Добавил:

ivanov666 Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.

Вуз:

Башкирский Государственный Аграрный Университет

Предмет:

[НЕСОРТИРОВАННОЕ]

Файл:

Персонал. Управление. Инновации. Современные подходы к организации управления персоналом на предприятиях туриндустрии. Монография

.pdf

Скачиваний:

Добавлен:

07.09.2026

Размер:

2 Мб

Скачать

☆

<<< < Предыдущая 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 1112 / 2212 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 > Следующая >>>

Управление мотивацией сотрудников турорганизации

111

ником на конкретном рабочем месте. Особую важность приобретает осозна ние людьми высоких и общественно значимых мотивов, таких, как цель в жизни, призвание, служение нравственному и честному делу и т. п. Пра вильный выбор мотивов является одной из основных целей человека, опре деляющей его удовлетворенность жизнью и развитие как личности. Именно поэтому мотивацию трудовой деятельности следует начинать с формирова ния профессиональных мотивов. В ходе развития трудовой мотивации про исходит осознание каждым работником необходимости и важности включе ния в профессиональную деятельность, соответствующую его жизненным планам, целевым установкам и функциональным возможностям; выбор ха рактера работы в соответствии с ожидаемыми последствиями и своими спо собностями.

Успех продвижения человека по этапам трудовой карьеры зависит от

ряда объективных и субъективных факторов:

· времени начала, силы и устойчивости трудовой профессиональной мотивации;

· личных энергетических, интеллектуальных возможностей и функцио нальных способностей человека по адаптации и включению в дан ный вид трудовой деятельности, зависящих от временных фаз его жизненного, трудового и семейного циклов;

· степени социальной зрелости работника, направленности его жизнен ных и трудовых интересов, трудового и жизненного опыта, опреде ляющего приоритеты поведения в соответствии с его потребностя ми и ценностными установками;

· характера микросреды в производственном коллективе, стиля взаимо отношений подчиненных и руководства, содержания труда, соот ветствия содержания работы с личными потребностями и интере сами работника;

· условий и перспектив должностного и квалификационного роста, оп ределяющих не только возможности увеличения материального бла госостояния, но и удовлетворение потребностей человека в само выражении, признании, самоутверждении;

· устойчивости, стабильности и демократичности функционирования го сударственных и социальноправовых институтов, нормализующих миграционную, экологическую и демографическую ситуацию в стране, создающих уверенность работника в завтрашнем дне и рож дающих чувство стабильности и безопасности;

· ситуативных, случайных обстоятельств, вносящих элемент вероятно сти в развитие трудовой деятельности человека.

В наиболее обобщенном виде можно выделить четыре основных этапа развития трудовой карьеры работника в зависимости от его возраста, уровня социальной зрелости и стажа работы. Каждый этап характеризуется своими

Глава II. Личностное и профессиональное развитие сотрудников турорганизации.. .

112

целями и особенностями трудовой деятельности, отличается от других име ющимся у работника трудовым потенциалом, требованиями к перспективам трудовой карьеры, мотивами трудовой деятельности. Трудовой путь работ ника в пределах каждого этапа может существенно варьироваться в зависи мости от различных производственных, социальных и иных факторов. Одна ко зависимость закономерностей развития трудовой деятельности работни ков от образа жизни той возрастной группы, к которой они принадлежат, является реальностью, что определяет необходимость серьезного учета дан ного фактора в мотивационной работе менеджера.

Работа по мотивации персонала пронизывает практически все системы управленческого жизнеобеспечения, присутствующие в любой компании: систему аттестации и оценки труда работника, систему оплаты и вознаг раждений, систему продвижения кадров и планирования трудовой карьеры, систему профессиональной подготовки и обучения, систему социальных выплат и льгот. Конечной целью работы всех этих систем является обеспе чение эффективного взаимодействия персонала всех служб, а также этапов процесса производства и реализации продукции предприятия, создание ус ловий личной заинтересованности каждого в результатах труда путем уме лой мотивационной работы.

Помочь в этом может составление «Мотивационной карты работника» (см. далее).

