Добавил:

ivanov666 Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.

Вуз:

Башкирский Государственный Аграрный Университет

Предмет:

[НЕСОРТИРОВАННОЕ]

Файл:

Персонал. Управление. Инновации. Современные подходы к организации управления персоналом на предприятиях туриндустрии. Монография

.pdf

Скачиваний:

Добавлен:

07.09.2026

Размер:

2 Мб

Скачать

☆

<<< < Предыдущая 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 1213 / 2213 14 15 16 17 18 19 20 21 22 > Следующая >>>

Управление мотивацией сотрудников турорганизации

121

разделения и кооперирования труда между работниками, режим труда, кадро вую политику на предприятии — подбор, расстановку, обучение и продвиже ние кадров. Общеизвестно, что престиж профессии повышается по мере уве личения сложности труда и предоставления возможности для раскрытия твор ческих способностей личности. Примитивная техника, низкий уровень орга низации труда, монотонность и рутина не формируют позитивной мотивации трудовой деятельности, ведут к низкой самооценке работника, недоиспользо ванию им своего трудового потенциала, негативному отношению к труду, не удовлетворенности жизненным процессом в целом. Негативное влияние на трудовую мотивацию оказывают также негибкий, неудобный режим труда, отсутствие справедливого распределения и кооперирования труда между от дельными работниками, недостатки в кадровой политике на предприятии.

Хотя при гибком графике работы сложнее осуществлять функции администрирования и контроля, возможен перерасход энергии изза более продолжительного обогрева и освещения зданий, могут возникать проблемы по нарушению законодательства или необходимости оплаты «лишних» ча сов по нормам сверхурочного времени, но, вместе с тем, позитивный эффект от применения программ гибкого времени огромен: снижаются текучесть и связанные с ней издержки, уменьшается количество прогулов, увеличивает ся производительность, растет самоконтроль работников и, самое главное, — возрастает удовлетворенность своим трудом. Эти же цели преследуют и си стемы частичного найма и разделения места между работниками.

Работа должна распределяться в соответствии со специальностью и про фессиональными способностями работников. При этом следует соблюдать несколько требований, выполнение которых позволит существенно повысить эффективность труда:

· должны быть четко, в конкретных показателях, определены и согласо ваны с работником цели и конечные результаты его работы;

· необходимо наметить реальные сроки выполнения задания с учетом ритмичности деятельности и возможностей работника, что позво лит избежать недозагрузок и авралов;

· следует осуществлять прямой и косвенный контроль выполнения за дач и по его результатам своевременно принимать необходимые меры по мотивации трудовой деятельности работника;

· развивать неспециализированную карьеру, что поможет человеку со вершенствоваться и менять работу даже в рамках своей организа ции, и таким образом найти ту сферу деятельности, которая в наи большей степени отвечает его интересам. При этом крайне важно, чтобы работник мог рассчитывать на получение соответствующих выбранной специализации образования и подготовки. Замедление карьеры при этом компенсируется повышением личной заинтере сованности и удовлетворенности характером и содержанием труда.

Глава II. Личностное и профессиональное развитие сотрудников турорганизации.. .

122

Кроме того, при сокращении должности уход с предприятия не ста новится неизбежной реальностью, что является своеобразной стра ховкой от безработицы. Это своего рода решение проблемы пожиз ненной занятости в рамках одной организации, что создает также атмосферу доверия и уверенности работника в завтрашнем дне, порождает преданность предприятию, желание трудиться «на со весть», с максимальной отдачей. Данный путь смягчает решение этого вопроса и обращает его в сторону приоритета интересов са мого работника.

