Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Управление персоналом в таможенных органах. Учебное пособие
.pdf
ПРЕМИЯ — элемент заработной платы, призванный стажировать работников
к улучшению количественных и качественных показателей работы, наиболее
эффективному решению различных хозяйственных задач.
ПРИЕМ НА РАБОТУ — завершающий процесс найма кадров, выражаю
щийся в юридическом оформлении принадлежности сотрудника к организации.
Трудовой договор (контракт) является основанием для издания приказа (распоряжения) о П. на р. Письменный трудовой договор (контракт) и приказ (распоряжение) о П. на р. являются лишь правовыми средствами оформления соглашения о приеме на работу. Законодатель (ст. 18 КЗоТ РФ) сохранил правило
о том, что фактическое допущение к работе считается заключением трудового
договора независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом
оформлен.
ПРИКАЗ — правовой акт, издаваемый единолично руководителем организации, яв ляющийся формой доведения до исполнителей наиболее важных решений. В зависимости от содержания различаются П. по личному составу (о
кадрах) и П. по вопросам общей деятельности. Текст П. состоит из двух частей:
вводной (излагаются основания для издания документа) и распорядительной
(содержит конкретные задания, решения, мероприятия с указанием исполнителей и сроков исполнения). П. важнейший и наиболее часто составляемый
вид распорядительных документов. Подготовка П. включает изучение существа вопроса или проблемы, подготовку проекта документа, согласование проекта, подписание П.
ПРИНУЖДЕНИЕ — воздействие на индивида (коллектив, организацию) с целью заставить его (их) сделать что-либо или (не сделать), сказать (не сказать).
Способы П.: моральные (уговоры, шантаж, угрозы) материальные (лишение
или сокращение ресурсов в случае неповиновения).
ПРИНЦИП СМЕНЯЕМОСТИ КАДРОВ — необходимость систематической
смены ра ботников на рабочих местах (должностях) с целью предотвращения
застоя (старения), связанного с длительным пребыванием в одной и той же
должности, что имеет негативные последствия для работы.
ПРИНЯТИЕ РЕШЕНИЯ — процесс сознательного выбора одного из име
щихся вариантов или альтернатив направления действий, сокращающих
ю-
раз-
рыв между настоящим и будущим желательным состоянием организации.
ПРОГРАММА РАЗВИТИЯ РАБОТНИКА — перечень мероприятий, направленных на получение работником дополнительных знаний и навыков в работе, совершенствование его мотивационных устремлений и личностных качеств,
а также на карьерные перемещения работника. П.р.р. формируется по результатам его деловой оценки. В процессе формирования программы участвуют
специалисты по управлению персоналом, сам работник и его руководитель.
ПРОГУЛ — неявка на работу без уважительной причины в течение всего рабочего дня или отсутствие на рабочем месте более трех часов без разрешения
администрации.
ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПРИГОДНОСТЬ — совокупность и структура
психических и психофизиологических особенностей человека, необходимых
для достижения общественно приемлемой эффективности в профессиональном
Н.Н. Просянников. Управление персоналом в таможенных органах Глоссарий132 133
труде. П.п. формируется в процессе труда при наличии положительной профессиональной мотивации, возникновению и упрочению которой способствуют
осознание человеком общественной ценности своего труда, реали зация в нем
своих возможностей, общественное признание достижений в труде, система материальных и моральных стимулов.
РАБОТА С КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ — деятельность службы управления персоналом и должностных лиц различных уровней управления организацией, направленная на планирование, отбор, формирование и обучение
кадрового резерва. Р. с к.р. включает: составление прогноза и плана предполагаемых изменений в составе руководящих кадров; предварительный набор
кандидатов в резерв; получение информации о деловых, профессиональных
и личностных качествах кандидатов; формирование состава резерва кадров.
Основные критерии при отборе кандидатов в резерв: соответствующий уровень образования и профессиональной подготовки; опыт практической работы
с людьми; организаторские способности; личностные качества; состояние здоровья, возраст. Источниками формирования резерва кадров являются: квалифицированные специалисты; заместители руководителей подразделений; руководители нижнего уровня управления.