Максимального успеха можно добиться мотивацией на основе наиболее насущных потребностей работника. Их удовлетворение может носить харак тер разового мероприятия (предоставление кредита) либо иметь форму дол говременных воздействий. Наибольшую сложность вызывает определение пред полагаемого результата удовлетворения данной потребности, так как требует достаточно глубокого знания самого работника, его психологии. Ожидаемые результаты могут отличаться от реальных, это в обязательном порядке долж но быть зафиксировано и обсуждено в беседах с данным работником. Отсут ствие возможностей по удовлетворению потребностей работника в текущий период не снимает эту необходимость с повестки дня. Работник должен быть уверен, что при высоком рейтинге по результатам его труда фирма или пред приятие изыщет возможности расширить круг его удовлетворяемых потреб ностей. Именно такая политика предприятия будет в максимальной степени способствовать сопряжению целей предприятия и целей работника, поощрять инициативу, развивать новаторство и творчество.

Универсальным и наиболее очевидным средством вознаграждения ра ботников за их труд являются денежные выплаты. Функция всеобщего пла тежа и накопления позволяет деньгам уже не одно столетие удерживать «пальму первенства» в ряде наиболее желаемых и фетишизируемых ценно стей общества. Сколько же нужно человеку денег? Это риторический воп рос. Вероятно, столько, чтобы о них не думать. Как же определить эту гра

Управление мотивацией сотрудников турорганизации

113

ницу и, более того, добиться совпадения потребностей в деньгах с возможно стями их получения (насколько это действительно возможно)?

В решении этого вопроса участвуют две противоположно заинтересо ванные стороны — работодатель и работник, — правда, под контролем соот ветствующего законодательства. В большинстве стран мира основой для ре шения этого вопроса являются коллективные либо индивидуальные догово ра, содержащие конкретную шкалу или сумму вознаграждения. Пол работ ника не может служить обоснованием для дискриминации в области вознаг раждения. Тарифы, которые носят детальный характер, могут применяться непосредственно или составлять минимальный уровень, более или менее близкий к реальной заработной плате. В результате работник получает за работную плату, определяемую не его индивидуальным поведением, а его местом, размером в рамках определенной классификации. Более высокие показатели работы могут служить основанием для продвижения в более высокую категорию, а не повышения зарплаты в рамках данной категории при фиксированных тарифах. Эта система удовлетворяет и профсоюзы, так как препятствует конкуренции между работниками, и предпринимателя, рассматривающего вознаграждение лишь в качестве издержек. Однако она абсолютно не способствует развитию трудовой мотивации работника, по скольку для него потребность не является величиной постоянной, а колеб лется в определенных границах, устанавливаемых не законодательством и не договором, а уровнем развития его личных потребностей и возможностей.

Существуют три уровня развития личных потребностей: удовлетворяе мые, действительные и абсолютные. Удовлетворяемые потребности — это те, которые материализовались на данном этапе, осознались человеком в качестве необходимости и реально являются или могут стать предметом его потребления. Наряду с удовлетворяемой частью в системе потребностей присутствует доля полностью либо частично неудовлетворяемых потребно стей. Они также осознались в качестве необходимости, но не могут быть удовлетворены обществом и выступают как дополнительные запросы, сфор мировавшиеся на базе перспективных, а не текущих возможностей произ водства. У наиболее активных в трудовом процессе работников неудовлет воряемая часть в общей системе потребностей относительно меньше той, которая формируется у менее активных представителей трудового коллек тива. Совокупность удовлетворяемых и неудовлетворяемых потребностей образует действительные потребности работника. Они находятся в постоян ном движении, видоизменении, связанном с прогрессом общественного про изводства. Движение это имеет направленный характер и идет в сторону развития абсолютных потребностей, которые являются высшей ступенью в системе уровней развития потребностей человека. Они составляют совокуп ность действительных потребностей работника и неудовлетворяемой части тех неудовлетворяемых потребностей, которые осознаются и формируются

Глава II. Личностное и профессиональное развитие сотрудников турорганизации.. .

