Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Персонал. Управление. Инновации. Современные подходы к организации управления персоналом на предприятиях туриндустрии. Монография
.pdf
Оптимизация психологической структуры коллектива турорганизации
41
свое представление о ситуации и свои планы держат от него в секрете или
же умышленно дезинформируют его. Поскольку от того, какой выбор сделает
партнер, зависит, насколько работник приблизится к желаемой цели, этот
работник приложит все силы для того, чтобы повлиять на выбор партнера и
на его поведение. Работник, который заинтересован в определенном поведе
нии партнера, постарается воздействовать на него так, чтобы создать опре
деленное представление о ситуации и ее возможных изменениях.
Выделяются три основных вида воздействия на человека в ситуации
межличностного общения [49]. Информирование влияет главным образом
на его представления о том, каково наиболее вероятное направление разви
тия ожидаемых событий, последствий избранной им альтернативы поведе
ния. Инструктирование предписывает индивиду наиболее эффективные спо
собы достижения поставленных перед ним целей. Значительно более слож
ным и трудным видом воздействия является стимулирование человека. В
производственных ситуациях обычно речь идет об установлении опреде
ленной связи между осознаваемыми мотивами человека, его представлением
о себе и последствиями ожидаемых от него действий. Действующие в турор
ганизациях инструкции и предписания предусматривают поощрения и на
казания за определенное поведение индивида. Система стимулирования, од
нако, рассчитана на приспособление к мотивационной сфере человека, а не
на ее изменение.
Для изменения системы предпочтений работника, структуры его моти
вов — а это гораздо более сложная задача, чем стимулировать определенное
поведение, — необходимо изменение центральной структуры личности, че
ловеческого «Я». Такое изменение невозможно осуществить путем инструк
ций или информации. Не словесные поучения, а только включение работни
ка в реальную деятельность позволяет решать эту задачу. Совершая опреде
ленный выбор поведения, работник реальными действиями формирует свое
«Я». Устойчивый способ выбора поведения вырабатывается под влиянием
других людей в процессе выполнения социальных ролей.
Многие ситуации взаимодействия оказываются «промежуточными» меж
ду сотрудничеством и соперничеством в том смысле, что участники имеют
несколько мотивов и сотрудничество в одном отношении не исключает со
перничества в другом.
Во многих дискуссиях между работниками бывает так, что они соглас
ны относительно конечных целей взаимодействия, но спорят о деталях, о
способах достижения этих целей. Наконец, в продолжительных взаимоотно
шениях между работниками ситуации могут меняться, порождая то гармо
нию, то одностороннее преимущество, а то и столкновение непосредствен
ных интересов. В таких случаях успех взаимодействия часто зависит от
того, способны ли участники на разумный компромисс. Здесь многое реша
ют индивидуальные, личностные особенности, но обычно работник тем охотнее
42
Глава I. Персонал турорганизации как коллективный объект...
идет на уступки, чем увереннее он в том, что в следующий раз другие при
мут во внимание его интересы и пойдут ему навстречу, и чем более он
нуждается в содействии других участников.
Серьезное внимание обращается и на интересы другого человека и его
возможности — ведь партнер не согласится выполнить то, что противоречит
его интересам или кажется ему непосильным. Это заставляет представить
себя на месте другого человека, взглянуть на ситуацию его глазами.
Взаимодействие реальных людей оказывается опосредствованным мно
гократным отражением отражений, зеркалами, отражающими, а подчас и ис
кажающими реальное положение дел. И можно легко ошибиться в оценке
положения, если не принять во внимание факт потенциального несоответ
ствия между объективными компонентами ситуации и их отражением в со
знании как одного, так и другого участника.
Межличностное взаимодействие иногда принимает форму своеобраз
ной психологической борьбы. Даже по внешним признакам можно заметить,
кому принадлежит инициатива во взаимодействии. Она обнаруживает нали
чие позитивной программы, цели и предмета борьбы. «Наступление» в этой
борьбе — это инициатива, «оборона» — отказ от нее (что не означает, одна
ко, отсутствия заинтересованности).
