Добавил:

ivanov666 Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.

Вуз:

Башкирский Государственный Аграрный Университет

Предмет:

[НЕСОРТИРОВАННОЕ]

Файл:

Профессиональное выгорание персонала организации. В 2 частях. Ч.1. Учебное пособие

.pdf

Скачиваний:

Добавлен:

07.09.2026

Размер:

1 Мб

Скачать

☆

<<< < Предыдущая 1 2 3 4 5 6 7 8 910 / 1410 11 12 13 14 > Следующая >>>

«Менеджмент риска»

174

, в котором определены шесть ключевых психо-

социальных опасностей для здоровья на рабочем месте (требования, контроль, поддержка, взаимоотношения, роль и изменения) и учтено взаимодействие и взаимовлияние данных факторов в формировании профессионального стресса.

Организационные стрессоры активно изучаются исследователями. Выявлено, что различные характеристики организационной среды, такие как кадровая политика, график работы, характер

руководства, система вознаграждений, социально-психологический климат и другие, могут влиять на развитие стресса на рабочем месте и, как следствие, выгорания

175

Изучение организационных стрессоров с позиции их включенности в процессы управления организацией позволяет определить основные способы минимизации риска выгорания персонала. На развитие стресса на рабочем месте и, как следствие, выгорания оказывают влияние различные характеристики организационной среды, такие как система управления персоналом, организация труда, руководство и лидерство, организационная культура и др.

176

Рассмотрим основные элементы

организационной среды и их характеристики, способствующие выгоранию.

Организация и регламентация труда

1.  Дестабилизирующая организация деятельности – нечеткая организация и планирование труда, недостаток оборудования, плохо структурированная и расплывчатая информация, наличие в ней мелких бюрократических подробностей, противоречий, завышенных норм, повышенная ответственность за исполняемые функции и

операции

177

. Нега-

тивно влияют на работников постоянные изменения рабочих обязанностей, неправильное делегирование обязанностей, ответственности. Отсутствие научного подхода к организации совместной деятельности

174

ГОСТ Р 55914–2013. Менеджмент риска. Руководство по менеджменту

психосоциального риска на рабочем месте : национальный стандарт Российской Федерации : введ. 2014–12–01. М., 2014. URL: http://docs.cntd.ru/document/

1200108135 (дата обращения: 25.06.2024).

175

Старченкова Е. С., Водопьянова Н. Е. Указ. соч. С. 66–68.

176

Там же. С. 62–64.

177

Бойко В. В. Энергия эмоций в общении … С. 52–54.

приводит к неритмичности и частым авралам, нарушению режима рабочего времени, сверхурочным работам

178

. Значимыми стрессорами явля-

ются заорганизованность и формализм, которые проявляются в большом количестве совещаний, заседаний, на которых ничего не решается, а также в большом количестве планов и отчетов

179

. Подобные стрессоры

не только способствуют выгоранию персонала, но и оказывают непосредственное негативное влияние на эффективность и качество работы.

2.  Распределение рабочей нагрузки – перегруженность работой, напряженный график, регулярные дополнительные нагрузки. Выгоранию подвержены люди, перегруженные ответственностью и повседневными обязанностями: это те, кто работает в течение продолжительного периода с большой

180

кой

. В то же время наличие свободного времени, не заполненного ра-

интенсивностью и высокой эмоциональной нагруз-

бочими делами, также может способствовать выгоранию. Как правило, перегрузки связаны с нехваткой сотрудников, при этом необходимые объем и качество работы обеспечиваются сверхусилиями работников

181

Для минимизации таких стрессоров необходимо научное нормирование труда и обоснованное планирование численности персонала.

3. Недостаток контроля и автономии, ролевая неопределенность.

Ролевая определенность предполагает автономность, включенность в работу, подчиненность, обратную связь, достижения и значимость

182

Исследования подтверждают, что степень самостоятельности и возможность самостоятельно принимать важные решения являются значимым фактором, определяющим риски выгорания деленности – это непонимание работником сферы своего влияния, своей роли в компании, приоритетов, целей, планов на ближайшее будущее

183

. Снижение ролевой опре-

184

что создает предпосылки выгорания. Исследования показывают взаимосвязь между ролевыми проблемами и выгоранием как следствием

178

Манухина С. Ю., Глушач Н. Н., Манухина Н. М. Указ. соч. С. 352.

