Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Профессиональное выгорание персонала организации. В 2 частях. Ч.1. Учебное пособие
.pdf
Исследования показывают, что выгорание работников сказывается
на снижении динамичности развития бизнеса и приводит к потере прибыли. Отмечается связь выгорания персонала с «упущенной» прибылью
организации. Это сопряжено с тем, что последствиями выгорания работников становятся ухудшение качества работы, обслуживания клиентов или их потеря, снижение репутации фирмы, уменьшение преданности или
кадров, необходимость новых затрат на подбор персонала и его обучение и др.
лояльности персонала по отношению к организации, текучесть
91
Поэтому работа по предотвращению профессионального вы-
горания становится актуальной задачей современных организаций.
Можно выделить наиболее очевидные негативные последствия
выгорания персонала для организации.
1. Ухудшение физического и ментального здоровья работников. По-
тери рабочего времени, снижение работоспособности и другие последствия ухудшения здоровья, увеличение затрат на обеспечение здоровья
работников снижают прибыль организации.
По данным исследований
Института Гэллапа, сотрудники, которые часто или постоянно испытывают состояние выгорания, на 63 % чаще просят больничный и на 23 %
чаще оказываются в больнице
92
. При этом вложения в заботу о здоровье
персонала окупаются: по данным консалтинговой компании DM, инвестиции в здоровье сотрудников могут вернуться в размере от 100 до
500…600 % в течение нескольких лет. Эти данные подтверждаются исследованиями ВОЗ и НИИ медицины труда РАН
93
.
2. Усиление текучести кадров. Именно стремление сменить работу
или просто уволиться – наиболее частые способы справиться с выгоранием, которые используют работники. Так, исследование Hays в 2020 г.
в компаниях, ведущих свою деятельность в России, показало: для того
чтобы справиться с выгоранием, 42 % опрошенных сменили работу,
26 % – уволились в никуда94. По данным исследований Института
Гэллапа, сотрудники, которые часто или постоянно испытывают
91
Старченкова Е. С., Водопьянова Н. Е. Указ. соч. С. 42–45.
92
Нагерняк С. Указ. соч. С. 13.
93
Сабитов Р. Как повысить работоспособность сотрудников компании?
(профилактика профессионального выгорания) // Льготы и бенефиты. 2018.
№ 2. С. 9.
94
Well-being или стратегия выживания. Исследование Hays. URL:
https://getexperts.ru/wp-content/uploads/2022/09/well-being.pdf (дата обращения:
25.06.2024).
51
состояние выгорания, в 2,6 раза чаще активно ищут другую работу95.
Ущерб организаций от высокой текучести кадров очевиден: это снижение производительности, рост затрат на подбор, адаптацию и обучение
персонала, риски утечки конфиденциальной информации, имиджевые
потери и пр.
3. Рост конфликтности и ухудшение психологического климата
в коллективе. Исследования психологов показывают, что выгорание
«заразно» и работник с симптомами выгорания оказывает неблагоприятное
влияние на окружающих. «Негативные эмоции быстро распространяются в коллективе. Если у вас сейчас один сотрудник на ранних
стадиях профессионального выгорания, через неделю вы можете обнаружить эти симптомы и у его коллег»
96
. Иногда можно встретить «вы-
горающие» отделы и даже целые организации. Те, кто подвержен этому
процессу, взаимодействуя на работе с другими людьми, которые находятся под воздействием такого же стресса, могут быстро превратить целую группу в собрание выгоревших
97
. Неблагоприятный психологиче-
ский настрой проявляется и в отношениях с партнерами и клиентами,
приводит к ухудшению клиентского сервиса, потерям клиентов, негативно влияет на бренд и прибыль организации.
4. Снижение трудовой мотивации, лояльности и вовлеченности,
творческой активности сотрудников. Уменьшение включенности в ра-
боту, снижение удовлетворенности трудом и творческой отдачи приводят
к ухудшению качественных и количественных показателей ра-
98
боты
ника негативно сказывается на всём рабочем процессе
. Снижение результативности и качества работы одного сотруд-
99
.
