Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Управление персоналом в таможенных органах. Учебное пособие
.pdf
Функции Содержание
стратегическое планирование и прогнозирование на
основе анализа тенденций социально-экономического
развития системы
стратегическая
осуществление оптимального выбора и формулирование задач организации
преобразование стратегических целей организации
в стратегические цели и задачи подразделения
6.1.2. Стили руководства
Результативность труда руководителя определяется стилем его руко-
водства. Под стилем руководства понимается устойчивая система форм,
способов, приемов и методов воздействия конкретного руководителя, применяемая им в практической деятельности, в отношениях с подчиненными.
Различают общий и индивидуальный стиль руководства.
Общий стиль Индивидуальный стиль
особенности
зависит от:
— научный подход к общественным процессам;
— высокая требовательность;
— нетерпимость к формализму,
бюрократизму в управлении;
— применение современных
принципов управления и т.д.
— личных качеств;
— характера;
— знаний, опыта;
— темперамента;
— убеждений;
— способностей;
— социальной ориентации;
— профессиональной подготовки и т.д.
6.1.3. Типизация руководителей
Основной типизацией руководителей по стилю руководства служит ха-
рактер принятия ими управленческих решений и отношений с подчиненными.
Стиль руководства, как правило, определяется двумя способами:
1) путем выяснения особенностей индивидуального стиля, применяе-
мого начальником в отношении к подчиненным;
2) посредством теоретической разработки и проектирования комплекса
типичных требований к поведению руководителя, направленных на
интеграцию коллектива и его использование для достижения целей
организации.
В науке управления до недавнего времени существовало три основных
стиля руководства: авторитарный, демократический и либеральный.
Н.Н. Просянников. Управление персоналом в таможенных органах Раздел 6. Психологические аспекты управления112 113
Стиль Характерные черты
— максимальная централизация власти;
— единоличное решение всех вопросов без совета с помощниками и коллективом;
— запрещение подчиненным принимать какие-либо
решения без санкции начальника;
— нетерпимость к возражениям и замечаниям в свой
авторитарный
(директивный)
демократический
(коллегиальный)
адрес;
— психологическое давление на подчиненных;
— неинформирование коллектива о состоянии дел;
— требование беспрекословного выполнения приказов
и распоряжений;
— вознаграждение и наказание совершаются по собственному усмотрению, игнорирование установленных
критериев оценки
— координация управленческих задач, выработка коллективных решений;
— направляющая и вдохновляющая роль в коллективе;
— проявление интересов к неформальным человеческим отношениям;
— согласование цели организации и пожеланий членов
коллектива;
— использование объективных, известных всем критериев оценки работников;
— оказание подчиненным необходимой помощи;
— самокритичность, общительность, ровные отношения
с подчиненными
— стремление уклониться от принятия решений, перекладывание этой задачи на других;
— безучастное отношение к делам коллектива;
либеральный
(разрешительный)
— предоставление полной свободы действий подчиненным;
— приветливость, но пассивность и безынициативность;
— информирование сотрудников лишь по их просьбе;
— избегание как позитивных, так и негативных оценок
сотрудников, регулирования групповых отношений.
Рассматриваемые стили представляют собой идеальные, крайние об-
разцы поведения, которые редко встречаются на практике. Подавляющее
большинство руководителей обычно сочетают различные элементы, присущие каждому из этих стилей. Поэтому совершенно неприемлем упрощенный
подход к классификации всего многообразия поведенческих характеристик
руководителей и деление их лишь на три типа.