179

Там же.

180

Карякина В. Найти альтернативу подвигам: как остановить и обезвре-

дить эмоциональное выгорание у женщин. URL: https://www.forbes.ru/forbeswoman/405005-nayti-alternativu-podvigam-kak-ostanovit-i-obezvreditemocionalnoe-vygoranie (дата обращения: 25.06.2024).

181

Манухина С. Ю., Глушач Н. Н., Манухина Н. М. Указ. соч. С. 352.

182

Старченкова Е. С., Водопьянова Н. Е. Указ. соч. С. 42–45.

183

Орел В. Е. Указ. соч. С. 22.

184

 Well-Being в новом мире удаленки. URL: https://5h.ru/doc/pdf/HRzero_2.0.pdf

(дата обращения: 25.06.2024).

попытки выполнить неопределенные или совместить противоречивые требования, что обычно приводит к негативным эмоциональным переживаниям и утрате чувства доверия к организации

185

. Важными стрес-

сорами являются ролевой конфликт (противоречие между функциями, которые выполняет работник) и ролевая амбивалентность (отсутствие значимой информации для эффективного выполнения деятельности)

186

Эти факторы риска должны учитываться при проектировании организационных структур управления, документов, регламентирующих функциональные обязанности и взаимодействия. Работник должен знать и понимать свои функции, требования к своей работе и ее результатам, а также иметь необходимые ресурсы для ее выполнения.

Психологический климат

1.  Негативная, нездоровая атмосфера в коллективе. Негативные или «

холодные», бесчувственные взаимоотношения с коллегами и под-

чиненными провоцируют развитие профессионального выгорания.

2.  Высокая конфликтность – по вертикали, в системе «руководитель – подчиненный», и по горизонтали, в системе «коллега – кол-

187

лега»

. Результаты исследований позволяют утверждать, что «гори-

зонтальные» конфликты между работниками психологически гораздо менее опасны, чем конфликты с людьми, занимающими более высокое профессиональное положение

188

3.  Недостаток поддержки: административной, дружеской, про-

фессиональной и других видов поддержки. Исследования подтверждают, что решающую роль в профилактике синдрома выгорания играет поддержка со стороны руководителей и администрации. Работники, получающие эту поддержку, могут лучше сопротивляться стрессовым воздействиям и тем самым менее подвержены выгоранию

189

Организационная культура

1.  Слабая организационная культура, декларативный характер орга- низационных целей и ценностей рассматриваются как фактор, способствующий выгоранию.

185

Старченкова Е. С., Водопьянова Н. Е. Указ. соч. С. 61–62.

186

Орел В. Е. Указ. соч. С. 24.

187

Бойко В. В. Энергия эмоций в общении … С. 52–54.

188

Орел В. Е. Указ. соч. С. 22.

189

Там же.

2.  Низкая корпоративная сплоченность, приводящая к конфликтам, отсутствию поддержки, а также к таким негативным явлениям, как моб-

190

бинг

, способствуют развитию синдрома выгорания.

2.  Тип организационной культуры. Результаты исследований под-

тверждают, что тип организационной культуры в компании связан с уровнем профессионального выгорания. Так, рыночный тип культуры и жесткие конкурентные отношения внутри компании способствуют развитию выгорания. При этом низкие показатели выгорания связаны с преобладанием элементов адхократической и иерархической культуры

в организации

191

3.  Культура трудоголизма. Чаще симптомы выгорания испытывают сотрудники компаний, где сформирована культура трудого-

192

лизма

. В таких компаниях «работа на истощение» становится нормой, в них невозможна реализация программ благополучия и мер по предупреждению выгорания. Развиваются практики показного трудоголизма – презентеизм и ливизм.

Система мотивации

1.  Недостаточное вознаграждение (материальное и признание заслуг). Низкий уровень вознаграждений, неудовлетворенность размером оплаты труда способствуют выгоранию. Более низкая оплата (например, в бюджетных организациях) ведет к неудовлетворенности качеством жизни и выгоранию трактуется работником как отсутствие признания его труда и несправедливое к нему отношение

193

. Недостаточное вознаграждение за работу

194

. Результаты исследований свидетельствуют,

что недостаточная степень или отсутствие вознаграждения (как денежного, так и морального) способствуют возникновению выгорания

труда

195

190

Современные представления о профессиональном выгорании в меди-

цине труда / Ю. Ю. Горблянский, О. П. Пономарева, Е. П. Конторович, Е. И. Волынская. С. 245–246. URL: http://dx.doi.org/10.31089/1026-9428-2020-

60-4-244-249 (дата обращения: 25.06.2024).

