Добавил:

ivanov666 Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.

Вуз:

Башкирский Государственный Аграрный Университет

Предмет:

[НЕСОРТИРОВАННОЕ]

Файл:

Персонал. Управление. Инновации. Современные подходы к организации управления персоналом на предприятиях туриндустрии. Монография

.pdf

Скачиваний:

Добавлен:

07.09.2026

Размер:

2 Мб

Скачать

☆

<<< < Предыдущая 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 1920 / 2220 21 22 > Следующая >>>

Профессиональная культура менеджера и ее реализация...

191

Приведенные перечни качеств опираются на культуру американского менеджмента, в которой особое значение придается роли личности менед жера, подчеркиваются ценности индивидуализма.

Для японской организационной культуры, отражающей ценности кон фуцианской философии и придающей большое значение корпоративности, коллективизму, характерно большее внимание к качествам, способствую щим воплощению именно этих ценностей. Такие качества могут быть объе динены в три группы:

А. Концептуальные способности и стандарты поведения:

· широта взглядов, глобальный подход;

· долгосрочное предвидение и гибкость;

· энергичная инициативность и решительность, в том числе и в усло виях риска;

· упорная работа и непрерывная учеба.

Б. Личностные качества:

· умение четко формулировать цели и установки;

· готовность выслушивать мнения других;

· беспристрастие, бескорыстность и лояльность;

· способность полностью использовать возможности сотрудников с по мощью правильной расстановки и справедливых санкций;

· личное обаяние;

· способность создавать коллектив и гармоничную атмосферу в нем.

В. Здоровье.

Необходимые профессиональные качества формируются как в ходе по вседневной профессиональной деятельности, так и в процессе специально организованной профессиональной подготовки.

Таким образом, как профессиональноличностное явление профессио нальная культура содержит в себе мотивационноцелевые, интеллектуаль нопознавательные, эмоциональночувственные и операциональнодействен ные аспекты. Ее основные слагаемые — это:

1) профессиональная направленность (система специфических профес сиональных отношений, взглядов, убеждений, идеалов);

2) профессиональная эрудиция (компетентность);

3) общая культура;

4) современное творческое мышление;

5) профессиональное мастерство и организованность в повседневной деятельности;

6) совокупность профессионально важных личных качеств (ответствен ность, чувство долга, способность работать целеустремленно, с пер спективой и полной отдачей, оптимизм, открытость, дружествен ность, готовность к совместной работе и др.);

7) профессионально направленное общение;

8) стремление к самосовершенствованию.

Глава III. Характеристика инновационной деятельности по управлению персоналом. ..

192

Уровень развития профессиональной культуры в целом, а также ее отдельных составляющих, может быть различным: высоким, средним или низким.

Исходя из структуры профессиональной культуры, в ней следует выде лять личностные и операциональнодейственные компоненты.

Личность менеджера, обладающего высокой профессиональной культу рой, характеризуется прежде всего профессиональной направленностью (стремлением качественно и эффективно осуществлять профессиональную деятельность, проявлением интереса к ней, ответственного отношения к сво им функциональным обязанностям).

Стержень профессиональной направленности менеджера — его про фессиональные убеждения. Опросы менеджеров, показывающих высокие ре зультаты деятельности, свидетельствуют о том, что у них должны быть сфор мированы убеждения, вопервых, в необходимости и важности своего труда; вовторых, в необходимости активного, творческого, научно обоснованного подхода к осуществлению управленческой деятельности; а также убежде ния в том, что

· авторитет менеджера зиждется на высоком профессионализме, общей культуре, личностных качествах;

· мастерство менеджера и качество его труда определяются уровнем подготовки, опытом его жизни и деятельности;

· качество управленческого решения зависит от полноты собранных сведений, их продуманности, от избранного метода принятия ре шения и т. д.;

· необходимо активнее внедрять в процесс управления новейшие дос тижения науки и техники;

· темп деятельности подчиненных должен быть различным, в зависи мости от времени суток, характеристик команды и др.;

· надо систематически и критически анализировать собственное пове дение, свою практическую деятельность.

Формирование убеждений может и должно осуществляться во время проведения специальных семинаров и инструктивных занятий, при обсуж дении перспектив роста менеджера, во время индивидуальных собеседова ний при заслушивании отчетов, а также в процессе самообразования.

Менеджеры, обладающие высокой профессиональной культурой, как пра вило, широко эрудированные люди. Как показывает практика, они должны иметь представление о сущности и структуре психики потребителя турп родукта и закономерностях ее развития. Крайне важны знания о психологии коллектива турпредприятия. Большое значение имеют знания об организа ции деятельности предприятия по производству турпродукта. Было отмече но, что менеджеру нужны знания управленческометодического характера, которые помогают осуществлять управление подчиненными сотрудниками.

