Добавил:

ivanov666 Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.

Вуз:

Башкирский Государственный Аграрный Университет

Предмет:

[НЕСОРТИРОВАННОЕ]

Файл:

Персонал. Управление. Инновации. Современные подходы к организации управления персоналом на предприятиях туриндустрии. Монография

.pdf

Скачиваний:

Добавлен:

07.09.2026

Размер:

2 Мб

Скачать

☆

<<< < Предыдущая 1 23 / 223 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 > Следующая >>>

Определение ключевых характеристик коллектива турорганизации.. .

· высокая мотивация и установка;

· оптимальные психофизиологические качества каждого участника;

· разнополярность индивидуальнопсихологических особенностей (воз можность выделения лидера);

· высокая критичность к себе и терпимость к окружающим (интелли гентность);

· полное доверие друг к другу на основе жизненной взаимозависимости;

· максимально возможная загруженность целенаправленной деятельно стью;

· возможная степень уединения каждого из участников;

· определенность стоящей задачи и срока совместного существования.

В коллективе турорганизации целесообразно различать следующие виды

психологической совместимости.

Психофизиологическая совместимость основана на сходстве темпера ментов. Она обусловливает синхронизацию темпа совместной деятельности, что важно, например, при поточной работе, где необходима четкая согласо ванность движений работников.

Социальнопсихологическая совместимость — явление более сложное. Она включает в себя известные личностные различия, делающие возможной взаимодополнительность характеров, пригодность личностей для исполне ния различных социальных ролей.

Создание благоприятного или неблагоприятного психологического кли мата в коллективе в значительной мере зависит от руководителя [65]. Вот что показывают результаты психологических исследований, связанные с оп ределением характера и эффективности влияния стиля лидерства на фор мирование психологического климата.

По сравнению с другими авторитарный лидер значительно чаще отдает приказания и делает резкие замечания, которые прерывают начатую работу и заставляют делать ее так, как хочет руководитель. Нередки нетактичные замечания в адрес одних участников и неаргументированные похвалы дру гих. Авторитарный лидер единолично определяет направление деятельнос ти группы и указывает, кто с кем вместе должен работать, пресекая всякую инициативу, рассматривая ее как самоволие. Он дает задания и показывает приемы работы поэтапно; в итоге участники никогда не знают, зачем они выполняют данную операцию и что будут делать потом. Лидер оценивает успехи участников субъективно, адресуя упреки (похвалу) исполнителю как личности.

При демократическом стиле оцениваются факты, а не личность; группа принимает активное участие в обсуждении всего хода работы и ее организа ции. В результате у участников развивается уверенность в себе и стимули руется самоуправление. Однако оно отличается от самоуправления при попу стительском стиле, когда руководитель самоустраняется от ответственности

Глава I. Персонал турорганизации как коллективный объект...

за происходящее и не вмешивается в дела группы. В отличие от авторитар ного и попустительского стилей, при демократическом руководстве развива ется общительность и доверительность взаимоотношений.

На поведении коллектива это отражается следующим образом.

1. При попустительском поведении руководителя выполняется меньше работы и качество ее хуже. Обстановка напоминает безответствен ную игру. Участники не получают удовлетворения от работы и указывают, что они предпочли бы демократическое лидерство.

2. Демократический стиль значительно более эффективен, чем попус тительский. Хотя количественные итоги работы здесь оказываются ниже, чем при авторитарном стиле, но желание работать при этом сильнее. Это сказывается, например, в том, что, когда руководитель отсутствует, люди продолжают работать с прежним усердием, тог да как при авторитарном стиле в таких случаях oни сразу бросают работу. Самое важное, что при демократическом руководстве зна чительно повышается качество и оригинальность исполнения, раз вивается творческий подход к делу. Здесь наблюдается значитель но больше дружественности и душевности во взаимоотношениях, реже слышится местоимение «я», чаще употребляются дружеские обращения, имеют место сочувственные замечания, приятельские заигрывания. Отмечается чувство гордости общими успехами и готовность разделить трудности коллектива.