РЕГЛАМЕНТ (фр. reglament — правило) — 1) совокупность правил, положе-
ний, определяющих внутреннюю организацию и порядок деятельности гос.
органа, учреждения, предприятия. Напр., «Р. Гос. Думы Федерального Собрания — Парламента РФ», Устав организации и др.; 2) порядок ведения заседаний, собраний, сессий и съездов представительных органов (напр., Р. выступлений).
РЕГЛАМЕНТАЦИЯ — установление правил, определяющих порядок какойлибо деятельности.
РОТАЦИЯ КАДРОВ (лат. rotatio — круговое (движение) — регулярная
сменяемость кадров в соответствии с принципом «найти нужному работнику
нужное место». При Р.к. характер работы может меняться коренным образом.
В таких случаях формируется работник с квалификацией широкого профиля,
необходимый в будущем как руководитель производства. Если работник в ходе
ротации меняет несколько рабочих мест, относящихся к кругу родственных специальностей, то при этом формируется специалист с глубоким и всесторон
знанием какого-либо одного участка производства, способный эффектив
ним
но участвовать в трудовой кооперации со своими коллегами. Перевод работника на
новые рабочие места может происходить в течение всей его трудовой жизни, но
со временем этот процесс ослабевает.
СЛУЖАЩИЕ — 1) обобщенная соц. группа работников, занятых преиму
ственно различными видами умственной деятельности (врачи, учителя
ще-
и др.);
2) укрупненная категория персонала организации, осуществляющая непосредственное руководство управляемым объектом, выработку необходимых
решений и подготовку информации. По характеру и содержанию выполняемых функций С. подразделяются на три категории: руководителей, специа
листов, технических исполнителей. Каждая из категорий С. имеет свои особенности как по содержанию их труда и характеру умственных нагрузок, так
и по влиянию на результаты деятельности всего коллектива организации.
СЛУЖБА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ — условное наименование совокупности подразделений организации — носителей функций системы управления персоналом.
СЛУЖЕБНОЕ ПОЛОЖЕНИЕ — место, роль человека, связанные с выполняемыми им служебными обязанностями и определяемые его организационным
статусом.
СЛУЖЕБНО-ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ПРОДВИЖЕНИЕ — серия поступательных перемещений по различным должностям, способствующая развитию, как организации, так и личности. Перемещения могут быть вертикальными и горизонтальными.
СЛУЖЕБНЫЙ ДОКУМЕНТ — документ, оформленный на служебном бланке,
содержащий сведения о каком-либо факте или событии (напр., письмо, приказ,
протокол, акт и т.д.).
СОТРУДНИК — 1) лицо, работающее вместе с кем-нибудь, его коллега или
помощник; 2) название работников некоторых специальностей, а также вообще
служащих (напр., научный С., С. таможенного органа).
СПЕЦИАЛИСТЫ — работники, умственный труд которых отличается профессиональной содержательностью, сложностью и интеллектуальностью, требующий для своего выполнения специального образования. Работники этой
категории разрабатывают на основе имеющихся у них специальных знаний,
умений и навыков варианты решения конкретных, как правило функциональных, вопросов производственного и управленческого характера. Классифицируются в соответствии с функциями управления и специальной подготовкой:
инженеры-технологи, экономисты, бухгалтера, юристы и т.д.
СПИСОЧНАЯ ЧИСЛЕННОСТЬ ПЕРСОНАЛА — численность всех работников, состоящих в списках организаций, учреждений — постоянных, сезонных и временных. В С.ч.п. включаются как фактически работающие, так
и отсутствующие на работе по разным причинам, но не расторгнувшие с организацией трудовых отношений, напр. Больные, лица находящиеся в отпусках,
командировках, не явившиеся на работу по личным причинам с разрешения
администрации.
СХЕМА ОРГАНИЗАЦИОННОЙ СТРУКТУРЫ УПРАВЛЕНИЯ — совокупность специализированных функциональных подразделений, составных
частей аппарата управления, взаимосвязанных в процессе выработки, обоснования, принятия и реализации управленческих решений. Отражает соподчиненность носителей функций управления.