6.1.4. Управленческое мышление руководителя таможенного
органа иего соотношение со стилем руководства
Исходя из целей и задач, стоящих перед таможенными органами, перед
руководителем встает необходимость уделять постоянное внимание трем
направлениям своей управленческой деятельности:
1) четкое определение целей и задач профессиональной деятельности,
решение вопросов стратегии и тактики достижения целей коллектива в постоянно изменяющихся условиях внутренней и внешней среды;
2) проявление внимания к непосредственным исполнителям произ-
водственных задач (обучение их стилю поведения, соответствующему этим
задачам, повышение их квалификации, развитие положительных ценностных ориентаций и мотивов профессиональной деятельности, формирование
и сплочение коллектива, развитие у него корпоративного духа и т.п.);
3) обеспечение условий для выполнения производственных задач (со-
вершенствование коммуникаций, создание благоприятных условий труда,
рационализация управленческих и производственных технологий, делегирование необходимых полномочий своим заместителям и исполнителям
для принятия оперативных решений, забота о быте и отдыхе и т.д.).
Поэтому в практической деятельности руководителя отдают предпочте-
ние:
— либо только производственным задачам;
— либо производственным задачам и их исполнителям;
— всем указанным направлениям и, наряду с ними, другим важным
в конкретный момент показателям.
Во всех случаях руководителя характеризует развитие у него одномер-
ного, двухмерного, трехмерного и многомерного мышления.
Тип мышления
одномерное управленческое
мышление
соответствует авторитарному
стилю руководства
двухмерное управленческое
мышление
соответствует
демократическому стилю
руководства
трехмерное (многомерное)
управленческое мышление
соответствует смешанному
стилю руководства
Проявления
Руководитель ориентируется в своей деятельности,
прежде всего, на возникающие задачи.
Субъекты и условия деятельности остаются все поля
пристального внимания начальника
Внимание руководителя направлено как на производственные задачи, так и на их исполнителей.
Делегирование управленческих полномочий «сверхувниз».
Направление внимания не только на деятельность
и человека, но и на объективные условия.
Постановка на первое место тех или иных частных
показателей (кроме перечисленных) исходя из конкретной ситуации
Н.Н. Просянников. Управление персоналом в таможенных органах Раздел 6. Психологические аспекты управления114 115
6.2. ,
Эффективность управленческой функции руководителя всецело зави-
сит от его способностей, то есть таких свойств личности, совокупность которых обусловливает успешность выполнения руководящей деятельности.
6.2.1.
Стратегия кадрового обеспечения таможенных органов Российской Фе-
дерации важное значение отводит повышению качества профессиональной
подготовки руководителей таможенных органов различных уровней, совершенствованию их знаний и навыков и практики управления [12]. В настоящее время особое внимание уделяется обучению руководителей таможенных подразделений по управлению персоналом. Поэтому руководитель
таможенного органа должен овладевать теоретическими знаниями и практическими умениями по таким направлениям, как:
— взаимодействие наук о труде и персонале;
— потребности и потенциал человека;
— организация и нормирование функциональной деятельности подчи-
ненных;
— мотивация и стимулирование персонала;
— оценка персонала и планирование его карьеры;
— психология и физиология труда, и т.п.
6.2.2.
Владение наукой и практикой управления персоналом в процессе их
трудовой деятельности предполагает наличие у руководителя следующих
умений:
1) решать «нестандартные» управленческие проблемы, не имеющие го-
товых решений и связанные с конкретными, порой конфликтными
ситуациями;
2) мыслить масштабно, что связано непосредственно с должностным
рангом руководителя и определяется важностью решаемых проблем,
какими категориями в соответствии с должностью мыслит;
3) обеспечить положительную самоорганизацию управленческой систе-
мы, что подразумевает такой подбор специалистов, всех подчинен-
ных, который обеспечил бы рациональное и эффективное достиже-
ние поставленных целей;
4) улучшать функциональную расстановку кадров, делегирование пол-
номочий подчиненным с использованием демократических методов
руководства и ориентирование на их способности и умения;
5) разбираться в людях — одно из важных качеств руководителя. Он
знакомится с работником (подчиненным), как правило, при собеседо-
вании, более подробную информацию о человеке получает из личного
дела в отделе кадров. Не все руководители обладают достаточными
знаниями в области психодиагностики. Поэтому в штаты таможен-
ных органов введены специалисты-психологи. Их функции — гра-
мотное изучение деловых и личностных качеств сотрудников посред-
ством различных методов:
— деловых игр;
— пробных перемещений;
— общественных поручений;
— решения конкретных управленческих задач;
— анализа конкретных ситуаций;
— опросов и анкетирования.