Удовлетворению социальных потребностей работника способствует и должностной, квалификационный рост как еще один фактор формирования позитивной трудовой мотивации. Он тесно связан с материальным стимули рованием труда, так как должность и разряд лежат в основе определения зара ботной платы. Вместе с тем должностное положение является важнейшим условием, способствующим или мешающим раскрытию трудового творческого потенциала работника, лежит в основе удовлетворения потребностей в само выражении, признании и престиже. Повышению квалификационного статуса работника может мешать ряд обстоятельств: низкая квалификация данного вида труда и отсутствие работы, требующей более высокой квалификации, отсутствие возможности повышения квалификации на курсах, бюрократичес кие трудности с оформлением документации по повышению квалификации, незаинтересованность руководства в данном процессе, слабая информирован ность работников о существующих вакансиях на предприятии и т. п. Между тем повышение квалификации и успешное продвижение по должностной лес тнице являются выражением признания заслуг данного работника в коллек тиве, поддержки и его выдвижения и служат мощнейшими социальными фак торами формирования трудовой мотивации. Для каждой должности существу ет своя критическая временная точка отсчета проработанных лет, после кото рой резко увеличивается мобильность работника, если не появляются перс пективы должностного продвижения. Для молодых специалистов — это, как правило, 3 года, для других категорий работников — 4–8 лет. Эту особенность необходимо в обязательном порядке учитывать при планировании трудовой карьеры работника, при ротации кадров.

Тесная взаимообусловленность должностного и квалификационного ро ста работника и огромное значение, которое они играют в процессе трудо вой мотивации, обусловливают необходимость серьезнейшего решения про блем внутрифирменного и внефирменного обучения персонала. При этом все программы обучения можно условно разделить на две группы: програм мы, развивающие работника, и программы тренировки его профессиональ ных навыков. Программы развития предполагают обогащение работника кон цептуальными знаниями, выходящими за рамки требований текущих долж ностных обязанностей, способствуют развитию самостоятельного мышления,

Управление мотивацией сотрудников турорганизации

123

умению анализировать, определять приоритеты, вырабатывать целевые ус тановки, развивать навыки межличностного общения. Тренинговые програм мы выполняют функции закрепления до автоматизма профессиональных на выков, приемов исполнения, в том числе и в критических ситуациях. Обуче ние может осуществляться по специальным учебным программам внутри фирмы, а также на базе университетов, обучающих коммерческих фирм, про фессиональных обществ и самостоятельно.

Ряд практиков в настоящее время предлагают создать интегральную обобщающую систему социальной мотивации работника, в которой собраны все ее основные компоненты и работнику предоставляется право выбрать для себя те формы стимулов (из общего перечня), которые представляют для него наибольший интерес. Можно выделить следующий набор факторов мо тивации в данной системе:

· выплата наличными (помесячно / ежегодно); вознаграждение путем предоставления свободного времени: долгосрочное пенсионирова ние; удлиненный отпуск / долгосрочный отпуск; сокращенная про должительность рабочей недели;

· сокращенная продолжительность рабочего года; страховые услуги при болезни / инвалидности;

· страхование жизни;

· более высокие пенсионные выплаты;

· услуги в вещественной форме: квартиры, дома;

· возможности для занятий спортом;

· служебная машина (в том числе лизинг);

· участие в прибылях;

· участие в имуществе;

· льготные ссуды сотрудникам.

Основным социальным условием успешной мотивации труда и разви тия трудовых ресурсов является не минутнопотребительское отношение к человеку, а многократно проверенный международной практикой и поощря емый во всех странах ведущими корпорациями принцип: прежде чем с че ловека спрашивать, ему нужно многое дать. Именно с этой целью необходи мо глубоко изучать систему потребностей человека, мотивов его деятельно сти, а также развивать и совершенствовать организационные структуры в экономике, позволяющие проводить политику успешного развития трудовых ресурсов. Плавный ввод сотрудника в организационную культуру предпри ятия — первый шаг в работе мотивационного механизма. Дальнейшая рабо та по мотивации персонала осуществляется в соответствии с целями и фи нансовыми возможностями предприятия, а также исходя из ценности данно го работника для организации и его рейтинга по результатам труда.

На основе глубокого изучения потребностей работника выявляются мо тивы его трудовой деятельности как осознанные внутренние побуждения к

Глава II. Личностное и профессиональное развитие сотрудников турорганизации.. .

