Добавил:

ivanov666 Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.

Вуз:

Башкирский Государственный Аграрный Университет

Предмет:

[НЕСОРТИРОВАННОЕ]

Файл:

Персонал. Управление. Инновации. Современные подходы к организации управления персоналом на предприятиях туриндустрии. Монография

.pdf

Скачиваний:

Добавлен:

07.09.2026

Размер:

2 Мб

Скачать

☆

<<< < Предыдущая 12 / 222 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 > Следующая >>>

Определение ключевых характеристик коллектива турорганизации.. .

же способ, образ действия. Он включает в себя приемы и методы работы, а также стиль, в котором проявляются особенности межличностных отноше ний в процессе действия, волевые, характерологические черты: последова тельность, умение довести дело до конца, страстность или равнодушие, напряженность и т. д.

В процессе жизни всегда реализуются потребности человека, ценности и интересы. Поэтому любой образ жизни закономерно связан с системой потребностей, с конкретными моральными ценностями и социальными ин тересами, которые выступают не только в качестве мотивов и социальных регуляторов деятельности и поведения, но и характеристик образа жизни работников.

В процессе жизни у людей складываются определенные социальные нор мы в форме обычаев, обрядов и привычек, выступающие как современные или традиционные. Реализуемые в конкретных отношениях людей, эти нор мы создают определенный социальнопсихологический фон гуманности и оптимизма или агрессивности, страха и неуверенности. Для инновационно го управления важно, чтобы социальнопсихологический фон характеризо вался гуманностью и оптимизмом.

Социальнопсихологический климат [58] представляет собой специфи ческое явление, которое складывается из особенностей восприятия человека человеком, их взаимной коммуникабельности, взаимно испытываемых конъ юнктивных (объединяющих) или дизъюнктивных (разъединяющих) чувств, оценок и мнений, готовности к реагированию определенным образом на сло ва и поступки окружающих. Социальнопсихологический климат обуслов лен, прежде всего, социальным опытом людей и тем идеологическим влияни ем, которому они подвергаются. Он оказывает самое непосредственное влия ние на самочувствие членов коллектива, на выработку, принятие и осуще ствление совместных решений, на достижение максимальной эффективнос ти совместной деятельности.

Совокупность первичных явлений, составляющих феномен социально психологического климата, выливается в систему ожиданий (экспектаций), разделяемых (или открыто не оспариваемых) большинством людей в данной социальной среде. Эти экспектации возникают как относительно ролевого поведения отдельных личностей, так и действий организаций и учреждений. Система экспектаций социальной среды выражается через общественное мнение и общественное настроение, которые играют роль социальных сан кций, стимулируя или ограничивая действия индивидов и социальных групп. И таким образом, социальнопсихологический климат может быть благо приятным или неблагоприятным для определенных действий и социальных преобразований.

В коллективе, более чем в любом другом социальном объединении лю дей, прослеживается влияние социальнопсихологического климата. В этой

Глава I. Персонал турорганизации как коллективный объект...

связи важнейшим фактором, оставляющим свой отпечаток на совокупность явлений, обозначаемых термином «социальнопсихологический климат», сле дует назвать социальную среду, в условиях которой живут и функциониру ют коллективы [58].

Социальная среда — это все то, что окружает человека, коллектив в их социальной жизни, служит объектом их психического отражения. Понятие социальной среды характеризует не сущность общественных отношений, а их конкретное проявление. Известно, что общественноэкономическая фор мация подчиняется одним и тем же социальноэкономическим законам. Но, проявляясь в специфически особенных формах, действие этих законов со здает конкретную социальную среду, отличающуюся от другой социальной среды. Именно в такой конкретной социальной среде и действуют личности и коллективы. Причем сфера действия малых групп и входящих в них лич ностей — микросреда, непосредственное социальное окружение.

Конкретная социальная среда выступает в психологическом аспекте как совокупность отношений личности и групп, в которые она входит. Отноше ния социальной среды и личности имеют довольно значительный момент субъективности. Если класс не может менять своего места в общественно экономической формации, не уничтожая себя как класс, то личность может менять свое место в социальной среде, может переходить из одной социаль ной среды в другую и тем самым конструировать в определенной мере свою социальную среду. Конечно, мобильность личности в социальной среде не является абсолютной, она ограничивается объективными рамками обществен ноэкономических отношений, классовой структурой общества. Тем не ме нее активность личности, особенно пo отношению к избираемой ею микро среде, нельзя недооцениватъ. Практическое значение этого вопроса обнару живается, в частности, при анализе причин ненормативного поведения со трудника организации.

