Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Структуры господства, граждане и институты
.pdf
5. Новый международный стандарт защиты
от насилия в сфере труда
В качестве другого сюжета, который мы можем поместить в более
широкие модели дискриминации, власти и привилегий, связывая его
с гендерным неравенством, является харассмент в сфере труда, выступающий в том числе и в качестве инструмента для определения
соответствующих способов гендерного неравенства.
Процесс институционализации гендерного равенства на уровне
Международной организации труда (далее – МОТ), понимаемый
как формирование институциональной среды и институционального порядка, то есть выработки правил и выстраивания организационных структур, мы рассматриваем на примере процесса разработки
и принятия международного стандарта, направленного на искоренение насилия и харассмента – Конвенции МОТ об искоренении насилия и домогательств в сфере труда (№ 190) и соответствующей
Рекомендации (№ 206). МОТ потребовалось столетие, чтобы признать необходимость специальных мер защиты жертв насилия и
домогательств, подавляющее число которых составляют женщины.
Принимая во внимание отсутствие специального регулирования в
отношении гендерно обусловленного насилия и харассмента в сфере труда, представляет интерес анализ содержания нового стандарта,
в также возможных и ожидаемых политико-правовых последствий,
вытекающих из обязательств государств-членов МОТ, к числу которых относится Российская Федерация. Новый инструмент формально открывает возможности для надзорной системы МОТ и в значительной степени устраняет глобальный нормативный пробел в отношении харассмента и сексуальных домогательств на рабочем месте
путем принятия наиболее широкого спектра и более существенных
мер защиты от различных видов насилия, предусматривая все предсказуемые изменения условий занятости в современном мире, и обеспечивая значительно более высокий уровень защиты, чем общие положения уже существующих документов. Предполагается, что новый
стандарт поможет государствам, работодателям и профсоюзам разрабатывать грамотные политики в отношении человеческих ресурсов,
включающие конкретные действия по предотвращению насилия и
ликвидации его негативных последствий.
МОТ рассматривала гендерно обусловленное насилие и сексуальные домогательства в качестве частного вопроса прав человека и дискриминации по признаку пола. Так эти явления классифицируются
в соответствии с требованиями Конвенции № 111. Кроме того, обозначенные проблемы охватываются повесткой социальной защиты,
безопасности и гигиены труда.
161
Однако на международном уровне не существовало документа
или органа, в фокусе которого находилась бы такая форма дискриминации, как харассмент или домогательства, а также проблемы, связанные с распространением подобных практик, и который мог бы быть
полезным для эффективного искоренения и предотвращения продолжающихся насилия и харассмента. Существующие международные
трудовые нормы обеспечивали защиту от некоторых форм насилия
и харассмента на рабочем месте или в отношении конкретных групп
работников и составляли основы регулирования, даже если в них открыто не упоминались насилие и харассмент. Тем не менее эти акты
не определяли насилие и харассмент и не содержали рекомендаций о
том, как необходимо бороться с их различными проявлениями.
В 2019 г. Международная организация труда отметила свое столетие. МОТ была создана для содействия социальной справедливости. Ее основатели выбрали установление и надзор за применением международных трудовых норм в качестве ключевой стратегии для продвижения социальной справедливости, составляющей
основу прочного мира и безопасности. Столетие спустя основной
мандат МОТ по-прежнему заключается в установлении международных трудовых норм и надзоре за их применением. 21 июня
2019 г. Международная конференция труда (далее – МКТ), собравшаяся в Женеве на свою сто восьмую сессию по случаю столетия МОТ, выражая приверженность сфере труда, свободной от
насилия и харассмента, абсолютным большинством голосов приняла Декларацию столетия МОТ о будущем сферы труда1, призывающую к достижению гендерного равенства в сфере труда путем
осуществления преобразующей повестки дня, а также Конвенцию
(№ 190)2 об искоренении насилия и домогательств в сфере труда и
сопутствующую Рекомендацию (№ 206)3.