Таким образом, комплекс негативных воздействий профессионального выгорания сотрудников на развитие организации приводит к снижению прибыли, имиджа и в целом к ухудшению перспектив развития
организации. Результаты исследований Института Гэллапа свидетельствуют, что в среднем один выгоревший сотрудник стоит компании
95
Нагерняк С. Указ. соч. С. 13.
96
Выгорание на работе: как заботиться об эмоциональном здоровье сотруд-
ников. URL: https://www.unicraft.org/blog/6519/vigoranie-na-rabote/ (дата обращения: 25.06.2024).
97
Старченкова Е. С., Водопьянова Н. Е. Указ. соч. С. 42–45.
98
Там же.
99
Выгорание на работе: как заботиться об эмоциональном здоровье сотруд-
ников. URL: https://www.unicraft.org/blog/6519/vigoranie-na-rabote/ (дата обращения: 25.06.2024).
52
34 % от его зарплаты. Следовательно, потери на сотруднике, получаю-
щем 100 тыс. руб. в месяц, в результате выгорания обходятся его компании в 530 тыс. руб. в год, а если он увольняется, то еще больше
100
.
Для разработки мер профилактики профессионального выгорания
необходимо понимать основные факторы, провоцирующие развитие
данного явления. Структуре факторов выгорания посвящен следующий
раздел.
ОСНОВНЫЕ ВЫВОДЫ ПО РАЗДЕЛУ 1
1. Множественность понятий, используемых при описании синдрома выгорания, является следствием изучения данного явления представителями разных наук, а также незавершенности разработки единой
концептуальной модели синдрома выгорания
.
2. При исследовании выгорания персонала различные термины
(«выгорание», «эмоциональное выгорание», «психическое выгорание»,
«профессиональное выгорание») используются как синонимы. С учетом
определения, приведенного в МКБ-11, наиболее целесообразно использование терминов «выгорание» и «профессиональное выгорание».
3. Исследования синдрома выгорания прошли ряд этапов. Первый
этап – с 1974 по 1989 г. – характеризуется узким пониманием выгорания: считалось,
что выгорание свойственно лишь представителям «помогающих» профессий, а организационные условия развития выгорания не исследовались. Второй этап – с 1990 по 1996 г. – характеризуется
развитием эмпирических исследований и диагностики синдрома выгорания, а также повышением внимания к организационным факторам
развития выгорания. Третий этап – с 1997 г. по настоящее время – характеризуется углубленным изучением комплекса
факторов (организационных стрессоров и психосоциальных факторов риска) и их взаимосвязи.
4. Профессиональное выгорание в настоящее время рассматривается в широком контексте и не считается специфической проблемой
«помогающих» профессий. В наиболее общем виде синдром выгорания – это результат несоответствия между работником (и его ресурсами)
и требованиями организационной среды.
5. Результатами
научных исследований синдрома выгорания стали
разнообразные теоретические модели, каждая из которых важна для
100
Нагерняк С. Указ. соч. С. 13.
53
понимания сущности профессионального выгорания и дает менеджменту идеи и возможности противостояния его негативным проявлениям. Наиболее известны мультифакторные модели, описывающие основные симптомы выгорания, и процессуальные модели, представляющие процесс развития синдрома выгорания как череду определенных
этапов (фаз, стадий). Данные модели лежат в основе разработки инструментов диагностики профессионального выгорания
.
6. На практике именно сочетание опросников, разработанных на ос-
нове разных теоретических моделей, позволяет провести диагностику
синдрома выгорания наиболее полно. Так, рекомендуется комплексное
использование опросника «Профессиональное выгорание» (C. Maslach
и S. Jackson, адаптация Н. Е. Водопьяновой) с использованием трех
шкал (эмоциональное истощение, деперсонализация, редукция профессиональных достижений) и опросника В. В. Бойко для диагностики ста
-
дии профессионального выгорания (напряжение, резистенция, истощение).
7. На основе теоретических исследований синдрома выгорания
определен набор симптомов, позволяющих выявить профессиональное
выгорание и понять его негативное влияние на сотрудника и организацию в целом. Это физические, эмоциональные, когнитивные, поведенческие, мотивационные, интеллектуальные и социальные симптомы.
