Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Профессиональное выгорание персонала организации. В 2 частях. Ч.1. Учебное пособие
.pdf
Таблица 2.8
Мотивационно-ценностные характеристики работников, усиливающие
риск профессионального выгорания
Мотивационно-
ценностная
характеристика
Особенности
мотивации
Профессиональные
ожидания
Отношение к работе
и организации
Отношение к жизни
в целом
Особенности, усиливающие риск выгорания
Низкий уровень внутренней мотивации и мотивации
профессионального развития.
Слишком высокий уровень мотивации достижений /
слишком высокий уровень мотивации избегания
неудач.
Трудоголизм
Нереалистичность ожиданий относительно профес-
сии, организации и своей профессиональной успешности.
Отсутствие возможности реализовать карьерные
устремления
Неудовлетворенность трудом.
Непривлекательность работы в организации.
Снижение лояльности.
Снижение вовлеченности
Неудовлетворенность качеством жизни.
Нарушение баланса работы и личной жизни
Источники: [4; 50, с. 351; 61, с. 37–44; 82, с. 57–65].
Рассмотрим более подробно влияние на развитие синдрома выгорания
мотивационно-ценностных характеристик, перечисленных в табл. 2.8.
Особенности мотивации
Мотивация к труду – один из значимых факторов, влияющих на риск
возникновения выгорания. Как показывают результаты исследований,
в наибольшей степени мотивы труда связаны с такими компонентами
выгорания, как эмоциональное истощение и деперсонализация
260
Там же.
111
260
.
Низкий уровень внутренней мотивации является фактором развития
синдрома выгорания. В организационной психологии при исследовании
профессиональной мотивации выделяется внешняя мотивация, ориентированная на внешние награды и наказания, и внутренняя мотивация,
основанная на интересе к деятельности и удовольствии от ее выполнения. Отмечается, что внутренняя (автономная) мотивация способна выступать своего рода буфером
контроля
261
. Именно внутренняя мотивация, связанная с интересом к со-
против негативных эффектов внешнего
держанию профессиональной деятельности, способствует снижению
рисков выгорания. Низкий уровень внутренней мотивации, ориентация
на внешние стимулы, напротив, усиливают вероятность профессионального выгорания. Снижение внутренней мотивации, замещение интереса
к профессиональной деятельности исключительно материальной заинтересованностью называют «главным стрессором, вызывающим дистрессовое состояние в профессиональной
среде»
262
.
Низкий уровень мотивации профессионального развития сопут-
ствует низкому уровню внутренней мотивации и способствует развитию синдрома выгорания. Результаты исследований свидетельствуют:
чем более выражена ориентация на профессионализм, тем меньше риск
выгорания
образования и повышению квалификации, тем ниже уровень профессионального выгорания
263
; чем выше стремление работника к продолжению своего
264
.
Уровень мотивации достижения успеха и избегания неудач характери-
зует особенности мотивации деятельности. Риск профессионального выгорания усиливается на крайних позициях шкалы мотивации достижения:
слишком высокий уровень мотивации достижений и слишком высокий
уровень мотивации избегания неудач
265
. Слишком амбиционные сотруд-
ники, как правило, демонстрируют способствующий развитию выгорания
тип поведения «А». Завышенные ожидания зачастую не оправдываются,
что усиливает риск выгорания. Напротив, слишком высокий уровень мотивации избегания неудач свойственен работникам с высоким уровнем
261
Профессиональная мотивация сотрудников российских предприятий:
диагностика и связи с благополучием и успешностью деятельности /
Е. Н. Осин, А. А. Горбунова, Т. О. Гордеева и др. // Организационная психология. 2017. Т. 7, № 4. С. 21–49.
262
Манухина С. Ю., Глушач Н. Н., Манухина Н. М. Указ. соч. С. 351.
263
Старченкова Е. С., Водопьянова Н. Е. Указ. соч. С. 57–59.
264
Орел В. Е. Указ. соч. С. 26.
265
Манухина С. Ю., Глушач Н. Н., Манухина Н. М. Указ. соч. С. 353.
112
тревожности, низкой самооценкой, слабыми навыками решения проблем –
личностными чертами, которые относятся к факторам выгорания.