Принятие новой конвенции стало одним из главных международных событий прошедшего года, которое было особенно значительным, поскольку оно ознаменовало начало второго столетия
МОТ. Конвенция является первым международном договором,
1
Декларация столетия МОТ о будущем сферы труда, 21 июня 2019 г. //
URL: https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/–-ed_norm/–-relconf/docu
ments/meetingdocument/wcms_715175.pdf
2
Конвенция МОТ об искоренении насилия и домогательств в сфере труда (№ 190), 21 июня 2019 г. // URL: https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/
public/–-ed_norm/–-relconf/documents/meetingdocument/wcms_712057.pdf
3
Рекомендация МОТ об искоренении насилия и домогательств в сфере
труда (№ 206), 21 июня 2019 г. // URL: https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/
public/–-ed_norm/–-relconf/documents/meetingdocument/wcms_712184.pdf
162
призванным положить конец насилию и домогательствам в сфере
труда. Новый трудовой стандарт можно назвать историческим по
его значению и ожидаемым правовым последствиям. Безопасность
рабочих мест является основой равенства, достойной жизни, социальной справедливости и благополучия общества. Насилие в сфере
труда представляет собой угрозу достоинству, безопасности, здоровью и благополучию каждого. Это влияет не только на работников
и работодателей, но и на их семьи, сообщества, экономику и общество в целом1. Гендерно обусловленные насилие и харассмент являются одним из самых серьезных последствий неравенства между
женщинами и мужчинами в социально-трудовой сфере. Наличие
подобных практик в сфере труда сводит на нет усилия МОТ по поощрению права всех людей стремиться как к собственному материальному благополучию, так и к своему духовному развитию в условиях свободы и достоинства, экономической безопасности и равных возможностей. На глобальном уровне эта проблема привлекла
к себе пристальное внимание в связи с принятием Повестки дня в
области устойчивого развития Организации Объединенных Наций
на период до 2030 г., в которой содержится призыв к достижению
полной и производительной занятости и достойной работы для всех
женщин и мужчин, сокращению неравенства и искоренению всех
форм насилия в отношении всех женщин и девочек в общественной
и частной сферах.
Международная конфедерация профсоюзов (далее – МКП)2 полагает, что в среднем со случаями домогательств в мире сталкиваются
40–50 % работников. При этом, по оценкам Всемирного банка, около
500 миллионов женщин трудоспособного возраста живут в странах,
где отсутствует какая-либо правовая защита от харассмента и домогательств на работе: в 59 странах женщины не защищены законом
от сексуальных домогательств на рабочем месте3. Новая Конвенция,
призвана гарантировать, что мир труда не должен подвергаться насилию и преследованиям, и обеспечивает необходимый импульс в
стремлении защитить сотни миллионов трудящихся, в первую очередь женщин.
1
См.: Węziak-Białowolska D., Białowolski P., McNeely E. The impact of
workplace harassment and domestic violence on work outcomes in the developing
world // World Development. Vol. 126. 2020. P. 1–12.
2
The International Trade Union Confederation (ITUC) // URL: https://
www.ituc-csi.org
3
Sexual harassment – Where do we stand on legal protection for women? //
World Bank Group. 2018. 5 April // URL: https://blogs.worldbank.org/voices/
sexual-harassment-where-do-we-stand-legal-protection-women
163
Принятию нового международного стандарта предшествовала
длительная история обсуждения вопроса о необходимости достижения гендерного равенства в сфере труда. Более 30 лет назад в 1985 г.
на Международной конференции труда в ходе общей дискуссии
рассматривался вопрос «Равенство возможностей и обращения для
мужчин и женщин в сфере занятости»1. За последние три десятилетия позитивные изменения с точки зрения обеспечения гендерного равенства произошли во многих странах мира. Было принято
региональное и национальное регулирование, введены специализированные институты и механизмы защиты от дискриминации. При
этом многим вопросам, связанным с гендерным неравенством, не
уделялось должного общественного внимания на протяжении долгих лет, а серьезные проблемы, которые были отмечены в Докладе
Международного бюро труда (далее – МБТ)2 1985 г., по-прежнему
существуют в разных регионах мира. Как было указано в докладе
МБТ 2009 г. «Гендерное равенство – основа достойного труда», после десятилетий национальных и международных усилий, направленных на обеспечение гендерного равенства, досадная реальность
сегодняшнего дня заключается в том, что по-прежнему отмечаются
проявления дискриминации3.
