Добавил:

ivanov666 Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.

Вуз:

Башкирский Государственный Аграрный Университет

Предмет:

[НЕСОРТИРОВАННОЕ]

Файл:

Персонал. Управление. Инновации. Современные подходы к организации управления персоналом на предприятиях туриндустрии. Монография

.pdf

Скачиваний:

Добавлен:

07.09.2026

Размер:

2 Мб

Скачать

☆

<<< < Предыдущая 1 2 34 / 224 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 > Следующая >>>

Оптимизация психологической структуры коллектива турорганизации

лен к повседневной жизни, что студент всегда остроумен, полон оптимизма и никогда не готов к экзамену, что все англичане худощавы, надменны и хладнокровны, а французы только и думают, что о любви. Встречая нового человека, человек сразу относит его к определенной категории и строит свое поведение в соответствии с имеющимся стереотипом.

Восприятие — это не пассивное отражение реальности, а активный, творческий процесс. Личностные особенности воспринимающего оказывают на восприятие существенное влияние. Среди таких особенностей важно от метить значение жизненного опыта воспринимающего, его собственной «те ории личности», присущего ему способа понимания других людей и его са мооценки.

Жизненный опыт человека оказывает немаловажное влияние на точ ность восприятия и глубину понимания другого человека. Например, те, кто по роду работы часто вступают во взаимодействие с другими людьми, иног да интуитивно дают верные характеристики совершенно незнакомым лю дям. Эта закономерность хорошо прослеживается в практике следователей, врачей, педагогов.

Большую роль в организации впечатлений о другом человеке играет собственная «теория личности» воспринимающего — его осознание или не вполне осознанные представления о людях «вообще», о том, насколько они добры, отзывчивы и т. п. Многие люди руководствуются в своем подходе к другим людям так называемыми «житейскими представлениями». Последние складываются на основе собственного жизненного опыта и несистематизи рованных, обрывочных сведений, почерпнутых из различных, часто уста ревших, психологических теорий.

Значительное влияние на восприятие другого человека оказывает само оценка воспринимающего. Каждый человек соотносит информацию о другом человеке с представлением о самом себе, причем неосознанно стремится сохранить сложившееся о себе мнение или его улучшить. Если же это мне ние может быть поколеблено в худшую сторону, то возникает тревожное состояние и восприятие изменяется так, чтобы предотвратить осознание уг рожающих сигналов. Эти неосознаваемые процессы обозначаются как «пер цептуальная защита» [12].

Если, например, отношение к человеку в коллективе не соответствует его завышенному представлению о себе, он может весьма неадекватно вос принимать окружающих и их поступки. Поскольку такому человеку часто бывает трудно взглянуть фактам в лицо, он может воспринимать деловую и принципиальную критику как «клевету злопыхателей».

Посредством «проекции» собственные нежелательные, противоречащие представлению о себе состояния и качества воспринимаются как качества другого человека, переносятся, «проецируются» на другого. Так, работник, не выполнивший задание, но отказывающийся признать собственную неспособность,

Глава I. Персонал турорганизации как коллективный объект...

заявляет, что ему «не объяснили толком, что надо делать». Исследования [8; 53; 70; 104 и др.] показывают, что есть работники, недостаточно гибкие и пластичные в своей психической деятельности, не способные, в частности, приспособиться к изменяющимся требованиям. Если сотрудник организа ции внутренне не уверен в себе и с трудом сохраняет приемлемое о себе представление, он противодействует всему, что могло бы нарушить равно весие, и бессознательно стремится принизить других, чтобы в собственных глазах казаться выше.

На восприятие и понимание другого человека оказывает влияние и со циальная дистанция между людьми [80]. Социальная дистанция имеет мало что общего с географической, пространственной дистанцией: здесь понятие дистанции связано с политическими, экономическими, культурными и дру гими различиями между социальными группами, к которым принадлежат взаимодействующие индивиды. Эти различия, специфически преломляемые в системе социальных стереотипов и усвоенные взаимодействующими ин дивидами, создают ощущение дистанции. Чем более негативны стереотипи зированные представления о группе другого, чем менее критично индивид пользуется этими стереотипами, тем сильнее это ощущение.

В своей крайней форме увеличение социальной дистанции приводит к выводу, что представители другой группы не люди. Например, существует точка зрения, что в истории человечества в принципе не было людоедства, так как съедаемые существа никогда не воспринимались как люди; люди, по первобытным представлениям, — это только члены собственного племени, собственной социальной группы.

