Добавил:

ivanov666 Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.

Вуз:

Башкирский Государственный Аграрный Университет

Предмет:

[НЕСОРТИРОВАННОЕ]

Файл:

Персонал. Управление. Инновации. Современные подходы к организации управления персоналом на предприятиях туриндустрии. Монография

.pdf

Скачиваний:

Добавлен:

07.09.2026

Размер:

2 Мб

Скачать

☆

<<< < Предыдущая 1 2 3 4 5 67 / 227 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 > Следующая >>>

Технологии сплочения коллектива турорганизации...

трудникам организации по вопросам межличностных взаимоот ношений, на формирование ответственности перед коллективом организации за результаты своего поведения и деятельности;

· выработкой положительного отношения к профессиональной дея тельности, стремления к добросовестному выполнению своих обязанностей;

· глубоким анализом взглядов и убеждений работников, осуществле нием контроля за формированием коллективного мнения;

· определением причин появления негативного коллективного мне ния и его носителей, активным противопоставлением ложным взглядам и убеждениям достоверной и своевременной информа ции, проведением широкой разъяснительной работы с сотруд никами организации в целях обеспечения единого понимания происходящих событий;

· аргументированной критикой ложных критериев оценки происхо дящих событий;

· соблюдением принципа социальной справедливости при организа ции жизнедеятельности сотрудников организации, заботой о них, осуществлением с ними неформального общения;

· повышением авторитета руководителей;

· научной организацией труда и отдыха работников, их жизни и быта;

· коллективным принятием решений по основным вопросам органи зации жизнедеятельности сотрудников организации;

б) обеспечение деятельностного единства достигается:

· изучением уровня слаженности действий бригад, отделов и т. д. при выполнении коллективных действий и негативно влияющих на деятельностное единство факторов;

· развитием у каждого сотрудника организации понимания своей зна чимости при решении коллективных задач;

· подбором и комплектованием бригад, отделов, групп и т. д. на осно ве психологической совместимости работников;

· организацией коллективного принятия решений по основным воп росам жизнедеятельности сотрудников организации;

· организацией коллективных действий при выполнении поставлен ных задач;

· организацией отчетности каждого работника перед коллективом за качество и результаты своей деятельности;

в) организационное и волевое единство трудового коллектива достигается:

· продуманной кадровой политикой, обеспечивающей выдвижение на руководящие должности наиболее авторитетных сотрудников организации и совпадением формальной и неформальной орга низации коллективов;

Глава I. Персонал турорганизации как коллективный объект...

· укреплением авторитета руководителей организации (подразделе ний организации);

· развитием способности коллективов планировать свою деятельность, согласовывать усилия всех членов коллектива, эффективно кон тролировать поступки каждого члена коллектива, подавлять де зорганизацию, разрешать конфликты и оказывать друг другу не обходимую помощь;

· формированием высокой личной ответственности каждого сотруд ника организации за выполнение своих обязанностей и повыше ние статуса коллектива;

· оптимальным стилем руководства, основанным на высокой требова тельности, сочетаемой с уважением личного достоинства работни ков, заботой о них, своевременным и продуманным принятием ре шений и личным примером организованности и ответственности;

· бесперебойным функционированием каналов информации между руководителями и подчиненными.

Особое внимание при этом необходимо уделять вопросам разрешения

конфликтов между работниками.

Содержание работы по разрешению конфликтов включает в себя:

· определение участников конфликта;

· выявление их целей; причин возникновения, предмета и «цены» конф ликта;

· анализ степени конфликтности его участников и возможностей по раз решению конфликта;

· принятие мер, обеспечивающих реальное разрешение конфликта с ус транением причин его возникновения;

г) эмоциональное единство достигается:

· анализом степени эмоциональной разобщенности сотрудников орга низации и вызывающих ее причин;

· комплектованием бригад, отделов и других подразделений с учетом психологической совместимости работников;

· коллективным обсуждением насущных проблем жизнедеятельнос ти организации и совместным принятием решений;

· научно обоснованной организацией коллективного труда и отдыха работников.

Особое внимание при этом необходимо уделять формированию и под держанию приподнятого настроения у сотрудников организации, которое до стигается устранением причин, вызывающих негативные эмоциональные со стояния.