Социальная среда по отношению к личности имеет сравнительно слу чайный характер. Эта случайность особенно велика в психологическом пла не, поскольку характер и особенности определенных личностей работников накладывают свой отпечаток на их взаимоотношения.

С проблемой социальной среды тесно связана проблема образа жизни личности работника и коллектива. Социальная среда есть сложная совокуп ность отношений. Однако личность может быть вовлечена с различной сте пенью активности в эти отношения. Совокупность практических отношений с социальной средой и составляет образ жизни личности работника. Таким образом, социальная среда порождает тот или иной образ жизни и вслед за этим образ мышления и чувствования. Следовательно, социальная среда — образ жизни — личность работника — такова принципиальная схема про цесса проникновения общественных отношений в отношения человека к дру гим людям, социального в индивидуальное, путь социализации личности.

Определение ключевых характеристик коллектива турорганизации.. .

Эти методологические положения позволяют понять природу коллекти ва турорганизации как объекта инновационной управленческой деятельнос ти менеджера.

Под коллективом турорганизации понимается объединенная для дости жения общеорганизационных целей и осуществляющая совместную соци ально полезную деятельность группа людей, живущих по единым для всех правилам взаимоотношений, которые обеспечивают: высокий уровень спло ченности работников; здоровый моральнопсихологический климат; един ство действий и устремленность на качественное решение стоящих перед организацией задач, на сохранение целостности и единства коллектива; вы сокие результаты деятельности; создание условий для удовлетворения каж дым своей потребности быть полноценной личностью, развития способнос тей и качеств, способствующих успешному выполнению своего долга перед организацией.

Таким образом, основными психологическими характеристиками кол лектива турорганизации являются:

· сплоченность;

· моральнопсихологический климат;

· единство и целеустремленность действий;

· высокая результативность совместной деятельности;

· наличие условий для удовлетворения каждым своей потребности быть полноценной личностью, а также развития способностей и лично стных качеств, обеспечивающих успешное выполнение ими своего долга перед коллективом и организацией.

При этом под сплоченностью [116] понимается единство, целостность, монолитность коллектива, коллективная и индивидуальная защита как кол лектива в целом, так и каждого его члена в частности, взаимопомощь и взаи моподдержка, обеспечивающие «чувство локтя» у членов коллектива.

Было бы наивным полагать, что сплоченность можно обеспечить при казом или распоряжением, что люди, далекие друг другу в моральнопси хологическом смысле, могут устанавливать такие отношения «по долгу службы».

Сплоченность характеризуется высоким уровнем взаимной привязан ности членов коллектива, их согласием в отношении важных объектов ори ентации и осознанием этого согласия. Этот признак, однако, нельзя исполь зовать в отрыве от направленности; сама по себе сплоченность характери зует лишь сходство нормативных и ценностных ориентаций, но ничего не говорит о том, насколько принципиальна основа этого сходства. Бывает и «ложное» товарищество. Кроме того, отмечая важность согласия в отноше нии ценностей и норм, нельзя забывать и о таких признаках сплоченности, как сотрудничество, взаимопомощь, взаимная ответственность в коллективе, психологическая совместимость. Менеджеру не должно быть безразлично

Глава I. Персонал турорганизации как коллективный объект...

то, в какой степени работник удовлетворен своими товарищами по коллек тиву, а также в какой степени коллектив полезен работнику в достижении его личных целей, развертывании его способностей.

Степень сплоченности обусловлена развитием кооперации и взаимопо мощи, причем, прежде всего, в основной для коллектива сфере жизнедея тельности. Особая роль в объединении целей работников и придании им общественного смысла принадлежит соревнованию. В основе этого процесса лежат такие социальнопсихологические механизмы, как социальное срав нение, состязательность и солидарность, стремление к активности, обще ственному признанию (поскольку почетные звания и награды символизиру ют значимые, разделяемые в обществе ценности, их правильное распределе ние имеет большое значение).

