Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Управление персоналом в таможенных органах. Учебное пособие
.pdf
Глоссарий 121
ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ — согласование (координация) по целям, месту, способу действия между людьми, группами, коллективами при совместной деятельности. В. в организации возникает на основе разделения полномочий, функций, взаимных обязательств между структурными подразделениями, уровнями
управления, работниками. Формы реализации В. определяются в зависимости
от положения структурного подразделения (горизонтальное или вертикальное
В.), характера существования (формальное, неформальное), используемой информации (простой обмен сведениями, консультационное, методическое, организационное).
ВИЗИРОВАНИЕ — подписание документа должностным лицом, удостоверяющее согласие с его содержанием (действенностью) или обязующее (придающее документу силу) всех, кому он адресован, исполнять изложенное (руководствоваться изложенным) в нем. В. обязательно при согласовании документов,
отражающих деятельность различных исполнителей, имеющих совместные
обязательства. В. необходимо для устранения обезличивания в процессах
управления.
ВЛАСТЬ РУКОВОДИТЕЛЯ — концентрированное отражение в решениях
руководителя и в сознании подчиненных принуждающего потенциала, который несут в себе предоставленные ему правовые полномочия. Правовая власть
авторитетна, т.е. обладает силой влияния на людей. «Власть» означает право
и возможность распоряжаться кем-либо или чем-либо, подчинять своей воле.
Власть порождается задачами, стоящими перёд организацией (структурным
подразделением, группой), т.к. каждая из них содержит элемент неопределенности относительно конкретных способов своего решения. В этих условиях руководитель получает определенную свободу действий в отношении др. субъектов и объектов управления. Власть бывает формальной и реальной.
ВЛИЯНИЕ — процесс и результат изменения индивидом поведения др. человека, его установок, намерений, представлений, оценок в ходе взаимодействия с ним. Различают направленное и ненаправленное В. Направленное
В. использует в качестве механизмов воздействия убеждение и внушение.
В данном случае индивид ставит перед собой задачу добиться определенных результатов от объекта В. При ненаправленном В. такой конкретной
задачи индивид перед собой не ставит, хотя эффект воздействия возникает,
проявляясь в механизмах зарождения и подражания со стороны объекта В.
ВОЗДЕЙСТВИЕ — действие внешней среды на известную часть объекта
управления или одной части объекта на др., при котором изменяются явления
в части, испытывающей это действие. В. бывает двух видов — управляющее
и возмущающее. В. управляющее — В., обеспечивающее исполнение требований, отвечающих реализуемому управленческому решению. В. возмущающее — В., стремящееся нарушить имеющиеся связи между внешней средой
и объектом управления либо между отдельными частями объекта управле
ния.
ВОЛЮНТАРИЗМ — в управленческой деятельности склонность к субъективистским произвольным решениям, не учитывающим, как правило, объективные условия, реально складывающуюся ситуацию. Такой подход отрицательно влияет и на эффективность управления персоналом организации.
Н.Н. Просянников. Управление персоналом в таможенных органах Глоссарий122 123
ВРЕМЯ ПЕРЕРЫВОВ НА ЛИЧНЫЕ НАДОБНОСТИ — часть нормируемого и оплачиваемого времени, которое используется работающими для личных надобностей и отдыха. На работах с тяжелыми и вредными условиями труда предусматривается дополнительное нормируемое время на перерывы для
отдыха.
ВЫДВИЖЕНИЕ КАДРОВ — процедура выбора работника, работающего
в данном трудовом коллективе, на новую, более высокую должность в случае
соответствия его квалификации, уровня знаний, практических навыков и деловых качеств требованиям, предъявляемым к кандидатам на вакантную
должность.
ВЫСВОБОЖДЕНИЕ ПЕРСОНАЛА — вид деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационнопсихологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников. Работа с увольняющимися сотрудниками базируется на разделении
видов увольнений: по инициативе сотрудника, по инициативе работодателя,
в связи с выходом на пенсию.