124

действию. В соответствии с ними работнику предоставляются внешние по буждения — стимулы. Взаимодействие и взаимозависимость мотивов и сти мулов включают механизм личной заинтересованности работника в резуль татах труда. Условиями успешного воздействия на работника материальных стимулов являются: четкие и ясные критерии оценки его труда, прямая связь вознаграждения с достижениями работника, индивидуальный подход в выбо ре материальной мотивации, обучение руководителей технике проведения оценки персонала.

В систему индивидуальной материальной мотивации могут быть вклю чены: выбранная форма оплаты труда (сдельная, повременная, процент от трудового вклада и др.), индивидуальные премии по результатам ежегодной оценки выполнения задач, а также индивидуальный процент от сделки.

Групповое материальное стимулирование предусматривается в тех слу чаях, когда отделить результаты работы одного работника от результатов другого невозможно. Это могут быть премии по результатам работы отдела, распределяемые руководителем отдела в зависимости от трудового вклада каждого в общий успех. Отдел может получить премию в виде поездки за рубеж, дополнительного отпуска, дополнительных средств на внеслужеб ные мероприятия и т. п. Премия выплачивается также и по результатам работы компании за год.

Выводы по главе

1. Наиболее эффективной представляется адаптация как процесс ак тивного приспособления работника к изменяющейся производственной сре де с помощью соответствующего управляющего воздействия и использова ния различных средств (организационных, технических, социальнопсихо логических и т. п.).

По своему воздействию на работника различают прогрессивные резуль таты адаптации и регрессивные. Последние имеют место в случае пассив ной адаптации к среде с отрицательной направленностью (например, с низ кой трудовой дисциплиной). Кроме того, различают первичную производ ственную адаптацию, когда человек впервые включается в постоянную тру довую деятельность, и вторичную — при последующей смене работы.

В производственной адаптации необходимо выделять психофизиологи ческую, профессиональную и психологическую стороны. Каждая из них вы полняет свои функции, имеет свой объект и показатели эффективности.

Психофизиологическая адаптация — означает приспособление к тру довой деятельности на уровне организма работника, результатом чего ста новятся меньшие изменения его функционального состояния (меньшее утом ление, приспособление к высоким физическим нагрузкам и т. п.).

Выводы по главе

125

Профессиональная адаптация — это полное и успешное овладение но вой профессией, привыкание, приспособление к содержанию и характеру труда, его условиям и организации. Она выражается в определенном уровне овладения профессиональными знаниями, навыками и умениями.

Психологическая адаптация работника к производственной деятельнос ти — означает совпадение качеств личности работника, его свойств с по требностями профессиональной деятельности, с традициями и нормами, оп ределяющими характер взаимоотношений в коллективе, со стилем работы руководителей. Она означает включение работника в трудовой коллектив как равноправного, принимаемого всеми его членами.

2. Трудовой потенциал работника турорганизации — это его возможная трудовая дееспособность, его ресурсные возможности в области создания турпродукта (туруслуги).

Под трудовым потенциалом турпредприятия подразумевается совокуп ная трудовая дееспособность его коллектива, ресурсные возможности в об ласти труда, исходя из их физических и психических возможностей, имею щихся знаний и профессиональноквалификационных навыков.

То есть, содержание трудового потенциала раскрывает, с одной стороны, возможности участия работника (или всех членов коллектива турпредпри ятия) в создании турпродукта (туруслуги), с другой — характеристику ка честв работника (работников), отражающих степень развития его (их) спо собностей, пригодности и подготовленности к выполнению работ опреде ленного вида и качества, отношения к труду, возможности и готовности тру диться с полной отдачей сил и способностей.

Соответственно параметры трудового потенциала делятся на две группы:

1) параметры, характеризующие социальнодемографические компонен ты трудового потенциала коллектива предприятия (половозраст ная структура, уровень образования, семейная структура, состоя ние здоровья и др.);

2) параметры производственных компонентов трудового потенциала (профессиональноквалификационная структура, повышение и об новление профессионального уровня, творческая активность).

Чтобы работник мог реализовать свои возможности, ему должны быть созданы соответствующие условия: условия труда, применяемая система оп латы и стимулирования творческой деятельности, возможности для реали зации ожиданий работника от работы в данной должности и на данном пред приятии и др.