Недостатки в организации соревнования, в выдвижении передовиков мо гут привести к тому, что возникнет разрыв между представлениями коллек тива о справедливости и практикой распределения передовой символики, дискредитация ее и стоящих за ней ценностей. Важная роль в предотвраще нии подобных явлений принадлежит общественности.

Единство цели деятельности, понимание необходимости совместных уси лий для ее достижения — одна из предпосылок сплоченности. Чем более люди симпатизируют друг другу, чем выше их психологическая совмести мость, тем более вероятно, что они могут составить сплоченный коллектив. Сплоченность зависит также от профессионального престижа коллектива, продолжительности его существования. Наконец, нельзя забывать, что лю бые внутриколлективные процессы не могут быть объяснены безотноситель но к внешним группам. Часто выделение и противопоставление коллектива внешней группе повышает его сплоченность, связанную с чувством «Мы».

Большое значение имеют и сугубо психологические обстоятельства, в частности сопереживания участников. Общие переживания способствуют улучшению взаимопонимания и облегчают идентификацию участников друг с другом. Как показывает практика, одним из мощных источников коллектив ных сопереживаний являются ритуалы.

Таким образом, сплоченность [116] входящих в организацию людей пред полагает:

а) Ценностноориентационное (идейное) единство, то есть совпадение

позиций и оценок по отношению к целям деятельности, способам их достижения, нормам взаимоотношений между сотрудниками, ру ководителями и подчиненными, происходящим в организации со бытиям и другим вопросам. Оно проявляется в коллективном мне нии и освоении каждым работником кодекса правил поведения, установленных в организации и передающихся в виде традиций.

б) Деятельностное и волевое единство, проявляющееся в высоком уров

не активности и слаженности действий сотрудников организации,

Определение ключевых характеристик коллектива турорганизации.. .

способности мобилизоваться для преодоления трудностей, возни кающих при решении стоящих перед коллективом задач.

в) Организационное единство, проявляющееся в высокой организован

ности группы. В его основе лежат совпадение индивидуальных и групповых интересов, четкое распределение обязанностей и от ветственности, непротиворечивость формальной и неформальной структур, способность коллектива регулировать поведение и дея тельность входящих в него людей.

г) Интеллектуальное единство, то есть отлаженный процесс совместно

го осмысления и решения общих вопросов жизнедеятельности кол лектива.

д) Эмоциональное единство, то есть совпадение настроений при пере

живании того или иного события, высокий уровень эмоциональной идентификации.

Ведущая роль в сплоченности коллектива отводится организационному единству, складывающемуся на основе ценностноориентационного единства, носителем которого на начальном этапе формирования производственного коллектива выступают руководитель и актив.

В производственном коллективе существуют следующие структуры.

Технологическая (иначе «функциональная») структура коллектива, ко торая выражает различия и взаимосвязь участников, обусловленную необ ходимостью осуществления технологического цикла. Естественно, что пред ставители смежных профессий предъявляют друг другу определенные тре бования. С технологической связана, однако никогда не совпадает полнос тью, профессиональноквалификационная структура, в основе которой ле жат различия в специальной подготовке и навыках работников. Естественно, что более подготовленный человек имеет право претендовать на более слож ную, содержательную работу. Структура, в которой работники различаются в зависимости от размера вознаграждения, непосредственно отражает не столько содержание труда и подготовленность к нему, сколько количество и качество затрачиваемого труда, его значимость для коллектива. Работник, качество деятельности которого выше, имеет право на большее вознагражде ние, чем другие. Наконец, административная структура дает расположение работников по линиям и уровням руководства. В этой структуре основное деление людей — руководители и подчиненные. Хотя сами руководители обычно являются подчиненными вышестоящих руководителей, но по отно шению к подчиненным они имеют право отдавать распоряжения, а те обяза ны исполнять их.

Функционально обусловленные различия между членами коллектива и взаимоотношения ответственной зависимости закрепляются в уставах и слу жебных инструкциях, положениях и приказах, где оформляются взаимные права и обязанности.

Глава I. Персонал турорганизации как коллективный объект...