Выгорание проявляется в ухудшении физического здоровья, эмоцио
-
нального состояния, поведения, работоспособности сотрудника и в других симптомах.
8. Выгорание – длительный процесс переживания стресса. Исследователи по-разному представляют динамику развития синдрома выгорания: количество стадий развития процесса колеблется от трех до одиннадцати. Наиболее известна четырехэтапная модель (B. Perlman,
E. A. Hartman), в которой подчеркивается индивидуальный характер реакции на стресс, а
также взаимодействие внешних стрессоров и личностных характеристик работника. Источником (отправным пунктом) развития выгорания является стрессовое воздействие: как правило, это противоречие между требованиями рабочей среды и ожиданиями или ресурсами работника, особенно в ситуации, когда работник глубоко вовлечен
и испытывает сильную зависимость от работы. Негативные проявления
синдрома профессионального выгорания
нарастают от стадии к стадии.
Наиболее легко справиться с выгоранием на начальных стадиях.
9. К основным последствиям профессионального выгорания для ра-
ботника относятся ухудшение физического и ментального здоровья,
54
ухудшение качества жизни сотрудника и его семьи, снижение работоспособности, производительности труда, качества работы и, как следствие, заработка. При глубокой стадии выгорания человек нуждается
в профессиональной медицинской и психологической помощи и продолжительном периоде реабилитации.
10. Негативные последствия выгорания персонала для организации – это ухудшение физического и ментального здоровья работников,
усиление текучести кадров, рост конфликтности в коллективе, снижение трудовой мотивации, лояльности и вовлеченности, творческой активности сотрудников и, как следствие, ухудшение качественных и количественных показателей работы организации. Комплекс негативных
воздействий профессионального выгорания сотрудников на развитие
организации приводит к снижению прибыли, имиджа и в целом к ухудшению перспектив развития
ВОПРОСЫ ДЛЯ ОБСУЖДЕНИЯ
1. Можно ли считать термины «выгорание», «эмоциональное выгорание», «психическое выгорание» и «профессиональное выгорание» синонимами? Почему? Существенны ли различия между ними?
2. Как изменились научные представления о профессиональном выгорании с 1970-х гг.? Дайте современную трактовку этого явления.
3. В чем сущность мультифакторных моделей профессионального
выгорания и
горания в компании?
4. Какие основные симптомы выгорания выделены C. Maslach?
Как они проявляются в работе врача, учителя, менеджера, специалиста
по продажам?
5. Какие группы симптомов профессионального выгорания вы
знаете?
6. Какие изменения происходят с работником на начальных стадиях
выгорания, а какие на заключительных? Почему справиться
нием легче на начальных стадиях этого процесса?
7. В чем заключаются последствия профессионального выгорания
для сотрудника? Какие последствия кажутся вам наиболее опасными?
8. Как профессиональное выгорание персонала сказывается на работе компании? Обоснуйте необходимость организации работы по предупреждению выгорания сотрудников.
их значение для организации работы по профилактике вы-
организации.
с выгора-
55
2. ФАКТОРЫ
ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ВЫГОРАНИЯ
Проблема установления факторов, способствующих развитию синдрома выгорания, имеет важное практическое значение: только понимая
причины развития синдрома выгорания, можно эффективно помочь
выгорающим сотрудникам и правильно разработать комплекс мер для
профилактики выгорания персонала в организации.
Данный раздел учебного пособия направлен на формирование знаний
о природе и структуре внешних и внутренних факторов
ного выгорания и позволяет получить ответы на следующие вопросы.
Какова структура факторов, способствующих развитию профес-
сионального выгорания? Какие факторы относятся к внешним, а какие –
к внутренним?
Какие виды стрессоров (внешних факторов) значимы для разви-
тия выгорания? Какова структура стрессоров?
Какова структура профессиональных стрессоров? Какие профес-
сии относятся
Какие характеристики организационной среды (организационные
стрессоры) оказывают наиболее значимое влияние на развитие выгорания персонала?
Какие характеристики сотрудника делают его наиболее воспри-
имчивым к действию стрессоров и способствуют выгоранию?
к «выгорающим» и почему?