В процессе общения руководителя с подчиненным особое внимание
важно уделять средствам так называемого невербального общения (мимика, жесты, проявление эмоций, «язык телодвижений» и т.п.), чему следует
постоянно учиться, так как, по данным исследований, 80–90 % информации
при собеседовании передаются невербально.
Немаловажными качествами, необходимыми для успешного руковод-
ства, являются умение убеждать и развитые организаторские способности.
6.2.3.
Качества, присущие руководителям с высокой способностью к управ-
ленческой деятельности, характеризуется следующим:
— неконсерватизм, новаторство;
— склонность брать на себя ответственность за разрешение сложных
ситуаций и конфликтов;
— естественность, благожелательность, прямолинейность;
— самоуверенность, реалистичность в суждениях;
— эмоциональная стабильность, терпимость, уживчивость;
— нетерпимость к лицемерию и подхалимству;
— высокий творческий потенциал.
6.2.4.
Под авторитетом руководителя понимается личное влияние руководи-
теля на коллектив, которое он приобретает своим трудом, профессиональными знаниями, организаторскими способностями, творческим подходом
к делу, умением работать с людьми.
Н.Н. Просянников. Управление персоналом в таможенных органах Раздел 6. Психологические аспекты управления116 117
Авторитет руководителя в своей основе имеет два источника:
— личный, выражающий способности к лидерскому влиянию;
— общественный, характеризующий руководителя как обладателя
властных полномочий и должностного престижа.
Авторитет, таким образом, предполагает добровольное, уважительное
и сознательное выполнение подчиненными распоряжения руководителя.
В зависимости от стиля, применяемого руководителем в конкретной об-
становке, и строятся отношения с подчиненными, которые определяют авторитет.
Руководство — это процесс правового воздействия, основанного на
принципах властного отношения, распорядительства, социального контроля, применения дисциплинарной практики.
Лидерство — процесс психологического влияния одного на других,
основанного на принципах свободного общения, взаимопонимания и добровольного подчинения.
6.2.5. Культура общения
Авторитет руководителя находится в прямой зависимости от высокой
культуры общения, которая проявляется в нормах профессиональной этики. К этим нормам следует отнести:
— демократизм общения с подчиненными и коллегами;
— доступность и внимательность;
— создание атмосферы доверия, вежливости и корректность в общении;
— точность и ответственное отношение к данному обещанию;
— подтянутость и аккуратность, четкость и организованность в манере
поведения.
(По мнению исследователей, примерно три четверти рабочего времени
руководителя занимает общение с подчиненными и вышестоящим руководством).
Общительность характеризуется следующими чертами:
— легкостью вступления в контакт с другими людьми;
— отсутствие замкнутости, изолированности;
— эмоционально-положительным тоном общения.
6.2.6. Культура речи
Среди правил приличия, подчеркивающих общую культуру человека,
особую роль играет культура речи, имеющая наибольшее значение в практике руководства. Она предполагает наличие лингвистических умений
и навыков:
— способность подбирать для выражения своих мыслей правильные
и нужные слова, умение строить из них удобнопроизносимые и лег-
ковоспринимаемые правильные фразы;
— оптимальный темп речи;
— эмоциональная окраска слов, жестов, мимики;
— стилистическая и орфоэпическая грамотность, богатый лексический
набор.
В общении руководителя, особенно с подчиненными, недопустимы двус-
мысленность и, что еще более важно, сквернословие.