Трудоголизм, рассматриваемый как деформация мотивационной
сферы личности, выражающаяся в направленности всей активности
только на работу, значительно усиливает риск профессионального выгорания, что подтверждается результатами исследований
266
. При этом
некоторые исследователи отмечают, что можно говорить о существовании двух разновидностей трудоголизма – «здорового» и «болезненного». «Здоровый» трудоголизм и активная увлеченность своей профессиональной деятельностью могут быть обусловлены стремлением
к творчеству и ценностью для человека самой профессии. Фактически
это ярко выраженная внутренняя мотивация. «Болезненный» трудоголизм – скорее не
добровольный, а вынужденный стиль жизни, в основе
которого лежит необходимость справиться со служебными обязанностями ради стремления к социальному престижу, получения за счет профессии власти и материальных выгод. Невозможность удовлетворить
такие потребности способствуют развитию симптомов выгорания
267
.
Профессиональные ожидания
Нереалистичность ожиданий относительно профессии, организа-
ции и своей профессиональной успешности становится важным факто-
ром развития симптома выгорания.
Теоретическими и эмпирическими исследованиями подтверждено,
что выгорание чаще всего обусловлено рассогласованием между ценностями личности и возможностью их реализации
268
. Сама метафорич-
ность термина «выгорание» подразумевает, что «выгореть» может человек, первоначально «горящий». Интерес и энтузиазм могут вызывать сама работа по профессии, организация-работодатель, ожидаемые
профессиональные достижения, возможности карьеры и заработка
и др. Если ожидания оказываются завышенными, нереалистичными,
то высок риск выгорания
269
. Завышенные ожидания, как правило,
свойственны молодым работникам, впервые начинающим профессио-
266
Орел В. Е. Указ. соч. С. 31.
267
Старченкова Е. С., Водопьянова Н. Е. Указ. соч. С. 62–65.
268
Орел В. Е. Указ. соч. С. 31.
269
Кулакова А. Б., Сухарева Л. М. Профессиональное выгорание специа-
листа как индикатор социально-экономического развития региона // Вопросы
территориального развития. 2021. Т. 9, № 2. С. 4. DOI: 10.15838/tdi.2021.2.57.4.
113
нальную деятельность. В то же время возможность реализации ожиданий прямо зависит от условий приложения труда в конкретной организации.
Отсутствие возможности реализовать карьерные устремления –
ситуация, которая может быть связана как с нереалистичностью ожиданий работника, так и с действием неблагоприятных организационных условий (отсутствие системы профессионального развития
и управления карьерой
в компании). Исследователи пришли к выводу
о том, что отсутствие возможности реализовать карьерные устремления приводит к повышению уровня эмоционального выгорания и, как
и любая фрустрация потребности, к повышению уровня внутреннего
напряжения
270
.
Отношение к работе и организации
Неудовлетворенность трудом, потеря интереса к своей профессио-
нальной деятельности становятся причиной снижения внутренней мотивации и могут стать факторами развития выгорания. В то же время
неудовлетворенность трудом может рассматриваться и как следствие
профессионального выгорания.
Непривлекательность работы в организации, по мнению исследо-
вателей, является важным фактором
ции привлекательнее, тем меньше его риск
выгорания: чем работа в организа-
271
. Именно смена места ра-
боты чаще всего рассматривается сотрудниками как способ борьбы
с выгоранием.
Снижение лояльности связано со снижением привлекательности ра-
боты в организации. Выгоревшие работники склонны рассматривать
организацию негативно (как противника) и психологически дистанцироваться от нее
272
. Снижение лояльности может рассматриваться как
один из индикаторов развития выгорания персонала.
Снижение вовлеченности (связанной как с работой, так и с организацией) связано с процессом выгорания. Вовлеченность как пребывание работника в активном психологическом состоянии рассматривается некоторыми авторами как антипод выгорания. Высокому уровню выгорания
соответствует низкая вовлеченность, но в
то же время невовлеченным
270
Орел В. Е. Указ. соч. С. 49.
271
Старченкова Е. С., Водопьянова Н. Е. Указ. соч. С. 55–57.
272
Там же.