Профессиональная культура менеджера и ее реализация...

193

Глубокие, обоснованные знания — основа высокой общей культуры ме неджера, которая выступает как динамичное интеллектуальнонравствен ное качество человека. В его поведении и деятельности органически сочета ются рациональное и эмоциональное, этическое и эстетическое. Менеджер турпредприятия, обладающий высокой общей культурой, — это, как прави ло, яркая, оригинально мыслящая личность, человек широкого эмоциональ ного диапазона, четкой гражданской позиции. Поэтому повышение общей культуры менеджеров составляет предмет постоянной заботы дальновид ных руководителей турпредприятий.

Часть профессиональной культуры менеджеров составляет профессио нальная этика. В своей совокупности нормы профессиональной этики выра жаются в тактичном поведении менеджера, представляя собой сложное про фессиональное качество. Фактически такт характеризуется особой целесо образностью всего того, что делает менеджер по отношению к подчиненным сотрудникам и потребителям турпродукта, обоснованностью и гибкостью применяемых методов, средств и приемов. Такт — это выражение личности менеджера, его ума, воли и чувств.

Наблюдение за деятельностью эффективно работающих менеджеров сви детельствует, что умение руководствоваться мерой целесообразности в про цессе управления подчиненными — это одно из основных условий соблюде ния профессионального такта в практической работе. При этом в зависимо сти от обстановки такт проявляется в разной «тональности»: при отдаче распоряжений — в твердости, четкости, сдержанности; во время инструкти рования, консультирования — во внимательности, готовности прийти на помощь; в ходе индивидуальных бесед — в умении выслушать, понять, со здать комфортную обстановку и т. д. Менеджер, обладающий высокой про фессиональной культурой, никогда не забывает, что один и тот же тон при обретает совершенно различный смысл в зависимости от обстоятельств. При ошибках доверительность может обернуться панибратством, строгость — превратиться в административный окрик, попытка разъяснить — в назида тельность и т. д.

К операциональнодейственным аспектам профессиональной культуры менеджера относится профессиональное мастерство, которое означает сте пень совершенства осуществляемой деятельности и ее продуктивность. В основе профессионального мастерства лежат способности менеджера, кото рые рассматриваются как сложные синтетические свойства, определяющие его пригодность к решению тех или иных задач.

В отличие от навыков способности — результаты закрепления не спо собов действия, а психических процессов («деятельностей»), посредством которых действия регулируются. Для формирования способностей нужно, чтобы соответствующие психические деятельности в ходе работы менеджера обобщились и, став, таким образом, доступными переносу с одного материала

Глава III. Характеристика инновационной деятельности по управлению персоналом. ..

194

на другой, закрепились в нем. Качество способности, ее более или менее творческий характер существенно зависят от того, как совершается эта ге нерализация, потому что она формируется в результате устанавливающейся в психической деятельности связи менеджера с объектами деятельности.

Развитие профессиональных способностей зависит от тонкости чув ственного анализа и широты генерализации, легкости и быстроты, с которой эти процессы у менеджера совершаются, образуют исходную предпосылку формирования его способностей.

Способность более всего видна в возможности использовать знания и умения как средства дальнейшего своего развития. Однако способности складываются не из набора операций, входящих в состав выполняемой дея тельности, а задаются характером тех процессов генерализации, которые и выступают внутренним условием превращения данных операций в способ ности. Таким образом, при оценке развития способностей и направленности этого развития следует учитывать: 1) скорость генерализации, 2) операции или способы выполняемой деятельности, 3) основные для данной предмет ной области процессы, на генерализации которых основываются соответ ствующие операции или способы выполняемой деятельности.

Необходимо также учитывать, что ни одна способность не представляет собой актуальной способности к определенной деятельности, пока она не вобрала в себя, не инкорпорировала систему соответствующих операций, но при этом способность никак не сводится только к такой системе операций. Продуктивность деятельности непосредственно зависит от наличия соответ ствующих операций, но функционирование самих этих операций, в свою очередь, зависит от генерализованных внутренних психических процессов, сопровождающих данную деятельность.