ГАРАНТИИ СОЦИАЛЬНЫЕ — совокупность материальных и юридических средств, обеспечивающих реализацию конституционных соц.-экон. и соц.полит. прав членов общества. К числу основных Г.с. относятся право на труд,
отдых, жилище, бесплатное образование и бесплатную медицинскую помощь.
Важными очередными задачами социологии являются научное обоснование
соотношений между экон. стимулами и Г.с, а также справедливости соц. льгот
и преимуществ, предоставляемых отдельным категориям населения.
ГУМАНИЗАЦИЯ ТРУДА — приспособление (адаптация) той или иной стороны трудовой жизни к человеку, которое предполагает создание наиболее
благоприятных условий и организации труда для максимальной реализации
трудового потенциала работников. Г.т. — это обеспечение нормальных, достойных человека условий жизнедеятельности — здоровых условий труда и быта,
благоприятной микроэкологии труда, новых рациональных режимов питания
и более продолжительного периода отдыха, радикального улучшения медицинского, транспортного и др. видов об служивания.
«ДЕРЕВО РЕШЕНИЙ» — структурная модель процесса принятия решений,
включающая его элементы по уровням (цели, задачи, рабочие мероприятия)
и связи между ними (включение или подчиненность). Является инструментом
программно-целевого управления. Формирование Д.р. включает выбор главной цели и ее декомпозицию до уровня рабочих мероприятий, с решения которых можно начинать работу по достижению поставленной цели.
«ДЕРЕВО ЦЕЛЕЙ» — принятое название структуры целей какой-либо си
стемы
или общей проблемы. «Д.ц.» предполагает формулировку генеральной цели
и последовательное построение уровней целей с условием, что цели каж
последующего уровня обеспечивают достижение целей более высокого
дого
уровня.
ДИАПАЗОН РУКОВОДСТВА — количество сотрудников или работ, которое
может быть эффективно объединено под единым руководством для реализации
заданных целей.
ДИСЦИПЛИНА ТРУДА — форма трудового поведения работников, определяемая как сложившимися в обществе нормами права и морали, так и усло
виями
и распорядком труда в данной организации. Д.т. теснейшим образом связана
с дисциплиной производственной, технологической, финансовой, договорной,
исполнительской и др. Д.т. означает точное выполнение каждым участником
совместной работы своих функций и обязанностей, строгое соблюдение установленных в организации требований и правил, определенную степень ответственности за их исполнение.
ДОКУМЕНТООБОРОТ — обращение, перемещение документов в организации, начиная с момента их создания или получения до завершения обработки или отправки. Д. — составная часть системы управления, обеспечивающая
целесообразное и оперативное прохождение информационных потоков между
звеньями управления. Объем Д. определяется количеством входных, выходных
и внутренних документов организации за определенный период времени.
ДОЛЖНОСТНОЕ ЛИЦО — лицо, занимающее должность в аппарате управления, а также осуществляющее постоянно или временно функции представительной власти, связанные с выполнением организационно-распорядительных
или адм.-хозяйственных обязанностей. Д.л. являются руководители всех уровней, а иногда и рядовые специалисты, в зависимости от объема их компетен
определенной должностной инструкцией (регламентом). Д.л. осуществля
ции,
ет
распорядительную, регулирующую, контрольную деятельность в пределах
компетенции. В настоящее время российское право не имеет единого подхода
о признании Д.л. лиц, выполняющих указанные выше функции в негос. организациях.
ДОЛЖНОСТНОЙ ОКЛАД — ежемесячный размер оплаты труда работника,
зависящий от занимаемой должности и требований к квалификации, предъявляемых содержанием выполняемых работ (прежде всего образования и стажа
работы по должности), а также деловых качеств работника. Д.о. устанавливается, как правило, в расчете на месяц и используется в организации оплаты
руководителей, специалистов и служащих. В целях наиболее рационального применения системы должностных окладов, повышения ее дей ственности
в стимулировании результативности труда, лучшего подбора и расстановки
кадров, роста их деловой квалификации периодически проводится аттестация
этих категорий работников, по результатам которой могут вноситься изменения в размеры должностного оклада. Д.о. — основа исчисления общего заработка работника, т.к. на него начисляются премии, доплаты и надбавки.