114
может быть и работник, не испытывающий выгорания
273
. Развитие во-
влеченности способствуют снижению риска выгорания.
Таким образом, связь характеристик отношения к работе с выгоранием взаимна. Повышение удовлетворенности, лояльности и вовлеченности препятствует развитию выгорания, и наоборот, усиление выгорания ухудшает отношение к работе, снижает удовлетворенность, лояльность и вовлеченность.
Отношение к жизни в целом
Кроме мотивов и
установок, связанных с работой, с выгоранием связаны установки, характеризующие отношение работника к жизни в целом («экзистенциальные» вопросы). При этом выгорающий человек
утрачивает ощущение смысла жизни, перестает чувствовать себя счастливым, теряет личную перспективу и способность к эффективной самореализации
274
.
Значимыми факторами выгорания являются такие характеристики,
как качество и стиль жизни.
Неудовлетворенность качеством жизни может выступать как при-
чиной, так и следствием выгорания. По данным опроса, проведенного
исследовательским холдингом «Ромир», чаще других об эмоциональном выгорании заявляли россияне, которые не считают себя счастливыми людьми
горания ведут к душевным потерям, переживаемым как неудовлетворенность качеством и смыслом жизни
275
. Индивидуальные последствия профессионального вы-
276
.
Нарушение баланса работы и личной жизни рассматривается как
фактор развития синдрома выгорания. Результаты исследований свидетельствуют о том, что дисбаланс работы и личной жизни негативно отражается на психологическом благополучии человека и имеет системные последствия
273
Кабалина В. И., Макарова А. В. Вовлеченность работников: системати-
зация подходов к определению и измерению // Организационная психология.
2022. Т. 12, № 3. С. 115. DOI: 10.17323/2312-5942-2022-12-3-110-137.
274
Старченкова Е. С., Водопьянова Н. Е. Указ. соч. С. 178.
275
Нагерняк С. «2022»: куда пойдет Well-being и к чему готовиться биз-
несу? С. 13.
276
Старченкова Е. С., Водопьянова Н. Е. Указ. соч. С. 165–167.
277
Баланс работы и личной жизни у сотрудников российского производ-
ственного предприятия / А. Н. Моспан, Е. Н. Осин, Т. Ю. Иванова и др. С. 11.
277
. «Сдвиг» баланса в пользу работы усиливает
115
нагрузку и способствует выгоранию. При этом важны и способы организации досуга: проведение свободного времени в виде своеобразного
продолжения профессиональных обязанностей способствует выгора-
278
нию
. Поддержание баланса в системе «работа – жизнь» является важным элементом системы мер по предупреждению выгорания и поддержанию благополучия персонала.
2.3.4. ОСОБЕННОСТИ ЛИЧНОСТИ,
КОТОРЫЕ ПРЕПЯТСТВУЮТ РАЗВИТИЮ
ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ВЫГОРАНИЯ
Вопрос о том, какие характеристики личности работника снижают
риск развития синдрома выгорания, интересует и ученых, и практиков.
В настоящее время в психологической науке фокус внимания исследователей смещен на исследование сильных сторон личности и их роль
в предотвращении выгорания
279
.
Е. С. Старченкова и Н. Е. Водопьянова выделяют следующие характеристики личности работника, которые препятствуют развитию профессионального выгорания:
1) творческий потенциал (креативность личности, креативность
подхода к решению проблем, возможность реализации творческого потенциала в работе);
2) тип жизненной установки (активный оптимизм, реализм);
3) активная жизненная позиция (оптимизм, активность, уверенность
в стабильности
работы);
4) средняя степень нейротизма и относительно высокая экстравертированность;
5) высокая профессиональная компетентность и высокий социальный интеллект
280
.
М. А. Жигулина и А. Н. Кононов отмечают, что специалист, обладающий творческим отношением к работе и жизни, позитивным самоотношением, рефлексивностью, способностью к саморегуляции, ответственностью, умением выстраивать конструктивные отношения с коллегами и клиентами, менее подвержен рабочему стрессу, а значит,
и профессиональному выгоранию
278
Орел В. Е. Указ. соч. С. 44.
279
Жигулина М. А., Кононов А. Н. Указ. соч. С. 40.