В практике часто встречаются ситуации, когда люди, как будто чрезвы чайно одаренные, оказываются не очень продуктивными, дают не столько, сколь ко обещали, и, наоборот, люди, как будто не очень даровитые, оказываются весьма продуктивными. Эти несоответствия объясняются разными соотноше ниями между процессами анализа и обобщения, существенных для данной сферы деятельности, а также степенью сформированности надстраивающихся на этой основе операций, освоенных индивидом. Если на базе генерализован ных процессов, открывающих большие возможности, надстраивается слабая система операций и изза несовершенства этого компонента способностей продуктивность оказывается относительно незначительной, то необходимо сосредоточить усилия на формировании соответствующих умений. И наобо рот, на базе генерализованных (аналитикосинтетических) процессов невы сокого уровня может достигаться относительно высокая продуктивность бла годаря большой отработанности опирающихся на эту базу операций.

Особое значение для операциональнодейственного компонента профес сиональной культуры имеет развитое творческое мышление, предполагаю

Профессиональная культура менеджера и ее реализация...

195

щее нестандартный, поисковый подход к решаемым проблемам, вдумчивое обращение к новейшим научным разработкам и передовому опыту и на этой основе определение стратегии и тактики собственной деятельности. Такой подход требует от менеджера овладевать всем богатством технологических идей, эффективных методов и правил, видеть реальные противоречия и про блемы своей деятельности, способности решать их диалектически, с перс пективой.

Изучение деятельности наиболее успешных менеджеров показало, что их мышление характеризуется самостоятельностью, ясностью, четкостью, логичностью, последовательностью, гибкостью, новаторством. Оно опирает ся на развитую управленческую наблюдательность и творческое воображе ние. В связи с этим в целях развития у менеджеров творческого мышления следует предусматривать:

· совместный поиск решения актуальных задач;

· выявление новых путей решения возникающих проблем;

· совершенствование стиля, методов и приемов своей деятельности;

· формирование умения усматривать в массе фактов наиболее суще ственные и находить основу их взаимосвязи;

· отказ от сложившихся стереотипов в мышлении и деятельности, быс трый переход от репродуктивной деятельности к творческой и на оборот;

· трансформирование имеющегося опыта и формирование на его осно ве новых комбинаций.

Профессиональное творчество начинается с возникновения проблем ной ситуации, когда появились потребности в решении практической зада чи. Оно выражается в создании новых идей, способов деятельности, в умении самостоятельно решать нетипичные задачи, вносить новизну во все, что бы ни делал, видеть проблему там, где кажется все привычным и понятным.

Важнейшим показателем восприимчивости менеджера к новому явля ется его отношение к передовому опыту. Сущность нового в передовом опыте состоит в том, что его содержание наиболее полно отвечает тенденциям об щественного развития и обеспечивает наивысшие эффективность и качество в деятельности по созданию турпродукта.

Непосредственные действия менеджер осуществляет при помощи много численных навыков и умений, которые в совокупности составляют технику управления. Как часть мастерства, она пронизывает все действия и шаги ме неджера и включает в себя: технику сбора информации и ее анализ; технику прогнозирования; технику принятия решения; технику планирования; техни ку постановки задач; технику стимулирования деятельности подчиненных; технику осуществления контроля и внесения коррективов в план действий.

К технике профессионального общения относятся: умение слушать со беседников, излагать свои мысли в устной и письменной форме, передавать

Глава III. Характеристика инновационной деятельности по управлению персоналом. ..

196

научную и служебную информацию, предъявлять требовательность к со трудникам, соблюдать нормы профессиональной этики и др.

Самое главное в общении — умение понять своего собеседника, убедить его, проявить способность к сопереживанию. В связи с тем, что в ходе обще ния возможны не только обмен мнениями, но и их столкновение, приводящее к диспутам, жарким спорам, от менеджера это требует умения корректно держаться, соблюдать такт и гибкость. Особенно в отношениях с человеком, который считает себя обиженным или с которым по тем или иным причинам возникли напряженные отношения.

Особое место в общении занимают критика и самокритика как важней шие средства выявления и разрешения противоречий, эффективные инстру менты борьбы с негативными явлениями.

Менеджер, умеющий формировать вокруг себя жизнерадостный и доб рожелательный микроклимат, представляет собой своеобразный центр при тяжения окружающих, что дает возможность активно влиять на людей, более эффективно управлять их настроением и деятельностью. Естественность, чуткость и доброжелательность характеризуют общение и поведение ме неджеров высокой профессиональной культуры.

Выводы по главе

1. Динамика изменений в сфере туризма, рост и ужесточение конкурен ции требуют новых подходов к организации деятельности туристских органи заций и постоянной готовности их систем управления к нововведениям.

2. Под управлением персоналом турорганизации понимается специально осуществляемая деятельность, направленная на подбор, расстановку, разви тие работников и обеспечение их карьерного роста.

