Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Персонал. Управление. Инновации. Современные подходы к организации управления персоналом на предприятиях туриндустрии. Монография
.pdf
Анализ характера поведения сотрудников турорганизации
101
тное отношение к выполнению своих профессиональных обязанностей, эгои
стическое поведение сотрудников и другие нарушения этических норм ве
дут к образованию нездоровых тенденций в динамике взаимоотношений меж
ду работниками и, как следствие, в результатах деятельности. Но наиболее
пагубно отражаются на делах организации факты аморального поведения ее
руководства. Практика свидетельствует, что нечистоплотность руководите
лей неминуемо ведет к краху организации или руководителя.
Под алкоголизмом понимается злоупотребление алкоголем, вследствие
физической и психической зависимости от него. Динамика развития алкого
лизма типична: от случайноэпизодического употребления алкоголя — к
бытовому пьянству, то есть ситуационно обусловленному злоупотреблению ал
коголем без проявления признаков привыкания (психическая зависимость), —
и от него к хроническому алкоголизму, то есть привыканию к ежедневному
употреблению алкоголя (физическая зависимость) с последующим появле
нием алкогольных психозов (острых — белая горячка; хронических — ал
когольный бред ревности, хронический алкогольный галлюциноз).
К признакам хронического алкоголизма относятся: регулярность упот
ребления возрастающих доз спиртного; отсутствие самоконтроля за своим
состоянием; исчезновение рвотного рефлекса; постоянные мысли об алкого
ле; питье «в одиночку»; изменение картины опьянения: удлинение стадии
возбуждения, расслабление и глубокий сон к концу опьянения. При хрони
ческом алкоголизме появляются патологические изменения во внутренних
органах, нарушается обмен веществ, поражаются периферические нервы, про
исходят функциональные изменения в центральной нервной системе и дег
радация сотрудника как личности.
Основными мотивами употребления алкоголя являются: снятие само
контроля; эмоциональная разрядка; «уход» от проблем, вызывающих внут
реннюю напряженность, и др.
Наркомания представляет собой систематическое принятие наркотиков
вследствие физической и психической зависимости от них. Динамика нар
котизации сотрудника организации может выглядеть следующим образом:
· единичное употребление слабых наркотиков;
· многократное употребление слабых наркотиков без признаков физи
ческой и психической зависимости;
· наркомания первой степени — появление психической зависимости
(поиск наркотика ради постоянного получения приятных ощуще
ний), при которой прекращение приема наркотиков не вызывает
мучительных физических ощущений;
· наркомания II степени — появление физической зависимости от нар
котиков, при которой их поиск направлен на то, чтобы избежать
абстиненции («ломки»);
· наркомания III степени — физическая и психическая деградация лич
ности работника.
Глава II. Личностное и профессиональное развитие сотрудников турорганизации.. .
102
Характер ощущений при употреблении наркотиков различен: при не
большой интоксикации (принятие небольших доз) возникают чувства «неве
сомости», «легкости», истомы, которые сменяются эйфорией, благодушием,
иллюзией отсутствия какихлибо проблем; при больших дозах и хроничес
кой интоксикации наступает апатия, вялость, ослабление памяти и интел
лекта в целом с последующим переходом к оцепенению. Хроническая ин
токсикация приводит к отчетливому проявлению неустойчивых черт харак
тера, волевым и эмоциональным нарушениям. Людинаркоманы становятся
открыто грубыми, эгоистичными и лживыми. Если они не употребляют нар
котики, то появляются угнетенность и раздражительность. После инъекции
наступает преображение — они становятся веселыми, говорливыми, исчеза
ют вялость, апатия, упадок сил.
Следует отметить, что психическая и физическая зависимость форми
руется достаточно быстро и проявляется в непреодолимом желании продол
жить прием наркотика, в стремлении достать его любыми способами, даже
противоправными. При внезапном прекращении наркотизации развивается
характерный синдром абстиненции («ломка»). Его симптомы: беспокойство,
раздражительность; боли во всем теле; бессонница; насморк; обильное по
тоотделение; бледность; внезапные приливы крови к лицу; тошнота, рвота,
понос; повышение температуры. Внезапное прекращение наркотизации для
лиц с выраженной зависимостью представляет опасность для жизни. Поми
мо вреда для здоровья наркотизм почти неизбежно ведет к вовлечению в
криминальную субкультуру, в которой приобретаются наркотики, и к со
вершению серьезных правонарушений.