Здоровый моральнопсихологический климат обеспечивается:

· всесторонним анализом причин, вызывающих негативный характер вза имоотношения между сотрудниками организации;

Выводы по главе

· организацией взаимоотношений, жизни и деятельности работников на основе миссии и целей организации;

· организацией эффективной работы с лидерами микрогрупп;

· высоким авторитетом руководителей, их повседневной требовательно стью, сочетаемой с заботой о работниках, оказанием им помощи и поддержки, оптимальным стилем руководства;

· доведением до сотрудников организации правдивой информации о сло жившейся ситуации, своевременной и справедливой оплатой труда;

· соблюдением принципа социальной справедливости при организации работы с сотрудниками организации;

· эффективной разъяснительной работой;

· устранением причин, вызывающих негативные эмоциональные состо яния у работников;

· научной организацией труда и отдыха сотрудников организации, спо собствующей удовлетворению их здоровых личностных потреб ностей.

Выводы по главе

1. Коллективы турорганизаций относятся к реальным (малочисленным

или многочисленным), постоянным группам с организованным взаимодей ствием и постоянно осуществляющимся профессиональным общением. Они выполняют определенные социальные функции в обществе. Групповое дей ствие в коллективе турорганизации можно определить как проявление со вместных, объединенных усилий сотрудников, которые характеризуются определенной степенью общности интересов, цели и единством действия. Соединение в групповом действии отдельных работников, обладающих раз личными индивидуальными способностями и чертами характера, приводит к взаимному дополнению способностей и черт характера в едином группо вом субъекте.

2. Под коллективом турорганизации понимается объединенная для дос

тижения общеорганизационных целей и осуществляющая совместную соци ально полезную деятельность группа людей, живущих по единым для всех правилам взаимоотношений, которые обеспечивают: высокий уровень спло ченности работников; здоровый моральнопсихологический климат; един ство действий и устремленность на качественное решение стоящих перед организацией задач, на сохранение целостности и единства коллектива; вы сокие результаты деятельности; создание условий для удовлетворения каж дым своей потребности быть полноценной личностью, развития способнос тей и качеств, способствующих успешному выполнению своего долга перед организацией.

Глава I. Персонал турорганизации как коллективный объект...

Основными психологическими характеристиками коллектива турорга низации являются: сплоченность; моральнопсихологический климат; един ство и целеустремленность действий; высокая результативность совмест ной деятельности; наличие условий для удовлетворения каждым своей по требности быть полноценной личностью, а также развития способностей и личностных качеств, обеспечивающих успешное выполнение ими своего долга перед коллективом и организацией.

3. Свои начала психологические характеристики турорганизации берут в: коллективных потребностях, целях и ценностях; коллективном самосозна нии; коллективной воле; навыках слаженных действий при решении постав ленных перед коллективом задач; межличностных и межгрупповых отноше ниях и возникающих в ходе них социальнопсихологических явлениях.

4. Изучение внутриколлективных отношений свидетельствует, что в ту рорганизации возникает и протекает множество различных процессов. По своей направленности эти процессы (явления) делятся на две группы: 1. Яв ления, способствующие интеграции коллектива организации; 2. Явления, ведущие к дезинтеграции коллектива. В свою очередь каждая из этих групп делится на две подгруппы: явления, возникающие в межличностных отноше ниях, и явления, относящиеся к общегрупповым процессам.

К явлениям, возникающим в межличностных отношениях и способству ющим интеграции коллектива организации, относятся: симпатии, сотрудни чество, сопереживание, лидерство, конформность, коллективистское самооп ределение и другие.

К явлениям, возникающим в межличностных отношениях и ведущим к дезинтеграции коллектива организации, относятся: антипатии, соперниче ство, эффекты (ореола, акцентировки, последовательности и др.), межлично стные конфликты, нонконформность и др.

Явления, относящиеся к общегрупповым процессам и способствующие интеграции коллектива организации, включают в себя: коллективное мне ние, коллективное настроение, позитивные традиции, групповое принятие решений, нормообразование и др.

Явления, относящиеся к общегрупповым процессам и ведущие к дезин теграции коллектива организации, включают в себя: межгрупповые конф ликты, слухи и др.

5. В своем развитии коллектив может проходить несколько этапов: А) Этап

становления. Б) Этап наивысшего развития. В) Этап стагнации. Г) Этап распада.