Анализ позволяет выявить два принципиально разных направления про
явления инициативы. Первое, и сравнительно элементарное, относится к
предметному содержанию совместной деятельности и условно может быть
названо деловым («принеси стакан воды»). Значительно сложнее второе, на
правленное на изменение взаимоотношений участников, их представлений о
собственной значимости в данном взаимодействии («А почему ты мне при
казываешь?»). Поскольку здесь речь идет о соотношении позиций, действия в
этом направлении называют позиционными. Минимальное требование в та
ком наступлении: сейчас, сию минуту, применительно к данному, налично
му поводу, имейте о наших взаимоотношениях такието представления и
докажите это определенными действиями. Максимальное — не только сей
час, но и вообще, всегда и категорически, применительно к любым обстоя
тельствам, имейте обо мне и о себе определенное представление. И пусть
это подтверждается всегда и всем вашим поведением. Любое позиционное
наступление противопоставлено деловому содержанию борьбы; оно «уво
дит» борющихся от конкретных дел и целей. В конечном итоге оно приводит
к ситуации, обыденно называемой «склокой».
Отмеченные два направления обычно выступают в сложном переплете
нии. Позиционная борьба чаще всего начинается по какомуто поводу и
развивается первоначально вокруг повода делового. Он бывает первой ча
стной — как будто бы деловой — темой столкновения, за которой скрывает
ся истинная тема — позиционная. Коль скоро повод всегда конкретен, у парт
нера есть возможность толковать цель наступающего как предметную, даже
Оптимизация психологической структуры коллектива турорганизации
43
если он видит, что наступающий имеет в виду вовсе не дело, а взаимоотно
шения. Богатство, яркость, убедительность аргументации позиционного на
ступления — в обилии и конкретности фактов, которыми можно обосновать
необходимость для партнера изменить его позицию. Уязвимость — в том,
что конкретные аргументы всегда можно толковать в их предметноделовом
смысле. В использовании этой возможности — сила партнера, уклоняюще
гося от позиционной борьбы. Она выражается в его упорстве, хладнокровии,
выдержке и зависит от твердости занимаемой им позиции — от ясности и
категоричности имеющихся у него представлений о себе и о наступающем.
«Капризничающий» человек выдвигает необоснованные претензии внешне
делового свойства, под которыми скрыты претензии в области взаимоотно
шений. «Придирки» — другое проявление аналогичной маскировки. Третье
проявление — выдать побольше колкостей или грубости, но избежать разго
вора по делу.
В соотношении деловых и позиционных проблем, в том, как ведется эта
психологическая борьба, проявляются характерологические особенности че
ловека. Эгоист не считается с интересами других людей; по характеру склон
ный к враждебности человек скрытен, недоверчив и склонен скорее заме
чать дурное, чем хорошее, и т. п.
Разновидности позиционных наступлений сводятся в три группы:
1. Наступающий стремится увеличить дистанцию между собою и парт
нером; для этого он указывает партнеру на то, что не совпадает в
интересах, правах, обязанностях и возможностях, вкусах, положе
нии его и партнера. Предпосылкой наступлений этого типа явля
ются представления о том, что партнер ведет себя не так, как сле
довало бы, ибо претендует на то, на что не может, не должен, не
имеет права претендовать.
2. Наступающий стремится сократить дистанцию между собою и парт
нером; для этого он указывает партнеру на совпадение интересов,
прав, обязанностей, возможностей, вкусов своих и партнера; парт
нер не понимает, не видит, недостаточно или совсем не учитывает
близость между ним и наступающим.
3. Наступающий стремится выяснить, можно, целесообразно ли рассчи
тывать на те или иные определенные взаимоотношения: существу
ют ли действительно у партнера те представления о нем, какие
должны быть.
Любое позиционное наступление ведется либо за отдаление от того, кто
претендует или представляется претендующим на близость, либо за сбли
жение с тем, кто
далек или представляется недостаточно близким.
«Удалять» партнера можно и понижая его, и возвышая себя. И там и тут
одна цель: увеличить дистанцию между собою и им. Отдаляя партнера, на
ступающий демонстрирует неоспоримую незыблемость, прочность своей
44
Глава I. Персонал турорганизации как коллективный объект...
позиции и указывает партнеру на то, что тот не имеет права, оснований
находиться на занимаемой им позиции. «Унизить», «поставить на место»,
«одернуть», «отругать», «сделать выговор», «распечь» — все эти и подобные
им действия имеют различные варианты и оттенки этой разновидности.
Так по существу своему к одному типу позиционных наступлений при
надлежат и злобный «разнос», и добродушное бахвальство.
В основе всякого влияния человека на человека лежит их взаимная за
висимость друг от друга. Вступая в общение с другим человеком, работник
сравнивает себя с ним и стремится «догнать» или «превзойти» партнера.