профессиональ-
2.1. ФАКТОРЫ РАЗВИТИЯ
ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ВЫГОРАНИЯ
Наиболее сложным, вызывающим интерес ученых является вопрос
о том, что
Рассмотрим представленные в научной литературе подходы к систематизации факторов развития профессионального выгорания.
является основной причиной развития синдрома выгорания.
56
2.1.1. КЛАССИФИКАЦИИ ФАКТОРОВ
ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ВЫГОРАНИЯ
Отечественные и зарубежные исследователи пытаются выявить факторы, способствующие развитию синдрома выгорания. На первых этапах исследований данного синдрома были распространены попытки выявить одну основную причину. Так, по мнению C. Cherniss, выгорание
возникает в случае использования неадекватных приемов преодоления
стрессовой ситуации, в концепции M. Burish причина выгорания – в возникновении противоречия между степенью включенности
и получаемой от нее отдачей
101
.
в работу
В настоящее время большинство авторов полагают, что выгорание
развивается под воздействием комплекса факторов. На основе анализа
зарубежных и отечественных публикаций Н. Е. Водопьянова и Г. С. Никифоров выделяют три основных подхода, дифференцированных по
критерию ключевых причин развития выгорания
102
:
1) организационно ориентированный (профессионально-ситуаци-
онный);
2) личностно ориентированный;
3) профессионально-комплексный, интегрирующий превенции на
личностном и организационном уровне.
Наиболее распространен третий подход, предполагающий исследование и учет факторов выгорания как на личностном, так и на организационном уровне. Именно такой подход позволяет подойти к решению
проблемы противодействия и профилактики выгорания в
организации
комплексно и наиболее эффективно. Примеры таких классификаций
факторов профессионального выгорания, предложенных отечественными авторами, приведены в прил. 2.
Относительно простая и лаконичная классификация факторов профессионального выгорания, включающая внешние и внутренние факторы, разработана В. В. Бойко
103
. К внешним по отношению к субъекту
выгорания факторам отнесены характеристики рабочей среды: обусловленное спецификой трудовой деятельности хроническое напряжение,
дестабилизирующая организация деятельности, повышенная ответственность за выполнение трудовых функций, неблагополучная
101
Орел В. Е. Указ. соч. С. 21–25.
102
Водопьянова Н. Е., Никифоров Г. С. Указ. соч. С. 4–5.
103
Бойко В. В. Синдром «эмоционального выгорания» в профессиональном
общении. С. 65–67.
57
психологическая атмосфера и психологически трудный контингент.
Внутренние факторы характеризуют субъекта. Это склонность к эмоциональной ригидности, интенсивная интериоризация, слабая мотивация
эмоциональной отдачи в сфере профессиональной деятельности, а
также этическая деформация и дезориентация личности. Данная классификация широко используется в отечественной психологии, дополняется и дорабатывается. Так, к личностным факторам относят также
отсутствие навыков общения и выражения эмоционального состояния,
маскировку профессиональной несостоятельности (показной трудоголизм, симуляция трудовой деятельности), а также отсутствие у человека
личных эмоциональных ресурсов преодоления трудового стресса
104
.
В. Е. Орел на основе анализа исследований отечественных и зарубежных авторов выделяет организационные и индивидуальные факторы
и четко их структурирует
105
. Так, к организационным факторам им от-
несены условия работы, содержание труда и социально-психологические факторы, а к индивидуальным – социально-демографические характеристики, личностные особенности, профессиональная мотивация
и когнитивные процессы. Данная классификация представляется достаточно полной.
Е. С. Старченкова и Н. Е. Водопьянова также предлагают классификацию факторов выгорания, основанную
чественных и зарубежных исследований
на обобщении результатов оте-
106
. Выделяются три группы
факторов: личностные факторы, ситуативные требования и профессиональные требования. К группе личностных факторов отнесены особенности личности (низкая мотивация и самооценка и пр.), специфика мотивации и поведения (мотивация власти, мотивация избегания неудач,
трудоголизм, нереалистичные ожидания и пр.), а также переживание
стрессовых факторов (несправедливости, одиночества, нестабильности
и
пр.). Ситуативные требования – это негативные особенности организационной среды: перегрузки и недогрузки, несправедливость, низкая
организационная культура, дефицит поддержки, внутрифирменные
и межличностные конфликты, ролевые конфликты и др. К профессиональным требованиям отнесены особенности работы по профессии,
имеющие стрессогенный характер, такие как когнитивно сложные
104
Оптимизация социально-трудовых отношений как фактор профилак-
тики профессионального выгорания / науч. ред. Г. М. Бирженюк. С. 65.