Управление персоналом турорганизации опирается на следующие ос

новные положения:

· ориентация на применение, что означает нацеленность на достижение

максимально возможных результатов;

· рассмотрение персонала турпредприятия как основной составляющей

целостного организма;

· наличие большого количества факторов, влияющих на персонал турп

редприятия;

· многовариантность решения проблем;

· обязательное наличие ценностей.

3. Под инновационной деятельностью менеджера турорганизации по управлению персоналом понимается комплекс специально осуществляемых действий, направленных на обеспечение максимального развития работников и полной их самоотдачи в ходе выполнения профессиональных обязанностей.

Выводы по главе

197

Научное осуществление управленческой деятельности предполагает:

· последовательную реализацию управленческих функций;

· соблюдение системы требований, обеспечивающих высокую эффек тивность управления.

В состав управленческой деятельности входят следующие функции:

· целеполагания (разработка моделей будущих результатов и, в частно сти, модели эффективного протекания процесса функционирова ния и развития организации или ее структурных подразделений);

· информационноаналитическая (сбор и анализ информации о сложив шейся ситуации и возможностях по ее изменению);

· поисковопрогностическая (формулирование общего замысла, форми рование альтернативных программ будущих действий и определе ние вероятности получения необходимых результатов);

· принятия решений (выбор оптимального варианта действий);

· организационнометодического обеспечения (планирование конкрет ных действий; создание каналов коммуникации и разработка спо собов передачи и приема информации; постановка задач; органи зация психологопедагогических воздействий по стимулированию, обучению и воспитанию сотрудников; координация действий всех должностных лиц; научная организация труда персонала; соци альное, финансовое и материальнотехническое обеспечение его деятельности);

· коммуникативная (профессиональное общение между участниками уп равленческого процесса);

· контрольнооценочная (осуществление контроля и оценки протекания управленческого процесса);

· корректировочная (внесение изменений в принятое решение и план действий).

Современная наука исходит из этапного подхода к осуществлению уп равленческой деятельности, выделяя в ней три основных этапа: этап приня тия решений; этап практической реализации принятого решения; этап ана лиза эффективности управленческой деятельности и внесения коррективов в принятое решение и план действий.

4. Профессиональная культура — это специфическая культурная ха рактеристика теоретической и практической деятельности людей при реше нии комплекса задач в рамках определенной профессии; сложное образова ние в психологической структуре менеджера, в которой находят отражение как субъектные, так и личностные компоненты. В целом она представляет собой определенную степень овладения профессиональным опытом, совер шенства профессиональной деятельности, достигнутый уровень профессио нального развития.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Россия, благодаря своему уникальному природному и культурному по тенциалу, имеет все основания стать одной из наиболее привлекательных туристских дестинаций. При этом надо понимать, что современный турист — это опытный и требовательный покупатель услуг, за которого ужесточается конкурентная борьба на рынке туристских услуг. Одним из направлений борьбы за потребителя и повышение собственной конкурентоспособности выступает активное развитие сотрудников турорганизаций посредством ис пользования инновационных подходов в организации управления персона лом. Данные подходы должны найти отражение во всех компонентах управ ленческой деятельности: как в ее целях, так и в способах их достижения.

Коллективы турорганизаций относятся к реальным (малочисленным или многочисленным), постоянным группам с организованным взаимодействием и постоянно осуществляющимся профессиональным общением. Они выпол няют определенные социальные функции в обществе. Групповое действие в коллективе турорганизации можно определить как проявление совместных, объединенных усилий сотрудников, которые характеризуются определен ной степенью общности интересов, цели и единством действия. Соединение в групповом действии отдельных работников, обладающих различными ин дивидуальными способностями и чертами характера, приводит к взаимному дополнению способностей и черт характера в едином групповом субъекте.

Под коллективом турорганизации понимается объединенная для дости жения общеорганизационных целей и осуществляющая совместную соци ально полезную деятельность группа людей, живущих по единым для всех правилам взаимоотношений, которые обеспечивают: высокий уровень спло ченности работников; здоровый моральнопсихологический климат; един ство действий и устремленность на качественное решение стоящих перед организацией задач, на сохранение целостности и единства коллектива; вы сокие результаты деятельности; создание условий для удовлетворения каж дым своей потребности быть полноценной личностью, развития способнос тей и качеств, способствующих успешному выполнению своего долга перед организацией.

Основными психологическими характеристиками коллектива турорга низации являются: сплоченность; моральнопсихологический климат; един ство и целеустремленность действий; высокая результативность совмест ной деятельности; наличие условий для удовлетворения каждым своей по

Заключение

199

требности быть полноценной личностью, а также развития способностей и личностных качеств, обеспечивающих успешное выполнение ими своего долга перед коллективом и организацией.