Суициды (самоубийство или попытка самоубийства) — это действия,
связанные с психологическим кризисом личности, под которым понимается
такое ее состояние, когда человек считает ситуацию невыносимой и не ви
дит для себя иного выхода из нее, как посредством самоубийства. Психоло
гический кризис личности может возникнуть внезапно, но, как правило, внут
ренняя душевная напряженность и отчаяние накапливаются постепенно.
В основе суицидального поведения лежат внутриличностные конфлик
ты. Как правило, внутриличностные конфликты сотрудников организации
обусловлены следующими причинами:
· наличием межличностных конфликтов с членами коллектива или с
его руководителями;
· негативными последствиями выполнения должностных обязанностей,
ведущими к снижению социального статуса в коллективе (когда
человек оценивает свое положение как позорное);
· сложностями адаптационного периода, связанного с изменением жиз
ненных обстоятельств (тяжелая болезнь, смерть близких, их уве
чья; неразделенная любовь, измена любимого человека; хрониче
ские соматические (телесные) заболевания и др.);
Анализ характера поведения сотрудников турорганизации
103
· житейскобытовые проблемы, связанные с интимносексуальными от
ношениями; невозможностью обеспечить достойное материальное
существование близких; опасение уголовной ответственности; бо
язнь позора в связи с асоциальным поступком; физические недо
статки, особенности внешности и др.
Динамика развития суицида включает в себя предсуицидальную и соб
ственно суицидальную фазы.
Предсуицидальная фаза характеризуется повышенной психологической
напряженностью для суицидента, поиском путей по выходу из сложившейся
ситуации. Ожидание возможного неблагополучного развития событий вызы
вает беспокойство, перерастающее в чувство тревоги. Характерной особен
ностью этого периода является острая потребность в установлении нефор
мального контакта с человеком, который «смог бы понять», помочь найти
выход из сложившейся ситуации, потребность в сопереживании и эмоцио
нальной поддержке. Если такой человек, помощь и сочувствие не находятся,
то возникает чувство, что жизнь не имеет будущего. Окружающий мир вос
принимается как холодный, бездушный и серый. У суицидента появляются
симптомы деперсонализации: чувство отчужденности, переживание неесте
ственности окружающего, его непонятности и враждебности. Возникает ощу
щение внутренней пустоты и бессмысленности существования («устал от
такой жизни»). При этом мысли о собственной смерти, как правило, носят
больше теоретический характер без практического желания умереть.
Суицидальная фаза наступает тогда, когда неудачные попытки преобра
зовать психотравмирующую ситуацию приводят к исчерпанию ресурсов и
резервов личности. Поражения и неудачи ведут к мысли о собственной не
состоятельности, порождая депрессию и самоотрицание. Сознание концент
рируется лишь на негативных аспектах ситуации, и человек становится не
способным воспринимать то, что смогло бы помочь ему в разрешении про
блемы. Возникает состояние полной беспомощности и безысходности. Ра
ботнику кажется, что это состояние не закончится никогда. Появляются не
стойкие, пассивные суицидальные мысли типа «хорошо бы заснуть и не про
снуться», «хорошо бы уйти куданибудь и не вернуться» и т. п., которые
отражают внутреннюю готовность к суициду. На их основе рождаются суи
цидальные замыслы — осмысление различных вариантов, способов, возмож
ностей самоубийства, которые могут проявляться в различных высказыва
ниях. Однако принятию решения о самоубийстве обычно способствует до
полнительная психотравма, которая еще более убеждает человека в неиз
бежности катастрофы. Причем сила ее может быть совершенно незначи
тельной.