ТЕСТИРОВАНИЕ — процесс получения необходимой информации с помощью тестов. В практике кадровой работы Т — один из методов отбора кандидатов для выполнения работы. Все тесты делятся на две категории: созданные
для оценки эффективности исполнения работы; созданные для оценки черт характера и свойств, которые способствуют этому эффективному исполнению.
ТЕХНИКА УПРАВЛЕНИЯ — совокупность операций, процессов и процедур
управленческого труда, выполняемых формализовано на основе существующих
правил и инструкций с использованием средств оргтехники и вычислительной
техники, способствующих повышению производительности труда персонала
управления.
Н.Н. Просянников. Управление персоналом в таможенных органах Глоссарий134 135
ТЕХНИЧЕСКИЕ ИСПОЛНИТЕЛИ — одна из категорий персонала организации, входящая в укрупненную категорию служащих. Т.и. — работники, обеспечивающие и обслуживающие деятельность руководителей и специалистов
при выработке и реализации ими управленческих решений. Умственный труд
Т.и. отличается стереотипностью, невысокой содержательностью и малоквалифицированностью и предназначен в основном для выпол нения вспомогательных работ: подготовки, оформления, контроля документов, технического и хозяйственного обслуживания (секретарь, машинистка, табельщик, чертежник,
кассир и др.).
ТЕХНИЧЕСКИЕ СРЕДСТВА УПРАВЛЕНИЯ — совокупность машин и оборудования, предназначенных для механизации и автоматизации управленческого труда. Основу классификации Т.с.у. составляет их деление на средства
вычислительной и организационной техники.
ТЕХНОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ — совокупность приемов выполнения управленческих работ с целью установления рациональной схемы взаимодействия
линейных и функциональных органов управления, структурных подразделений др. звеньев управления. Т.у. характеризуется процессами движения и обработки информации в действующей системе управления.
ТЕХНОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ — совокупность приемов,
способов, форм и методов воздействия на персонал в процессе его найма, использования, развития и увольнения с целью получения наилучших конечных
результатов трудовой деятельности. Т.у.п. регламентируется специально разработанными нормативно-методическими документами: нормы и нормативы,
положения, должностные инструкции, стандарты организации, схемы документооборота, схемы функциональных взаимосвязей и др. документы.
ТРЕНИНГ (англ.— специальная тренировка) — систематическая тренировка
или совершенствование каких-либо навыков и поведения работников организации в направлении улучшения возможностей реализации целей организации.
При подготовке специалистов используется достаточно большое количеством
активных форм обучения; Т. делового общения; Т. продаж; перцептивный Т.
(развитие способностей адекватного и полного познания себя, др. людей, отношений).
ТРУДОВОЙ ДОГОВОР (контракт) — соглашение между работником (служащем) и учреждением, организацией, по которому он обязуется выполнять
работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а учреждение, организация
обязуется выплачивать ему заработную плату и обеспечивать условия труда,
предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.
УВОЛЬНЕНИЕ — прекращение трудового договора (контракта) между администрацией, работодателем и сотрудником; может произойти по инициативе
работника, по истечении срока контракта, по соглашению сторон, по инициативе администрации, в связи с выходом сотрудника на пенсию, по требованию
профсоюзного органа, при вступлении в законную силу приговора суда.
УВОЛЬНЕНИЕ ПО СОГЛАШЕНИЮ СТОРОН — предусмотренное трудовым законодательством прекращение трудового договора (контракта) между
администрацией и сотрудником (служащим, работником).
УКАЗАНИЕ — организационно-правовая форма управленческого решения,
обращенного к конкретным исполнителям или по поводу конкретного дела. У.
может содержаться в приказе, в резолюции на документе, в письме или может
быть высказано устно.
УМЕНИЕ СЛУШАТЬ — это умение необходимо каждому руководителю,
в практике работы которого большая часть времени отводится работе с персоналом. У.с. — это не только слышать, но и видеть, воспринимать и анализировать информацию.
УПРАВЛЕНИЕ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРОЙ — мероприятия, проводимые кадровой службой организации по планированию организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей,
возможностей и соц.-экон. условий организации.
УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ — целенаправленное воздействие по
устранению (минимизации) причин, породивших конфликт, и/или на коррекцию поведения участников конфликта.
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ — целенаправленная
деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку
концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления
персоналом. У.п.о. заключается в формировании системы управления персоналом; планировании кадровой работы, разработке оперативного плана кадровой работы; проведении маркетинга персонала; определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале. Технология У.п.о. охватывает
ФОРМАЛЬНЫЕ ГРУППЫ — группы, характеризующиеся организованной
структурой, где соц. отношения носят безличный характер и осуществляются
через предварительно определенные роли. Эти роли имеют тенденцию к формализации в соответствии с нормами, определяемыми внешней средой, культурой (организации). Создаются по воле руководства для организации производственного процесса или решения отдельных задач.
ФУНКЦИОНАЛЬНЫЙ РУКОВОДИТЕЛЬ — должностное лицо, несущее
ответственность за выполнение группы однородных функций по управлению
каким-либо видом деятельности.
ЦЕЛЬ — идеальное, мысленное предвосхищение результата деятельности
и путей его достижения с помощью определенных средств. Прежде чем приступить к действию, человек ставит перед собой какую-либо Ц., будучи проектом
деятельности, выступает как один из способов организации различных действий и операций в некую последовательность и систему, которые направлены
на реализацию человеком Ц.
ЦЕЛЬ УПРАВЛЕНИЯ — обеспечение слаженной работы звеньев системы
управления для выполнения договорных обязательств при экон. целесообразном использовании всех видов ресурсов. Ц.у. может быть представлена в виде
Н.Н. Просянников. Управление персоналом в таможенных органах136
характеристики (количественной, качественной) поведения управляемого объекта, которая определенным образом упорядочивает множество состояний (или линий поведения) объекта так, что одни состояния (линии поведения) в наибольшей
степени соответствуют поставленной цели, чем др. с учетом факторов внешней
и внутренней среды.
ЦЕНТРАЛИЗАЦИЯ И ДЕЦЕНТРАЛИЗАЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ — понятия, определяющие степень сосредоточения подразделений —
носителей функций управления персоналом на определенном уровне иерархии
общей системы управления организации. Сосредоточение функций службы управления персоналом на верхнем уровне иерархии управления говорит о централизации управления персоналом в организации. Со средоточение функций управления
персоналом на нескольких уровнях иерархии управления говорит о неполной централизации (или частичной децентрализации) управления персоналом в организации. Сосредоточение функций службы на нижнем уровне иерархии управления
(филиалов, цехов) означает децентрализацию управления персоналом.
ЧИНОВНИК — 1) гос. служащий, имеющий чин, служебное звание; 2) человек, рабо тающий равнодушно, без интереса, бюрократически, формально следуя
предписаниям.
ШТАТ АППАРАТА УПРАВЛЕНИЯ — установленный на определенный период
времени перечень наименований должностей и общее количество постоянных должностей в аппарате управления организации и ее подразделениях с указанием должностных окладов по штатной должности.
ШТАТНОЕ РАСПИСАНИЕ — организационно-распорядительный документ,
утверждаемый собственником имущества предприятия, руководителем или вышестоящим органом; содержит перечень наименований должностей постоянных
сотрудников (как правило, аппарата управления) с указанием количества одноименных должностей и размеров должностных окладов. В Ш.р. отражается структура
соответствующей организации.
ЭТИКА ДЕЛОВЫХ ОТНОШЕНИЙ — система универсальных и специфических нравственных требований и норм поведения, реализуемых в одной из сфер
общественной жизни — профессиональной деятельности; базируется на общечеловеческих нормах и правилах поведения, но имеет некоторые отличительные особенности. Профессиональная роль любого сотрудника организации неотъемлемо
связана с выполнением им этических норм взаимоотношений со своим внешним
окружением (коллегами, подчиненными, клиентами и партнерами).
Библиографический список
Нормативный
1. О таможенном регулировании в Российской Федерации: федераль-
ный закон от 27.11.2010 г. №311-ФЗ.
2. О государственной гражданской службе Российской Федерации: фе-
деральный закон от 27.07.2004 г. №79-ФЗ.
