Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Управление персоналом в таможенных органах. Учебное пособие
.pdf
Раздел 4. Технология управления персоналом 61
конкретное применение мер, приемов, средств
и методов мотивации (воздействия), направлен-
Индивидуальные
ных на управление поведением сотрудников
в процессе производственной деятельности, регулирование межличностных отношений и т.п.
Прямого воздействия
Косвенного
воздействия
воздействие непосредственно на конкретного
работника (коллектив, группу, смену)
воздействие на внутренние и внешние факторы,
способствующие или влияющие на процесс труда
4.1.2. Принцип сменяемости персонала
Особое внимание в технологии управления персоналом в таможенных
органах уделяется принципу сменяемости, который включает следующие
перемещения:
Виды перемещений Содержание (сущность)
обусловлены потребностями функциональ-
внутри-
организационные
внутри-
профессиональные
(квалификационные)
межпрофессио-
нальные
ной деятельности (изменений социальных
и технико-экономических условий работы, приобретение большего опыта, освоение смежной
специальности и т.п.)
переход к более квалификационной работе
в одном и том же подразделении
овладение другой специальностью, совмещение профессий, выделение более узкого, но
равнознач-ного или более значимого участка
повышение в должности (подобно квалифи-
междолжностные
ротация
кационному), расширение или усложнение
выполняемых функций без изменения места
работы
изменение характера или места деятельности,
расширение функций, кадровое выдвижение
из резерва и т.п.
Перевод должностных лиц таможенных органов из одних таможенных
органов в другие таможенные органы, а также из одного структурного подразделения таможенного органа в другое структурное подразделение того
же таможенного органа без изменения должности (ротация) осуществляется уполномоченными лицами в целях своевременного и качественного
Н.Н. Просянников. Управление персоналом в таможенных органах Раздел 4. Технология управления персоналом62 63
комплектования кадрами таможенных органов. Ротация кадров проводится
внутри таможенного органа и между таможенными органами. [24,с.84]
Ротация из одного таможенного органа в другой, в том числе в таможенный орган, расположенный в другой местности, допускается только с согласия должностного лица и оформляется срочным контрактом, если законодательством не установлен иной порядок перевода сотрудников таможенных
органов в другую местность. В дальнейшем, в случае необходимости или,
исходя из условий контракта, стороны по взаимной договоренности могут
перезаключить срочный контракт на новый срок, либо расторгнуть его.
Ротация кадров является важной составляющей антикоррупционной
программы, которая проводится в таможенных органах.
В связи с выработанной в ФТС России программой по борьбе с проявлениями коррупции и должностными преступлениями в таможенных органах
ужесточен порядок отбора кандидатов на замещение вакантных должностей
сотрудников и государственных гражданских служащих, осуществляется
проверка достоверности представленных кандидатами персональных данных и иных сведений при поступлении на государственную гражданскую
службу (сведений о доходах, имуществе и обязательствах имущественного
характера).
4.1.3. Этапы истадии процесса управления персоналом
(работы скадрами) [24, c. 84]
Этапы
Планирование
Организация
Стадии
разработка кадровой политики таможенного
органа
планирование количественной и качественной
потребности в персонале (определение целей)
выбор средств и методов достижения целей
моделирование, прогнозирование
разработка инструментария обеспечения по-
требности в персонале
подбор персонала, его деловая оценка, комплектование, введение персонала
профотбор, заключение контракта, расстановка, адаптация новичков
профучеба, переподготовка, повышение квалификации, планирование карьеры
совершенствование организации труда, улучшение условий трудовой деятельности персонала
Регулирование
Контроль
Учет
численности персонала
перестановки, выдвижения, ротации, высво-
бождения персонала
содержания и процесса мотивации трудовой
деятельности персонала (оплата труда, вознаграждение и т.п)
разрешения конфликтных ситуаций,
поддержание нормального моральнопсихологического климата в коллективе
стиля и методов руководства
правовое регулирование трудовых взаимоотно-
шений, рабочего времени
содержания и результатов деятельности персо-
нала по критериям эффективности
соответствия занимаемой должности (аттеста-
ция персонала, квалификационный экзамен)
недопущения конфликта интересов
государственной, исполнительской, трудовой,
служебной дисциплины
статистики персонала, отчетности по кадрам
(государственной и внутренней)
социально-психологического состояния в кол-
лективе
поощрений и взысканий
4.2. Профессиональное развитие персонала
4.2.1. Организация профессионального обучения
Подготовка высококвалифицированных специалистов для таможенной
системы осуществляется на принципе непрерывности образования.