114

на основе лучших мировых образцов и могут стать реальным предметом потребления при одном из следующих условий: либо уровень развития на циональной экономики позволит производить данный образец, либо разви тие межнациональных связей и торговли будет способствовать продвиже нию его на рынок данной страны. Абсолютные потребности являются веч ным ориентиром в жизни человека, так как постоянно существует времен ной шаг их перевода в действительные, в течение которого мировое произ водство рождает новые модели и образцы товара, удовлетворяющего данную потребность на более высоком уровне. Для каждого человека предельная максимальная величина потребности в деньгах определяется уровнем раз вития его действительных потребностей. Минимальная величина потребно сти в деньгах определяется способностью человека к труду в сфере обще ственного производства. Именно эта минимальная величина и должна ле жать в основе существующих систем оплаты. В этом случае она будет отра жать естественные различия в производительности труда у различных ра ботников и выполнять важнейшую функцию стимулирования труда. Для того чтобы стимулы действовали и производство развивалось эффективно, диф ференциация заработной платы (основного компонента доходов) должна быть не больше, но и не меньше существующих различий в труде. Дефицитность кадров и непривлекательность ряда профессий, особенно с применением ма локвалифицированного физического труда, порой ведет к необоснованному повышению заработной платы данной категории работников для их закреп ления на рабочем месте. Однако анализ показывает, что такое нарушение, с одной стороны, незначительно улучшает положение с кадрами в этих сфе рах (меньше ожидаемого) и, с другой стороны, имеет значительные негатив ные последствия: снижается заинтересованность в повышении производи тельности труда у работников более высокой квалификации, получающих меньшее вознаграждение.

Всегда ли выполняется функция стимулирования, т. е. растет ли с уве личением заработной платы и производительность труда? Отложим по оси ординат выработку Р, а по оси абсцисс — размер соответствующего удель ного вознаграждения С. Зависимость между ними будет иметь вид участка синусоиды, который называется кривой стимулирования.

Практика показывает, что при определенном диапазоне удельного воз награждения (С

) в ответ на его повышение работник увеличивает трудо

р С2

вые показатели, т. е. существует прямая зависимость между ними. При зна чительном повышении вознаграждения наступает момент (правее С

), когда

сотрудник предпочитает снижение интенсивности труда дальнейшему уве личению заработной платы. Этот предел (точка В) — уровень действитель ных потребностей работника. Значительное снижение удельного вознаграж дения (левее С,) вынуждает работников увеличивать выработку ради обес печения минимального размера заработка. Однако такое снижение ведет к

Управление мотивацией сотрудников турорганизации

115

существенному увеличению текучести кадров. Точка А — пороговый уро вень, кадровый минимум заработной платы. Если работник не получает до статочно средств, чтобы в разумных пределах обеспечить себя и свою се мью, то он либо бросает работу, либо начинает отвлекаться от порученного дела, искать вторую, третью работу и в результате плохо работать везде. Именно поэтому следует добиться того, чтобы заработная плата давала дос таточно средств для оплаты разумных жизненных потребностей работника на уровне его действительных потребностей и вместе с тем соответствовала его реальному вкладу в рост производства.

↑

Рис. 2.4.1. Кривая стимулирования

→

Наиболее эффективный путь, используемый с этой целью рядом пред приятий, — сделать заработок величиной переменной и тесно связанной с конечным результатом. Заработная плата работника может быть разделена на три части. Первая часть выплачивается гарантированно в соответствии с тарифноквалификационной сеткой, которая определяет оклад работника, вы полняющего определенные должностные обязанности. Это величина посто янная. Вторая часть также является гарантированной, но ежегодно автома тически регулируется, так как включает надбавки за выслугу лет, непре рывный стаж работы на предприятии, инфляционные компенсации и т. п. Третья же часть — переменный компонент заработной платы, выплата кото рого отнюдь не гарантирована. Это реально заслуженная часть заработка, которая может резко колебаться в зависимости от того, насколько результа тивным был труд работника. При этом ее размер должен быть существен ным для реального выполнения стимулирующей функции. Если результаты труда работника уменьшаются, то снижается и заработная плата путем уменьшения ее переменной части. Эта часть может выплачиваться ежеме сячно, а может — и один раз в год в форме премии. Ежемесячные выплаты являются более действенным контролирующим и стимулирующим средством, однако требуют и больших затрат по учету и расчету предназначаемых к оплате сумм. Если переменная часть заработной платы выплачивается один

Глава II. Личностное и профессиональное развитие сотрудников турорганизации.. .