Термин «официальная организация» отражает момент официальной офор мленности взаимных прав и обязанностей работников, вытекающих из раз личного их положения в упомянутых выше структурах. Официальная орга низация безлична, правами и обязанностями наделяется не какойто опреде ленный человек, а любой, занимающий данное рабочее место или должность (позицию). Термин «официальная роль» означает тот набор действий, кото рого коллектив ожидает и требует от человека, занимающего определенное место. Официальные предписания представляют те рамки, внутри которых человек имеет право на выбор поведения.

Следует подчеркнуть, что любая официальная организация предписы вает определенное ролевое взаимодействие исключительно для вполне оп ределенных, связанных с целью данной организации ситуациях. Однако чле ны производственного коллектива являются одновременно членами других организаций (например, профсоюзной), каждая из которых также предписы вает свою оформленную уставами субординацию ролей, накладывает соот ветствующие «рамки» на поведение своих членов. Ответственность каждого исполнителя за порученное ему дело оформляется в соответствующих доку ментах и обеспечивается системой контроля. Последняя включает в себя как правила поведения, так и правила надзора за исполнением этих правил, а также правила поощрения и наказания, налагаемые коллективом или упол номоченными им лицами в соответствии с установленной процедурой.

Весьма важно, чтобы каждый работник четко знал свои обязанности и стремился выполнять их полностью и вовремя. Однако чрезмерно скрупулез ное выполнение тем или иным работником служебнодолжностных предписа ний, как правило, создает ему репутацию формалиста. О таких говорят: «С ним невозможно договориться», «С ним трудно работать». И сам работник тоже испытывает психическую напряженность и недоумение: стараюсь, а мною недовольны. Такая противоречивость возникает потому, что любая организа ция не может функционировать, а тем более интенсивно развиваться, если действия каждого регламентированы и исполняются слишком жестко. Поэто му каждая организация должна допускать совмещение дисциплины с относи тельной свободой поведения, инициативой, подчинение с относительной неза висимостью. Организационная роль всегда оставляет возможность для прояв ления индивидуальности исполнителя. Так возникает еще одна, но уже не офор мленная ни в каких уставах внутренняя неофициальная структура. Взаимные симпатии и антипатии, влечения и отвержения оказывают существенное вли яние на жизнь коллектива в целом и на каждого его участника. Эти отношения регулируются неофициальным кодексом правил, которые не формулируются вслух и в большинстве случаев угадываются лишь интуитивно.

Проблема расхождения между требованиями «официальной» и «неофи циальной» организаций весьма существенна для понимания жизни коллек тива турорганизации. Несовпадение этих двух систем требований, как об

Определение ключевых характеристик коллектива турорганизации.. .

щая закономерность, охвачено известной пословицей: «дружба — дружбой, а служба — службой». Однако для того, чтобы быть изученной, закономер ность должна «развернуться» в зрелом виде. Конфликт между официальны ми и неофициальными представлениями тем острее, чем дальше интересы участников от интересов организации.

Яркий пример такого конфликта дают исследования ряда турорганиза ций, в которых отсутствует справедливая система оплаты труда. Между ра ботниками в них существует молчаливое соглашение относительно умест ной степени усердия.

Если нормы, в других случаях обеспечивающие согласованное действие, в данной ситуации осуществить невозможно или если их проведение в жизнь связано с неоправданными, неразумными лишениями, люди вырабатывают внутренние соглашения и подкрепляют их неофициальными санкциями. Так же как уставы, инструкции, они призваны приводить поведение работников в соответствие с нормами, но, в отличие от уставных санкций, они подчиня ют поведение не официальным законам и предписаниям, а кодексу принятых и поддерживаемых группой правил.

Один из наиболее распространенных типов неофициальных санкций и сводится к тому, что нарушителя такого кодекса правил поведения изводят насмешками, обидными прозвищами, пренебрежительным отношением, по его поводу распространяются сплетни. Ехидные подмигивания, «шпильки», под черкнутая холодность в обращении — все это выражения неодобрения. На смешки особенно эффективны, поскольку они подрывают убеждение челове ка в собственной ценности. Сверх того, от насмешек очень трудно защищать ся, поскольку любые аргументы вызывают новый смех и выставляют челове ка в еще более смешном свете.

Социальные санкции иногда включают в себя применение силы, причем в формах, запрещенных законами. Например, работник на турпредприятии, готовый с большим рвением работать за низкий заработок, вызывает непри язнь других сотрудников. Если этот работник не обратит внимания на на смешки и другие «предупредительные» санкции со стороны товарищей, не кто может подставить ему «подножку».