Вместе с тем можно точно отметить, по крайней мере одну из областей, в которой, безусловно, достигнут значительный прогресс,
это уровень и интенсивность дискуссий по проблемам гендерного
равенства в самой МОТ. Рассмотрение гендерного неравенства в качестве актуальной и разносторонней проблемы придало заметный
импульс процессу учета гендерных аспектов во всей деятельности
МОТ. Такое положение дел может объясняться как заметным развитием гендерной и феминистских теорий, включая правовые теории и
соответствующие исследования, так и более глубоким пониманием
гендерных вопросов в Международном бюро труда4. В целом процесс
1
МБТ: Равенство возможностей и обращения для мужчин и женщин в
сфере занятости, Доклад VII, Международная конференция труда, 71-я сессия. Женева, Швейцария, 1985.
2
Международное бюро труда является постоянным секретариатом МОТ.
3
МБТ: Гендерное равенство – основа достойного труда, Доклад VI,
Международная конференция труда, 98-я сессия. Женева, Швейцария, 2009.
4
Островская Ю.Е. Институционализация политики гендерного равенства Международной организации труда и возможное влияние на правовое пространство России // Типичная и нетипичная занятость: перспективы исследований и регулирования (Пятые Гусовские чтения): материалы Международной научно-практической конференции / под общ. ред.
Н.Л. Лютова, Ф.О. Сулеймановой. М.: РГ-Пресс, 2020. С. 182–189.
164
нормотворчества в МОТ тесно связан с глобальной переоценкой понятий дискриминации и равенства.
Исторически именно МОТ была первой международной организацией, отвечающей за гендерную повестку, она посвятила проблемам гендерного равенства целый ряд документов. В 2019 г. одновременно со столетним юбилеем МОТ отмечалась столетняя годовщина принятия международных трудовых норм, касающихся охраны
материнства. Первый международный нормативно-правовой акт,
связанный с гендерным равенством, – Конвенция 1919 г. «Об охране материнства» (№ 3)
1
– была принята на первой Международной
конференции труда в ноябре 1919-го. В этой конвенции признается
право женщин на оплачиваемый отпуск в связи с родами при предоставлении гарантий занятости. Это важнейшее достижение стало
возможным благодаря активной пропагандистской кампании, в том
числе в ходе Международного конгресса трудящихся женщин, прошедшего в том же 1919 г.
Конвенции по вопросам равенства создавали основу для решения
задач занятости женщин и мужчин в рамках подхода, основанного на
признании и защите прав.
После первых десятилетий принятия актов, направленных на защиту женщин в трудовых отношениях в формальной экономике, в
послевоенные годы были приняты первые две конвенции, касающиеся равенства. Конвенции МОТ «О равном вознаграждении мужчин
2
и женщин за труд равной ценности» 1951 г. (№ 100)
и Конвенции
МОТ «О дискриминации в области труда и занятий» 1958 г. (№ 111)
Конвенция № 100 затрагивает частный вопрос дискриминации –
принцип равного вознаграждения мужчин и женщин за труд равной
ценности. Она определяет «равное вознаграждение» за труд равной
ценности как вознаграждение, определяемое без дискриминации по
признакам пола. Согласно Конвенции, принцип равного вознаграждения относится не только к случаям, когда работа осуществляется
в одном учреждении лицами обоего пола. О дискриминации может
свидетельствовать также наличие специальностей и рабочих мест,
3
.