3. О службе в таможенных органах Российской Федерации: федеральный закон от 21.07.1997 г. № 114-ФЗ (с изм. и доп. от 7 ав г., 7 нояб. 2000 г., 29,
30 дек. 2010 г., 20 июн., 25 июл., 31 дек. 2002 г., 30 июн., 29 дек. 2003 г.).
4. О проекте Стратегии Федеральной таможенной службы до 2020
года: приказ ФТС России от 27.07.2009 г. № 1333.
5. О системе государственной службы в Российской Федерации: федеральный закон от 27.05.2003 г. № 58-ФЗ.
6. О противодействии коррупции: федеральный закон от 25.12.2008 г.
№ 273-Ф3.
7. Об общих принципах служебного поведения государственный служащих: указ Президента РФ от 12.08.2002 г. №-885.
8. О мерах по противодействию коррупции: указ Президента РФ от
19.05.2002 г. № 815.
9. Вопросы Федеральной таможенной службы: указ Президента РФ
(собр. законод. Рос.Фед., № 20, 2006 г.).
10. О проведении аттестации государственных гражданских служащих
Российской Федерации: указ Президента РФ от 1 фев. 2005 г. № 110.
11. О Федеральной Таможенной службе: постановление Правительства
РФ от 26.07.2006 г. № 459.
12. Концепция развития таможенных органов Российской Федерации:
распоряжение правительства РФ от 14 дек. 2005 г. № 2225-р.
13. Кодекс этики и служебного поведения должностных лиц таможенных
органов Российской Федерации: утв. приказом ФТС России от 14.08.2007 г.
№ 977.
14. Кодекс чести таможенника Российской Федерации: утв. приказом
ГТК РФ от 3.09.1997 г. № 530.
15. Приказ ФТС России от 01.09.2006 г. № 834 (Прилож. 3 к Положению
об организационно-штатной работе в там органах РФ).
16. О внесении изменений в штатные расписания таможенных органов:
приказ ФТС России от 19.11.2008 г. № 1442.
17. Об утверждении положения о порядке проведения аттестации сотрудников таможенных органов Российской Федерации: приказ ФТС России от 24.12.2008 г. №1658.
18. О методических рекомендациях по разработке и утверждении
ностного регламента государственного гражданского служащего таможенного органа Российской Федерации: (в ред. распор. ФТС РФ от 27.04.2005 г.
№163-р): распоряжение ФТС России от 04.04.2005 №139-р.
долж-
Н.Н. Просянников. Управление персоналом в таможенных органах138
Учебный
1. Большой энциклопедический словарь. — 2-е изд., перераб. и доп. —
М.: Большая российская энциклопедия, 1998. — 1456 с.: ил.
2. Егоршин А.П. Основы управления персоналом: учеб. пособие для
вузов. — 2 изд. перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2008. — 352 с. — (Высшее
образование).
3. Основы таможенного дела: учеб. пособие в 2-х т. Т.2 / под общ. ред.
Ю.Ф. Азарова. — М.: РИО РТА, 2005. — 520 с.
4. Сербиновский Б.Ю. Управление персоналом: учебник. — 2-е изд. —
М.: Издат.-торг. корпорация «Дашков и Ко», 2008. — 464 с.
5. Управление персоналом организации: учебник / под ред. А.Я. Кибанова. — 3-е изд., доп. и перераб. — М.: ИНФРА-М., 2009. — 638 с. — (Высшее
образование).
6. Управление персоналом: учебник для вузов / под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ЮНИТИ, 2009. — 560 с.
7. Управление в таможенных органах: учеб. пособие / Н.Н. Просянников. — Владивосток: ВФ РТА, 2008. — 172 с.
8. Управление персоналом: учебно-методич. комплекс для слушателей
факультета таможенного дела / Н.Н. Просянников, Л.А. Оленко. — Владивосток: ВФ РТА, 2004. — 80 с.