ЕДИНОНАЧАЛИЕ — единоличное управление, единовластие. Е. — важнейшее условие правильной организации управления, предполагает разработку
и принятие руководителем соответствующего решения без согласования и обсуждения его в коллективе или с отдельными лицами. Чаще всего к решениям,
принимаемым единолично руководителем, относятся оперативные решения,
затрагивающие частные вопросы или решения, не затра гивающие принципиальных проблем развития организации (подразделения). В исклю
чительных
случаях это могут быть решения чрезвычайной важности. Характер и содержание единоличных решений определяется уровнем централизации управления.
ЗВАНИЕ — устанавливаемое и присваиваемое компетентными органами,
а также организациями наименование, свидетельствующее об официальном
Н.Н. Просянников. Управление персоналом в таможенных органах Глоссарий124 125
признании заслуг отдельного лица или коллектива, либо о профессиональной,
служебной, научной или иной квалификации.
ИНСТРУКТАЖ — один из методов обучения персонала, с помощью которого
возможна передача знаний, навыков и установок др. человеку или группе людей с целью помочь им изменить их рабочее поведение.
ИНТУИЦИЯ — чутье, проницательность, постижение истины без логического обоснования, основанное исключительно на имеющихся знаниях и предшествующем опыте.
ИНФОРМАЦИОННОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ — совокупность единой системы, классификации и кодиро-
вания технико-экон. информации, унифицированных систем документации
и массивов информации, используемых в системе управления персоналом.
И.о.с.у.п. представляет собой всю совокупность реализованных решений по
объемам, размещению и формам организации информации, циркулирующей
в системе при ее функционировании.
ИНФОРМАЦИЯ ПО КАДРАМ — сообщение, уменьшающее имеющуюся неопределенность в службе управления персоналом. И, по к. обеспечивает решение организационно-экон. задач кадровой службы и представляет собой разнообразные сообщения (сведения) экон., соц., юридического, демографического
и др. содержания. В информационном процессе, каким является управленческая деятельность, информация — один из важнейших ресурсов. В технологии
обработки первичные сведения о кадровом обеспечении выполняют роль предметов труда, а получаемая результирующая информация — продукта труда;
она используется для анализа и принятия управленческих решений в службе управления персоналом. Важнейшей составляющей информации службы
управления персоналом яв ляются данные, всесторонне характеризующие персонал организации. Эти данные с помощью натуральных и стоимостных показателей отражают соц.-экон. процессы, происходящие в организации.
ИСПОЛНИТЕЛЬСКАЯ ДИСЦИПЛИНА — выполнение членами трудового
коллектива или отдельными сотрудниками приказов, распоряжений, решений,
указаний, принятых на вышестоящем уровне управления.
ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА — комплекс мероприятий, направленных на обеспечение условий для наиболее эффективной реализации творческого и физ. трудового потенциала работников. И.п. должно отвечать целям организации, не ущемлять интересы личности и обеспечивать строгое соблю
дение
законодательства о труде в процессе этой работы. Система И.п. в организации
должна обеспечивать наибольшую отдачу работников на своих рабочих ме
стах.
КАДРОВОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ — целенаправленная деятельность, имеющая
задачу предоставления рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями и склонностями работников
и требованиями организации.
КАДРЫ — основной (штатный) состав квалифицированных работников организаций, гос. учреждений, профессиональных, общественных и иных организаций. Характеристика К.: их численность, состав, структура (профессиональная, квалификационная, должностная, половозрастная).
КАРЬЕРА ВЕРТИКАЛЬНАЯ — вид карьеры, с которым чаще всего связывают само понятие деловой карьеры, т.к. в этом случае продвижение наиболее
зримо. Под вертикальной карьерой понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается
более высоким уровнем оплаты труда).
КАРЬЕРА ВНУТРИОРГАНИЗАЦИОННАЯ — вид карьеры, означающий,
что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности
проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию — последовательно в стенах одной организации. Эта
карьера может быть специализированной и неспециализиро ванной.