3. В поведении работников турорганизации проявляется степень их го товности к эффективному выполнению своих функциональных обязаннос тей. Под готовностью сотрудников турорганизации к эффективному выпол нению своих функциональных обязанностей понимается определенное фун кциональное состояние их психики, обеспечивающее мобилизованность и

Глава II. Личностное и профессиональное развитие сотрудников турорганизации.. .

126

нацеленность на качественное решение поставленных перед ними произ водственных задач, способность высокопрофессионально выполнить свои обязанности.

Она складывается: а) из духовнонравственной готовности работника честно и добросове

стно выполнить поставленные перед ним профессиональные зада чи, основу которой составляют осознанное отношение к выполне нию своего профессионального долга, развитое чувство ответствен ности, нацеленность на безупречное выполнение функциональных обязанностей, волевая мобилизованность на преодоление сложнос тей;

б) из функциональной готовности работника к решению поставленных

перед ним задач на высоком уровне профессионального мастер ства, которая складывается из накопленного опыта, профессиональ ных знаний, навыков и умений, степени оптимальности протекания психических процессов, физического состояния работника.

Психологическая готовность предполагает такой уровень личностного и профессионального развития работника, который отличается полным осоз нанием им своего профессионального долга, чести и достоинства, патриоти ческим отношением к организации и профессиональной надежностью, высо ким уровнем личностной и профессиональной культуры и постоянным стрем лением к самосовершенствованию.

4. Трудовая деятельность, как и любая другая человеческая деятель ность, полимотивирована, т. е. формируется под влиянием множества иерар хически связанных между собой мотивов. Концептуальная схема мотивации труда может быть представлена в следующем виде: Ф – М = П.

«Ф» обозначает факторы, влияющие на формирование отношения к тру ду. В ней можно выделить несколько подсистем: общие социальноэкономи ческие условия формирования данного вида деятельности (Ф1); специфи ческие условия, характерные для особого вида деятельности (Ф2); индиви дуальнотипологические особенности работника, занятого данным видом де ятельности (Ф3). Каждая из этих подсистем имеет множество показателей, раскрывающих различные стороны данной подсистемы. На определенном этапе «общие социальноэкономические условия», которые являются опре деляющими, остаются достаточно постоянными, поэтому основное влияние на формирование отношения к труду будут оказывать специфические усло вия, являющиеся более динамичной системой.

Система «М» представляет собой иерархическую систему мотивации труда, включающую несколько уровней в зависимости от того, какие потреб ности — материальные, социальные или духовные — преобладают на дан ной стадии жизненного и трудового цикла работника.

ГЛАВА III.

ХАРАКТЕРИСТИКА ИННОВАЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ ТУРОРГАНИЗАЦИИ

3.1. Инновации в управлении как фактор развития туристской индустрии

В настоящее время туризм играет все более заметную роль в мировой

экономике. Если в 1950 г. число туристов во всем мире составляло 25 млн. чел., а оборот туриндустрии — 2,1 млрд. долларов США, то в 1987 г., соглас но данным Всемирной организации туризма (ВОТ), эти показатели составили соответственно 363 млн. и 150 млрд. долларов [191].

Российский туризм не является исключением. Исследования показывают,

что в стране активно растет число и влияние объединений туроператоров и турагентств. В частности, наряду с такими известными объединениями, как РСТ (Российский союз туриндустрии) и НТА (Национальная туристская ассо циация), к настоящему времени сформировалось множество суботраслевых объединений в сфере туризма (например, Российская ассоциация социально го туризма, Телевизионная ассоциация турагентств, Российская таймшер ассо циация, Объединение туроператоров Москвы и др.). Объединяются и потреби тели туруслуг (создана, например, Лига зашиты прав путешествующих).

Заметно активизировался рынок образовательных услуг для сферы ту

ризма. Если еще совсем недавно специалисты в этой области готовились лишь в специализированных ИПК системы «Интуриста» или профсоюзного туризма, то сегодня образование по специальности «менеджер туризма» мож но получить в целом ряде государственных и негосударственных высших и средних профессиональных учебных заведений.