Увеличение социальной дистанции затрудняет восприятие человека как человека, препятствует формированию конъюнктивных, объединяющих лю дей чувств. То есть, способность видеть человека в другом человеке зависит не только от индивидуальных качеств, но и от социальных обстоятельств.

В увеличении социальной дистанции между работниками объективно заинтересованы частные владельцы организаций, которых не интересует жиз ненный уровень работающих в организациях людей. Как показывает практи ка, наиболее распространенный способ поддержания и увеличения социаль ной дистанции связан с навязыванием определенных социальных стереоти пов. Другой способ увеличения социальной дистанции — пространственное разделение участников.

Однако не следует думать, что существование некоторой дистанции меж ду людьми функционально не необходимо. Она нужна для сохранения отно шений ответственной взаимозависимости, для исключения самовольства и панибратства. Однако чрезмерная дистанция затрудняет понимание подчи ненными поступков руководителя и создает возможность возникновения у них негативных чувств. В равной мере она затрудняет понимание руководи телем поступков подчиненных.

Оптимизация психологической структуры коллектива турорганизации

Особенностью межличностного восприятия является и то, что люди ча сто приходят к заключению, будто намерения и диспозиции (устойчивые мотивы, установки) других людей соответствуют их собственным действи ям. Они не принимают в расчет возможную причину поведения, если уже известны другие правдоподобные причины. Причем первые впечатления могут наложить отпечаток на интерпретацию более поздней информации.

Фундаментальная ошибка атрибуции (восприятия и интерпретации по ведения других людей) проявляется в тенденции сотрудника, как наблюда теля, недооценивать влияние ситуации и переоценивать степень проявле ния черт и установок индивида [72]. Мало того, человек, как правило, объяс няет свое поведение с позиций действия ситуационных факторов, но счита ет, что другие несут полную ответственность за свое поведение. Это объяс няется разным подходом к анализу своего поведения и поведения других людей.

Дело в том, что когда действуем мы сами, то нашим вниманием командует окружение. Когда мы наблюдаем действия другого, то этот другой находится в центре нашего внимания, а ситуация становится относительно невидимой.

Другой причиной ошибок атрибуции является то, что человек находит причины там, где ищет их. Если у человека сложилось какоето убеждение, то оно влияет на всю другую относящуюся к делу информацию. Причем чем тщательнее он проверяет свои теории и объясняет, почему они могли бы быть истинными, тем больше он становится закрытым для информации, ко торая может пошатнуть его мнение. То есть действительность такова: убеж дения и ожидания человека оказывают мощнейшее влияние на интерпрета цию происходящих событий.

При восприятии человека в ходе межличностного общения следует так же помнить, что позитивные воспоминания чаще всего излагаются в «розо вом» цвете. Кроме того, рассказывающий человек склонен очень уверенно, но иногда очень неточно воссоздавать воспоминания, встраивая ложную ин формацию о событии, на котором он когдато присутствовал, в свою память о происшедшем. Причина данного феномена кроется в том, что человеку для убеждения других, не владеющих данной информацией, важнее быть уве ренным, чем точным. Причем анекдотичная информация лучше запоминает ся, чем серьезная.

Не следует также забывать, что при оценке своих возможностей в дос тижении цели люди в наибольшей степени чувствуют себя уверенными в то время, когда до «момента истины» еще очень далеко. Поэтому проектиров щики обычно недооценивают время и необходимые затраты. Другие вступа ют в борьбу, надеясь обмануть время.

Известно, что самонадеянные решения могут привести к хаосу. Поэтому менеджеру необходимо соблюдать следующие правила: а) надо быть осто рожным по отношению к догматическим высказываниям работников; б) надо

Глава I. Персонал турорганизации как коллективный объект...

заставлять и себя, и других думать о том, почему наши суждения могут быть ошибочными (то есть обдумывать информацию, доказывающую обратное); в) следует стремиться полностью использовать базовую оценочную инфор мацию и освобождаться от влияния частностей; г) так как большинство лю дей рассуждают эмоционально, а не рационально, то необходимо трезво по смотреть на вещи после того, как эмоции поутихнут.

