Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Профессиональное выгорание персонала организации. В 2 частях. Ч.1. Учебное пособие
.pdf
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Профессиональное выгорание – это реальность для многих работников и большинства организаций. Эта проблема касается представителей
разных сфер деятельности, уровня образования, профессии, пола и возраста. Уже полвека ученые всего мира исследуют это явление, сложное,
многогранное и многофакторное. Представления о профессиональном
выгорании продолжают развиваться.
Главная задача подготовки настоящего учебного пособия – помочь
HR-
специалистам разобраться в огромном объеме специализированных
публикаций, получить структурированную информацию о том, что же
такое выгорание персонала и как можно противодействовать его развитию в организации.
Первая часть учебного пособия призвана помочь студентам понять
сущность выгорания и ответить на вопросы, возникающие при изучении
этой проблемы.
При изучении материалов, посвященных проблеме
можно обнаружить множество терминов («эмоциональное выгорание»,
«психическое выгорание», «профессиональное выгорание», «синдром
выгорания»). Эти термины синонимичны? Или их содержание отличается?
Принято думать, что выгорание – это проблема «помогающих»
профессий (врачей, учителей и др.). Так ли это? К каким выводам пришли исследователи за 50 лет изучения выгорания? Каковы самые совре
менные представления? Какие теоретические модели выгорания наиболее ценны для использования в практической работе по борьбе с выгоранием персонала?
Как проявляется выгорание персонала? Как развивается этот про-
цесс? Почему помочь сотруднику значительно легче на ранней стадии
выгорания? К каким последствиям для работника и организации приводит профессиональное выгорание?
Почему с ним нужно бороться?
выгорания,
-
121
Почему возникает выгорание сотрудников, какие факторы на него
влияют? Как стресс связан с выгоранием? Какие стрессоры вызывают
выгорание? Влияют ли на выгорание глобальные факторы, которые
не зависят от организации? Какие профессии можно считать «выгорающими»?
Какие характеристики рабочей и организационной среды вызы-
вают выгорание? Как они связаны с системой
управления персоналом?
Какие кадровые процессы несут в себе риски выгорания персонала?
Какие характеристики личности делают человека более воспри-
имчивым к действию стрессоров, а какие, наоборот, помогают противостоять стрессу и выгоранию?
Первые два раздела пособия содержат ответы на эти вопросы, которые даются на основе обобщения многочисленных работ отечественных
и зарубежных исследователей профессионального выгорания. Понимая
сущность профессионального выгорания, HR-специалист может организовать работу по противодействию данному явлению в компании.
Для этого подготовлена вторая часть пособия (третий раздел).
Противодействие выгоранию персонала – это системная кропотливая работа. Помимо использования психологических методов и инструментов, очень важно совершенствовать организационную среду. Вся система
кадрового менеджмента, кадровая политика и корпоративная
культура должны работать на профилактику выгорания. Эффективно
организованные кадровые процессы не несут угрозы выгорания персонала. Поэтому их систематическое совершенствование будет способствовать профилактике профессионального выгорания и сохранению
кадрового потенциала компании.
122
ПРИЛОЖЕНИЯ
р
t
)
я
p
х
х
я
у
Приложение 1
КРАТКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА МОДЕЛЕЙ
ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ВЫГОРАНИЯ
Этапы
исследований
Первый этап исследований профессионального выгорания
1974 г.
H. J. Freudenberger
1976 г.
C. Maslach
1984 г.
C. Maslach,
S. Jackson
1980 г.
C. Cherniss
1980 г.
J. Edelwich,
R. Brodsky
1981 г.
J. W. Jones
1981 г.
A. Pines
1981 г.
A. Pines,
E. Aronson
1982 г.