Непрерывное образование как процесс и результат усвоения систематизированных знаний, умений, навыков и способов поведения (общения),
необходимых для подготовки человека к осознанной профессиональной
деятельности, его уровень обусловлен современными требованиями производства, науки, техники, культуры и общественными отношениями. Оно
предусматривает не только подготовку, повышение квалификации и переподготовку для изменяющихся условий деятельности, но и стимулирование
постоянного самообразования.
Непрерывное образование сопровождает человека в течение всей его
деятельности, способствуя постоянному его развитию, вовлечению в непрерывный процесс овладения новыми знаниями, умениями, навыками и способами поведения. [22, c. 412]
Н.Н. Просянников. Управление персоналом в таможенных органах Раздел 4. Технология управления персоналом64 65
Следовательно, предметом обучения являются: в)
Предмет
Знания
теоретические, методические и практические,
необходимые человеку для выполнения своих
обязанностей на рабочем месте
Содержание
Умения
Навыки
Способы поведения
(общения)
способность выполнять обязанности, закрепленные за работником на конкретном рабочем месте
высокая степень умения применять полученные
знания на практике
форма жизнедеятельности личности, совокупность действий и поступков ее в процессе общения с окружающей действительностью, выработка поведения, соответствующего требованиям
производства, социальных отношений и т.п.
Различают следующие виды обучения персонала: подготовка кадров,
повышение квалификации, переподготовка.
а)
Профессиональная
подготовка кадров
б)
Вид обучения
Приобретение знаний, умений, навыков и обучение способам поведения, направленных на
выполнение определенных производственных
задач
развитие знаний, умений, навыков и способов
начальная
специализированная
Вид обучения Характеристика
общения как фундамента для дальнейшей
профессиональной подготовки
получение специфической профессиональной
квалификации
углубление знаний и способностей для овладения определенной профессией
Характеристика
Повышение
квалификации
совершенствование
профессиональных
знаний
и способностей
совершенствование
с целью продвижения
по службе
Расширение знаний, умений, навыков и способов
общения с целью приведения их в соответствие
с современными требованиями, а также для стимулирования профессионального роста
приведение знаний и способностей в соответствие с современными требованиями, их
актуализация и углубление (обучаются специалисты — горизонтальная мобильность)
подготовка к выполнению качественно более
сложных задач (обучаются руководители —
вертикальная мобильность)
получение знаний, умений и навыков, способов
Профессиональная
переподготовка
поведения (общения) для освоения новой профессии и качественно другой профессиональной
деятельности
4.2.2. Профессионально-должностное ипрофессионально-
квалификационное развитие
Формированию у сотрудников, служащих и работников бюджетной сферы таможенных органов профессиональных знаний, умений и навыков, необходимых им для эффективного исполнения своих должностных функций,
прав и обязанностей способствуют профессионально-квалификационное
и профессионально-должностное развитие.
Профессионально-
квалификационное
развитие
Профессионально-
должностное
развитие
это деятельность, связанная с обучением персонала, его самообразованием, приобретением
новых знаний
это организация, поиск наиболее подходящих
форм рациональной расстановки кадров, служебного продвижения на основе способностей
и возможностей каждого, формирование резерва
на выдвижение и управление карьерой
Основная роль в системе профессионального развития персонала в таможенном органе отводится внутриорганизационной учёбе, содержание которой составляют принципы, методы, средства и формы, технологии и процедуры работы по обеспечению профессионального развития.
Элементы подсистемы профессионального развития
Повышение профес-
сиональной подготовки
персонала
Формирование резерва
кадров на выдвижение
Управление карьерным
ростом персонала тамо-
женного органа
поддержание должного уровня профессионального развития должностных лиц путем: обогащения специальными знаниями; ознакомления
с содержанием руководящих документов и другими сведениями, а также передовым опытом,
имеющими практическую направленность
организация периодической учёбы персонала
по специальным планам и программам с учётом
и в соответствии с категориями и группами государственных должностей
Внутриорганизационная система обучения персонала позволяет обеспечить:
1) более высокую степень приспособленности, гибкости и дифференциации программ обучения персонала потребностям таможенного
органа;
Н.Н. Просянников. Управление персоналом в таможенных органах Раздел 4. Технология управления персоналом66 67
2) включение в процесс непрерывного образования значительного количества сотрудников;
3) менее затратный способ обучения;
4) индивидуализацию подготовки и изучение способностей персонала
к обучению [20, c. 305].