Так, часто бывает, что достоинства понравившегося коллеги по работе зас
тавляют работника впервые серьезно задуматься о себе, увидеть и осознать
отсутствие у себя тех качеств, которые ему импонируют и ценятся товари
щами. Появляется желание быть таким же и даже лучше. Товарищ становит
ся образцом для подражания. Этого рода тенденции с успехом используются
при организации соревнования.
Известно, что присутствие других может и облегчать, и затруднять ин
дивидуальное исполнение задания. При взаимодействии двух человек выяв
ляется несколько возможных типов влияния. Какие эти типы?
Взаимное облегчение. Оно характеризуется тем, что работники, выпол
няя некие действия в присутствии друг друга, осуществляют это успешнее,
чем в изоляции один от другого. Типичный случай — зрительная и звуковая
взаимостимуляция простых совместных действий.
Взаимное затруднение. Такая ситуация возникает, например, когда уча
стникам предстоит порознь, но в присутствии друг друга решать сложные
задачи. Тогда уменьшается число правильно решенных задач, возрастает ко
личество ошибок, снижается аккуратность исполнения.
Одностороннее облегчение возникает в ситуации, когда, например, бо
лее сильный (опытный и т. п.) человек помогает более слабому. В этом
случае второй оказывается зависимым от первого. Если такие ситуации по
вторяются, например, если ребенка сверх меры опекают в семье, зависи
мость может превратиться в черту личности.
Одностороннее затруднение (помеха). В наиболее «чистой» форме этот
вид влияния наблюдается, когда одному мешает, например, шум, который
появляется при начале работы другого, в то время как на работе второго
поведение первого не отражается. Если, однако, в таких случаях тот человек,
которому мешает присутствие другого, начинает проявлять свое неудоволь
ствие, раздражаться, ситуация может перерасти во взаимное затруднение
или асимметричное облегчение.
Асимметричное облегчение возникает в тех случаях, когда один из парт
неров, облегчая положение другого, оказывается вследствие этого сам в зат
руднительном положении. Так, если в приведенном выше примере второй
работник прекратит свою работу, он облегчит тем самым положение перво
Оптимизация психологической структуры коллектива турорганизации
45
го и тот сделает больше работы. Но зато второй вынужден будет сделать
меньше, чем обычно.
Независимость — случай, когда действия одного никак не влияют на
достижения другого. Практически наблюдается крайне редко.
Все это позволяет сделать вывод, что при организации соревнования
есть определенные границы. Результаты улучшаются до тех пор, пока ин
тенсивность соревновательных тенденций не превышает объединяющего
группу стремления к общей цели. Чрезмерное соперничество может приве
сти к тому, что группа «взорвется изнутри».
Как только взаимодействия между людьми складываются в относитель
но устойчивую систему совместной деятельности, возникает новое качество,
которое не сводится к сумме качеств отдельных действий: «Сила нападения
эскадрона кавалерии существенно отлична от суммы тех сил нападения,
которые способны развить отдельные кавалеристы».
Эта новая коллективная силовая потенция складывается из суммирова
ния сил, выравнивания сил и упорядочения сил, причем результат в значи
тельной степени достигается благодаря функциям руководства, коммуника
ции и организации совместной деятельности. Именно в ходе этих процессов
осуществляется интеграция влияний на работника как участника социаль
ного взаимодействия.
Главное в этом процессе — не столько единоличное влияние лидера
(разумеется, его нельзя недооценивать), сколько организация им процессов
коммуникации и влияния внутри группы.
Результатом взаимодействия людей, обладающих неравными возможно
стями межличностного влияния, является так называемое групповое созна
ние, сердцевину которого составляет система групповых норм.
Межгрупповые отношения [116] представляют собой эмоционально пе
реживаемые многообразные связи, возникающие между данным и другими
коллективами, а также обусловленный данными переживаниями и целями
коллектива способ взаимодействия с другими коллективами. Механизм меж
групповых отношений включает в себя: межгрупповое восприятие, межгруп
повую оценку, принятие группового решения по вопросу взаимодействия,
реализацию принятого решения.