Несмотря на все это, туризм как экономическое явление и наука о нем

еще относительно молоды и находятся в процессе своего становления. Про изводство и потребление туристских товаров и услуг приобрели массовый характер только в послевоенный период. В это же время стали формиро ваться и основные институты по изучению проблем туризма и система ста тистического учета туристского производства.

Анализ факторов и тенденций развития спроса и предложения на миро

вом и отечественном рынке туризма [86, 139, 191, 194, 253, 263] позволяет

Глава III. Характеристика инновационной деятельности по управлению персоналом. ..

128

выявить принципиальные эволюционные изменения в структуре и функци ональных связях туристского рынка, которые дают основания констатиро вать в качестве макротенденции развития рынка туруслуг — переход от массового стандартизированного конвейерного туризма к массовому диффе ренцированному. Движущая сила данной трансформации рынка состоит в разрешении противоречия между усиливающейся индивидуализацией ту ристских потребностей и конвейерностандартизированным характером орга низации предоставления туристских услуг.

Известно, что конвейерный туризм предполагает относительный прими тивизм и однородность потребностей и мотивации туристов и, соответствен но, обезличенноконвейерный характер производимых услуг. Дифференциро ванный туризм отличают разнообразная парадигма потребностей и мотива ций туристов, множественность узкоспециализированных сегментов в турис тском спросе, разнообразие предлагаемых услуг и ярко выраженная специа лизация туристского предложения. Для дифференцированного туризма ха рактерен не столько широкий, сколько глубокий ассортимент услуг. Иными словами, турфирма предлагает не огромное количество видов турпродукта, а ограниченное число видов, каждый из которых имеет большое число вариан тов. Переход от конвейерного к дифференцированному туризму совершался одновременно с переходом от рынка производителей к рынку потребителей.

Оживлению экономической конъюнктуры в 50е гг. и последующему бурному росту в 60е гг. соответствовало формирование общественной пси хологии «ограниченного потребления и высокой производительности труда» («общество трудоголиков»). Ограниченность потребления была обусловле на отсутствием достаточного уровня благосостояния массового среднего по требителя. Труд являлся доминирующей ценностной категорией в обществен ном сознании данного периода. Быстрый экономический рост и насыщение рынка товарами стимулировали расширение парадигмы потребностей, а труд рассматривался в качестве основного средства для достижения удовлетво рения растущих запросов потребителей самими потребителями.

Определяющим мотивом поведения потребителя туристских услуг в этот период являлся рекреационный аспект туризма: отдых как средство восста новления физических сил после повседневного тяжелого труда с целью про должения этого труда. Туристские услуги стандартизируются и предлага ются потребителю в виде комбинированных «пэкиджтуров»; формируется так называемый «конвейерный массовый туризм».

Повышение уровня благосостояния массового потребителя, продолжаю щийся экономический подъем, постепенное изменение соотношения рабоче го и свободного времени в пользу последнего изменили мотивацию и при оритеты в психологии потребления. На рубеже 60–70х гг. формируется «общество потребления материальных благ — потребления ради потребле ния». Рынок производителей сменяется рынком потребителей. Усложняется

Инновации в управлении как фактор развития туристской индустрии

129

мотивация туристского спроса: наряду с рекреационным растущее значение приобретают образовательный, коммуникативный и инвестиционный аспек ты туризма. Все названные выше процессы сохранили свою актуальность и в последующие десятилетия.

В связи с этим со второй половины 70х гг. одновременно с дифферен циацией туристского спроса в предложении усилилась тенденция к специа лизации и диверсификации, причем последняя находит выражение как в рас ширении ассортимента предоставляемых услуг в рамках специализации фирмы, так и в проникновении туристских фирм в другие области сферы услуг. Насыщение рынков товаров и услуг, замедление темпов экономиче ского роста, экономический и структурный кризис середины 70х гг. стиму лировали формирование дифференцированного туризма.

В современных условиях следует говорить о тенденциях гуманизации, социализации и экологизации экономики. Происходят качественные сдвиги в системе потребностей, идет процесс диверсификации потребностей и спро са, отход от обезличивающей стандартизации. Абсолютно необходимой ста новится ориентация на удовлетворение потребностей отдельной личности с ее разнообразными запросами, а не обезличенностандартизированной по требности нивелированного индивида.