4.2.3. Система профессиональной подготовки таможенных
кадров
Профессиональное образование для Федеральной таможенной службы
осуществляет система учебных заведений, включающая Российскую таможенную академию и ее филиалы в регионах, Институт дистанционного образования, переподготовки и повышения квалификации, факультеты повышения
квалификации и переподготовки кадров, учебные центры, специальные курсы и семинары. Профессиональное образование основано на государственных
стандартах по подготовке специалистов, а также на использовании гибких
учебных программ, новейших образовательных технологий. [20, с. 306]
Ответственным за развитие системы непрерывного образования в таможенной системе является Управление государственной службы и кадров
ФТС России (УГОСК).
разработка основных принципов функционирования системы непрерывного образования
таможенников
принятие решений о перспективных направле-
Задачи
УГОСК
ниях обучения и финансирования переподготовки кадров
планирование контингента обучающихся и организация обучения кадров
ведение информационной базы данных по обучению управленческого персонала
Основным источником подготовки квалифицированных кадров, специалистов для таможенной системы России, а также стран СНГ является Российская таможенная академия (РТА) и ее филиалы, Региональный учебный центр Всемирной таможенной организации (РУЦ РТА).
При РТА функционирует Учебно-методическое объединение (УМО),
осуществляющее научно-методическое руководство подготовкой по специальности «Таможенное дело» в 71 вузе России, в Белорусском национальном
техническом и Кыргызском национальном университетах.
Учебно-методический совет Академии (и филиалов) рассматривает комплексные планы, рабочие и перспективные программы функционирования
системы непрерывного образования, направления развития и внедрения
новых видов и форм обучения.
В целом система профессиональной подготовки таможенных кадров выглядит следующим образом [24, с. 77]:
ФТС России Российская таможенная академия
УГОСК
региональные таможенные
управления
региональные учебные центы
Отделы подготовки кадров
профессиональная учеба сотрудников
в отделах, таможнях, таможенных
постах
работа с резервом на выдвижение
контроль за выполнением планов
повышения квалификации
оказание помощи в организации
практики студентов РТА
контроль за прохождением стажировки после обучения на курсах первоначальной подготовки
распределение выпускников академии
по таможням региона
оказание помощи совету ветеранов
таможенной службы в воспитательной
работе
ИПД*
НИЦ**
методическое обеспечение
учебного процесса
филиалы РТА
факультеты повышения
подготовка квалифицированных кадров для таможен регионов
первоначальная профессиональная
подготовка вновь принятых в таможенные органы
повышение квалификации инспекторского и среднего руководящего состава
методическая помощь преподавателям
из числа опытных таможенников
отбор и направление в аспирантуру
академии
подготовка специалистов по таможенному оформлению
проведение научно-практических
конференций
аспирантура
ИДОП и ПК***
квалифи
кации
отделения подготовки
кадров тамо
методическая помощь руководителям
учебных групп и наставникам
жен
первоначальная подготовка вновь
принятых в таможенные органы
организация наставничества
Примечание: * ИПД — Институт правоохранительной деятельности
** НИЦ — Научно-исследовательский центр
*** ИДОПиПК — Институт дистанционного образования, переподготовки и повышения квалификации
Н.Н. Просянников. Управление персоналом в таможенных органах Раздел 4. Технология управления персоналом68 69
4.3. Управление карьерой персонала
Одной из комплексных форм профессионального развития персонала
для формирования, воспроизводства и рационального использования опыта
кадрового потенциала таможенного органа, но и наиболее сложной, является управление карьерным ростом персонала.
Под механизмом управления карьерой персонала следует понимать систему функций, полномочий и ответственности субъектов и объектов управления карьерой, то есть согласованную совокупность элементов этого механизма.
4.3.1.