116

раз в год, то очень важно, чтобы она не принимала форму просто тринадца той зарплаты или премии, получаемой независимо от результатов работы. Подобная система оплаты труда гораздо хуже полного отсутствия матери ального стимулирования вообще, так как создает его видимость при полном отсутствии такового.

Система переменной части заработной платы получила широкое рас пространение в странах, в которых коллективные договора позволяют обес печивать определенную гибкость в этой области (к таким странам относят ся Франция и Великобритания; в Германии, напротив, система коллективных договоров является более жесткой и индивидуализация заработной платы носит менее выраженный характер). Например, в Великобритании непосто янная доля вознаграждения составляет от 5 до 10% для самой низкооплачи ваемой категории работников и может достигать 100% для некоторых руко водящих работников. Эта система распространена в большей степени в тех видах деятельности, в которых индивидуальные показатели играют значи тельную роль.

Стимулирующая функция может быть существенно усилена, если уда ется добиться справедливой оценки деятельности работника в соответствии с его трудовыми функциями, когда постоянная часть заработной платы при водится в зависимость от индивидуальной производительности работника. Это происходит тогда, когда описание трудовых функций приводится в соот ветствие с определенным показателем, не несущим профессиональной на грузки, но позволяющим ранжировать различные виды работ в иерархии должностей. На его основе устанавливается уровень базовой оплаты, кото рая затем видоизменяется в вознаграждение в зависимости от индивидуаль ной продуктивности. Этот комплексный показатель складывается из суммы экспертных оценок по ряду факторов. Каждая оценка зависит от степени вовлеченности соответствующего фактора в реальное выполнение трудовых функций, которое выражено определенным коэффициентом (от 0 до 10). К подобным факторам могут быть отнесены: знания, профессиональный опыт, рассудительность, ответственность за использование материалов и техники, психологическая нагрузка, условия труда и другие.

Для служащих агрегированная оценка включает знания и профессио нальную подготовку, опыт, сложность должностных обязанностей, способ ность к независимым творческим решениям, ответственность за возможные ошибки, ответственность за сотрудничество и кооперацию с другими ра ботниками, ответственность за сохранение конфиденциальной информа ции, условия труда, психологическая нагрузка и др. Для управляющих к ранее названным добавляются вид управленческой работы, масштабы уп равления и количество подчиненных.

Полученные суммарные коэффициенты могут меняться в зависимости от технологической и коммерческой конъюнктуры. Агрегированная оценка

Управление мотивацией сотрудников турорганизации

117

ставит данные трудовые функции на определенную ступень корпоративной иерархии с соответствующей базовой оплатой. Индивидуальная оплата скла дывается на основе базовой ставки в зависимости от результатов труда и соответствия трудовой деятельности должностным обязанностям. Она мо жет колебаться от 80 до 120% от базовой ставки. Подобная процедура сти мулирования характерна для многих предприятий, не охваченных профсою зами.

Отдельные программы разрабатываются для сотрудников, работающих по индивидуальным контрактам, особо выдающихся специалистов, управля ющих. Например, полный набор факторов результативности работы менед жерауправляющего при его оценке может содержать планирование и коор динацию, управление в кризисных ситуациях, администрирование, обуче ние подчиненных, контроль за их деятельностью, мотивацию, саморазвитие, обеспечение здорового моральнопсихологического климата, общение, коо перацию усилий в использовании организационных ресурсов, представи тельство вне организации, настойчивость в достижении цели, привержен ность целям и политике корпорации, профессионализм и эффективность применения специальных знаний, отношение к нововведениям.

Базовая ставка определяется путем сканирования уровней оплаты тру да у конкурентов и выведения средней величины, т. е. сугубо рыночным путем. Результатом оценки становится определение доли участия в прибы лях, приходящейся на данного управляющего.