В тех случаях, когда нормы первичной группы вступают в противоре чие с официальными нормами, в присутствии посторонних люди обычно делают вид, будто альтернативы не существует. Однако в тех случаях, когда опасность быть замеченным невелика, ожидается, что «славный парень» не будет придерживаться официальных установлений. Если ктото будет ули чен в нарушении правил, молчаливо установлено, что он не выдаст никого другого и что другие члены группы сделают все возможное, чтобы облег чить его положение. Напротив, если человек не знает или игнорирует нор мы коллектива, он может пунктуально исполнять официальные правила и все же на каждом шагу испытывать неприятности.

Глава I. Персонал турорганизации как коллективный объект...

Следует отметить, что среди большинства работников распространены такие принципы межличностных отношений (иногда их называют «первич ные идеалы»), как честность, благопристойность, сохранение верности даже в условиях сильного давления. Человека, который обидел беспомощного или извлек пользу путем предательства, почти единодушно презирают. Наруше ние этих принципов вызывает стремление наказать подлеца. Работник, ко торый обидел ребенка или донес на своего товарища, обычно рассматрива ется как нечто недостойное имени человека.

Особую роль в организационном единстве играет актив. А. С. Макарен ко, перемещая определенных членов коллектива, повышая их статус, добил ся положения, когда актив группы мог осуществлять направляющее воздей ствие на весь коллектив [60]. Ведь именно актив, «идентификационное ядро» группы, оказывает наибольшее влияние на определение целей группы и их достижение. Члены коллектива часто идентифицируют (самоотождествля ют) себя с этим ядром на эмоциональном уровне и в значительной степени неосознанно усваивают его нормы, ценности и правила поведения. Это воз действие в отдельных случаях может стать настолько консервативным (по скольку члены ядра заинтересованы в сохранении сложившейся структу ры), что для развития коллектива понадобится ввести туда новых людей с несколько иными установками. В других случаях угроза раскола ядра может поставить перед необходимостью удалить часть его членов.

Чем сплоченнее актив, тем эффективнее его воздействие на коллектив. И поскольку именно здесь вырабатываются групповые идеалы — эмоцио нально окрашенные представления об образцах характера, линии поведения и отношений с другими людьми, постольку становится возможным опреде ленное управленческое воздействие с целью формирования желаемой на правленности коллектива.

Моральнопсихологический климат, или микроклимат, или психологи ческая атмосфера, — все это скорее метафорические, чем строго научные выражения. Однако они очень удачно отражают существо проблемы. Подоб но тому, как в одном климате растение может зачахнуть, а в другом пышно расцвести, человек может испытывать внутреннюю удовлетворенность и быть хорошим работником в одном коллективе и совершенно не реализоваться в другом.

Когда речь идет о психологическом климате, то касаются не таких ма териальных вещей, как влажность или температура воздуха, или условия труда, или стимулирование труда, или даже взаимоотношения между людь ми в процессе труда, а о психологическом отражении всего комплекса этих явлений, причем отражения скорее в настроениях и эмоциях, чем в рацио нальной форме.

Проведенные исследования [22; 24; 28; 44; 58; 110 и др.] убедительно показывают, что чем выше суммарные групповые оценки качеств коллекти

Определение ключевых характеристик коллектива турорганизации.. .

ва, тем меньше в этом коллективе лиц, намеренных в ближайшие дватри года сменить место работы. Текучесть кадров связана с отношением к кол лективу обратно пропорциональной зависимостью.

Для характеристики психологического климата того или иного коллекти ва турорганизации можно использовать такие косвенные признаки, как фикси руемые на любом предприятии сведения относительно текучести кадров, про изводительности труда и качества продукции, прогулов и опозданий, а также данные медицинской службы предприятия, замечания, высказанные на произ водственных совещаниях и семинарах, мотивировки увольняющихся «по соб ственному желанию» и т. д. Особенно следует подчеркнуть практическое зна чение последнего источника информации о психологическом климате.