3. При авторитарном стиле часто фиксируется враждебность во взаи моотношениях, а также множество проявлений покорности и заис кивания. Недовольство и напряжение часто выливаются на «козла отпущения» — на ни в чем не повинного и самого слабого члена группы. Кроме того, авторитарные руководители недооценивают развитие у работников таких качеств, как коллективизм, инициа тивность, самостоятельность, требовательность к другим. Эти ру ководители характеризуют своих работников как импульсивных, ленивых, недисциплинированных, безответственных, неорганизо ванных и т. п. Этими представлениями как бы оправдывается «же сткий» стиль руководства. А работники отмечают, что руководи тель неуважительно относится к ним, часто наказывает за малей шие упущения.

Таким образом, следует сделать следующие выводы:

1. Наихудшим стилем руководства является попустительский стиль. Важно помнить, что члены коллектива заинтересованы в достиже нии общей цели, они ожидают от руководителя помощи и совета, а не бездействия.

2. С точки зрения влияния на психологический климат авторитарный стиль руководства не является наилучшим, однако в ряде случаев

Определение ключевых характеристик коллектива турорганизации.. .

он обеспечивает наивысшую эффективность групповой деятельно сти. Если это приводит к достижению общей цели, успех окрыляет группу и оправдывает данный стиль в глазах участников.

3. Главная специфика демократического стиля руководства с точки зре ния организации жизни коллектива — это более или менее равно мерная распределенностъ информации и участия в решении внут ри группы. Психологической основой демократического стиля ру ководства является то, что человек собственное решение выполня ет охотнее, чем навязанное извне, и чем меньше у него ощущение навязанности, тем лучше настроение, тем выше удовлетворенность работой. Разумеется, для коллективного принятия решений требу ется информация, определенный запас знаний.

Таким образом, под здоровым моральнопсихологическим климатом по нимается такой характер взаимоотношений между сотрудниками, который проявляется в высокой степени солидарности их друг с другом, доверитель ном, доброжелательном и требовательном отношении друг к другу, свобод ном выражении собственного мнения и обеспечивает чувство защищеннос ти, уверенности в себе и других членах коллектива, получение удовлетво рения от нахождения в коллективе, развитие оптимистического настроения и повышенного жизненного тонуса.

К основным признакам здорового моральнопсихологического климата в турорганизации [116] следует отнести:

1. Высокую степень солидарности работников друг с другом, которая проявляется в постоянном оказании необходимой и действенной взаимоподдержки, взаимопомощи. При этом сотрудники испытыва ют чувство защищенности, уверенности в себе.

2. Доверительное, доброжелательное и в то же время требовательное отношение друг к другу, которое показывает, что взаимоотношения между сотрудниками рассматриваются как товарищеские, люди уверены друг в друге; основу отношений составляют интересы дела, организации.

3. Свободное выражение собственного мнения, когда каждый имеет пра во высказать свою точку зрения на обсуждаемые вопросы; никто не сомневается, что будет внимательно выслушан и его точка зрения не будет проигнорирована.

4. Чувство удовлетворения от нахождения в коллективе, при котором сотрудники испытывают желание быть составной частью данного коллектива, стремление быть полезными, работают в полную силу своих возможностей; у них доминирует оптимистичное настрое ние и повышенный жизненный тонус.

Под направленностью устремлений коллектива понимается нацеленность

входящих в него людей на успешное решение стоящих перед организацией

Глава I. Персонал турорганизации как коллективный объект...

задач и на интенсивное развитие позитивных внутриколлективных отноше ний, обеспечивающих достижение высокого уровня развития организации как социального института.

Результативность деятельности коллектива выражается в достигнутых

организацией успехах в ходе решения стоящих перед ней задач.

Известно, что взаимодействие и общение внутри коллектива охватыва ют целый ряд сфер: производственную, учебную, общественную, культурно досуговую, бытовую и социальноличностную. Чем более активно участвует работник в этих процессах, тем полнее он осознает и чувствует объектив ную необходимость существующих взаимосвязей, понимает ее значение для себя лично и для общества в целом. Возникает важнейшее для существова ния коллектива социальнопсихологическое образование — чувство «Мы», которым работник охватывает себя и всех, связанных с ним в процессах труда и общения, сотрудников организации. Теперь успехи коллектива ста новятся предметом его личной гордости, достижение коллективной цели приобретает глубоко личностный смысл.