Участие в прибылях управляющего тесно увязывает его личные инте ресы с интересами корпорации в целом, результативностью ее деятельности и результатами работы отдельных подразделений, групп и отделов. По мере служебного продвижения доля участия в прибылях увеличивается, однако устанавливаются и ее пределы в материальном вознаграждении (обычно до 35%). Такая форма финансового участия работников в результатах деятель ности предприятия представляет интерес и для предпринимателей, так как не обременяет их в трудные годы, когда прибыль минимальна либо вообще отсутствует. Еще одним преимуществом данной системы является то, что средства, выделяемые в результате финансового участия, как правило, пере водятся в банк или инвестиционный фонд на имя работника и, таким обра зом, делают выгодным участие долгосрочного характера. Для управляющих, особенно высшего звена, широко применяются дополнительные формы мате риального стимулирования. Особое значение имеют опционы на акции (т. е. на право покупки акций по твердой цене), приносящие управляющему доход за счет увеличения цены акционерного капитала, т. е. в той же форме, что и собственнику капитала. Вознаграждение в форме опциона избавляет управ ляющего от уплаты значительной части подоходного налога, так как перево дит вознаграждение в категорию дохода на капитал, налог на который значи тельно меньше. К формам дополнительного материального стимулирования

Глава II. Личностное и профессиональное развитие сотрудников турорганизации.. .

118

можно отнести также оплату медицинских расходов, членства в клубах, по купку дома и т. п.

Однако, как показывает практика, даже самая тщательная проработка системы стимулирования не позволяет избежать таких проблем современ ного производства, как отчуждение труда и общая трудовая пассивность. В России, в частности, это объясняется следующими причинами:

· размеры оплаты труда в общественном производстве и непроизвод ственной сфере таковы, что не позволяют удовлетворить научно обоснованные нормы потребления;

· кризис экономики и всеобщие неплатежи ведут к длительным задерж кам по выплате заработной платы;

· процветает уравнительная система распределения, сводящая к нулю мотивационные усилия менеджера и снижающая интерес к повы шению квалификации и производительности у работников;

· премии используются не как стимул за результаты труда, а как инст румент наказания за невыполнение требований администрации; на рушается соотношение рабочего и свободного времени, игнориру ются системы гибкого рабочего времени;

· хозяйственный механизм стимулирования ориентирован в первую оче редь на методы материального стимулирования интенсивности труда в ущерб стимулированию его содержательности и обществен ной полезности;

· низкими возможностями социальной и профессиональной мобильности.

В этих условиях правильная научно обоснованная мотивация стано вится основной стратегией преодоления кризиса труда. Развиваться эта мо тивация должна в двух основных направлениях:

· реформа государственной и негосударственной систем регулирования оплаты труда в направлении гуманизации труда и укрепления вза имосвязи заработка с реальным трудовым вкладом работника и

· переориентация служб социального развития отраслей и предприя тий с узких бытовых проблем на разработку и внедрение комплек сных программ повышения качества трудовой жизни работников, удовлетворение их разнообразных социальных и духовных потреб ностей.

В соответствии с этими направлениями на турпредприятиях может быть

разработан целый комплекс программ и планов:

1) программы участия в успехе, прибылях;

2) программы участия в управлении;

3) программы страхования жизни;

4) медицинские, стоматологические программы;

5) пенсионные программы;

6) стипендиальные программы;

Управление мотивацией сотрудников турорганизации

119

7) программы повышения квалификации;

8) программы выплат по нетрудоспособности;

9) программы развития карьеры;

10) программы обучения смежным профессиям;

11) программы гибких социальных выплат;

12) программы кредитования, субсидий и скидок;

13) программы спортивных, культурных и туристических мероприятий;

14) программы гибкого рабочего времени.