Технология сплочения коллектива турорганизации (подразделения орга низации) на здоровой моральнопсихологической основе представляет со бой систему специально осуществляемых действий, направленных на фор мирование идейного (ценностноориентационного), интеллектуального, во левого и эмоционального единства работников, слаженности и ор ганизованности их действий.

Выводы по главе

Здоровый моральнопсихологический климат обеспечивается:

· организацией взаимоотношений, жизни и деятельности работников на основе миссии и целей организации;

· организацией эффективной работы с лидерами микрогрупп;

· соблюдением принципа социальной справедливости при организации работы с сотрудниками организации;

· эффективной разъяснительной работой;

· устранением причин, вызывающих негативные эмоциональные состо яния у работников;

· научной организацией труда и отдыха сотрудников организации, спо собствующей удовлетворению их здоровых личностных потребно стей.

ГЛАВА II.

ЛИЧНОСТНОЕ И ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ РАЗВИТИЕ СОТРУДНИКОВ ТУРОРГАНИЗАЦИИ КАК ЦЕЛЬ ИННОВАЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ

2.1. Обеспечение адаптации работников

Для создания турпродукта предприятию необходимы не только матери альные, но и трудовые ресурсы. Ресурсы иначе называются авансированны ми затратами, т. е. затратами, произведенными до осуществления самого процесса производства.

Понятие «трудовые ресурсы», хотя и содержит термин «ресурсы», фак тически имеет совершенно иной смысл. Понятие «ресурсы» здесь идентично понятию «трудовой потенциал», характеризующий возможности участия че ловека в общественном производстве. Причем ресурс квалификационных воз можностей работника турорганизации может возрастать благодаря осуще ствлению целенаправленных мероприятий по их наращиванию, а иногда не доиспользоваться по разным причинам (поручение работнику работ мень шей сложности, чем его квалификационный разряд; использование не по про фессии и т. п.).

Общемировая тенденция проявляется в возрастании стоимости трудо вых ресурсов за счет привлечения новых работников, имеющих более высо кую квалификацию, за счет дополнительных затрат собственных средств на переподготовку кадров, сохранение здоровья, организацию отдыха и т. д.

Известно, что конкурентоспособность турпредприятия во многом зави сит от занятого на нем персонала. Хорошо подготовленный, обученный пер сонал, с высоким уровнем мотивации на качественную работу представляет не меньшее, а то и большее богатство, чем передовая технология. Конкурен ция и острая необходимость ускорять технологические инновации и изме нения толкают турпредприятия на повышение качества рабочей силы.

Специальное изучение данного вопроса свидетельствует, что российс кие турпредприятия пока вкладывают в развитие рабочей силы значительно меньше средств, чем в ведущих капиталистических странах. Между тем, повышение качества продукции и производительности труда в экономике

Обеспечение адаптации работников

США в начале нового тысячелетия обусловлено в 45% случаев вложением в человеческий фактор, в 35% случаев путем создания различных видов ин тегрированных производственных систем и в 20% случаев благодаря ис пользованию передовых технологий [66; 108; 114].

Повышение качества принятого на работу «человеческого материала» включает, прежде всего, производственную адаптацию работников, объек тивную оценку их трудового потенциала, обучение, воспитание и, в необхо димых случаях, переподготовку.

В самом общем виде адаптация (лат. adapto — приспособляю) пред ставляет собой процесс приспособления работника к условиям внешней и внутренней среды организации. Термин «адаптация» чрезвычайно широк и применяется в различных областях науки. В социологии и психологии вы деляют социальную и производственную адаптацию. В определенной мере эти два вида адаптации пересекаются друг с другом, но каждая из них имеет и самостоятельные сферы приложения: социальная деятельность не сводит ся к производству, а производственная — включает и технические, и биоло гические, и социальные аспекты [117].

С позиции организации работы с персоналом наибольший интерес пред ставляет производственная адаптация. Именно она является инструментом в решении такой проблемы, как формирование у нового работника требуе мого уровня производительности и качества труда в более короткие сроки.

У каждого сотрудника турорганизации причины изменения условий тру довой деятельности могут быть самыми различными: поступление на новое место работы, переход в другое подразделение, на новую должность, внедре ние новых форм организации труда и т.д. Перемена рабочего места предпо лагает не только изменение условий труда, смены коллектива, но и часто связана с изменением вида деятельности, что придает адаптации более слож ный характер.