Специфика межгруппового восприятия заключается:
вопервых, в длительном и недостаточно гибком формировании меж
групповых представлений, обладающих значительной устойчивос
тью к внешним влияниям;
вовторых, в схематизации и упрощении восприятия возможных сторон
другой группы;
втретьих, в яркой эмоциональной окрашенности; резкости выражен
ной оценочной направленности и потому уязвимости в том, что
касается их истинности, точности и адекватности; в свойственной
46
им стереотипности восприятия, которая часто приводит к припи
сыванию сходных характеристик всем членам какойлибо соци
альной группы без достаточного осознания возможных различий
между ними.
Кроме того, межгрупповые представления отличаются яркой эмоциональ
ной окрашенностью, резко выраженной оценочной направленностью и потому
весьма уязвимы в том, что касается их истинности, точности и адекватности.
В частности, свойственная им стереотипность восприятия часто приводит к
приписыванию сходных характеристик всем членам какойлибо социальной
группы без достаточного осознания возможных различий между ними.
Одной из причин появления особенностей в межгрупповом восприятии
друг друга является то, что группы сильнее конкурируют и меньше сотруд
ничают между собой, чем индивиды.
Межличностные и межгрупповые отношения порождают различные внут
риколлективные явления, которые в своей динамике определяют характер
функционирования и развития коллектива турорганизации.
Глава I. Персонал турорганизации как коллективный объект...
1.3. Учет законов функционирования и развития коллектива
турорганизации в ходе управления персоналом
Изучение внутриколлективных отношений свидетельствует, что в ту
рорганизации возникает и протекает множество различных процессов. По
своей направленности эти процессы (явления) делятся на две группы: 1. Яв
ления, способствующие интеграции коллектива организации; 2. Явления,
ведущие к дезинтеграции коллектива. В свою очередь каждая из этих групп
делится на две подгруппы: явления, возникающие в межличностных отноше
ниях, и явления, относящиеся к общегрупповым процессам.
К явлениям, возникающим в межличностных отношениях и способству
ющим интеграции коллектива организации, относятся: симпатии, сотрудни
чество, сопереживание, лидерство, конформность, коллективистское самооп
ределение и другие. Их краткая характеристика сводится к следующему
[24; 28; 44; 58; 59; 63; 65; 71; 72; 80; 104; 105; 110; 116 и др.].
Симпатии представляют собой устойчивые одобрительные отношения
работников друг к другу, проявляющиеся в приветливости, доброжелатель
ности, восхищении и побуждающие к общению, оказанию внимания, помощи
и т. п. Симпатии обычно возникают на основе общих взглядов, интересов,
идеалов. Но могут возникнуть и как следствие избирательной положитель
ной реакции на привлекательную внешность, поведение, черты характера
другого человека. В своей динамике симпатии могут перейти как в прочную
привязанность, так и закончиться охлаждением, разочарованием, перейти в
антипатию и неприязнь.
Учет законов функционирования и развития коллектива турорганизации...
47
Сотрудничество — такая форма межличностного взаимодействия, в ос
нове которой лежит следующее правило: каждый может достичь цели лишь
при условии достижения этой же цели другим работником. Такая форма
взаимодействия обусловливает согласие между людьми.
Сопереживание — уподобление эмоционального состояния члена кол
лектива состоянию другого члена коллектива. При этом в его индивидуаль
ном сознании отражается отношение другого сотрудника (или группы) к
происходящим с ним (с ними) событиям. Сопереживания могут возникнуть
как следствие неосознаваемого, непроизвольного эмоционального заражения,
которое охватило человека при непосредственном случайном контакте с ис
пытывающими те или иные эмоции людьми (например, мгновенно распрос
траняющиеся страх или радостное возбуждение — эмпатия) или быть осоз
нанными, представлять соответствующий уровень межличностных отноше
ний, опосредствованных совместной деятельностью, общими целями, норма
ми и ценностями организации (например, радость по поводу успеха и со
страдание по поводу неудачи того или иного члена коллектива). Конечно, в
коллективе явление эмпатии занимает особое место, так как позволяет эмо
ционально (а не только рационально) воспринять другого человека, проник
нуть в его внутренний мир, принять его со всеми его мыслями и чувствами.
Эмпатия значительно облегчает взаимодействие людей в тех случаях, когда
надо представить себя на месте другого, учесть его переживания в данной
ситуации. Она, однако, может вызвать пагубные последствия, если работник
настолько сольется в своих чувствах с другим, что утратит способность
сохранять в то же время свое личное отношение к происходящему.