В психологии отношений [72] проявляется такая закономерность: что мы ждем от других людей, то и получаем. Действия, предписанные соци альными ролями, формируют установки этих ролей. Следовательно, если мы хотим преодолеть в себе нежелательные наклонности, то должны хладнок ровно осуществлять действия, соответствующие тем чертам характера, ко торые предпочли бы иметь, потому что согласившийся на необременитель ную просьбу, как правило, уступит позднее и более серьезным требованиям. В конечном счете, человек делает то, что он есть, и становится тем, что он делает.

Действия человека влияют и на утверждения, отражающие установки. Происходит это потому, что люди, контролирующие свое поведение в надеж де произвести хорошее впечатление (нуждающиеся в самопрезентации), «под гоняют» свои высказывания под свои поступки изза опасения, что о них иначе могут подумать плохо. Но и сами поступки приводят к изменению первоначальных установок.

Следует отметить, что человек стремится не просто получить призна ние другого человека — ему нужно признание признанного человека.

Однако возможен и другой процесс. Человек может убедиться, что у него мало оснований рассчитывать на признание со стороны признанных авторитетов. Тогда остается одно — найти группу, отличную от авторитет ной, противоположную ей, провозгласить эту группу единственной заслу живающей признания и добиваться признания именно ею. Если такой груп пы реально не существует, ее можно придумать, отнести в прошлое, в буду щее или даже перенести «на тот свет» [70].

Та реальная или воображаемая группа, в которой индивид присутствует психологически, чьи нормы и ценности используются индивидом как систе ма эталонов при выборе и оценке своих поступков, называется эталонной, или референтной, группой [24]. Референтная группа важна не в смысле ее реального существования. Ее может не быть совсем. Важно, что определен ные нормы, приписываемые этой группе, становятся ориентиром для инди вида, воспринимаются как эталоны, которым он следует в жизни.

Эталонная группа оказывает мощное влияние на поведение человека. Не так давно считалось, что неудовлетворенность результатами работы во всех случаях приводит к росту текучести кадров. Более внимательное изу чение этого вопроса показало, что это не всегда так. Если для работника эталонной группой являются передовики, он может быть неудовлетворен

Оптимизация психологической структуры коллектива турорганизации

своими результатами, но это побуждает его не к увольнению, а к совершен ствованию своего мастерства.

Крайним случаем такого влияния референтной группы на личность яв ляется перфектализм [24]. Если приписываемые референтной группе тре бования заставляют человека исполнять роль, для которой у него не хватает ни образования, ни способностей, он мобилизует все силы, он постоянно перенапрягается, он становится перфекталистом, изнуряющим себя непо сильным трудом. Отсюда вечная неудовлетворенность и тревога. Перфекта лизм можно истолковать как конфликт между ролью и Я, когда оценка роли значительно превышает оценку собственного Я. Случаются в жизни и конф ликты с противоположным соотношением, когда оценка Я превышает оценку роли.

Ролевое поведение — это своеобразное единство, взаимопроникновение социальной роли и индивидуальности исполнителя. Чтобы понять, прогно зировать и воздействовать на поведение, надо исследовать особенности роли, психологическую характеристику личности и их взаимоотношение.

Бывают, однако, случаи, когда человек вынужден исполнять роль, пред ставление о которой не соответствует его представлению о самом себе. Воз никает внутриличностный конфликт [19].

Конфликт между исполняемой человеком ролью и его Я вызывает силь ные эмоциональные напряжения, которые проявляются поразному в зави симости от особенностей характера. Весьма существенно при этом, осознает работник противоречие между ролью, в которой он выступает, и своим Я или не осознает, примиряется с этим или нет.

Разрешение конфликта между ролью и Я может принять рациональную форму, когда, например, человек, не удовлетворенный своей профессией, на чинает учиться и своими практическими делами доказывает, что ему по плечу более трудная и интересная специальность. Или человек, оказавшийся в за висимости от морально нечистоплотных лиц и вынужденный исполнять не благовидную роль, находит в себе силы выступить против них и изменить ситуацию. Другой распространенный случай разрешения подобных конф ликтов заключается в том, что человек, не имеющий возможности изменить ситуацию, изменяет ее только «для себя», устраняясь от исполнения проти воречащей его «Я» роли [105]. «Увольнение по собственному желанию» ча сто служит этой цели.

Бывают, наконец, случаи псевдоадаптации, когда конфликт между ро лью и «Я» не разрешается, а лишь устраняется из сферы сознания: восприя тие окружающего, его оценка реорганизуются таким образом, что факторы, вызывающие эмоциональное напряжение, теряют в той или иной степени свою прежнюю значимость [104].