В то же время следует помнить, что выявление мотивационных харак теристик работника, определяющих его отношение к труду и поведение в коллективе, требует большой осторожности. Иногда поведение, вызванное определенной ситуацией, может быть ошибочно приписано свойствам лич ности, а это приведет к несправедливости. О человеке следует судить не по отдельным действиям, а по устойчивым тенденциям его поведения.

Один работник ориентирован на задачу: он добирается до сути вопроса, ищет оптимальное средство достижения поставленной перед ним цели, тру долюбив, инициативен, самостоятелен; он мало заботится о личном благе, но требует того же и от других; он «бесчеловечен» в том смысле, что каждый член коллектива выступает для него лишь как средство достижения произ водственных задач — на взаимоотношения он просто не обращает внимания.

Второй, напротив, ориентирован на других людей — на взаимодействие с ними, на общение. С такими легко работать: они заботятся о товарищах, стремятся помочь, уважают чужое мнение, но выполнение поставленной за дачи иногда отходит на второй план, в критической ситуации они, чтобы не испортить отношений с товарищами, могут пожертвовать задачей.

Третий тип — ориентированные на себя. Эти строптивы и агрессивны; они стремятся работать в одиночку, подозревая, что иначе ктото будет ме шать им или воспользуется их трудами; они болезненно реагируют на успе хи других с точки зрения «неужели я хуже?». Они предъявляют повышен ные претензии к другим, хотя на самом деле не уверены в себе и в глубине души опасаются провала. Это трудный тип — он несет конфликты внутри себя, но, не в силах признать этого, ищет повода обвинить обстоятельства.

Разумеется, ярко выраженные, крайние типы встречаются в жизни ред ко. Обычно в человеке представлены все три ориентации, но всетаки преоб

Определение ключевых характеристик коллектива турорганизации.. .

ладает какаято одна из них. Но вот что любопытно. Когда создаются коллек тивы из людей только одной какойто ориентации, то выясняется, что все они «хуже»: ориентированные на задачу ссорятся между собой почти столько же, сколько и ориентированные на себя, а в коллективе, ориентированном на взаимодействие, ссор хоть и не бывает, но в заботах друг о друге люди забы вают о необходимости еще и выполнять задание, работать. Сегодня можно считать доказанным, что в оптимальном коллективе должны быть представ лены — в неодинаковой пропорции — все типы ориентации.

Как показывает практика, наличие условий для удовлетворения каждым работником своей потребности быть полноценной личностью, а также раз вития своих способностей и личностных качеств включает в себя:

· полноценное информационное обеспечение жизнедеятельности сотруд ников;

· создание моральнопсихологической атмосферы, стимулирующей твор ческий рост работников, проявление ими инициативы и самостоя тельности, других лучших сторон личности и торможение нега тивных мотивов и привычек поведения;

· социальноправовую защиту персонала;

· научную организацию труда и отдыха;

· экономическое, материальнотехническое, медицинское, бытовое и куль турнодосуговое обеспечение жизнедеятельности работников и др.

Все эти характеристики важны для человека, действующего в условиях организации. Важны потому, что воздействие на него других людей возрас тает вместе с увеличением их количества. Причем пребывание внутри груп пы людей интенсифицирует как позитивные, так и негативные реакции (дру желюбно настроенные по отношению друг к другу люди испытывают еще большую симпатию, а недружелюбно настроенные — еще большую антипа тию). В результате при эмоциональном возбуждении может произойти сни жение контроля самосознания и деиндивидуализация личности. Деиндиви дуализированные люди [107] менее заторможены, меньше себя контролиру ют, более склонны действовать, не задумываясь о своих ценностях, более восприимчивы к ситуации.

Деиндивидуализация снижается в обстоятельствах, повышающих само сознание: перед камерами, на людях, при ношении именных табличек, в нео бычной обстановке и т. д., то есть при наличии контроля.

Кроме того, тесные социальные отношения с окружающими продлевают здоровье. Объясняется данный факт тем, что человек имеет сильнейшую по требность в присоединенности. Добиваясь искренних, доверительных отно шений, он испытывает радость, которая благотворно сказывается на здоровье.