9. http://www.customs.ru
10. http://www.strazhnn.ru
Приложение 1
Утверждены
Указом Президента
Российской Федерации
от 12 августа 2002 г. № 885
ОБЩИЕ ПРИНЦИПЫ
СлУЖЕБНОГО ПОВЕДЕНИЯ ГОСУДаРСТВЕННЫХ СлУЖаЩИХ
(в ред. Указа Президента РФ от 16.07.2009 № 814)
1. Настоящие общие принципы представляют собой основы поведения
федеральных государственных служащих и государственных гражданских
служащих субъектов Российской Федерации (далее — государственные служащие), которыми им надлежит руководствоваться при исполнении должностных обязанностей.
2. Государственные служащие, сознавая ответственность перед государством, обществом и гражданами, призваны:
а) исполнять должностные обязанности добросовестно и на высоком профессиональном уровне в целях обеспечения эффективной работы государственных органов;
б) исходить из того, что признание, соблюдение и защита прав и свобод человека и гражданина определяют основной смысл и содержание деятельности
органов государственной власти и государственных служащих;
в) осуществлять свою деятельность в пределах полномочий соответствующего государственного органа;
г) не оказывать предпочтения каким-либо профессиональным или социальным группам и организациям, быть независимыми от влияния отдельных
граждан, профессиональных или социальных групп и организаций;
д) исключать действия, связанные с влиянием каких-либо личных, имущественных (финансовых) и иных интересов, препятствующих добросовестному исполнению должностных обязанностей;
е) уведомлять представителя нанимателя (работодателя), органы прокуратуры или другие государственные органы обо всех случаях обращения к государственному служащему каких-либо лиц в целях склонения к совершению
коррупционных правонарушений;
ж) соблюдать установленные федеральными законами ограничения и запреты, исполнять обязанности, связанные с прохождением государственной
службы;
з) соблюдать нейтральность, исключающую возможность влияния на их
служебную деятельность решений политических партий, иных общественных
объединений;
Н.Н. Просянников. Управление персоналом в таможенных органах Приложения140 141
и) соблюдать нормы служебной, профессиональной этики и правила делового поведения;
к) проявлять корректность и внимательность в обращении с гражданами
и должностными лицами;
л) проявлять терпимость и уважение к обычаям и традициям народов России, учитывать культурные и иные особенности различных этнических, социальных групп и конфессий, способствовать межнациональному и межконфессиональному согласию;
м) воздерживаться от поведения, которое могло бы вызвать сомнение в объективном исполнении государственными служащими должностных обязанностей, а также избегать конфликтных ситуаций, способных нанести ущерб их
репутации или авторитету государственного органа;
н) принимать предусмотренные законодательством Российской Федерации меры по недопущению возникновения конфликтов интересов и урегулированию возникших конфликтов интересов;
о) не использовать служебное положение для оказания влияния на деятельность государственных органов, организаций, должностных лиц, государственных служащих и граждан при решении вопросов личного характера;
п) воздерживаться от публичных высказываний, суждений и оценок в отношении деятельности государственных органов, их руководителей, если это
не входит в должностные обязанности государственного служащего;
р) соблюдать установленные в государственном органе правила публичных выступлений и предоставления служебной информации;
с) уважительно относиться к деятельности представителей средств массовой информации по информированию общества о работе государственного
органа, а также оказывать содействие в получении достоверной информации;
т) воздерживаться в публичных выступлениях, в том числе в средствах
массовой информации, от обозначения в иностранной валюте (условных денежных единицах) стоимости на территории Российской Федерации товаров,
работ, услуг и иных объектов гражданских прав, сумм сделок между резидентами Российской Федерации, показателей бюджетов всех уровней бюджетной
системы Российской Федерации, размеров государственных и муниципальных
заимствований, государственного и муниципального долга, за исключением
случаев, когда это необходимо для точной передачи сведений либо предусмотрено законодательством Российской Федерации, международными договорами Российской Федерации, обычаями делового оборота.
3. Государственные служащие, наделенные организационнораспорядительными полномочиями по отношению к другим государственным
служащим, также призваны:
а) принимать меры по предотвращению и урегулированию конфликтов
интересов;
б) принимать меры по предупреждению коррупции;
в) не допускать случаев принуждения государственных служащих к участию в деятельности политических партий, иных общественных объединений.
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]