280
Старченкова Е. С., Водопьянова Н. Е. Указ. соч. С. 94–100.
281
Жигулина М. А., Кононов А. Н. Указ. соч. С. 36.
281
.
116
Важным фактором, противодействующим выгоранию, является
внутренняя мотивация к труду, интерес к своему делу и удовольствие
от выполнения своей работы. Известный исследователь стресса Ганс
Селье писал: «Следует, по крайней мере, “быть на дружеской ноге”
со своей работой, а в идеальном случае желательно найти себе “игровую
профессию”, как можно более приятную, полезную и
созидательную.
Это будет наилучшей отдушиной, предохранительным клапаном – для
самовыражения, а также для предотвращения неразумных вспышек
насилия или бегства в воображаемую жизнь…»
282
.
Позитивное мировосприятие препятствует развитию выгорания на
работе. В ряде исследований отмечается роль чувства юмора в предотвращении выгорания. Чувство юмора может выступать одним из механизмов преодоления стрессовых ситуаций, и сотрудники с хорошим
чувством юмора реже страдают от выгорания
283
. При этом наличие чув-
ства юмора и его проявление в профессиональной деятельности снижает эмоциональное истощение и деперсонализацию и положительно
влияет на профессиональные достижения
284
.
Учитывая огромное разнообразие личностных характеристик, их
сложное и взаимосвязанное воздействие на риск выгорания персонала,
многие авторы отмечают недостаточную степень изученности индивидуальных факторов выгорания. В то же время выявленные исследователями закономерности дают возможность прогнозировать и предупреждать возникновение синдрома выгорания в организации. Например,
важными элементами системы профилактирования выгорания являются
развитие креативного потенциала сотрудников, формирование баланса
работы и личной жизни, освоение работниками эффективных копингстратегий и многие другие. Способы поддержки сотрудников, испытывающих выгорание, а также направления профилактики развития данного синдрома в организации рассматриваются в следующем разделе.
ОСНОВНЫЕ ВЫВОДЫ ПО РАЗДЕЛУ 2
1. Несмотря на множество научных подходов к пониманию факторов, способствующих возникновению и развитию синдрома профессионального выгорания, выделяется две группы факторов: внешние
282
Селье Г. Указ. соч. С. 91.
283
Старченкова Е. С., Водопьянова Н. Е. Указ. соч. С. 61.
284
Орел В. Е. Указ. соч. С. 29.
117
и внутренние. Внешние факторы выступают как стрессоры; если работник не справляется со стрессовыми воздействиями, то при продолжительном стрессе развивается выгорание. Внутренние факторы –
это характеристики работника, определяющие его устойчивость
к стрессу.
2. Стрессоры (стресс-факторы) – это разнообразные экстремальные
воздействия, внешние стимулы или факторы, вызывающие особые
функциональные состояния – стрессы. В ответ
на стрессовое воздействие организм вырабатывает адаптационные механизмы. Продолжительный некомпенсированный профессиональный стресс – причина
развития синдрома выгорания.
3. Для формирования мер по профилактированию выгорания персонала и поддержке выгорающих сотрудников в компании может быть
использована следующая классификация стрессоров: глобальные
стрессоры, связанные с глобальными внешними причинами (макроуровень); профессиональные стрессоры, в том
числе обусловленные условиями труда, особенностями профессии и организационными условиями (мезоуровень); личностные стрессоры, связанные с личными обстоятельствами сотрудника (микроуровень).
4. Профессиональные стрессоры – это основная группа факторов
стресса, провоцирующая возникновение профессионального выгорания. К основным видам профессиональных стрессоров относятся: рабо-
чие стрессоры, обусловленные условиями труда на рабочем месте; про-
изводственные
стрессоры, связанные с особенностями профессии, рода
деятельности; организационные стрессоры, характеризующие негативное влияние на работника особенностей организации. В зависимости от
того, каким стрессором вызван синдром выгорания, следует подбирать
меры поддержки сотрудника и меры профилактики развития выгорания
в организации.