В процессе приспособления человека к производственной среде возни кает немало вопросов: нужно ли принимать работнику среду как должное и всеми силами приспосабливаться к ней или стоит требовать изменения сре ды, каковы пути и средства воздействия на человека и на среду, где критерии возможности и необходимости учета требований работника и т. д. В связи с этим следует различать активную адаптацию, когда работник стремится воз действовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен осво ить), и пассивную, когда он не стремится к такому воздействию и измене нию, а меняет только свое поведение.

Наиболее эффективной представляется адаптация как процесс активно го приспособления индивида к изменяющейся среде с помощью соответству ющего управляющего воздействия и использования различных средств (орга низационных, технических, социальнопсихологических и т. п.) [11].

Глава II. Личностное и профессиональное развитие сотрудников турорганизации.. .

По своему воздействию на работника различают прогрессивные резуль таты адаптации и регрессивные. Последние имеют место в случае пассив ной адаптации к среде с отрицательной направленностью (например, с низ кой трудовой дисциплиной). Кроме того, различают первичную производ ственную адаптацию, когда человек впервые включается в постоянную тру довую деятельность, и вторичную — при последующей смене работы.

Составляющие (компоненты) производственной среды как объекта адап тации весьма многообразны. Среди них следует выделить: условия труда и его организацию, оплату труда и формы стимулирования, содержание труда, психологический климат в коллективе, внепроизводственное общение с кол лективом, организацию досуга в организации и т. д.

В производственной адаптации необходимо выделять психофизиологи ческую, профессиональную и психологическую стороны. Каждая из них вы полняет свои функции, имеет свой объект и показатели эффективности [32].

Психофизиологическая адаптация — означает приспособление к тру довой деятельности на уровне организма работника, результатом чего ста новятся меньшие изменения его функционального состояния (меньшее утом ление, приспособление к высоким физическим нагрузкам и т. п.).

Профессиональная адаптация — это полное и успешное овладение но вой профессией, привыкание, приспособление к содержанию и характеру труда, его условиям и организации. Она выражается в определенном уровне овладения профессиональными знаниями, навыками и умениями.

Психологическая адаптация работника к производственной деятельнос ти — означает совпадение качеств личности работника, его свойств с по требностями профессиональной деятельности, с традициями и нормами, оп ределяющими характер взаимоотношений в коллективе, со стилем работы руководителей. Она означает включение работника в трудовой коллектив как равноправного, принимаемого всеми его членами [32].

Для формирования сплоченного и эффективного трудового коллектива большое значение имеют все аспекты производственной адаптации. Неудов летворенность работника любым из аспектов приводит к необоснованно вы сокой текучести, к повышенной заболеваемости, к другим негативным мо ментам, в том числе и экономического характера.

Успешность адаптации зависит от характеристик как среды деятельно сти, так и самого работника. Чем сложнее среда, чем больше отличие ее от привычной производственной среды на прежнем месте работы, чем больше связано с ней изменений, чем менее пластичны психологические характе ристики работника, тем труднее проходит процесс адаптации.

Адаптация, как процесс, характеризуется определенной продолжитель ностью и имеет свое начало и окончание. Если в отношении начала адапта ции вопросов не возникает (это начало деятельности работника в новых условиях), то определить ее окончание весьма трудно. Дело в том, что адап

Обеспечение адаптации работников

тация — это процесс, протекающий постоянно в меру изменения факторов внешней среды трудовой деятельности работника, да и изменения самого человека. Поэтому адаптация имеет отношение и к работникам, которые не меняли рабочего места.

С позиций формирования трудового потенциала, определения сроков адап тации большое значение имеет выяснение пределов адаптации. Для этого могут использоваться определенные количественные показатели, в частности [62]:

· уровень и стабильность количественных показателей труда (система тическое успешное выполнение своих обязанностей, качественное решение стоящих задач, отсутствие нарушений в ритме работы, профессиональная устойчивость, рост квалификации, уровень тру довой дисциплины и т. п.);

· уровень удовлетворенности своей профессией, условиями труда, кол лективом и др.