Каждый работник в разное время принимает участие в жизни ряда коллективов. Кроме того, о многих других коллективах он получает сведе ния от друзей и знакомых. Ему не безразлично, в какой степени престижен

коллектив, в котором он работает. Престиж коллектива — это признаваемое близкими людьми или всеми согражданами превосходство данного коллек тива по сравнению с другими. Господствующая в обществе система ценнос тей обусловливает высоту престижа коллектива и предопределяет крите рии оценивания.

Изучение деятельности трудового коллектива показало, что он является основным для работника в том случае, если именно здесь он удовлетворяет значительную часть своих потребностей и получает средства для удовлет ворения других потребностей в прочих — «неосновных» — коллективах. Чем больше потребностей личности (разумеется, не только материальных) удовлетворяется в данном коллективе, тем (при прочих равных условиях) он для нее более значим, тем важнее для нее его цели и успехи по их дости жению.

Следовательно, значительная часть усилий руководителя коллектива как новатора должна быть направлена на то, чтобы люди получили здесь опре деленное удовлетворение своих потребностей. Это требует, прежде всего, ряда организационнотехнических мероприятий, направленных на повыше ние содержательности труда, замену монотонных и нетворческих видов де ятельности автоматами, дальнейшее улучшение санитарногигиенических условий и т. п.

Необходимо далее совершенствовать организационные механизмы, обес печивающие связь личных и общественных целей. Это, вопервых, система материального вознаграждения. Наиболее эффективна она в тех случаях, когда результаты труда работника всецело зависят от его действий и подда ются строгому измерению. Вознаграждение должно соответствовать количе ству и качеству труда, быть привлекательным для работника и непротиво речивым для него по совокупности своих последствий. Вовторых, это сис тема продвижения по работе. При правильной организации, свободная от поощрения карьеристских устремлений отдельных работников, она также способствует интеграции личных и общественных интересов.

Глава I. Персонал турорганизации как коллективный объект...

1.2. Оптимизация психологической структуры коллектива

турорганизации

Свои начала психологические характеристики турорганизации берут в [116]:

· коллективных потребностях, целях и ценностях;

· коллективном самосознании;

· коллективной воле;

· навыках слаженных действий при решении поставленных перед кол лективом задач;

Оптимизация психологической структуры коллектива турорганизации

· межличностных и межгрупповых отношениях и возникающих в ходе них социальнопсихологических явлениях.

Коллективные потребности представляют собой нужду в условиях и средствах оптимального функционирования и развития коллектива органи зации.

Коллективные потребности подразделяются на два вида:

1) потребности коллектива как данной системы, нуждающейся в опре деленных условиях для своего функционирования;

2) потребности большинства личностей, входящих в данный коллектив, т. е. типичные для коллектива потребности.

Если какаялибо группа людей представляет собою реально функцио нирующую систему совместной деятельности, то для этой деятельности все гда необходимы определенные условия. В случае их отсутствия или недо статочности возникает групповая потребность. Эти потребности всегда при нимают личностную форму, они осознаются (в различной степени) отдель ными членами группы, часто становятся как бы их личными потребностями.

Потребности второго рода, типичные, «массовые» для данного коллек тива потребности, возникают как из необходимости функционирования кол лектива, так и из общности социальной среды, в которой находятся члены данного коллектива. К примеру, потребность в активном отдыхе, спорте для людей умственного труда. Эти потребности не являются потребностями пер вой необходимости и поэтому обладают определенной степенью объектив ной необязательности для личности.

Таким образом, к коллективным потребностям следует отнести:

· необходимость в такой совместной деятельности, которая обеспечива ет высокий социальный статус коллектива;

· необходимость в оптимальном стиле руководства;

· необходимость в разделении обязанностей и ответственности между членами коллектива;

· необходимость в совместном обсуждении и принятии решений, касаю щихся вопросов жизнедеятельности всего коллектива, с обязатель ным согласованием мнений всех сотрудников;

· необходимость в информационном, социальноправовом, медицинском, материальнотехническом, бытовом, культурнодосуговом обеспе чении жизнедеятельности коллектива;

· необходимость в налаживании межличностных отношений, обеспечи вающих здоровый моральнопсихологический климат в организа ции и др.