191

Старченкова Е. С., Водопьянова Н. Е. Указ. соч. С. 82–88.

192

82 % компаний считают well-being обязательной частью бизнеса // Ком-

мерсантъ. 27 сент. 2022 г. URL: ttps://www.kommersant.ru/doc/5582447 (дата обращения: 25.06.2024).

193

Старченкова Е. С., Водопьянова Н. Е. Указ. соч. С. 89–92.

194

Королева Е. Г., Шустер Э. Е. Указ. соч. С. 108–109.

195

Орел В. Е. Указ. соч. С. 23.

2.  Тип системы оплаты труда. Исследования демонстрируют зави-

симость риска выгорания от системы оплаты труда. Обнаружено, что при комиссионной оплате труда у менеджеров реже проявляются симптомы выгорания, чем при системе должностных окладов, что, возможно, объясняется наличием большей свободы и необходимостью творческой активности при комиссионной оплате труда

196

, а также нали-

чием возможности собственными усилиями влиять на размер заработка. Комиссионная оплата труда, по сравнению с системой должностных окладов, снижает риск профессионального выгорания, чаще сопровождается удовлетворенностью качеством жизни (субъективное благополучие) и снижает риск профессионального выгорания

197

3.  Непрозрачность и несправедливость вознаграждения. Резуль-

таты ряда исследований показывают, что для работников в деле предотвращения выгорания важно не абсолютное количество вознаграждения, а его соотнесение с собственным затраченным трудом и трудом своих коллег

198

. Выявлена обратная зависимость между вы-

горанием и удовлетворенностью заработной платой в сравнении с другими организациями, а также справедливостью заработной платы

199

Обучение и карьера

1.  Отсутствие возможностей профессионального роста, профессиональных перспектив, системы повышения квалификации, профессиональной поддержки со стороны организации

200

. Профессионализм,

уровень квалификации являются важными ресурсами работника, позволяющими без стрессов справляться со сложными профессиональными задачами. Поэтому отсутствие профессионального развития способствует выгоранию.

2.  Отсутствие возможностей развития карьеры. Исследования показывают значение отсутствия возможностей карьерного роста как

196

Старченкова Е. С., Водопьянова Н. Е. Указ. соч. С. 50.

197

Там же. С. 88–92.

198

Орел В. Е. Указ. соч. С. 23.

199

Взаимосвязь эмоционального выгорания с удовлетворенностью работой

у врачей-онкологов терапевтического и хирургического профилей / С. В. Русских, Л. И. Москвичева, Е. А. Тарасенко и др. // Организационная психология.

2023. Т. 13, № 1. С. 9. DOI: 10.17323/2312-5942-2023-13-1-9-34.

200

Старченкова Е. С., Водопьянова Н. Е. Указ. соч. С. 77–80.

фактора выгорания

201

. Ситуация карьерного тупика, отсутствия пер-

спектив – распространенное явление. Недостаточно эффективные механизмы управления карьерой, отсутствие действующего кадрового резерва и работы с ним, отсутствие планирования горизонтальной карьеры способствуют развитию выгорания.

3.  Несправедливость в планировании и реализации профессионального и карьерного продвижения. Отсутствие эффективной системы планирования обучения и карьеры, основанной

на прозрачной процедуре оценки персонала, приводит к ее восприятию как несправедливой. Еще в большей степени вызывает чувство несправедливости протенционизм и «кумовство». Несправедливость остро ощущается работниками и способствует выгоранию.

Руководство и лидерство

1.  Неэффективное руководство. Регулярная смена руководящего звена, постоянные изменения рабочих обязанностей, неправильное делегирование обязанностей, ответственности, отсутствие работы по команды, отсутствие деловых лидеров, закрытость от инновационных преобразований рассматриваются как факторы выгорания персонала

сплочению

202

2.  Неблагоприятный стиль руководства. Результаты исследований

свидетельствуют о значимом влиянии стиля руководства на развитие синдрома выгорания ный стиль управления влияет на развитие всех составляющих выгорания, в первую очередь эмоционального истощения и деперсонализации

203

. В сравнении с демократическим стилем, директив-

204

3.  Плохие коммуникации. Неэффективная организация обмена ин-

формацией по вертикали и по горизонтали, недостаточность информации для выполнения трудовых функций, противоречивость информации способствуют развитию синдрома выгорания.