Лидерство — феномен, характеризующий отношения доминирования и
подчинения, влияния и следования в системе межличностных отношений в
организации. В принципе лидером может стать любой сотрудник организа
ции, занимающий соответствующее место в системе межличностных взаи
модействий. Вопрос о том, кто возьмет на себя лидерство в конкретной ситу
ации, решается с учетом индивидуальных особенностей кандидата в лидеры,
личностных характеристик других людей и структуры организации как кол
лектива, сложившейся ситуации и выполняемой задачи.
В ситуациях очень благоприятных или же, напротив, крайне небла
гоприятных лидер, ориентированный на задачу, добивается больших ре
зультатов, чем лидер, ориентированный на людей. При умеренно благо
приятной ситуации более успешным оказывается лидер, ориентированный
на людей.
Как показывает практика, ориентированный на задачу лидер — органи
зует работу, устанавливает стандарты, сосредоточен на достижении цели.
Для него характерен директивный стиль руководства.
Ориентированный на людей лидер – сплачивает команду, улаживает
конфликты, сосредоточен на оказании поддержки. Для него характерен
48
Глава I. Персонал турорганизации как коллективный объект...
демократический стиль руководства, при котором власть делегируется чле
нам группы и поощряется их участие в принятии решений.
Для харизматического лидера (человека, наделенного в глазах окру
жающих авторитетом, основанным на исключительных качествах его лич
ности — мудрости, святости и т. п.) типичны: убедительные представления
о конечной цели и желательном положении дел; способность сообщать о
них простым и доступным, убедительным языком; достаточный запас опти
мизма и веры в своих людей, чтобы вдохновлять их.
Конформность означает податливость того или иного сотрудника ре
альному или воображаемому давлению группы, проявляющуюся в измене
нии его поведения и установок по отношению к первоначально не разделяв
шейся им позиции большинства. Различается внешняя (публичная) и внут
ренняя (личная) конформность. Первая представляет собой демонстратив
ное подчинение навязываемому мнению группы с целью заслужить одобре
ние или избежать порицания со стороны входящих в нее людей; вторая —
действительное преобразование индивидуальных установок в результате
внутреннего принятия позиции окружающих, которая оценивается как более
обоснованная и объективная, чем собственная точка зрения. Конформность
служит специфическим способом разрешения осознанного конфликта меж
ду личным и доминирующим в группе мнением в пользу последнего.
К причинам проявления конформизма следует отнести стремление че
ловека быть принятым группой и информационное воздействие на значимых
окружающих в виде суждений о существующей реальности.
К условиям, способствующим проявлению конформности, относятся: леги
тимность и высокий статус авторитета, его пространственная близость к тому,
на кого оказывается давление; отсутствие коголибо, кто способен подать при
мер неподчинения; степень компетентности человека; размер группы и сте
пень ее сплоченности, единомыслия; степень публичности высказываний.
Практика свидетельствует, что женщины немного более конформны, чем
мужчины.
Коллективистское самоопределение проявляется в избирательном от
ношении сотрудников турорганизации к воздействиям конкретной группы и
выражается в принятии ими одних и отвержении других групповых воздей
ствий в зависимости от своих взглядов, убеждений, идеалов и распространя
емых групповых норм, ценностей и т. п. Коллективистское самоопределение
отражает характерную для личности в развитом коллективе позицию, осно
ванную на осознании работником необходимости действовать в соответствии
со своими ценностными ориентациями и отношениями, которые способству
ют развитию коллектива организации.
Эффекты «ровни» и «привлекательности».
Эффект «ровни» означает стремление работников в межличностных от
ношениях выбирать в качестве своего партнера того, кто является «ровней»
Учет законов функционирования и развития коллектива турорганизации...
49
по привлекательности и другим свойствам. Особенно это касается мужчин и
женщин, стремящихся создать семью. Эрих Фромм отмечал [105], что лю
бовь — это часто не что иное, как взаимовыгодный обмен между двумя людь
ми, при котором участники сделки получают максимум из того, на что они
могут рассчитывать, принимая во внимание свою ценность на рынке лично
стей.
Эффект привлекательности говорит о том, что привлекательных людей
больше любят и доброжелательнее к ним относятся, что дает им возмож
ность более уверенно чувствовать себя в коллективе. Поэтому главное — не
как человек выглядит (хотя и это не маловажно), а как к нему относятся
окружающие и как он себя ощущает — комфортно ли ему в психологиче
ском плане. Если человек описывается как сердечный, дружелюбный и вни
мательный к другим, он выглядит более привлекательным. В то же время
исключительно привлекательные люди чаще страдают от неприязни пред
ставителей одинакового с собой пола и от сексуальных домогательств.