Коллективные цели — это то, к чему стремится коллектив. Если цели не противоречат коллективным потребностям, миссии и целям организации и составляют с ними единый вектор, то вероятность успешного развития коллектива организации значительно возрастает.

Глава I. Персонал турорганизации как коллективный объект...

Коллективные ценности — это то, что важно, значимо для коллектива. Если основу этих ценностей составляют коллективизм, честь коллектива, его сплоченность и организованность, позитивные традиции, то они являют ся непреходящими и будут содействовать оптимизации жизнедеятельности коллектива организации.

Коллективное самосознание предстает в качестве осознания работни ками себя как единой общности, ее потребностей и интересов, целей и цен ностей, предназначения и статуса, характерных отличий от других органи заций и коллективов.

Навыки коллективных действий проявляются в слаженности работы со трудников при решении поставленных задач, в организации коллектива, осо бенно в ситуациях неопределенности, в ходе коллективного обсуждения раз личных вопросов и принятия коллективных решений, а также в других слу чаях. Навыки коллективных действий являются показателем уровня спло ченности коллектива, протекающих в нем процессов групповой динамики и фактором, влияющим на процесс развития коллектива организации.

Межличностные отношения — специфическое явление, которое обус ловлено как социальными, так и психологическими факторами. Межличнос тные отношения — это именно те непосредственные связи и отношения, ко торые складываются в реальной жизни между работниками [44].

Эмпирические, непосредственные отношения между людьми давно при влекали внимание мыслителей и художников. В мировой литературе не раз повторялась мысль, что эти отношения зависят от характера людей, от пси хологических особенностей участников. Отчасти это справедливо. Но при таком допущении вся область отношений между людьми превращается в хаос непредсказуемых индивидуальных действий. Однако известно, что за этими непосредственными, эмпирическими отношениями скрыты более су щественные, материальные производственные отношения, подчиняющиеся своим собственным (а не психологическим) закономерностям. Поэтому для того, чтобы изменить систему межличностных отношений, необходимо пре образовать их основу, заменив экономическое отношение к работнику на «человеческое отношение».

Вместе с тем межличностные отношения, в которых реализуется субъек тивный, психологический фактор, накладывают своеобразный отпечаток на ту или иную социальную ситуацию. Особенно возрастает их роль в услови ях малых групп, коллективов, в конкретной производственной и иной тур операторской деятельности.

Для работников межличностные отношения выступают как субъектив но переживаемые взаимосвязи между сотрудниками организации, проявляю щиеся в характере и способах взаимных влияний [24]. Структура межлич ностных отношений включает в себя: межличностное восприятие, взаимо оценку людьми друг друга, систему взаимоожиданий, принятие взаимореше

Оптимизация психологической структуры коллектива турорганизации

ний, оказание влияния друг на друга. Межличностные отношения могут стро иться на основе доверия, доброжелательности, уважения, взаимопомощи, со трудничества и других позитивных ценностей. В то же время между сотруд никами могут возникать отношения подозрительности, враждебности, неува жения друг друга, конфликтности и т. п.

Анализ содержания каждого из названных структурных компонентов имеет большое значение для менеджера, так как позволяет разобраться в источни ках проблем, возникающих в межличностных отношениях сотрудников.

Межличностные отношения начинаются с восприятия работниками друг друга [12]. От того, как люди воспринимают друг друга, зависит развитие их взаимоотношений. Если некто «производит хорошее впечатление», ему обыч но идут навстречу. Даже в случаях, когда поведение предписано инструкци ей или уставом, всегда остается возможность подходить к людям индивиду ально. Можно или «поддержать» человека, если он представляется достой ным того, или, напротив, «сдержать его прыть». Когда же действия не регла ментируются или регламентируются не очень жестко, отношение к другому в решающей степени зависит от того, какие он вызывает чувства, какое о нем формируется мнение. Именно от того, как воспринят другой человек (а не непосредственно от того, каков он на самом деле), зависит первоначально отношение к этому человеку. Иногда это отношение оказывается оправдан ным и справедливым. Но бывает и так, что впоследствии люди разочаровы ваются в человеке, упрекают себя в том, что с самого начала не разглядели его подлинной сущности. Чтобы подобных ошибок было меньше, полезно познакомиться с законами восприятия человека человеком.