Свои начала психологические характеристики турорганизации берут в: коллективных потребностях, целях и ценностях; коллективном самосозна нии; коллективной воле; навыках слаженных действий при решении постав ленных перед коллективом задач; межличностных и межгрупповых отноше ниях и возникающих в ходе них социальнопсихологических явлениях.

Изучение внутриколлективных отношений свидетельствует, что в ту рорганизации возникает и протекает множество различных процессов. По своей направленности эти процессы (явления) делятся на две группы: 1. Яв ления, способствующие интеграции коллектива организации; 2. Явления, ведущие к дезинтеграции коллектива. В свою очередь каждая из этих групп делится на две подгруппы: явления, возникающие в межличностных отноше ниях, и явления, относящиеся к общегрупповым процессам.

К явлениям, возникающим в межличностных отношениях и способству ющим интеграции коллектива организации, относятся: симпатии, сотрудни чество, сопереживание, лидерство, конформность, коллективистское самооп ределение и другие.

К явлениям, возникающим в межличностных отношениях и ведущим к дезинтеграции коллектива организации, относятся: антипатии, соперниче ство, эффекты (ореола, акцентировки, последовательности и др.), межлично стные конфликты, нонконформность и др.

Явления, относящиеся к общегрупповым процессам и способствующие интеграции коллектива организации, включают в себя: коллективное мне ние, коллективное настроение, позитивные традиции, групповое принятие решений, нормообразование и др.

Явления, относящиеся к общегрупповым процессам и ведущие к дезин теграции коллектива организации, включают в себя: межгрупповые конф ликты, слухи и др.

В своем развитии коллектив может проходить несколько этапов: А) Этап становления. Б) Этап наивысшего развития. В) Этап стагнации. Г) Этап рас пада.

Технология сплочения коллектива турорганизации (подразделения орга низации) на здоровой моральнопсихологической основе представляет со бой систему специально осуществляемых действий, направленных на фор мирование идейного (ценностноориентационного), интеллектуального, во левого и эмоционального единства работников, слаженности и ор ганизованности их действий.

Здоровый моральнопсихологический климат обеспечивается:

· всесторонним анализом причин, вызывающих негативный характер вза имоотношения между сотрудниками организации;

200

Заключение

· организацией взаимоотношений, жизни и деятельности работников на основе миссии и целей организации;

· организацией эффективной работы с лидерами микрогрупп;

· высоким авторитетом руководителей, их повседневной требовательно стью, сочетаемой с заботой о работниках, оказанием им помощи и поддержки, оптимальным стилем руководства;

· доведением до сотрудников организации правдивой информации о сло жившейся ситуации, своевременной и справедливой оплатой труда;

· соблюдением принципа социальной справедливости при организации работы с сотрудниками организации;

· эффективной разъяснительной работой;

· устранением причин, вызывающих негативные эмоциональные состо яния у работников;

· научной организацией труда и отдыха сотрудников организации, спо собствующей удовлетворению их здоровых личностных потребно стей.

Наиболее эффективной представляется адаптация как процесс активно го приспособления работника к изменяющейся производственной среде с помощью соответствующего управляющего воздействия и использования раз личных средств (организационных, технических, социальнопсихологичес ких и т. п.).

По своему воздействию на работника различают прогрессивные резуль таты адаптации и регрессивные. Последние имеют место в случае пассив ной адаптации к среде с отрицательной направленностью (например, с низ кой трудовой дисциплиной). Кроме того, различают первичную производ ственную адаптацию, когда человек впервые включается в постоянную тру довую деятельность, и вторичную — при последующей смене работы.

В производственной адаптации необходимо выделять психофизиологи ческую, профессиональную и психологическую стороны. Каждая из них вы полняет свои функции, имеет свой объект и показатели эффективности.

Психофизиологическая адаптация — означает приспособление к тру довой деятельности на уровне организма работника, результатом чего ста новятся меньшие изменения его функционального состояния (меньшее утом ление, приспособление к высоким физическим нагрузкам и т. п.).

Профессиональная адаптация — это полное и успешное овладение но вой профессией, привыкание, приспособление к содержанию и характеру труда, его условиям и организации. Она выражается в определенном уровне овладения профессиональными знаниями, навыками и умениями.

Психологическая адаптация работника к производственной деятельнос ти — означает совпадение качеств личности работника, его свойств с по требностями профессиональной деятельности, с традициями и нормами, оп ределяющими характер взаимоотношений в коллективе, со стилем работы

<<< < Предыдущая 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 1920 / 2220 21 22 > Следующая >>>

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]