Инверсией [103] называется механизм, когда человек, оказавшийся в не соответствующей его «Я» роли, обращает свой гнев против самого себя —

Глава I. Персонал турорганизации как коллективный объект...

«рвет на себе волосы». Еще один механизм — «реактивное образование» — обеспечивает замену влечения к недоступной человеку роли стремлением исполнить роль противоположную: так ребенок, нуждающийся в нежности и ласке, но не надеющийся получить роль любимого, начинает вести себя под черкнуто грубо и нахально.

Воспринимая другого человека, невозможно его не оценивать. Восприя тие всегда неразрывно связано с определенным отношением к воспринимае мому — положительным или отрицательным, с эмоциональным пережива нием складывающихся взаимоотношений. Оттенки переживаний бесконечно разнообразны, но в принципе все их можно разделить на две группы: чув ства конъюнктивные, т. е. способствующие сближению людей, облегчающие сотрудничество, и чувства дизъюнктивные, разъединяющие людей, затруд няющие совместные действия.

То, что работник осознает как близкое ему, с чем он соотносит конъюнк тивные чувства, обычно воспринимается в положительном свете. Приятное — это соответствующее «нашему» (наличному или потенциальному), не приятное — «чужому». То есть, эти явления не в том смысле «чужие», что они неприятны, а в том смысле неприятны, что «чужие».

В обыденной жизни взаимодействие с другим человеком строится на более или менее достоверных предположениях о его личности [92]. Они возникают путем синтезирования собственных отрывочных наблюдений и какихто сведений, полученных из других источников. Такой гипотетиче ский образ, которому приданы человеческие черты, называется персонифи кацией. Построение той или иной конкретной персонификации основывает ся на еще не дифференцированном, общем отношении к данному человеку как к «симпатичному» или «антипатичному», «приятному» или «противно му», «своему» или «чужому».

Проведенное исследование по поводу отношения к лидерам различных турорганизаций показало: собственный лидер, если к нему не потеряно до верие, персонифицируется, как правило, как человек честный, целеустрем ленный, мужественный и т. д., тогда как лидеру другой организации припи сываются прямо противоположные качества. Один и тот же ПРматериал может быть воспринят поразному, может вызвать совершенно различные реакции в зависимости от того, как персонифицируется источник информа ции. Одно дело, если сообщение исходит явно от противника (конкурента), совершенно другое — если от беспристрастного наблюдателя или друга.

Дизъюнктивные чувства (отвращение, ненависть и др.) обычно основы ваются на контрастных представлениях. Всякий конфликт может представ ляться как борьба между добром и злом и тогда противник изображается как противоположность добру и справедливости. В его поведении выискиваются именно те черты, которые осуждаются в собственной культуре. Если он му жественно отстаивает свою точку зрения — его называют фанатиком, если

Оптимизация психологической структуры коллектива турорганизации

уступает — обвиняют в трусости и беспринципности. Отталкивающая пер сонификация противника облегчает объединение людей против него, моби лизацию их на борьбу.

Результатом оценивания, как более или менее свободного выбора, выс

тупает привлекательность человека.

Все случаи межличностных отношений могут быть представлены как некий континуум, на одном полюсе которого — отношения, существующие по необходимости, по обязанности, а на другом — отношения, основанные исключительно на взаимной привязанности участников.

Известно, что потребность в общении возникает в раннем детском воз расте [92]. Уже в первые полгода жизни появляется потребность во внима нии и доброжелательности взрослого. Затем нарастает потребность в со трудничестве со взрослым, стремление получить его одобрение, что обеспе чивает эффективность воспитательных воздействий. Потребность в уваже нии возникает также еще в дошкольном возрасте и связана с обогащением представлений ребенка о самом себе. Потребность во взаимопонимании с окружающими, в их сопереживании — высший уровень потребности ребен ка в общении, возникающий в дошкольном возрасте.

В школьный период потребность в общении углубляется и развивается дальше, приобретая различные формы, в том числе характерную для юно шеского возраста исключительно эмоциональную и индивидуализированную потребность в дружбе и любви. Важно подчеркнуть, однако, что необходи мым условием формирования этих потребностей и соответствующих спо собностей являются эмоциональная теплота, доброжелательное отношение к ребенку с первых дней его жизни.