КАРЬЕРА ГОРИЗОНТАЛЬНАЯ—вид карьеры, предполагающий либо перемещение в др. функциональную область деятельности, либо выполнение
определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального
закрепления в организационной структуре (напр., выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п.); к горизонтальной карьере
можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени
(как правило, с адекватным изменением вознаграждения). Понятие «К.г.» не
означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии.
КАРЬЕРА ДЕЛОВАЯ — поступательное продвижение личности в какойлибо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью;
продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение
известности, славы, обогащения. Напр., получение больших полномочий, более
высокого статуса, престижа, власти, большего количества денег. К.д. — это не
только продвижение по службе. Можно говорить о карьере как о роде занятий,
деятельности.
КАРЬЕРА МЕЖОРГАНИЗАЦИОННАЯ — вид карьеры, означающий, что
конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный
рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей,
уход на пенсию — последовательно, работая на различных должностях в разных организациях. Эта карьера может быть специа лизированной и неспециализированной.
КАРЬЕРА СТУПЕНЧАТАЯ — вид карьеры, совмещающий элементы горизонтального и вертикального видов карьеры. Продвижение работника может
осуществляться посредством чередования вертикального роста с горизонтальным, что дает значительный эффект. К.с. встречается довольно часто и может
принимать как внутриорганизационные, так и межорганизационные формы.
КАРЬЕРИЗМ — отрицательное моральное качество человека, который подчиняет всю свою профессиональную и общественную деятельность достижению
цели продвижения по службе. Карьерист лишь внешне демонстрирует свою преданность порученному делу. Его характерные черты — приспосабливаемость,
беспринципность, угодничество; он безразличен к интересам дела и судьбам
работающих с ним людей.
Н.Н. Просянников. Управление персоналом в таможенных органах Глоссарий126 127
КАРЬЕРОГРАММА — инструмент управления карьерой; графическое описание того, что должно происходить или происходит с людьми на различных
этапах карьеры. Проводятся специальные научные исследования в заинтересованных организациях, по результатам которых строятся К. для различных
специалистов и руководителей.
КАТЕГОРИИ ПЕРСОНАЛА УПРАВЛЕНИЯ — группы руководителей, специалистов и технических исполнителей, выполняющие различные специфические функциональные роли в процессе управления.
КВАЛИФИКАЦИОННАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА — краткое изложение
основных требований к знаниям, умениям и навыкам, а также прав и обязанностей, предъявляемых к различным специальностям в организации.
КВАЛИФИКАЦИЯ — степень профессиональной подготовленности к выполнению какого-либо вида работы. Различают К. работы и К. работника. К.
работы — это характеристика данного вида работы, устанавливаемая по степени ее сложности, точности и ответственности. Обычно определяется разрядом
в соответствии с тарифно-квалификационным справочником. Имеет важное
значение для установления тарифных ставок рабочим и должностных окладов
служащим. К. работника — это степень и вид профессиональной обученности,
т.е. уровень подготовки, опыта, знаний, навыков, необходимых для выполнения конкретного вида работы. Устанавливается в виде разряда или категории.
КОЛЛЕГИАЛЬНОСТЬ — форма принятия решений, учитывающая коллективное мнение, использующая метод коллективного обсуждения.
КОЛЛЕКТИВ — соц. организация, для которой характерна совместная социально значимая деятельность. Вместе с тем К. — это группа совместно работающих лиц, в которой люди взаимодействуют друг с другом таким образом, что
каждый оказывает влияние на др. и одновременно находится под его влиянием. К. выполняет определенные функции по отношению к отдельной личности.
Быть членом какого-то К. позволяет человеку реализовать одну из своих объективных соц. потребностей — сопринадлежности к группе, коллективу.
КОЛЛЕКТИВИЗМ — тип мировоззрения, не допускающий противопоставления человека обществу, исходящий из признания необходимости гармоничного
сочетания общих и частных, коллективных и личных интересов; нравственный
принцип, противоположный индивидуализму, не терпящий себялюбия, своекорыстия и эгоизма, отдающий приоритет коллективным началам в организации общественной жизни и трудовой деятельности.