Характерными особенностями поведения человека в этот период явля
ются: стремление к уединению, утрата интереса к окружающему, эмоцио
нальная заторможенность, неадекватные действия и высказывания, хотя у
Глава II. Личностное и профессиональное развитие сотрудников турорганизации.. .
104
некоторых может проявляться расчетливость, хладнокровие («зловещее спо
койствие») и даже агрессивность. С большим постоянством отмечается рас
стройство сна, аппетита, снижение работоспособности. Суицидальный пе
риод заканчивается непосредственно суицидальным актом, который осуще
ствляется, как правило, поздно вечером или ночью.
К характерным личностным особенностям суицидентов относятся: не
уверенность в себе; заниженный уровень самооценки; высокая потребность
в признании, искренности взаимоотношений, эмпатии; слабоволие; песси
мистическое отношение к жизни; склонность к самообвинению, преувеличе
нию своей вины; инфантильность, несамостоятельность.
Противоправное поведение работника представляет собой совершение
им действий, связанных с нарушением правовых норм. Противоправное по
ведение может выступать в виде деликвентного поведения, когда поступки
не ведут к уголовной ответственности, и криминального поведения, при ко
тором действия наказываются в уголовном порядке. Наиболее часто в хозяй
ствующих организациях встречаются экономические преступления.
К основными факторам, влияющим на выбор линии социального поведе
ния, относятся:
· система освоенных действий (выработанных навыков) — поведенче
ский потенциал;
· вероятность наступления результата;
· ценность результата;
· локус контроля (отношение к себе как к пешке в чьейто игре или расчет
на собственные силы при выборе самостоятельного решения);
· установки;
· степень волевого развития;
· психическое здоровье;
· психоэмоциональное состояние человека;
· особенности восприятия и интерпретации сложившейся ситуации и
др.
Причинами девиантного поведения могут являться включение системы
психологической защиты, скрытая или явная психопатология, недостатки вос
питания, стрессы.
Ряд особенностей поведения может быть вызван действием системы пси
хологической защиты сотрудника организации. Так, если в жизни сотрудни
ка организации нарушается привычная стабильность, возникают ситуации
неопределенности, создается угроза достижению поставленных жизненных
целей, появляется необходимость принимать ответственные решения и при
этом отсутствует ясность в том, как следует поступать, может возникнуть
ощущение тревоги и даже страха. Иногда эти чувства могут переживаться
настолько тяжело, что включаются защитные механизмы. Простейшая реак
ция защиты — стремление уйти от травмирующих ситуаций, и такая форма
Анализ характера поведения сотрудников турорганизации
105
поведения может быть стабильной. При этом может обнаруживаться тен
денция уклонения от принятия ответственного решения, «бегство» в болезнь,
в работу, в одиночество. Наиболее типично «бегство» в работу, которое по
рождает стремление все время чтонибудь делать. Такого рода активность
происходит от отчаянной попытки избавиться от глубинной тревоги.
В других случаях, неадекватно восприняв нечто случившееся или свою
роль в случившемся и страдая от этого, сотрудник организации может зара
нее начать занижать свои перспективы и уклоняться от всех ситуаций, где
есть вероятность снова оказаться не на высоте. Под влиянием механизмов
психологической защиты главные жизненные ценности могут сместиться из
одной сферы в другую, породив серьезные изменения самочувствия и про
блемы в общении.
Ощущая внутреннее неблагополучие, сотрудник организации может на
чать искать «мишень», то есть другого человека, на которого можно было бы
обрушить свои проблемы в целях поиска выхода из сложившейся ситуации.
Тогда его положительные и отрицательные побуждения устремляются на
эту «мишень». Данный тип поведения появляется потому, что, столкнувшись
с определенными трудностями, сотрудник организации пытается понять, что
происходит, изза чего нарастает тревожность, какая информация может вы
вести его из данной ситуации. «Мишень» становится тем объектом, из кото
рого пытаются извлечь нужную информацию. Причем способы извлечения
могут быть самыми различными.