Психиатрические исследования показывают, к каким глубоким личнос тным расстройствам ведет лишение эмоционального контакта, особенно в раннем детстве. В частности, восстановление прерванных эмоциональных контактов возможно не более четырех раз, после чего ребенок перестает стремиться к такого рода контактам и, в общем, остается к ним равнодуш ным. Вырастая, он оказывается «бездушным», бессовестным в том смысле, что отношения с другими людьми строит лишь на холодном, сухом расчете.

В эмоциональных контактах с другими y человека вырабатывается ощу щение собственного достоинства. Развиваются самосознание и самоконтроль, возникают тенденции самопознания (самоанализ, самокритика), самоутвер ждения, самореализации (все эти формы проявления самосознания в своей совокупности и взаимосвязи представляют собой центральное ядро личнос ти, ее Я). Психологи [12; 14; 53; 56 и др.] подчеркивают, что «Я» — струк тура межличностного происхождения, сохранение и укрепление которой даже у взрослого человека невозможно без позитивных эмоциональных связей с другими людьми. От этого зависят работоспособность и психическое здоро вье работника, функционирование и развитие коллектива.

Глава I. Персонал турорганизации как коллективный объект...

Популярность — это степень привлекательности некоторого индивида для окружающих. Популярность следует отличать от таких проявлений привязанности, как дружба. Популярность связана с групповой оценкой, дружба — с личными отношениями. Поэтому бывает, что человек обладает высокой популярностью, но имеет мало близких друзой, или вовсе не имеет их в данной группе.

Популярность работника турорганизации определяется обычно тем на бором свойств личности, которые высоко ценятся в данной среде. Это оче видно, когда речь идет об оценке внешности, о таких качествах, как уверен ность в себе, собственное достоинство и чувство юмора. Но то же самое касается и всех других признаков.

Близка к популярности, но не совпадает с ней межличностная привле кательность [44]. В отличие от популярности она основывается на взаимно сти. Общения с популярной фигурой жаждут слишком многие. Тот, кто счи тает, что у него нет шансов быть замеченным ею, будет искать другого, спо собного ответить взаимностью. На чем основывается эта взаимность?

Различают два типа межличностных конъюнктивных, объединяющих связей.

Инструментальные, или функциональные, связи основаны на взаимной полезности индивидов в достижении определенных целей. Их связывают не которое «разделение труда», отношения сотрудничества. Участники таких отношений сознают взаимную полезность, между ними складываются опре деленные конъюнктивные чувства, взаимоотношения доставляют им удов летворение. Однако индивидуальность партнера в таких отношениях — дело случая. Поскольку отношения затрагивают лишь некоторые особенности (свойства, качества) участников, а в некоторых признаках одинаковы многие люди, в инструментальных отношениях незаменимых людей не бывает.

Однако именно потому, что у человека есть потребность быть отлич ным от всех других, единственным, незаменимым, — потребность, связанная с формированием и сохранением собственного Я, — иногда возникают прин ципиально иные отношения индивидов. Здесь люди существуют один для другого как уникальные личности. Поскольку главное в таких отношениях — наиболее полно выразить свое «Я» и получить поддержку, эти отношения (в отличие от деловых, инструментальных) часто называют отношениями экс прессивными.

Реальные отношения между людьми обычно оказываются гдето между этими двумя крайними типами. Среди товарищей по работе всегда возника ют более или менее дружеские связи — взаимный интерес выходит за рамки производственной необходимости.

В своих отношениях с окружающими разные люди оказываются ближе к одному или другому из этих полюсов. Подавленность эмоциональной сферы ограничивает интимность и глубину общения с другими людьми. Человек с

Оптимизация психологической структуры коллектива турорганизации

более устойчивым «Я» и более высоким самоуважением имеет больше шан сов на глубокие и устойчивые межличностные отношения, чем тот, кто недо волен самим собой.

Дружба в большей мере, чем все другие типы межличностных отноше ний (кроме любви), основана на взаимной привлекательности людей [24]. Можно выделить три главных социальнопсихологических признака друж бы, отличающих ее от деловых, функциональных отношений, которые осно вываются исключительно на общности деятельности и соответствующем разделении обязанностей. Дружба — отношение тотальноличностное, ко торое само по себе является благом. В отличие от родства или товарище ства, обусловленного принадлежностью к одному и тому же коллективу, свя занного узами групповой солидарности, дружба индивидуальноизбирательна, добровольна, основана на взаимной симпатии. Наконец, дружба — отноше ние глубокое и интимное, предполагающее не только взаимопомощь, но и внутреннюю близость, откровенность, доверие, любовь.