1
Конвенция МОТ «Об охране материнства» (№ 3), 29 октября 1919 г. //
URL: https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/–-ed_norm/–-normes/docu
ments/normativeinstrument/wcms_c003_ru.htm
2
Конвенция МОТ О равном вознаграждении мужчин и женщин за труд
равной ценности (№ 100), 6 июня 1951 г. // URL: https://www.ilo.org/wcmsp5/
groups/public/–-ed_norm/–-normes/documents/normativeinstrument/
wcms_c100_ru.htm
3
Конвенция МОТ О дискриминации в области труда и занятий
(№ 111), 4 июня 1958 г. // URL: https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/
–-ed_norm/–-normes/documents/normativeinstrument/wcms_c111_ru.htm
165
сохраняемых специально для женщин. Принцип равного вознаграждения мужчин и женщин, провозглашен и в Уставе
1
МОТ 1919 г., по
этому вопросу также принята Рекомендация № 902.
Конвенция № 111 утверждает принцип равенства возможностей
и обращения в области труда и занятости. Согласно положениям
этого документа, главная цель каждого государства – содействовать
равенству возможностей и обращения путем определения и проведения национальной политики, направленной на искоренение всякой
дискриминации в отношении труда и занятости. Дискриминация же
определена как всякое различие, недопущение или предпочтение,
проводимое по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, страны происхождения, социального происхождения (или по любой другой причине, оговоренной государством-членом) и приводящее к ликвидации или нарушению равенства возможностей или обращения.
Хотя Конвенция предусматривает возможность самых разных
оснований для различения и дискриминации, необходимость принятия такого акта в первую очередь была продиктована неравным положением и асимметрией в распределении власти мужчин и женщин
в середине двадцатого века. В годы Второй мировой войны впервые
в истории во многих странах масштабное участие женщин в качестве
рабочей силы, включая работу в сложных, тяжелых, традиционно
«мужских» отраслях и производствах, стало столь необходимо.
Это в значительной степени обусловило понимание и переоценку
широкого распространения стереотипов и предубеждений относительно возможности и способности женщин участвовать в жизни общества, особенно в сфере труда, наравне с мужчинами. Очевидность
того факта, что женщины оказались не менее эффективны на рынке
труда и в производственных отношениях, поставила вопрос об устранении искусственных препятствий, основанных на устаревших традициях и стереотипном мышлении, для участия женщин в трудовой
деятельности во всех странах.
В соответствии с положениями Конвенции к различиям по признаку пола относятся те, которые основаны на биологических свойствах и функциях, отличающих мужчин и женщин, а также те, кото-
1
Устав МОТ 1919 года // URL: https://www.ilo.org/dyn/normlex/en/f?p=
1000:62:0::NO:62:P62_LIST_ENTRIE_ID:2453907:NO
2
Рекомендация МОТ о равном вознаграждении мужчин и женщин за труд
равной ценности (№ 90), 6 июня 1951 г. // URL: https://www.ilo.org/wcmsp5/
groups/public/–-ed_norm/–-normes/documents/normativeinstrument/
wcms_r090_ru.htm
166
рые прямо или косвенно, устанавливают преимущества одного пола
над другим.
Конвенции № 100 и № 111 охватывает Декларация МОТ «Об ос-
новополагающих принципах и правах в сфере труда» 1998 г.,
в этом
документе запрет дискриминации указан среди четырех основополагающих (фундаментальных) прав, которые должны соблюдаться
государствами – членами Международной организации труда независимо от факта ратификации ими соответствующих конвенций, в
силу самого факта их членства в МОТ1.
Нормы, касающиеся недопущения гендерной дискриминации,
гендерно обусловленного насилия и домогательств в сфере труда, содержатся и в других конвенциях, которые являются обязательными
для применения в тех государствах, которые их ратифицировали и
рекомендациях, которые, как правило, конкретизируют положения
2
соответствующих конвенций
.
Комитет экспертов по применению конвенций и рекомендаций
(далее – КЭПКР) МОТ также сформулировал позицию относительно сексуальных домогательств как действий, представляющих собой
серьезную форму дискриминации по признаку пола и подпадающих
под действие Конвенции № 1113.
Как видим, важность социального диалога в области обеспечения
решения проблем гендерного равенства не только признается, но и
учитывается при выборе средств для достижения конечных результатов деятельности МОТ.