Противоречия между обычным и вновь появившимся поведением сотруд
ника организации указывают на разрыв между сознательно принимаемым ре
шением и скрытыми за ним чувствами. Внутренний конфликт порождается
столкновением, вызванным появлением в иерархии ценностей сотрудника орга
низации взаимоисключающих установок, целей и способов действия по отно
шению к конкретному лицу или объекту. В результате возникает диссонанс,
переживаемый как дискомфорт, нарушение внутреннего равновесия. Внутрен
ний конфликт может быть разной природы. Причиной его могут быть как не
адекватная самооценка, так и разнонаправленные потребности.
Если причиной конфликта является самооценка, то возможны две ситу
ации: когда самооценка завышена и когда занижена. Чрезмерно завышенная
самооценка ведет к игнорированию (отрицанию) объективно сложившейся
ситуации и утрате критического отношения к своему поведению, что в ко
нечном итоге порождает конфликтную ситуацию. Заниженная самооценка,
чувство собственной неполноценности приводят к отрыву от реальности,
необъективному самовосприятию, тревоге за себя и внутриличностному дис
сонансу. Напряженность может быть обусловлена также противоречием
между адекватно высокой самооценкой сотрудника организации и объектив
но заниженной оценкой качества и результатов его труда. В таких случаях
снятие напряжения, ликвидация диссонанса, уменьшение боли от уязвленного
Глава II. Личностное и профессиональное развитие сотрудников турорганизации.. .
106
самолюбия могут происходить по типу повышения ценности совершаемых
им действий или понижения оценки окружающих.
Рационализация может проявиться также в перекладывании вины с себя
на окружающих вопреки всякой очевидности. Кроме того, неуверенность в
себе иногда может компенсироваться тем, что сотрудник организации нахо
дит «удобный» предлог и отказывается от осуществления своих замыслов
или отодвигает их выполнение на более отдаленный срок.
Если конфликт порожден противоречивыми потребностями, то возмож
но появление трех следующих ситуаций: когда возникают две одинаково при
влекательные, но противоречащие друг другу потребности; когда существу
ют две отрицательные ценности и трудно выбрать «меньшее из зол»; когда
потребность привлекательна, но ее удовлетворение связано с осуществле
нием того, что отвращает, или не определен срок ее реализации.
Как правило, сотрудники организации не хотят выглядеть в плохом све
те, что постоянно требует значительных затрат душевной энергии. Для под
держания своей репутации они могут начать формировать у окружающих
новое видение себя, упреждая негативную оценку своего поведения. Некото
рые из них настолько опасаются критики, что предпочитают выглядеть не
счастными, лишь бы не слышать отрицательных отзывов. Иногда для блоки
рования критики со стороны используется самокритика. Еще одним спосо
бом защитить себя от чувства вины служит «праведное» возмущение. Ин
тенсивно критикуя чьито действия, сотрудник организации начинает чув
ствовать себя правым: нет нужды обращать внимание на собственные «мел
кие» недостатки, когда столько порока вокруг.
Одновременно с созданием нового образа «Я» может обнаруживаться
появление специфических символов, означающих включение защиты по типу
замещения. Появляются описания действия вместо совершения самого дей
ствия; рассуждения типа: «Если бы я имел...», «Если бы я хотел...» — о
возможных действиях вне реальных условий.
Внутренний (душевный) конфликт может сделать сотрудника органи
зации гневным. В подобных ситуациях гнев может выступать как результат
реакции по типу регрессии к незрелым формам замещения. «Позволяя» себе
проявлять гнев, сотрудник организации доводит себя до определенного эмо
ционального состояния. На таком эмоциональном уровне требования к себе
снижаются, и он может «позволить» то, что раньше позволить не мог (ведь он
в таком гневе). Теперь он «решает» свою проблему, идя по пути наименьше
го сопротивления, осуществляя символические действия: рвет лист, в кото
ром изложено условие задачи, которую не удается (не хочется) решить, или
уходит, хлопая дверью, когда не находит приемлемой для себя стратегии
поведения, «жертвует» усилиями, временем, деньгами и т. д.