Что делает человека привлекательным?
В связи с тем, что мужчины биологически и исторически всегда стре
мились к доминированию, они считали привлекательными тех женщин, во
внешности которых было чтото детское (например, большие глаза). Понят
но, что ребенок не стремится к доминированию по отношению ко взрослому.
Кроме того, мужчина склонен восхищаться женскими чертами, ассоциирую
щимися с юностью и здоровьем, а следовательно, и с репродуктивным потен
циалом. Женщину эволюция предрасполагает ценить мужские черты, кото
рые подразумевают способность быть защитником и добытчиком (отсюда
стремление выйти замуж за человека с высоким социальным статусом).
Когда мы находим у коголибо черты, взгляды, схожие с нашими, это
делает другого человека более привлекательным. Например, психологи об
ратили внимание на то, что чем больше схожих черт у мужа и жены, тем
счастливее они, тем меньше вероятность развода.
Человеку нравятся те, кому он нравится. Во взаимоотношениях мужчи
ны и женщины это выглядит так: чем больше женщина любит мужчину, тем
более физически привлекательным она его находит. И чем больше двое лю
бят друг друга, тем менее привлекательными кажутся им все другие люди
противоположного пола. Не случайно существует такая пословица: «трава
по ту сторону ограды может быть зеленее, но вряд ли счастливый садовник
заметит это».
В деловых взаимодействиях надо помнить следующее: когда взаимоот
ношения достигают высокой степени развития, необычайно важной стано
вится достоверность качеств каждого — способность отказаться от попыток
произвести хорошее впечатление и начать раскрывать себя таким, какой ты
есть на самом деле, даже если это неприятно. Когда два человека действи
тельно дружески относятся друг к другу и при этом имеют возможность
50
Глава I. Персонал турорганизации как коллективный объект...
свободно выражать свои взгляды и чувства, как положительные, так и отри
цательные, их деловые отношения становятся более длительными и крепки
ми, чем в тех случаях, когда они просто «чудесно» относятся друг к другу.
Человеку больше нравятся также те люди, чье поведение ему выгодно,
или те, с кем он связывает выгодные ему события.
Альтруизм. Существует несколько подходов к объяснению альтруизма.
Согласно теории социального обмена люди обмениваются не только матери
альными благами, но и социальными товарами — информацией, любовью и
т. д. Поступая так, люди используют стратегию «минимакса» — минимизи
руют (уменьшают) расходы, максимизируют (увеличивают) вознагражде
ние. Поэтому человек больше всего стремится оказать помощь тем, кто при
влекателен для него, тем, чьего расположения добивается. При этом вознаг
раждения, которые мотивируют помощь, могут быть внешними и внутренни
ми (самовознаграждение).
Существует два механизма оказания помощи другим: эгоистический и
альтруистический. Эгоистический механизм начинает действовать в том слу
чае, когда оказание помощи другому помогает устранить возникающий дист
ресс (собственное расстройство, тревогу, беспокойство), вызванный само
осуждением или осуждением со стороны других людей за не оказанную по
мощь. Источником подлинного альтруизма является эмпатия (сочувствие к
другому человеку). Эмпатия вызывает альтруистическую мотивацию, направ
ленную на уменьшение дистресса другого.
Подлинный альтруизм может существовать исключительно в тех слу
чаях, когда:
· люди считают, что другие получат необходимую помощь;
· человек готов оказать помощь даже в том случае, если ему известно,
что об этом никто и никогда не узнает.
Теория социальных норм говорит о том, что человеческие общества раз
работали этические и религиозные правила (нормы), которые выступают
тормозами для биологической склонности к эгоизму. Норма социальной от
ветственности вынуждает человека оказывать помощь нуждающимся, даже
если они не в состоянии ответить тем же, причем в течение всего времени,
пока это необходимо.
Эволюционная теория признает два рода альтруизма: преданность роду
и взаимность. Преданность роду необходима для увеличения возможности
выживания общих генов. Акты взаимности также направлены на выживание,
прежде всего, малых, изолированных групп.
По сути, все три подхода дополняют друг друга. Каждая использует
социологические, психологические или биологические концепции для объяс
нения двух типов альтруизма: а) альтруизма, основанного на взаимном об
мене; и б) альтруизма, не предполагающего никаких дополнительных усло
вий.
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]