КОМПЕТЕНЦИЯ — единство знаний, профессионального опыта, способностей дей ствовать и навыков поведения индивида, определяемых целью,
ностью ситуации и должностью. К. относится к данной конкретной си
задан-
туации,
комбинирует и соединяет динамичным образом составляющие ее элементы для
адаптации к требованию должности. Для определения содержания К. необходим детальный анализ всех видов деятельности, осуществляемых на данной
должности, а также выявление различных видов требуемых зна ний, навыков;
построение иерархии К. с учетом развития всех ее составляющих; определение
составляющих К., общих для различных направлений деятельности на данной
должности.
КОНКУРС НА ЗАМЕЩЕНИЕ ДОЛЖНОСТИ — определенный порядок
занятия ряда должностей, напр., в научно-исследовательских организациях
и высших учебных заведениях. К. на з.д. осуществляется в целях систематического улучшения состава кадров. Право выбора работника из числа претендентов принадлежит не администрации, а совету орга низации, что обеспечивает
объективность оценки деловых качеств кандидатов на должность. Избрание
по конкурсу является обязательным условием, предшествующим заключению
трудового договора (контакта).
КОНТРОЛЬ ИСПОЛНЕНИЯ — непосредственная проверка и регулирование хода исполнения приказа или распоряжения, учет и анализ результатов
исполнения контролируемых документов в установленные сроки.
КОНФЛИКТ — столкновение сторон, мнений, сил, перерастание конфликтной ситуации в открытое столкновение; борьба за ценности и претензии на
определенный статус, власть, ресурсы, в которой целями являются нейтрализация, нанесение ущерба или уничтожение соперника.
КОНФЛИКТ ИНТЕРЕСОВ — ситуация, при которой личная заинтересованность влияет или может повлиять на исполнение должностных (служебных) обязанностей. При угрозе возникновения К.и. государственный служащий, сознавая
свою ответственность перед государством, обществом и гражданами, обязан сообщить об этом непосредственному руководителю и выполнять его решение, направленное на предотвращение или урегулирования данного К.
МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ — способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Наука и практика выработали три группы М.у.п.: адм., экон., cоц.-психологические.
МИССИЯ ОРГАНИЗАЦИИ — философия и предназначение организации,
смысл су ществования на рынке, отличие данной организации от остальных, ее
уникальность.
МОТИВАТОРЫ — побуждающие факторы. Внешние по отношению к человеку раз дражители, которые, если они соответствуют его потребностям (мотивам),
побуждают человека к определенному поведению.
НЕКОМПЕТЕНТНОСТЬ — несоответствие уровня знаний, умений, навыков
и др. качеств, которыми владеет работник, требованиям занимаемой им должности. Различают Н. профессиональную, социальную, интеллектуальную, эмоциональную, физическую и этическую.
НЕПРЕРЫВНОЕ ОБРАЗОВАНИЕ — принцип формирования личности;
обусловливает создание таких систем образования и воспитания, которые
должны быть открыты для людей любого возраста и поколения, сопровождать
человека в течение всей его жизни, способствовать постоянному его развитию,
вовлекать в непрерывный процесс овладения знаниями, умениями, навыками,
а в случае необходимости давать новую подготовку для изменяющихся условий, стимулировать постоянное самообразование.
НЕФОРМАЛЬНАЯ ГРУППА — сотрудники, объединенные по их собственной воле на основе взаимных симпатий, дружеских отношений для достижения
определенной цели. Некоторые Н.г. могут быть организованы из сотрудников,
Н.Н. Просянников. Управление персоналом в таможенных органах Глоссарий128 129
которых объединило недовольство руководителем. Сила воздействия Н.г. достаточно большая в организации, а при определенных условиях может стать
доминирующей и свести на нет усилия руководства.
НОРМЫ УПРАВЛЯЕМОСТИ — максимальное число работников, подчиненных одному линейному руководителю, при условии, что суммарная трудоемкость выполняемых им функций не должна превышать норматива (8 час.