Для характеристики психологической атмосферы очень важны эмоцио нальные оценки. Недаром А. С. Макаренко определял микроклимат развива ющегося коллектива одним словом — «мажор» [60]. Это емкое слово вклю чало в себя оптимизм, радость труда, радость общения, доверие, чувство лок тя, чувство защищенности, уверенность, бодрость и подобные эмоциональ ные состояния участников.

Подобные чувства возникают в процессе деятельности индивида, когда он ощущает приближение к цели. Застой, всякого рода неудачи порождают противоположные («с обратным знаком») чувства — пессимизм, раздражи тельность, скуку. Значит, «хороший» психологический климат связан, преж де всего, с определенной направленностью коллектива, с ощущением про движения в избранном направлении, с успехами коллектива. Следовательно, при руководстве коллективом важно четко обозначить «завтрашнюю радость» (близкую, среднюю, дальнюю) применительно к разным (главным и сопут ствующим) сферам жизнедеятельности, причем как коллектива в целом, так и его подгрупп и каждого работника в отдельности. Наличие ясных перспек тив способствует сплоченности и прочности коллектива.

Существует немало примеров, подтверждающих, что если человек ощу щает доброе к нему отношение, поддержку и помощь со стороны окружаю щих, у него и настроение хорошее, и работа ладится. Даже в тех случаях, когда люди не удовлетворены какимилибо материальными факторами про изводственной обстановки (например, отдаленность места жительства от места работы), они не подают заявления об уходе, если в коллективе сложи лись хорошие взаимоотношения.

От чего зависит психологический климат?

Он зависит от нескольких переменных. Прежде всего, это внешние от носительно данного коллектива факторы, исходящие от общества в целом. Влияние общества на психологический климат конкретных коллективов обусловливается всем образом жизни, включая совокупность материаль ных, культурных и идеологических условий, в которых воспитываются и живут члены коллектива как граждане страны.

Глава I. Персонал турорганизации как коллективный объект...

Влияние общества конкретизируется через систему управленческих воздействий, оказываемых на данный коллектив, принципы управления, ко торыми руководствуются менеджеры.

Было бы непростительной ошибкой недооценивать и влияние на пси хологический климат таких сугубо материальных факторов, как, например, физический микроклимат, наличие тех условий труда, к которым люди при выкли. Естественно, что неоправданное отсутствие этих условий порождает раздражительность и другие отрицательные эмоции. В ряде случаев возни кают сильные психологические нагрузки и напряжения, связанные с моно тонностью работы, ее принудительным ритмом и т. д. Кроме того, работники сравнивают свои условия труда с теми, которые существуют в других кол лективах и на других производственных участках.

Большую роль, далее, играет организация и оплата труда. Если работа распределена так, что ставит одних работников и привилегированное поло жение по сравнению с другими, то это опять же вызовет межличностные напряжения, скажется на психологическом климате коллектива.

Значительное влияние на психологический климат оказывают и конф ликты. Практика показывает, что потери времени от конфликтов и послекон фликтных переживаний составляют до 10% общего рабочего времени. При этом 52% случаев конфликтных ситуаций возникает по вине руководителей, 33% — изза психологической несовместимости сотрудников, 15% — изза неправильного подбора кадров [58]. То есть, минимизация конфликтных си туаций зависит от личности руководителя, компетентности исполнителей и их совместимости при выполнении коллективной работы.

И если компетентности исполнителей обращается достаточно внима ния, то психологическая совместимость работников часто остается без вни мания. Однако влияние этого фактора на психологический климат коллекти ва очень сильное.

Вообще термин «психологический климат» используется для обозначе ния оптимального сочетания в коллективе личностных качеств участников. Психологическая несовместимость — это не просто различие ценностных установок, отсутствие дружеских связей, неуважение или неприязнь людей друг к другу. Это неспособность в критических ситуациях понять друг дру га, асинхронность психомоторных реакций, различия во внимании, мышле нии и другие врожденные и приобретенные свойства личности, которые пре пятствуют совместной деятельности. Психологическая совместимость при обретает первостепенное значение в условиях продолжительной изоляции группы. Нередко в этих условиях складывается такой климат, что не выдер живают и сильнейшие.

Проведенное нами исследование позволило сделать вывод, что психоло гическую совместимость и успех совместной деятельности обусловливают:

· общность ценностей;

<<< < Предыдущая 12 / 222 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 > Следующая >>>

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]