Усилия по рассмотрению разнообразных проблем в сфере занятости и социальной защиты, с которыми сталкиваются женщины и
мужчины, сквозь призму гендерной тематики привели не только к
упрочению внутреннего потенциала организации в названном направлении, но и к значительному расширению проектов и программ
в области технического сотрудничества, обучения в интересах трехсторонних участников МОТ и других заинтересованных сторон, про-
1
Декларация МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда, 18 июня 1998 г. // URL: https://www.ilo.org/dyn/normlex/
en/f?p=1000:62:0::NO:62:P62_LIST_ENTRIE_ID:2453911:NO
2
Островская Ю.Е. Институционализация политики гендерного равенства Международной организации труда и возможное влияние на правовое пространство России // Типичная и нетипичная занятость: перспективы исследований и регулирования (Пятые Гусовские чтения): материалы Международной научно-практической конференции / под общ. ред.
Н.Л. Лютова, Ф.О. Сулеймановой. М.: РГ-Пресс, 2020. С. 182–189.
3
Положить конец насилию и домогательствам в отношении женщин и
мужчин в сфере труда. Доклад V (1). Международным бюро труда, МОТ,
Женева, Швейцария, 2017.
167
ведении научных исследований по широкому кругу вопросов, связанных с гендерным равенством в сфере труда и применять подход,
предусматривающий последствия для обоих полов.
Это нашло отражение в решении Административного совета, касающегося всеобъемлющего учета гендерных аспектов в области технического сотрудничества в 2005 г.
1
В 2009 г. Международная конференция труда обсудила вопрос
«Гендерное равенство в основе достойного труда»2, затем МОТ был
разработан план3 по обеспечению гендерного равенства на 2010–
2015 гг. Ожидалось, что общее обсуждение станет стимулом для перехода от дискуссий к практическим действиям и определит направление дальнейших усилий организации, направленных на содействие
гендерному равенству.
В связи с увеличением доли женщин в составе рабочей силы возникает ряд вопросов, касающихся различного воздействия производственных рисков на мужчин и женщин, а гендерные особенности в
полной мере необходимо учитывать в подходах к обеспечению безопасности труда, принимая меры по расширению социальной защиты
и распространению ее на женщин и мужчин в отношении репродуктивных рисков и сексуальных домогательств.
В течение ста лет стандарты МОТ и в первую очередь Конвенция
№ 111 оказывали влияние на политику, законодательство и практику в большинстве стран мира, в области равенства возможностей
и обращения. Они служили руководством для решения вопросов
профессиональной подготовки, обеспечения доступа к рынку труда
и определения условий труда и занятости в целях искоренения дискриминации по признаку пола на рабочих местах.
МОТ рассматривала гендерно обусловленное насилие и сексуальные домогательства в качестве частного вопроса прав человека и дискриминации по признаку пола. Так эти явления классифицируются
в соответствии с требованиями Конвенции № 111. Кроме того, обозначенные проблемы охватываются повесткой социальной защиты,
безопасности и гигиены труда.
1
ILO: Thematic Evaluation Report: Gender Issues in Technical Cooperation,
Governing Body, 292nd Session, Committee on Technical Cooperation, Geneva,
2005.
2
МБТ: Гендерное равенство в основе достойного труда, Доклад VI,
Международная конференция труда, 98-я сессия, Женева, Швейцария,
2009 // URL: https://www.ilo.org/gender/Informationresources/Publications/
WCMS_106288/lang–en/index.htm
3
ILO: Action Plan for Gender Equality 2010–15; Phase I: Aligned with
Programme and Budget 2010–11, Geneva, Switzerland. 2010.
168
Однако на международном уровне не существовало документа
или органа, в фокусе которого находилась бы такая форма дискриминации, как харассмент или домогательства, а также проблемы, связанные с распространением подобных практик, и который был бы необходим для эффективного искоренения и предотвращения продолжающихся насилия и харассмента. Существующие международные
трудовые нормы обеспечивали защиту от некоторых форм насилия
и харассмента на рабочем месте или в отношении конкретных групп
работников и составляли основы регулирования, даже если в них открыто не упоминаются насилие и харассмент. Тем не менее эти акты
не определяли насилие и харассмент и не содержали рекомендаций о
том, как необходимо бороться с их различными проявлениями.