в день, 40 час. в неделю и т.д.). Н.у. имеют важное значение при построении
организационной структуры аппарата управления, т.к. с их помощью можно
рассчитать численность руководителей низшего, среднего, высшего звеньев
управления.
ОБЪЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ — работники организации, на
которых направлено воздействие функций управления персоналом; объектами
управления персоналом являются все сотрудники организации, включая носи-
телей фупщий управления персоналом.
ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СТРУКТУРА — логическое соотношение исполнительных и управленческих звеньев с учетом их правовых и экон. отношений,
форм разделения и кооперации труда. О.с. организации включает производственную структуру и структуру управления. Первая характеризует состав
производственных подразделений, их специализацию и кооперирование, тогда как структура управления — состав управленческих звеньев и отдельных
должностных лиц, разделение сфер их деятельности, прав и ответственности,
подчиненность и взаимодействие. Выбор типа О.с. организации (линейнофункциональный, матричный, программно-целевой и др.) зависит от производственной структуры (бесцеховая, цеховая, укрупненно-объектная и др.), формы
организации труда, централизации и децентрализации функций управления.
Определенное влияние на выбор О.с. оказывают использование технических
средств управления, компетентность руководителей и стиль их работы.
ОРГАНИЗАЦИЯ ТРУДА РУКОВОДИТЕЛЯ — использование эффективной
системы приемов и методов личной работы на базе рациональной организации
рабочего места, создания оптимальных условий труда и отдыха, планирования
рабочего дня и ликвидации нерациональных этапов выполнения работ и операций.
ОЦЕНКА ЛИЧНОСТНЫХ КАЧЕСТВ ПЕРСОНАЛА — составная часть
оценки результативности труда, при которой могут выделяться как общие, универсальные свойства личности (напр., общая эрудиция, внешний вид, общительность, честность и т.п.), так и специфические, определяемые характером
конкретной профессиональной деятельности (напр., способность воспринимать
определенный уровень нагрузок и т.п.).
ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ ТРУДА — направление деловой оценки персонала организации. При О.р.т. определяется уровень эффективности
выполнения работы оцениваемым сотрудником. О.р.т. связана с выделением
и определением конкретных значений показателей оценки. Эти показатели
можно разделить на следующие группы: показатели непосредственных результатов труда; показатели условий достижения.
ПЕРЕМЕЩЕНИЕ ПЕРСОНАЛА — изменение места сотрудников в организационной структуре управления, П.п. может происходить в горизон-
тальном или вертикальном направлении (т.е. без смены или со сменой иерархического уровня организационной структуры), как в рамках одного
подразделения структуры, так и с выходом за его рамки (перевод сотрудника в др. подразделение). П.п. решает несколько задач: является способом
повышения эффективности использования персонала; позволяет в ряде
случаев покрыть потребность в персонале на определенных рабочих местах,
не прибегая к внешним источникам, осуществить структурирование рабочего
процесса как в целях администрации, так и в целях персонала. Структурирование происходит в формах расширения, ротации или усложнения (обогащения)
работы и может в этом случае преследовать также цель обучения.
ПЕРЕПОДГОТОВКА КАДРОВ — подготовка кадров с целью освоения новых знаний, умений и навыков в связи с изменившимися требованиями к результатам труда и его содержания или овладением новой профессией.
ПЕРСОНАЛ — личный состав организации, работающий по найму и обладающий определенными признаками. Существенным признаком П. является
наличие его трудовых взаимоотношений с работодателем. Еще один важный
признак П. — обладание опреде ленными качественными характеристиками.
Обладание работником теми или иными качественными характеристиками
определяет структуру П. организации по категориям: руководители, специалисты, другие служащие, рабочие. Все категории П., в свою очередь, могут
структурироваться по профессиям, специальностям, квалификационным признакам.