5. Рабочие стрессоры характеризуют неблагоприятные для организма работника факторы рабочей среды. К
ним относятся физические и физиологические стрессоры. Физические стрессоры связаны
с воздействием на организм работника вредных и опасных производственных факторов. При подборе персонала по таким вакансиям следует применять методы профессионального отбора. Физиологические
стрессоры связаны с режимом труда – это сменный график работы,
режим ненормированного рабочего дня и сверхурочная работа.
Часто
переработки являются следствием низкого уровня организации
производства и труда, недостаточной численности персонала и иных
118
причин, характеризующих организационную среду. Такие стрессоры
управляемы на уровне организации и могут быть минимизированы.
6. Производственные стрессоры связаны с особенностями работы
по определенной профессии. Это так называемые «помогающие» про-
фессии: социальные работники, врачи, воспитатели и учителя, психологи, адвокаты. К «выгорающим» профессиям относятся работники
сферы услуг и управления (агенты по продаже
, риэлторы, менеджеры),
специалисты, которые работают проектно, представители экстремальных профессий, менеджеры высшего и среднего звена. Определены
признаки профессий, для представителей которых наиболее характерно
развитие синдрома профессионального выгорания: высокая эмоциональная насыщенность работы; высокая ответственность за судьбу, здоровье и жизнь людей; работа в меняющихся условиях и др.
7. Организационные стрессоры –
это различные характеристики организационной среды, провоцирующие стресс и синдром выгорания.
На основе обобщения результатов исследований определены наиболее
значимые с точки зрения развития выгорания персонала элементы организационной среды. Это организация и регламентация труда, психологический климат в коллективе, особенности организационной культуры, система мотивации, система развития персонала, а также руко
-
водство и лидерство. Эффективные современные инструменты управления персоналом позволяют минимизировать организационные стрес-
соры.
8. Внутренние факторы, значимые для развития синдрома выгора-
ния, включают социально-демографические характеристики, особенности черт личности, а также мотивационно-ценностные характеристики
работников.
9. Наиболее значимые социально-демографические характеристики, усиливающие риск развития профессионального выгорания, –
это женский
пол, молодой (19–25 лет) и старший (40–50 лет) возраст,
небольшой стаж работы, высокий или низкий уровень образования.
10. К числу наиболее важных для развития выгорания черт личности относятся экстернальный локус контроля, интроверсия, высокий
уровень нейротизма, повышенный уровень ответственности, низкая
личностная выносливость, стратегия подавления эмоций, поведение
типа «А», а также наличие выраженных акцентуаций
характера.
11. К мотивационно-ценностным характеристикам работников, усиливающим риск профессионального выгорания, относятся низкий уровень внутренней мотивации и мотивации профессионального развития,
119
слишком высокий уровень мотивации достижений (и мотивации избегания неудач), трудоголизм, нереалистичность профессиональных ожиданий, отсутствие возможности реализовать карьерные устремления,
неудовлетворенность трудом, непривлекательность работы в организации, низкая лояльность и вовлеченность, неудовлетворенность качеством жизни, нарушение баланса работы и личной жизни.
ВОПРОСЫ ДЛЯ ОБСУЖДЕНИЯ
1. Как соотносятся внешние и внутренние факторы
профессиональ-
ного выгорания?
2. Как стрессоры влияют на развитие синдрома выгорания? Всякий
ли стресс вреден?
3. Как влияют на риск развития профессионального выгорания глобальные стрессоры? Что можно к ним отнести? Почему необходимо
поддерживать сотрудников организации в ситуации действия глобальных стрессоров?
4. Какие виды профессиональных стрессоров вы знаете? В чем особенности их действия?
5. В чем особенность действия рабочих стрессоров? Как снизить их
негативное действие в организации?
6. Какие профессии можно отнести к «выгорающим»? Почему?
7. Какие особенности организационной среды вызывают выгорание
персонала? Какие элементы системы управления персоналом необходимо совершенствовать для предотвращения организационного стресса
и выгорания?
8. Какие социально-демографические признаки свидетельствуют
о высоком риске выгорания сотрудника? Почему?
9. Какие черты личности сотрудника делают его более восприимчивым к стрессу?
10. Как влияют на риск выгорания мотивационно-ценностные характеристики? Какие это характеристики?
120
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]