Подготовительная работа в направлении разработки стандарта
об искоренении насилия и харассмента в сфере труда велась около
10 лет, с момента подготовки в 2009 г. специального отчета МОТ
«Гендерное равенство – основа достойного труда», призвавшего запретить гендерное насилие на рабочем месте и принять соответствующие меры для предотвращения подобных практик.
За эти годы вышло несколько докладов, в которых был представлен масштаб проблемы, ее многообразные проявления; охарактеризовано влияние насилия и домогательств на работниц и работников;
проанализировано законодательство и практика реагирования стран,
представляющих все основные регионы; разработаны рекомендации
к тексту будущего стандарта.
В ноябре 2015 г. на своей 325-й сессии Административный совет
МОТ, наконец, принял решение включить пункт «Насилие в отношении женщин и мужчин в сфере труда» в повестку 107-й сессии
Конференции МОТ, запланированной в июне 2018 г., а также созвать
трехстороннее совещание экспертов для выработки рекомендаций,
на основании которых Административный совет рассмотрит вопросы подготовки к первому обсуждению возможных инструментов.
До этого предложение о включении указанного пункта в повестку
конференции было представлено Административному совету МОТ
со стороны организаций трудящихся как минимум семь раз, в 2012,
2013 и 2014 гг.
Таким образом, МОТ взяла на себя историческое обязательство,
по согласованию позиций профсоюзов, работодателей и правительств, в отношении нового трудового стандарта, в соответствии с
мандатом МОТ, утвержденным 100 лет назад.
В мае 2017 г. в соответствии со статьей 39 Регламента Конференции МБТ, МОТ опубликовала «Белый доклад» – Доклад V (1)
«Положить конец насилию и домогательствам в отношении женщин
169
и мужчин в сфере труда»1, излагающий обобщенный анализ законодательства и практики в разных странах, касающихся насилия и
харассмента в сфере труда, вместе с вопросником, чтобы получить
дополнительную информацию о национальных практиках, в том числе о том, какие действия государства-члены квалифицируют как насилие и харассмент, и какие меры принимаются участниками сферы
труда.
При подготовке доклада был выполнен системный юридический
анализ нормативно-правовых основ, касающихся проблем насилия
и харассмента в сфере труда 80 стран, представляющих все регионы,
субрегионы и группы доходов, 20 стран Африки, 15 стран Северной
и Южной Америки, 4 арабских государства, 15 стран АзиатскоТихоокеанского региона и 26 стран Европы и Центральной Азии.
Доклад включал и качественные примеры, показывающие способы
решения этой проблемы в разных странах.
Цель вопросника заключалась в том, чтобы государства-члены
после проведения консультаций с наиболее представительными организациями работодателей и работников (профсоюзами) изложили свои взгляды на сферу применения и содержание предлагаемого
акта или актов. В частности, в нем содержались вопросы, следует ли
Международной конференции труда принять акт или акты, касающиеся насилия и домогательств в сфере труда, а также в каком виде
будущий акт должен быть принят в форме:
а) конвенции – являются юридически обязывающими международными договорами, которые могут быть ратифицированы государ ствами-членами;
в) рекомендации – служат в качестве необязательных руководящих принципов;
с) конвенции, дополненной рекомендацией, как двух отдельных
актов или как единого акта, содержащего обязательные к исполнению и необязательные положения.
Другие вопросы касались предполагаемой преамбулы, сферы
применения и содержания стандарта. Ответы поступили от 85 правительств, 179 организаций трудящихся (профсоюзов) и 29 организаций работодателей разных стран. Ответы также были получены непосредственно от Международной организации работодателей (далее –
МОР) и Международной конфедерации профсоюзов (далее – МКП),
1
МБТ. Положить конец насилию и домогательствам в отношении женщин и мужчин в сфере труда. Доклад V (1). Международная конференция
труда, 107-я сессия, Женева, Швейцария, 2018 // URL: https://www.ilo.org/
ilc/ILCSessions/previous-sessions/107/reports/reports-to-the-conference/
WCMS_553577/lang–en/index.htm
170
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]