201

Взаимосвязь эмоционального выгорания с удовлетворенностью работой

у врачей-онкологов терапевтического и хирургического профилей / С. В. Русских, Л. И. Москвичева, Е. А. Тарасенко и др. С. 9.

202

82 % компаний считают well-being обязательной частью бизнеса // Ком-

мерсантъ. 27 сент. 2022 г. URL: ttps://www.kommersant.ru/doc/5582447 (дата обращения: 25.06.2024).

203

Взаимосвязь эмоционального выгорания с удовлетворенностью работой

204

Орел В. Е. Указ. соч. С. 41.

4.  Плохая обратная связь и отсутствие поддержки

205

. Отсутствие

коммуникации и поддержки со стороны менеджмента неблагоприятно для сотрудников, формирует чувство незащищенности и является фактором выгорания.

5.  Несправедливость и неравенство. Установлена тесная связь фактора несправедливости и синдрома выгорания: чем более выражены переживания несправедливости, тем сильнее профессиональное выгорание

206

. Несправедливое отношение к работникам многообразно.

Это и явные проявления предвзятости, протекционизма, фаворитизма и пр. Это и недостатки в системе управления персоналом, например, непрозрачные системы оценки, вознаграждения, управления карьерой и пр. Восприятие кадровой политики руководства как несправедливой снижает доверие и вовлеченность, способствует выгоранию.

Риски выгорания персонала во многом зависят от

кадровой поли-

тики организации в целом. Осознание ценности для компании челове-

ческих ресурсов – непременное условие формирования благоприятной организационной среды. Чаще симптомы выгорания испытывают сотрудники компаний, в которых нет программ благополучия персонала (Well-being), а поддержке сотрудников и поддержанию благополучия персонала не уделяется внимание

207

Эффективные современные инструменты управления персоналом позволяют обеспечить высокий уровень организации труда, стимулирования и развития персонала и минимизировать организационные стрессоры. Так, результаты исследований подтверждают, что чем сильнее бренд, тем реже случаи профессионального выгорания сотрудников компании. Высокоэффективные практики управления человеческими ресурсами, которые широко применяются в компаниях с сильным HR-брендом, позволяют сотрудников

208

снизить уровень эмоционального истощения

205

Старченкова Е. С., Водопьянова Н. Е. Указ. соч. С. 77–80.

206

Там же. С. 52–53.

207

82 % компаний считают well-being обязательной частью бизнеса // Ком-

мерсантъ. 27 сент. 2022 г. URL: ttps://www.kommersant.ru/doc/5582447 (дата обращения: 25.06.2024).

208

A cross-level investigation of the role of human resources practices: Does

brand equity matter? / I. A. Wong, S. Xu, S. H. G. Chan [et al.] // Tourism Management. 2019. Vol. 75. Р. 418–426.

Разработка профилактических и реабилитационных программ, снижающих риск выгорания, должна опираться на результаты анализа стресс-факторов организационной среды. Внедрение таких программ – забота руководства о кадровом потенциале своей компании и ее стабильности.

Анализ организационных факторов развития выгорания свидетельствует, что реже подвержены выгоранию сотрудники, имеющие:

 стабильную и привлекательную работу,

предполагающую воз-

можность творчества, профессионального и личностного роста;

 высокую удовлетворенность качеством жизни в различных ее ас- пектах, разнообразные интересы, перспективные жизненные планы;

 сильную и надежную социальную и профессиональную под- держку, круг надежных друзей и содействие со стороны семьи

209

Рассматривая организационные стрессоры, следует обратить внимание на то, как они трансформируются под влиянием глобальных факторов. Так, пандемия COVID-19 привела в масштабному переходу организаций к удаленному режиму работы. Многочисленные исследования показывают, что организация удаленного формата работы приводит к появлению новых факторов организационного стресса. Так, рабочие коммуникации стали требовать большего

времени, возросли требования к самоорганизации и систематизации информации, негативно сказывается отсутствие живого общения, появляется ощущение одиночества. Всё это стало дополнительным фактором риска развития выгорания

210

Кроме того, работа в домашней обстановке стирает границы между рабочим и личным временем. Эти причины чаще всего называют сотрудники, у которых психологическая диагностика установила профессиональное выгорание

211

Важно отметить, что под влиянием глобальных вызовов трансформируются сами организации: меняются рынки, продукты (услуги), изменяются технология и организационная структура. Все эти изменения также провоцируют организационный стресс. Поэтому в условиях глобальной нестабильности организациям следует контролировать

209

Старченкова Е. С., Водопьянова Н. Е. Указ. соч. С. 94–100.