Внешность человека воспринимается другим человеком как некоторая совокупность анатомических, функциональных и социальных признаков, до ступных конкретночувственному отражению. Важно подчеркнуть, что эти признаки даны в неразрывном единстве, но на первое место выступают те из них, которые наиболее важны для воспринимающего в данной ситуации.

Первый вопрос, возникающий при встрече с незнакомым человеком: кто он? — относится, прежде всего, к его социальному положению. Отчасти об этом можно судить по его физическому облику, в котором отложились осо бенности образа жизни, включая вид труда, питание, режим отдыха и т. д., характерные для определенной социальной группы. Не меньшее значение имеет его манера держаться, специфические обороты речи. По тому, на сколько костюм, прическа и т. п. соответствуют принятым образцам, можно судить как об имущественном положении человека, так и о его отношении к принятым нормам. В ситуациях, где важно исполнение определенных функ ций, для облегчения ролевого восприятия вводится специальная форма одеж ды, знаки различия и другие символы.

Во взаимодействии между людьми каждому важно понять субъектив ную позицию партнера, его отношение к предполагаемому взаимодействию.

Глава I. Персонал турорганизации как коллективный объект...

Склонность к сотрудничеству проявляется в стремлении приблизить парт нера, сопровождается оживлением, улыбкой, приветливостью и другими зна ками расположения. И наоборот, холодность, напряженность, резкость сви детельствуют о намерении отдалить того, кто претендует на сотрудниче ство, «поставить его на место». О том, как представляется человеку «соотно шение сил» (социальных возможностей) в предстоящем взаимодействии, сви детельствует его мимикосоматическая «пристройка» к партнеру. Если че ловеку кажется, что успех его начинания зависит от другого (он хочет, чтоб его поняли, согласились с ним, поверили ему), он старается заглянуть дру гому в глаза, угадать его отношение к своим действиям, поскорее поправить, если что получилось «не так». «Пристройка снизу» проявляется в расточи тельности мелких движений, беспорядочности жестикуляции, излишках мышечного напряжения, в лихорадочных поисках средств воздействия, вплоть до попыток продемонстрировать отсутствующую независимость. Некоторые люди предпринимают значительные усилия для того, чтобы ввести в заб луждение партнера или хотя бы скрыть свои внутренние переживания в процессе взаимодействия.

Чтение экспрессивных движений — сложный процесс, требующий зна чительной тренировки и опыта. Он осложняется не только тем, что внешние признаки содержат далеко не полную информацию о человеке, но и тем, что одни и те же внешние проявления могут быть вызваны разными внутренни ми переживаниями.

Современная жизнь стремительна, контакты между людьми многочис ленны и относительно кратковременны. В большинстве случаев впечатле ние о другом человеке создается на основе далеко не полной информации о нем. Здесь на помощь менеджеру приходит коллективный исторический опыт.

В ходе общественноисторической практики предшествующие поколе ния накопили громадный опыт деятельности и человеческих взаимоотноше ний. Отложившиеся в культуре «социальные схемы» представляют собой как бы шаблоны, которые общество предлагает человеку для решения опре деленных задач. Обычай гостеприимства, например, подсказывает, как сле дует вести себя с человеком, посетившим ваш дом. Другие шаблоны предоп ределяют способ выражения чувств: благодарности, удовлетворения, симпа тии и т. п. Соответственно, восприятие так же оказывается в зависимости от этих эталонов. И хотя человеческие биографии неповторимы и каждый че ловек усваивает социальные схемы посвоему и применяет их, исходя из своего личного опыта и соответственно структуре своей личности, их влия ние на поведение людей огромно.

Примером может служить «социальный стереотип» — схематический, стандартный образ человека как представителя определенной социальной (профессиональной, национальной и т. п.) группы. Многие люди считают само собой разумеющимся, что профессор рассеян, близорук, не приспособ

<<< < Предыдущая 1 23 / 223 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 > Следующая >>>

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]