Для характеристики психофизиологической адаптации используются показатели решенных задач и энергозатрат, а также показатели состояния сердечнососудистой системы, функции кровообращения, дыхания, скорость восстановления и т. п.

Профессиональную адаптацию, как полное и успешное овладение про фессией, характеризуют такие показатели, как степень освоения и выполне ния установленных обязанностей, инициатива, активность в работе и др.

К показателям, характеризующим социальнопсихологическую адапта цию, относятся: уровень психологической удовлетворенности новой для че ловека производственной средой в целом и ее наиболее важными для него компонентами, характером взаимоотношений с товарищами, администраци ей, удовлетворенность своим положением в коллективе, уровень удовлетво рения жизненных устремлений и др.

Результатом процесса адаптации могут быть как адаптированность ра ботника к условиям профессиональной деятельности, так и профессиональ ная дезадаптация. Адаптированность — уровень фактического приспособ ления сотрудника турорганизации к условиям жизнедеятельности, уровень его самоощущения — удовлетворенности или неудовлетворенности собой и своей жизнью. Дезадаптация — всегда выступает как психосоматическая (и души, и тела) и протекает в трех формах: невротической (неврозы), агрес сивнопротестной и капитулятивнодепрессивной (психосоматические за болевания и отклонения в поведении).

Управление процессом адаптации — это активное воздействие на фак торы, предопределяющие ее ход, сроки, снижение неблагоприятных послед ствий и т. п. Необходимость управления адаптацией обусловливается воз можностью нанесения большого ущерба как для производства, так и для ра ботников в случае их дезадаптации, о чем свидетельствует опыт отечествен ных турорганизаций.

Глава II. Личностное и профессиональное развитие сотрудников турорганизации.. .

Разработка мер, положительно влияющих на адаптацию, предполагает знание как субъективных характеристик работника (его психофизические и личностные характеристики), так и факторов среды, характера их влияния (прямое или косвенное) на показатели адаптации.

Например, на адаптивность человека оказывают непосредственное влия ние эволюционно отобранные целесообразные свойства его натуры [65]. Пер вой составляющей натуры человека, обеспечивающей адаптивность, являются доминирующие потребности: самосохранения, продолжения рода, альтруис тический, исследовательские, иерархические, свободы, признания и сохране ния достоинства. В зависимости от доминирования той или иной потребности вытекает первичная фундаментальная типология индивидуальности. И каж дый сотрудник организации принадлежит к одному из семи типов: I — «эго фильному», II — «генофильному» (от латинского genus — род), III — «альтру истическому», IV — «исследовательскому», V — «доминантному», VI — «ли бертофильному» (от латинского libertas — свобода), VII — «дигнитофильно му» (от латинского dignitas — достоинство). Краткие личностные характери стики в рамках приведенной типологии сводятся к следующему.

I — «Эгофильный тип». С раннего детства у человека этого типа прояв

ляется склонность к повышенной осторожности, ребенок не отпус кает мать от себя ни на миг, боится темноты, высоты, воды и т. п., нетерпим к боли; на базе этого типа формируется личность с вы раженной эгоцентричностью, тревожной мнительностью, склонно стью при неблагоприятных обстоятельствах к навязчивым стра хам, фобиям или истерическим реакциям.

II — «Генофильный тип». Для него характерна своеобразная разновид

ность эгоцентризма, когда «Я» замещается понятием «Мы» (под «Мы» подразумевается семья), вплоть до отрицания «Я». Ценности, цели, жизненный смысл подчинены одному — интересам детей, семье. Эволюционная целесообразность наличия данного типа зак лючается в том, что его носители — хранители семьи, хранители генофонда рода, хранители жизни.

III — «Альтруистический тип». Для людей этого типа характерны доб

рота, эмпатия, заботливость к близким, особенно к пожилым, они способны отдать другим последнее, даже необходимое им самим. Они убеждены, что не может быть хорошо всем, если комуто одно му плохо.

IV — «Исследовательский тип». У людей этого типа с раннего детства

отмечается любознательность, стремление во всем добираться до сути, склонность к творчеству. Вначале этих людей интересует все, но далее все сильнее и сильнее захватывает какоето одно стра стное увлечение. Путешественники, изобретатели, ученые — лица этого типа.

<<< < Предыдущая 1 2 3 4 5 67 / 227 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 > Следующая >>>

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]