B. Perlman,
E. A. Hartman
Тип модели Краткая характеристика
Концептуальное
определение выго-
ания (Burnou
Трехфакторна
Процессуальная Стадиальное изменение профессио-
Процессуальная Поэтапно (четыре этапа: энтузиазм,
Однофакторная Психофизическое истощение, прояв-
Однофакторна
Процессуальная Выгорание – усиливающийся со вре-
Эмоциональное истощение, связанное с профессиональной деятельностью «помогающих» специалистов
Симптомокомплекс, состоящий из
эмоционального истощения (emo-
tional exhaustion), деперсонализации
(depersonalization) и редукции персо-
нальных достижений (reduced personal accom
нального поведения (снижение самоэффективности) в ответ на рабочий
стресс
застой, разочарование и апатия) прогрессирующее разочарование в работе, потеря первоначального идеализма, энергии и цели, обусловленные рабочими условиями «помогающи
ляющееся на личностном уровне
и в межличностных отношения
Истощение в когнитивной, эмоцио-
нальной и физической сфере, вызванное длительным пребыванием в эмоционально нагруженных рабочих си-
ациях
т
менем процесс психофизического истощения, аффективно-когнитивных
реакций, снижение рабочей продуктивности
lishment)
» профессий
123
Продолжение прил. 1
Ч
Этапы
исследований
1983 г.
R. T. Golembiewski
1984 г.
P. Brill
1985 г.
G. H. Frith,
A. Mims
1989 г.
M. Burish
Второй этап исследований профессионального выгорания
1990 г.
R. Karasek
1993 г.
L. Hallsten
Тип модели Краткая характеристика
Процессуальная Три степени и восемь фаз выгорания
в зависимости от соотношения показателей эмоционального истощения,
деперсонализации и редукции персональных достижений
Двухфакторная Дисфорическое, дисфункциональное
состояние в эмоциональной сфере
и снижение профессиональной эффективности
етырехфакторная Основана на трехфакторной модели
C. Maslach, фактор «деперсонализация» разделен на деперсонализацию
по отношению к работе и к реципиентам
Процессуальная В зависимости от условий профессио-
нальной деятельности и индивидуальных особенностей увлеченность
работой сменяется утомлением
и истощением эмоционально-мотивационной сферы
Взаимодействия
(Job strain model /
demand-control
model)
Взаимодействие между требованиями (психологическими и физическими стрессорами на работе: перегрузка работой, нехватка времени,
неожиданные задачи, конфликты),
контролем (полномочия на принятие
решений) и поддержкой (со стороны
руководства, руководителей, коллег
или подчиненных)
Процессуальная Выгорание (burnout) концептуализи-
ровано как фаза в общем процессе выгорания (wornout), а не только как
ограниченное профессиональной деятельностью психическое состояние
или синдром
124
Продолжение прил. 1
я
я
Этапы
исследований
1993 г.
T. Cox
1993 г.
S. E. Hobfoll
1994 г.
D. van Dierendonck,
W. Schaufeli,
H. J. Sixma
1996 г.
J. Siegrest
Тип модели Краткая характеристика
Взаимодействия Комбинация аффективных, когнитив-
ных и мотивационных симптомов.
Модель синдрома выгорания – динамическое взаимодействие отдельных
людей и их рабочей среды на основе
субъективного восприятия работниками психосоциальных опасностей,
связанных с содержанием и контекстом деятельности, мотивацией и планами в работе
Ресурсная (COR) Модель «консервации» ресурсов
(COR): выгорание – результат реальной или мнимой потери части ресурсов, включающих поведенческую активность, вегетосоматические, психические, личностные характеристики
и профессиональные возможности
Двухфакторна
Эмоциональное истощение, выра-
женное аффективным компонентом,
деперсонализацией по отношению
к себе и к другим
Дисбаланса
вознаграждения
за усилия
(Effort reward imbalance model, ERI)
Взаимодействие между внешними
факторами (рабочая нагрузка) и вознаграждением (деньги, уважение,
карьерные возможности и безопасность)
1996 г.