ПЕРСОНАЛ УПРАВЛЕНИЯ — совокупность работников организации, объединенных в специализированные службы, подразделения и занятых преимущественно различными видами умственной деятельности. В отличие от рабочих работники служб управления непосредственно не воздействуют на предмет
труда, т.е. своими руками (с использованием средств труда) не производят материальных ценностей, а создают необходимые соц.-экон. и организационнотехнические предпосылки и условия для эффективного труда членов коллектива, занятых непосредственно выполнением производственных операций.
В зависимости от функциональной роли в процессе управления выделяются
три основные категории П.у. — руководители, специалисты и технические исполнители.
ПЛАНИРОВАНИЕ ВЫСВОБОЖДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА — мероприятия,
имеющие существенное значение в процессе кадрового планирования (см.).
Вследствие структурных сдвигов, рационализации производства или управления организацией образуется избыток работающих. П.в.п. позволяет избежать
передачи на внешний рынок труда квалифицирован ных кадров, что может нанести ущерб самой организации и создать соц. трудности для увольняющегося.
Планирование работы с увольняющимися сотрудниками базируется на классификации видов увольнений. Критерием классификации выступает степень
добровольности ухода работника из организации: по инициативе работника,
т.е. по собственному желанию; по инициативе работодателя или админи-
страции; в связи с выходом на пенсию.
Н.Н. Просянников. Управление персоналом в таможенных органах Глоссарий130 131
ПЛАНИРОВАНИЕ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРЫ, СЛУЖЕБНО-ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ПРОДВИЖЕНИЯ — составление плана горизонтального и вер-
тикального продвижения работника по системе должностей или рабочих
начиная с момента принятия работника в организацию и кончая пред
мест,
полагаемым увольнением с работы. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но также — каких показателей
он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.
ПЛАНИРОВАНИЕ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА — прогнозирование персональных продвижений, их последовательности и соответствующих им мероприятий; требует проработки всей цепочки продвижений, перемещений,
увольнений конкретных сотрудников. Основой П.к.р. для выдвижения
на управленческие должности организации является подробный учет
ру
ководящих должностей, включая и те, которые станут вакантными в ближайшее время, и составление списка кандидатов на замещение по каждой
должности.
ПОДБОР И РАССТАНОВКА КАДРОВ — одна из важнейших функций
управленческого цикла, выполняемых руководящим составом организации.
Подбором кадров занимаются руководители структурных подразделений. Подбор кадров сопровождается их расстановкой в соответствии с деловыми качествами. От качества подбора и расстановки кадров, как в производственной
системе, так и в системе управления во многом зависит эффектность работы
организации. Очень часто подбор кадров отождествляют с процессом отбора
кадров, что неправомерно с точки зрения русского языка. Отбор это выделение
кого-либо из общего числа. Отсюда и выражения: «отбор кандидатов
кантную должность», отбор сотрудников для продвижения по службе
на
и т.п.
ва-
ПОЛОЖЕНИЕ — нормативный акт длительного действия, устанавливающий права, обязанности, формы, порядок деятельности, ответственность гос.
органов, предприятий, подразделений, должностных лиц (напр., П. о службе
по урегулированию коллективных трудовых споров, П. об отделе управления
персоналом и др.).
ПООЩРИТЕЛЬНЫЕ ВЫПЛАТЫ — понятие более широкое, чем премии;
включают ежемесячные и ежеквартальные вознаграждения (надбавки) за
выслугу лет, стаж работы,стимулирующие надбавки и доплаты к тарифным
ставкам и окладам (за профессиональное мастерство, совмещение профессий,
должностей), компенсационные выплаты разной направленности (кроме выплат из внебюджетных фондов), выплаты, связанные с районным регулированием заработной платы и т.д., составляющие в основном дополнительную
заработную плату.
ПРАВА ДОЛЖНОСТНОГО ЛИЦА — определенная нормативными, регламентирующими документами возможность должностного лица действовать,
осуществлять, поступать каким-либо образом. Должностное лицо наделяется
правами в соответствии с возложенными на него обязанностями, в пределах
обязанностей. П.д.л. могут быть зафиксированы, напр., в должностном регламенте, в Положении о должностном лице.
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]