Дружба возникает обычно на основе других, более элементарных форм общности. Для возникновения психологической близости необходимо регу лярное общение, а оно обусловлено пространственной близостью. Еще важ на совместная деятельность и принадлежность к одному и тому же коллек тиву. Многие наблюдения и эксперименты свидетельствуют о том, что инди видуальное предпочтение определяет выбор друзей там, где отсутствуют сложившиеся коллективы и группы. Но если индивид уже находится в со ставе определенной группы, это накладывает отпечаток и на его личные предпочтения: он выбирает друзей из числа тех людей, с которыми его свя зывают чувства групповой солидарности. Сказанное, естественно, не означа ет, будто зачисление человека в определенный коллектив снимает вопрос о выборе друга.

Исследование основ дружеских отношений в коллективе турорганиза ции показало, что в представлениях о дружбе преобладают два мотива: тре бование взаимопомощи и верности и ожидание сочувствующего понимания со стороны друга.

Характерно, что с возрастом потребность в понимании заметно усили вается. Эта тенденция, несомненно, связана с формированием самосознания. В принципе, для понимания самого себя есть два пути. Один состоит в том, чтобы практическими действиями доказать самому себе собственные спо собности. Например, некоторые нелогичные, с точки зрения более взрослых товарищей, поступки молодых работников вызваны именно таким стремле нием к самопроверке. Обычно, однако, молодой работник доказывает свои способности не только самому себе, но и окружающим. Второй путь форми рования представления о себе — социальное сравнение — заключается в сравнении самого себя с другими людьми, которых он считает с собой срав нимыми. Отсюда и тенденция выбирать друга среди «равных».

Глава I. Персонал турорганизации как коллективный объект...

Исследование также показало, что работники действительно чаще дру жат с подобными себе по возрасту, полу, социальному положению, уровню образования. Значительное, хотя и меньшее сходство наблюдается в уста новках, убеждениях и ценностных ориентациях друзей, особенно по вопро сам, которые они считают для себя важными. Что же касается личных ка честв, то здесь попытки выявить общность наталкиваются на серьезные труд ности. Люди, которых данный работник предпочитает, обычно кажутся ему более на него похожими, чем это есть на самом деле. Социометрические исследования свидетельствуют, что, выбирая другого себе в партнеры, по крайней мере, две трети испытуемых ждут взаимности. Фактическое же число таких совпадений не превышает 50%.

Как сказывается на дружеских чувствах и отношениях переход от юно сти к зрелости?

Эмоциональный мир взрослого человека значительно сложнее и диффе ренцированнее, чем юношеский. Взрослый человек смотрит на мир реалис тичнее, научается соизмерять свои притязания с возможностями. Его инте ресы расчленяются, специализируются: обычно с одним из друзей его свя зывают интеллектуальные интересы, с другим — воспоминания молодости, с третьим — эстетические переживания или какиенибудь общие увлечения. Три обстоятельства особенно важны для понимания психологических отли чий «взрослой» дружбы от юношеской: относительное завершение формиро вания самосознания, обогащение и расширение сферы предметной деятель ности и появление новых интимных привязанностей.

Глубокая и прочная дружба взрослых людей возникает на основе общ ности целей и интересов, совместной борьбы за идеалы.

На развитие личной дружбы большое и плодотворное влияние оказыва ют коллективы, сложившиеся в общем стремлении к достижению общественно значимых целей. Ощущение общности судьбы, сходные переживания и ин тересы, радость общих достижений и побед сближают людей на всю жизнь. Может быть, именно поэтому для тех, кто прошел Великую Отечественную войну, самые близкие люди — фронтовые друзья.

Следует, наконец, выделить как особый случай зависимость работника от другого работника, облеченного специальными полномочиями, обладаю щего высоким авторитетом. Влияние руководителя на подчиненного — при мер такой зависимости. Это случай зависимости от авторитета. Необходи мым условием взаимодействия является объективная взаимозависимость участников: если поведение руководителя способствует достижению целей, поставленных перед подчиненным, то последний сотрудничает с первым; если же в результате поступков руководителя достижение этих целей зат рудняется, то он, осознанно или неосознанно, конфликтует с ним.

В случае, если от партнера ожидаются понимание и сотрудничество, его стараются подробнее информировать, если же в этом уверенности нет,

<<< < Предыдущая 1 2 34 / 224 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 > Следующая >>>

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]