В. В. Бойко
Процессуальна
Реакция на стресс, согласно концеп-
ции Г. Селье. Выгорание – выработанный механизм психологической
защиты в ответ на действие внешних
(организационных, социально-психологических) факторов, зависящий от
внутренних (личностных) характеристик
125
Продолжение прил. 1
Этапы
исследований
Третий этап исследований профессионального выгорания
1997 г.
C. Maslach,
M. Leiter
1997 г.
Н. В. Гришина
1998 г.
D. Enzmann,
W. Schaufeli
2001 г.
Е. Demerouti,
А. В. Bakker
2001 г.
А. А. Рукавишников
Тип модели Краткая характеристика
Процессуальная Выгорание происходит в континууме
«вовлеченность» – «выгорание», когда энергия, вовлеченность и эффективность превращаются в истощение,
цинизм и неэффективность
Экзистенциальная Экзистенциальная структура (иска-
жение ценностно-смысловой сферы
личности), «плата за нереализованные жизненные ожидания». Причина
выгорания – неудачный поиск смысла
жизни в профессиональной деятельности. Основу наличия чувства значимости работы составляет сознание
своей профессиональной компетентности и эффективности
Трехфакторная Выгорание описывается факторами
«деморализация», «истощение» и «потеря мотивации»
Ресурсная
(Job demand resources model, JDR)
Модель описывает взаимодействие
между требованиями (ролевая неопределенность / конфликт / стресс,
стрессовые события, рабочая нагрузка и давление) и личными или рабочими ресурсами (регулярная обратная
связь, работа над различными задачами, автономия, социальная поддержка, качественные отношения
с начальством)
Трехфакторная Психическое выгорание – устойчивое,
прогрессирующее, негативно окрашенное явление, характеризующееся
психоэмоциональным истощением,
развитием дисфункциональных установок и поведения на работе, потерей
профессиональной мотивации, проявляющееся в деятельности у лиц,
не страдающих психопатологией
126
Окончание прил. 1
p
фу
–
р
i
р
ру
Этапы
исследований
2002 г.
W. Schaufeli
2003 г.
J. de Jonge,
C. Dormann
2003 г.
M. Leiter,
C. Maslach
2005 г.
В. Е. Орел
2006 г.
A. B. Bakker,
E. Demerouti,
W. B. Schaufel
2014 г.
Н. Е. Водопьянова
Тип модели Краткая характеристика
Трехфакторная
инверсная
Компенсационная
(Demand induced
strain, DISC
model)
Медиации
(Мediation
model)
Структурнофункциональная
Социального
индуцирования
Субъектно-ресурсная
Вовлеченность, включающая факторы
«энергичность», «целеустремленность»
и «поглощенность» (vigor, dedication
and absorption), является противоположностью выгорания (emotional ex-
haustion, depersonalization, reduced personal accom
Негативные последствия высоких рабочих требований могут быть компенсированы за счет создания и активации
ресурсов. Рабочие требования и ресурсы определяются в когнитивной,
эмоциональной и физической области.
Сочетание рабочих требований и ресурсов сохраняет личностное и организационное
Организационный контекст выгорания
взаимосвязь структуры из шести сфер
трудовой жизни: рабочая нагрузка, контроль, вознаграждение, сообщество,
аведливость и ценности
сп
Дезадаптационный симптом, отрицательно воздействующий на структурнофункциональном уровне на профессиональную деятельность и жизнедеятельность индивида в целом. Состояние,
вызванное дисфункцией эмоционального, мотивационного и оценочного
компонента
В трудовых коллективах выгорание может «передаваться» среди сотрудников,
может переноситься в семью, «заражая» па
Выгорание обусловлено динамикой снижения ресурсообеспеченности субъекта
да до критического уровня
т
lishment)
нкционирование
тнера
Источник: [34, с. 31–34].