6.3. Обязанности руководителя таможенного органа
как организатора ивоспитателя коллектива
Современному руководителю таможенного органа предъявляются не
только требования уметь определять основные направления функциональной деятельности, формулировать цели и задачи, вырабатывать методы достижения целей, но и обязанности по совершенствованию работы
с персоналом, выбора оптимальных решений в сфере управления человеческим фактором по следующим направлениям:
— постоянное, грамотное и объективное использование интеллектуаль-
ных, организаторских, психофизиологических и творческих возмож-
ностей персонала;
— обеспечение научной организации труда; внедрение новых техноло-
гий; совершенствование применения технических средств и техноло-
гий управления;
— повышение требований к профессиональным качествам; забота
о нормальных, достойных и привлекательных условиях труда и быта
подчиненных;
— воспитание у подчиненных чувства ответственности за выполнение
служебных обязанностей;
— обеспечение объективности и гласности в оценке, уважение к чести
и достоинству подчиненных;
— недопущение протекционизма, предъявления противоправных тре-
бований к подчиненным, а равно преследование их по мотивам лич-
ного характера или за критику недостатков в работе таможенного
органа.
Координацию и организационное обеспечение воспитательной работы,
профилактики правонарушений и коррупционных проявлений среди персонала таможенных органов осуществляют заместители начальника таможенного органа, начальники подразделений по работе с личным составом
совместно с инспекцией по личному составу и службой собственной безопасности.
Н.Н. Просянников. Управление персоналом в таможенных органах Раздел 6. Психологические аспекты управления118 119
6.4. Мотивация истимулирование иих значение
вруководстве персоналом
6.4.1. Мотивация персонала
Под мотивацией понимается внешнее или внутреннее побуждение че-
ловека к деятельности для достижения каких-либо целей; наличие интереса к такой деятельности и способы (средства) инициирования побуждения.
Кроме того, мотивация персонала — это система мер морального, мате-
риального, идеологического и психологического воздействия на работников,
наиболее адекватно отражающая их установки, ценности и поведение в трудовом процессе и коллективе, направленная на достижение общих целей
организации. [21, с. 232]
Преимущественно осознанное внутреннее побуждение лич-
Мотив
В таможенной системе применяются следующие формы мотивации (мо-
тивирования):
Форма Содержание
ности к активной, плодотворной деятельности, основанное на
удовлетворении важных для человека потребностей
побуждение человека к определенному поведению по-
нормативная
принудительная
средством: разъяснения, внушения, убеждения, личного примера, психологического «заражения», системы
поощрительных мер
использование властных полномочий руководителя,
предупреждение об ухудшении удовлетворения тех или
иных потребностей в случае невыполнения работником
соответствующих требований (мер дисциплинарного
воздействия)
Таможенные органы в современных условиях в управлении персоналом
применяют две формы мотивации — по результатам и по статусу. Выбор
той или иной формы определяется принципами управления, сложившимися традициями, культурой организации:
применяется при возможности определения и разграниче-
Мотивация
по результатам
Мотивация
по статусу
ния результатов деятельности одного или группы работников, связывая вознаграждения с выполнением конкретной
работы или относительно обособленного этапа работы
основана на дифференцированной оценке деятельности
персонала, учитывающей уровень его квалификации,
качество труда, отношение к работе и другие показатели,
определяемые конкретными условиями деятельности таможенников
В соответствии с Концепцией развития таможенных органов Россий-
ской Федерации деятельность таможен, каждого подразделения и, соответственно, каждого таможенника оценивается по критериям показателей
эффективности деятельности (КПЭД) [12]. Кроме того производятся дополнительные выплаты конкретным служащим (сотрудникам, работникам) за
сложность, напряженность, классный чин, специальное звание, выслугу лет
и т.п., являющиеся важными средствами стимулирования персонала.
6.4.2. Стимулирование деятельности
Внешние средства воздействия на человека, те или иные
Стимул
Стимулирование
Мотивация и стимулирование персонала являются важнейшими фак-
торами развития таких качественных характеристик, как: дисциплинированность, старание, усердие, добросовестность, настойчивость и т.д.