105
Орел В. Е. Указ. соч. С. 20–21.
106
Старченкова Е. С., Водопьянова Н. Е. Указ. соч. С. 140–148.
58
коммуникации, эмоционально насыщенное деловое общение, высокий
уровень ответственности и другие особенности. Фактически выделены
особенности личности, особенности ситуации в организации и особенности профессии.
М. А. Жигулина и А. Н. Кононов
107
, проанализировав этапы иссле-
дования синдрома выгорания в мировой науке и имеющиеся теоретические подходы, делают вывод о множественности факторов, влияющих
на вероятность возникновения профессионального выгорания. Эти факторы включают психосоциальную рабочую среду (в том числе рабочую
нагрузку, контроль, вознаграждение, сообщество, справедливость
и ценности), а также характеристики самого сотрудника (социально-демографические и профессиональные характеристики, социальные отношения вне работы, образ жизни и особенности личности). При этом выгорание рассматривается как результат несоответствия между характеристиками (ресурсами) работника и факторами психосоциальной рабочей среды.
Современная наука ориентирует менеджмент на учет как внешних,
так и внутренних факторов, способствующих возникновению и развитию синдрома
профессионального выгорания. Внешние факторы выступают как стрессоры; если работник не справляется со стрессовыми воздействиями, то при продолжительном стрессе развивается выгорание.
Наиболее известна модель B. Perlman и E. A. Hartman
108
, которые выде-
лили три группы переменных, влияющих на возникновение выгорания
в сфере профессий типа «человек – человек»: личностные, ролевые
и организационные
109
. К личностным факторам отнесены социально-де-
мографические факторы, особенности мотивации и поведения, а также
личностные особенности; к ролевым факторам – ролевые конфликты
и ролевая неопределенность; к организационным – особенности рабочего времени, содержания труда, требования организации к уровню
профессионализма и продуктивности и др. Кроме этого, модель включает описание взаимодействия личностных характеристик
и рабочего
окружения в процессе развития синдрома выгорания, включающего
четыре стадии (табл. 2.1).
107
Жигулина М. А., Кононов А. Н. Указ. соч. С. 35–36.
108
Perlman В., Hartman E. A. Op. cit.
109
Старченкова Е. С., Водопьянова Н. Е. Указ. соч. С. 36–38.
59
Таблица 2.1
Взаимодействие личностных и организационных переменных в аспекте
профессиональных стрессов в модели B. Perlman и E. A. Hartman
Личностные
переменные
Возможности.
Время.
Требования семьи.
Ожидания, связанные
с работой
Устойчивость
к стрессу.
Потребности личности.
Организационное, про-
фессиональное соглашение
Потребности личности.
Профессиональная
идентичность.
Физическое здоровье.
Карьера
Потребности и мотивы
личности, ее движущие
силы
Стадии развития
синдрома выгорания
I. Степень, в которой ситуация способствует стрессу
II. Уровень воспринимаемого стресса
III. Реакция на стресс:
• физиологическая;
• аффективно-когнитивная;
• поведенческая
IV. Результат реакции
на стресс:
• уровень удовлетворенности работой;
• эффективность выполнения работы;
• абсентеизм;
• намерение уйти с работы;
• выгорание
Организационные
переменные
Загруженность работой.
Ожидаемое выполнение работы.
Ролевая неопределенность
Нормы рабочей группы.
Ценности и убеждения
коллег.
Руководство.
Перспективы продви-
жения по службе
Зарплата.
Поддержка от других.
Организационный кли-
мат.
Руководство.
Экономические
(рыночные) условия
Действия организации
в отношении работника
в зависимости от его реакции на стресс
Источник: [82, с. 37–39].
60
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]