Часть этих программ может распространяться не только на самих ра ботников, но и на членов их семей. Программный подход к решению всех этих вопросов позволяет определить круг участников программы, сроки ее осуществления, материальные источники и ответственных за ее осуществ ление. Назначение данных программ — рост благосостояния и защищенно сти работников турпредприятия, сплочение коллектива, получение совмес тных выгод от программных и групповых форм решения проблем, стоящих перед каждым. Начинается эта работа, казалось бы, с малого — с понимания того, что для большинства людей важно не только иметь работу, но и ощу щать свою полезность на этой работе, чувствовать себя частью данной орга низации, испытывать чувство причастности. Простейшей формой, дающей возможность удовлетворять эту потребность и осуществлять мотивацион ное воздействие, является общение людей непосредственно на рабочем мес те. Задача менеджера — познакомиться со своими подчиненными поближе, узнать, что они делают хорошо и чего хотят от собственной работы, а затем попытаться сориентировать организацию собственно на людей, создать дух единой рабочей команды, такой климат, в котором большинство работников сами создадут себе стимулы для того, чтобы помочь предприятию добиться намеченных целей. И особое значение в решении данных задач имеет орга низация участия работников в управлении турпредприятием.

Траектории движения предприятия по развитию программ участия мо гут быть совершенно различными. Преимущественное развитие права учас тия в управлении оказывает сильное воздействие на деятельность фирмы. Причем улучшение будет наблюдаться до тех пор, пока между работниками и другими собственниками будет поддерживаться паритет прав. Стратегия формирующейся рыночной экономики должна быть направлена на стимули рование возможно более широкого развития организационных форм, сочета ющих участие в управлении и результатах экономической деятельности.

Собственность работников должна фигурировать в качестве важнейше го компонента разнообразных предпринимательских структур, в особеннос ти когда речь идет о государственных фирмах, находящихся в состоянии реформирования. Это обеспечит жизнеспособность приватизационных про грамм и укрепит веру работников в справедливость реформ в результате наделения их собственностью на благоприятных условиях. Кроме того, только

Глава II. Личностное и профессиональное развитие сотрудников турорганизации.. .

120

разумное сочетание различных программ участия способно создать действен ные стимулы к труду для работников стран, осуществляющих переход к рыночной экономике в условиях широкого применения различных компен сационных систем и мер социальной помощи малоимущим.

Возникает вполне законное требование, чтобы руководство не решало жизненно важных для работника и коллектива вопросов без их широкого об суждения и правильно подходило к выбору стиля руководства, имея в виду его огромный мотивационный эффект. Повышение демократичности стиля руко водства рождает истинный коллективизм, который предполагает единодушие в оценке приоритетности и важности целей и задач, стоящих перед предпри ятием, развитие личной ответственности и взаимной требовательности, поощ рение критики со стороны подчиненных, а также собственной точки зрения, являющихся мощными средствами при условии их функционирования в ин тегрированной структуре при глубокой корпоративной культуре.

Высоконравственный стержень кадровой политики позволяет сформи ровать высокоинтеллектуальную рабочую силу, глубоко заинтересованную в результатах работы. Этому способствует и установление высокого соци ального статуса всех работников, предоставляющего каждому равные с дру гими права и условия. Не должно быть персональных стоянок, специального дорогого канцелярского оборудования для руководителя и его заместителей, предпочтительна единая столовая для всего персонала. Не должно быть ни каких дискриминационных мер в отношении женщин или по национально му, расовому признакам. Единственный культ, развитие которого необходи мо допустить в любой организации, — это культ высокоодаренной и трудо любивой личности.

Важнейшей социальной мотивацией успешной трудовой деятельности является предоставление человеку такой работы, которая отвечает его лич ным интересам, склонностям и способствует максимальному раскрытию его трудового и творческого потенциалов. В этом случае наступает удовлетво ренность работой, человек получает возможность использовать свои знания и способности, достичь высокого профессионализма, «культивировать» соб ственную работу, добавляя к ней новые функции в соответствии с будущими потребностями. Определить свое призвание в раннем возрасте достаточно сложно и удается далеко не каждому, но это не означает, что человек обре чен всю жизнь выполнять нудную и неинтересную для него работу. Суще ствуют следующие направления, которые позволяют решить эту проблему:

· совершенствование организации труда, дающее возможность повысить заинтересованность работника в этом виде труда;

· развитие неспециализированной карьеры.

Организация труда предполагает две основные составляющие: технико организационную, включающую в себя приемы, формы и методы выполнения трудовой деятельности, и социальноорганизационную, определяющую формы

<<< < Предыдущая 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 1112 / 2212 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 > Следующая >>>

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]