210

Well-Being в новом мире удаленки. URL: https://5h.ru/doc/pdf/HRzero_2.0.pdf

(дата обращения: 25.06.2024).

211

Выгорание на работе: как заботиться об эмоциональном здоровье со-

трудников. URL: https://www.unicraft.org/blog/6519/vigoranie-na-rabote/ (дата обращения: 25.06.2024).

психологическое состояние сотрудников и предпринимать меры по снижению стрессовой нагрузки и профилактике профессионального выгорания.

Профессиональное выгорание развивается, когда продолжительный стресс приводит к истощению адаптационных ресурсов работника. Далее рассмотрим, какие личностные характеристики делают сотрудника наиболее восприимчивым к действию стрессоров.

2.3. ХАРАКТЕРИСТИКИ ЛИЧНОСТИ И ИХ ВЛИЯНИЕ НА РАЗВИТИЕ

ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ВЫГОРАНИЯ

Восприятие стрессоров определяется характеристиками личности работника. Важным фактором, провоцирующим развитие синдрома выгорания, является длительный «спор» душевных и психических потенций человека с условиями их реализации

212

. Разнообразные ис-

следования и практические наблюдения позволяют сделать выводы относительно характеристик личности сотрудников, делающих их более подверженными профессиональному выгоранию. В ряде работ (Е. С. Старченкова и Н. Е. Водопьянова, В. Е. Орел и др.) представлены обзоры многочисленных исследований зарубежных и отечественных авторов, посвященных выявлению зависимости рисков выгорания

от характеристик личности работника. Рассмотрим наиболее значимые из них: социально-демографические характеристики, особенности черт личности, а также мотивационно-ценностные характеристики.

2.3.1. СОЦИАЛЬНО-ДЕМОГРАФИЧЕСКИЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ

Влияние на риск развития синдрома выгорания социально-демографических характеристик (возраста, пола, уровня образования, стажа работы и т. д.) изучено довольно подробно

213

. Основные объективные при-

знаки, которые способствуют профессиональному выгоранию, представлены в табл. 2.6.

212

Блинков А. Н., Лебединцева О. И. Указ. соч. С. 28.

213

Орел В. Е. Указ. соч. С. 25.

Таблица 2.6

Социально-демографические характеристики работников, усиливающие

риск профессионального выгорания

Социально-

демографические

признаки

Пол Женский пол. Причины: высокая ответственность и нагрузка

Возраст Молодой возраст (19–25 лет). Причины: нереалистичность

Стаж работы Небольшой стаж. Причины: несоответствие ожиданий

Образование Высокий уровень образования. Причина: завышенные притя-

Значения признаков, усиливающие риск выгорания

дома и на работе, многозадачность

ожиданий относительно профессии, организации и своей профессиональной успешности, несоответствие между требованиями профессии и профессиональной готовностью личности.

Старший возраст (40–50 лет). Причины: продолжительное действие профессиональных стрессоров

и требований профессии, низкая профессиональная готовность

зания в профессиональной сфере. Низкий уровень образования. Причины: особенности функ-

ционального содержания труда, отсутствие творческих и интеллектуальных функций

Семейное положение

Источники: [7, с. 27–32; 35, с. 12–15; 61, с. 24–26; 82, с. 53–54].

Не состоящие в браке. Причины: действие дополнительных факторов (возраст, наличие психологических проблем)

Как видно из табл. 2.6, наиболее значимыми социально-демографическими факторами выгорания являются пол, возраст, стаж работы, образование и семейное положение. Рассмотрим эти факторы подробнее.

Пол

Большая распространенность синдрома профессионального выгорания у женщин связывается с их высокой ответственностью за решение задач и дома, и на работе, высокой нагрузкой

100

и многозадач-

<<< < Предыдущая 1 2 3 4 5 6 7 8 910 / 1410 11 12 13 14 > Следующая >>>

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]