кадровые технологии, обеспечивающие управление наработанным
профессиональным опытом персонала в таможенном органе, реализацию его карьерной стратегии
средства и методы, способствующие
качественным изменениям профессионального потенциала личности и соответствующие способы его реализации
в интересах как человека, так и таможенного органа
Элементы механизма управления карьерой
технологии, направленные на оперативное решение проблем организационного
развития:
— своевременное изменение организационной структуры, штатного расписания;
— описание должностей, создание профессиограмм государственных служащих;
— корректировка профессиональноквалификационных требований;
— разработка направлений по совершенствованию программ профессионального
обучения и т.д.
Значительное расширение функций, усложнение технологий подбора,
расстановки, развития, мотивации и служебного роста персонала в современных условиях ставят особо актуальной проблему профессионализации
работников кадровой службы.
4.3.2. Система формирования кадрового резерва
Формирование резерва представляет собой комплексный процесс, направленный на своевременное и стабильное поддержание требуемого профессионального опыта, обеспечение таможенных органов подготовленными
руководителями и специалистами — специально подобранного персонала,
способного в перспективе замещать вышестоящие вакантные должности
в структурных подразделениях таможенных органов.
Работа с резервом кадров для выдвижения на руководящие должности
(или профессиональной карьеры госслужащих) является одним из важнейших направлений в деятельности руководителей и кадровых служб таможенных органов.
а)
Модель формирования
резерва
определение целей формирования резерва
принципы формирования резерва
критерии зачисления в резерв
система оценки готовности резерва
обязанности кадровой службы, руководителей
по работе с резервом
б)
Цели работы с резервом
формирование в таможенных органах контингента высококвалифицированных и подготовленных к более ответственной работе кадров,
способных решать возложенные на таможенные органы задачи
в) Принципы формирования кадрового резерва.
Формирование кадрового резерва основывается на следующих принципах [23, с. 266]:
Принципы
Актуальность резерва
Соответствие кандидата
должности и типу резерва
Перспективность
кандидата
потребность в замещении должностей должна
быть реальной
требования к квалификации кандидата для
работы в определенной должности
ориентация на профессиональный рост; требования к образованию, стажу работы в должности,
состоянию здоровья
Содержание
г) Факторы и критерии зачисления в резерв
Факторы
Мотивация труда
— интерес к профессиональным проблемам и творческому труду
— стремление к расширению кругозора и ориентация на перспективу
— успехи и достижения в прежней должности
— готовность к социальным конфликтам в интере-
сах подчиненных и дела, к обоснованному риску
Критерии
Профессионализм
и компетентность
— образовательный уровень и возрастной ценз,
стаж работы
— уровень профессиональной подготовленности
— самостоятельность в принятии решений и уме-
ние реализовать их
— умение вести переговоры, аргументировать
свою позицию и отстаивать ее и т.п.
Н.Н. Просянников. Управление персоналом в таможенных органах Раздел 4. Технология управления персоналом70 71
Факторы Критерии
Личностные качества
и потенциальные
возможности
д)
Источники резерва
кадров
— высокая степень интеллигентности
— внимательность, гибкость, доступность, тактич-
ность
— авторитетность, коммуникабельность, организа-
торские наклонности
— нервно-психическая и эмоциональная устойчи-
вость и т.п.
молодые специалисты, успешно прошедшие стажировку, в т.ч. выпускники РТА
специалисты, имеющие соответствующее образование и проявившие себя в работе
главные и ведущие специалисты
заместители руководителей, руководители функ-
циональных подразделений
Таким образом, в первый уровень резерва кадров подпадают все специалисты таможенного органа, которые могут выбрать профессиональную карьеру. Следующий уровень — заместители руководителей подразделений
таможенного органа. Основной же резерв — это руководители различного
уровня. [23, c. 267]
е) Этапы формирования кадрового резерва
Этапы формирования
резерва
предварительное изучение
и оценка кандидатов
организация подготовки
резерва
оценка готовности
резерва к выдвижению
отбор кандидатов
в состав резерва
зачисление ото-
бранных канди-
датов в резерв
Порядок формирования резерва кадров в таможенных органах определяет ФТС РФ. Стимулирующую роль в развитии персонала играют известность (для определяемых кандидатур) порядка и содержания выдвижения
в резерв. [20, c. 311]
• разработка планов подготовки кадрового
Задачи кадровых служб
(подразделений)
резерва
• индивидуальные планы профессионального развития
Задачи службы по управлению персоналом непременно должны быть
увязаны с планами карьерного роста персонала.
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]