Рынок туроператоров характеризуется сегодня следующими тенденци ями: постоянным увеличением числа туроператоров; выходом на рынок за рубежных конкурентов; большей избирательностью потребителя туруслуг как в отношении качества, так и в отношении цены; усилением конкурент ной борьбы на рынке организованного туризма; активным внедрением авиа компаний на рынок туризма в качестве туроператоров и др.

В методах конкурентной борьбы в последнее время можно отметить две важнейшие тенденции: переход от агрессивной ценовой политики к сорев нованию в области качества и оптимального соотношения цены и качества; сближение функций туроператора и турагента (путем расширения туропе раторами собственной сбытовой сети или путем франчайзинга). Результа том этого является улучшение качества турпродукта.

Одним из важных моментов в развитии современного туризма является появление новых черт в маркетинговой стратегии туроператоров. Известно, что в конце прошлого столетия на смену политике вытеснения конкурентов путем снижения цен и «слияний» в мировом туризме приходит стратегия дифференциации и индивидуализации предложения. Данная стратегия тес но связана с концепцией создания «имиджа» фирмы, ее торговой марки. Суть трансформации маркетинга крупных туроператоров может быть выражена формулой «от диффузного универсала — к прямому маркетингу». Отличи тельными чертами маркетинговой политики, связанной со стратегией «диф фузного универсализма», являются: отсутствие специализации предложе ния; нивелирование турпродукта; увеличение объемов продажи туров и

Глава III. Характеристика инновационной деятельности по управлению персоналом. ..

130

количества обслуженных покупателей; демпинговые цены как инструмент конкурентной борьбы.

Сущность стратегии «прямого маркетинга» заключается в индивидуа лизации сбыта, установлении прямых контактов непосредственно с конк ретным потребителем, с каждым существующими потенциальным клиентом.

Концепция «прямого маркетинга» [37] предполагает:

· выявление целевых групп, на которые должны быть ориентированы мероприятия по сбыту;

· разработку комплекса мероприятий по стимулированию продажи ту ристических услуг фирмы;

· создание банка данных по клиентуре фирмы;

· создание эффективной системы стабильной «обратной связи» и быст рого реагирования производителя услуг на возможные претензии со стороны каждого конкретного клиента.

То есть, в целом суть современной стратегии туроператоров можно выра зить фразой «от диффузного универсала к прямому маркетингу». К состав ным компонентам этой стратегии можно отнести следующие:

· специализацию предложения, нишевой маркетинг;

· диверсификацию предлагаемых услуг в рамках выбранного сегмента или ниши;

· концептуализацию сервиса, стратегию «имиджа фирмы»;

· индивидуализацию обслуживания потребителей;

· экологизацию предложения;

· тенденцию к кооперации и/или франчайзингу.

Структуру современного рынка средств размещения определяют, наря ду с предприятиями гостиничного хозяйства, так называемые нетрадицион ные, или дополнительные, средства размещения. Основным отличительным признаком предприятий гостиничного хозяйства является то, что они пред лагают полный комплекс услуг по приему, размещению, питанию гостей, обслуживанию их пребывания в гостинице. Дополнительные средства раз мещения предполагают, как правило, только возможность размещения. Пита ние, обслуживание по пребыванию туриста (уборка номеров, дополнитель ные услуги) или полностью отсутствуют и обеспечиваются туристом самостоятельно, или могут быть заказаны за дополнительную плату.

Существенно отличаются оба сектора средств размещения и по форме правовых отношений с клиентом. В предприятиях гостиничного хозяйства турист является гостем, заказчиком услуг; в отношении дополнительных средств размещения турист выступает либо как собственник, либо как арен датор.

Бурное развитие дополнительных средств размещения, и в первую оче редь строительство дач, «вторых квартир или домов», негативно отражается на экологии туристических центров: разрушается природный ландшафт, со

<<< < Предыдущая 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 1213 / 2213 14 15 16 17 18 19 20 21 22 > Следующая >>>

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]