127
Приложение 2
ПОДХОДЫ К КЛАССИФИКАЦИИ ФАКТОРОВ
ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ВЫГОРАНИЯ
Автор
классификации
В. Е. Орел 1. Организационные факторы:
• условия работы (рабочие перегрузки, дефицит времени,
продолжительность рабочего дня);
• содержание труда (число клиентов, острота проблем клиентов, глубина контакта с клиентом, участие в принятии решений, самостоятельность в работе, обратная связь);
• социально-психологические факторы (ролевой конфликт
и ролевая амбивалентность, социальная поддержка)
2. Индивидуальные факторы:
• социально-демографические (пол, возраст, уровень обра-
зования, семейное положение, стаж работы);
• личностные особенности (выносливость, локус контроля,
стиль сопротивления, самооценка, тип поведения «А»,
нейротизм, экстраверсия);
• профессиональная мотивация (ценностные ориентации,
уровень притязаний);
• когнитивные процессы (способности и интеллект)
Е. С. Старченкова,
Н. Е. Водопьянова
1. Личностные факторы:
• переживание несправедливости;
• хроническое переживание одиночества;
• переживание социальной незащищенности;
• переживание социально-экономической нестабильности;
• переживание социальной и межличностной изоляции;
• неконструктивные модели преодолевающего поведения;
• высокая мотивация власти, высокая аффилиация;
• трудоголизм, поведение типа «А»;
• слабая Я-концепция, низкая самооценка;
• низкие эмпатия
• низкие профессиональная мотивация, мотивация избегания неудач;
• эмоциональная неустойчивость, нереалистичные ожидания
Группы факторов и их содержание
и социальный интеллект;
128
Продолжение прил. 2
Автор
классификации
Группы факторов и их содержание
2. Ситуативные требования:
• социальное сравнение и оценки других;
• несправедливость, неравенство взаимоотношений;
• негативные или «холодные», бесчувственные взаимоотношения с коллегами и подчиненными;
• «трудные» клиенты, партнеры, ученики;
• отсутствие корпоративной сплоченности, низкая организационная культура;
• внутрифирменные и межличностные конфликты;
• ролевые конфликты, ролевая неопределенность;
• дефицит административной, дружеской, профессиональ-
других видов поддержки;
ной и
• перегрузки;
• недогрузки
3. Профессиональные требования:
• когнитивно сложные коммуникации;
• эмоционально насыщенное деловое общение;
• необходимость постоянного саморазвития и повышения
профессиональной компетентности;
• адаптация к новым людям, к меняющимся профессиональ-
ным ситуациям;
• поиск новых решений;
• высокая ответственность за дело и за других;
• самоконтроль и волевые решения;
• неинтересная или нелюбимая работа;
• бюрократизм и «
бумажная» работа;
• отсутствие готовых решений, необходимость творческого
поиска
В. В. Бойко 1. Внешние факторы:
• хроническое напряжение, обусловленное спецификой тру-
довой деятельности;
• дестабилизирующая организация деятельности;
• повышенная ответственность за выполнение трудовых
функций
129
Окончание прил. 2
Автор
классификации
• неблагополучная психологическая атмосфера профессиональной деятельности;
• психологически трудный контингент, с которым имеет
дело сотрудник
2. Внутренние факторы:
• склонность к эмоциональной ригидности в профессио-
нальной деятельности (низкая восприимчивость, эмоциональная сдержанность, холодность);
• интенсивная интериоризация (восприятие и переживание)
обстоятельств профессиональной деятельности, сильное переживание негативных обстоятельств;
• слабая мотивация эмоциональной отдачи в сфере профессиональной деятельности;
• этическая деформация и дезориентация личности
М. А. Жигулина,
А. Н. Кононов
1. Психосоциальная рабочая среда:
• рабочая нагрузка;
• контроль;
• вознаграждение;
• сообщество;
• справедливость;
• ценности и пр.
2. Характеристики работника:
• социально-демографические характеристики;
• профессиональные характеристики;
• социальные отношения вне работы, образ жизни;
• особенности личности работника
Группы факторов и их содержание
Источники: [9, с. 65–67; 34, с. 35–36; 61, с. 21–46; 82, с. 68–69].
130
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]