Осознание смысла своей деятельности и стремление к достижению цели
организации являются побудительными мотивами получения положительных конечных результатов. Поэтому можно утверждать, что мотивация выступает методом активизации трудовой деятельности и целеустремленности, а стимулирование — средством достижения цели. Таким образом, мотив
порождается определенной потребностью, выражает готовность к действию,
побуждает к нему.
Однако в определенных ситуациях стимул может и не перерасти в мотив,
если от работника требуют неприемлемых или невозможных действий.
блага, способные побудить его в процессе трудовой деятельности, удовлетворить его потребности при осуществлении определенных действий (поведения)
Применение мер материального и иных видов поощрения в качестве компенсации за повышенные умственные
или физические усилия, качество работы, результативность и т.п.
Контрольные вопросы
1. Каковы функции руководителя как организатора и воспитателя
коллектива?
2. Что такое стиль руководства?
3. Каковы особенности общего и индивидуального стилей?
4. Как соотносятся управленческое мышление и стиль руководства?
5. Какие качества необходимы современному руководителю?
6. Каков круг обязанностей руководителя таможенного органа по орга-
низации и воспитанию коллектива?
7. Что такое мотивация и в чем ее проявление?
8. Стимулирование и мотивация. В чем их общее и особенное?
Глоссарий
АВТОРИТАРНЫЙ СТИЛЬ РУКОВОДСТВА — стиль управленческой деятельности, основывающийся на авторитете руководителя, который максимально сосредоточивает в своих руках полномочия и ответственность, оказывая психологическое воздействие на сотрудников. А.с.р. имеет опасность перерастания
в командно-административное руководство, что может привести к злоупотреблению властью.
АВТОРИТЕТ РУКОВОДИТЕЛЯ — концентрированное отражение в решениях руководителя и сознании подчиненных убеждающего потенциала личности
руководителя. Личный А.р. представляет разновидность власти над людьми.
А.р. для него самого определяется силой влияния на сотрудников, а для подчиненных — степенью оказываемого ему доверия. На А.р. влияют его деловые
и личные качества.
АДМИНИСТРАЦИЯ ОРГАНИЗАЦИИ — совокупность линейных и функциональных руководителей и их заместителей на всех уровнях управления
организацией, имеющих право принимать решения. В общем смысле под А.о.
подразумевается ее руководящий персонал.
АДМИНИСТРИРОВАНИЕ — организационная деятельность в сфере управления посредством организационно-распорядительных методов, опирающихся
на приказы, распоряжения, спускаемые сверху установки.
АППАРАТ УПРАВЛЕНИЯ — совокупность управленческих работников (руководителей, специалистов, др. служащих) какой-либо организации, выполняющих функции по управлению ею или другими организациями.
АТТЕСТАЦИЯ КАДРОВ — процедура определения квалификации, уровня
знаний, практических навыков, деловых качеств работника и установления
их соответствия (несоответствия) занимаемой должности. Цель проведения
А.к. — рациональная расстановка кадров и их эффективное использование. По
результатам проведения А.к. принимается решение, изменяющее или сохраняющее аттестуемому занимаемую должность в соответствии с его готовностью
и возможностью к исполнению обязанностей согласно должностной инструкции.
БЮРОКРАТИЯ (от франц. — канцелярия и греч. — власть) — одна из форм
осуществления властных функций в усложняющемся обществе, важный элемент механизма и социального регулирования в условиях экспансии публичной власти и роста численности управленческого аппарата.
ВАКАНСИЯ — незамещенная должность, свободное место (в организации,
учебном заведении). В. может быть образована в связи с реорганизацией структуры управления организацией, изменением штатного расписания, в связи
с уходом или переходом сотрудника и т.п.
ВВЕДЕНИЕ В ДОЛЖНОСТЬ — ознакомление человека с новой работой, т.е.
мероприятия, проводимые руководством или по его поручению, с целью ознакомления нового сотрудника с организацией, вопросами соц. благосостояния
и безопасности, общими условиями труда и деятельностью подразделения, где
ему предстоит работать.
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]