Сталкиваясь с внешней травмирующей ситуацией, недовольный собой и
обеспокоенный своими поступками сотрудник организации может поступить
Анализ характера поведения сотрудников турорганизации
107
следующим образом: понизить значимость травмирующего фактора («теперь,
в новых обстоятельствах, я смотрю на это подругому»); повысить само
оценку, чтобы на ее фоне влияние травмы было менее болезненным («для
меня это не имеет большого значения»); понизить значимость неудачных
поступков и действий («стоило мне захотеть»).
Снижение значимости травмирующего события связано с его соотнесе
нием с главными жизненными ценностями. Если выявляется факт несоизме
римости объема волнений и реальной жизненной значимости события, то
напряженность разряжается или смягчается. Сотрудник организации в та
кой ситуации может посмотреть на себя объективно, на стечение обстоя
тельств — непредвзято и правильно оценить их последствия. Создаются ус
ловия, когда его поступки, определяясь реальными мотивами, могут стать
целенаправленными. Такие условия появляются, если удается осуществить
выход за пределы изначально заданных условий за счет включения исход
ной ситуации в более широкую систему. Другой контекст позволяет увидеть
новые факты и закономерности, так как расширяется поле сознания, умень
шается концентрация внимания на психотравмирующем факторе. Задача в
данном случае состоит в том, чтобы систематизировать поступающую ин
формацию, выделить главную по значимости цель, создать новый образ си
туации, к которой можно испытывать и другие чувства, например, предста
вить себе весьма скромные последствия неудачи.
Один из подходов к смягчению внутренней напряженности, возникшей
на фоне конфликта, связан с понижением значимости допущенных ошибок,
испытанных неприятных положений. При этом значительная часть неудач
перекладывается на неблагоприятную ситуацию, внешние обстоятельства и
недостаточную информированность.
По мере приобретения опыта у сотрудника организации складываются
свои особые устойчивые критерии и даже целостные сценарии поведения,
предопределяющие его жизнь. Излишняя стабильность системы принципов,
критериев и сценариев препятствует дальнейшему развитию. Проблема со
стоит в том, что в ортодоксальных, плохо поддающихся коррекции взглядах
жизненные обстоятельства могут вызвать столь тяжелые душевные конф
ликты, что для того, чтобы их пережить, сотруднику организации приходит
ся радикально реконструировать свою модель мира, которая сопровождается
значительными страданиями. Тогда идущая на помощь защита замещает ре
альную жизнь и в сознании строится «удобный» для себя мир, который час
то не позволяет наладить контакт с внешней средой. Особенно большие про
блемы возникают изза расхождения между своей наличной позицией и по
зицией другого лица. Когда расхождение слишком велико, позиции прямо
противоположны — опять включается защита. Подсознательно формируется
представление, согласно которому «та позиция» или «тот человек» или мало
знает, или неопытен, или неавторитетен, или чегото недопонимает.
Глава II. Личностное и профессиональное развитие сотрудников турорганизации.. .
108
Совершив неприемлемый для себя поступок и осознавая, что этот по
ступок будет всеми осужден, не находя себе оправдания, сотрудник органи
зации испытывает чувство вины, страдает от угрызений совести. Эти пере
живания могут сопровождаться резким снижением самооценки, ведущей к
формированию представления об утрате права на уважение со стороны ок
ружающих. В свою очередь, снижающаяся самооценка может привести к
неадекватному восприятию складывающейся ситуации, появлению новых
конфликтов, потере контакта с людьми и еще большему эмоциональному
напряжению. Образуется порочный круг: изолированность усиливает пси
хологическую напряженность, которая сужает сферу общения, а потеря кон
тактов ведет к ощущению непригодности и увеличению напряжения.
Когда все попытки изменить травмирующую ситуацию или отношение
к ней не приводят к ожидаемому результату (а это чаще всего происходит
на фоне большого опыта прошлых неудач), то у сотрудника организации
может сформироваться комплекс «выученной беспомощности». Такой комп
лекс выступает как барьер, препятствие на пути реализации планов.
Таким образом, под влиянием защиты поведение сотрудника организа
ции может стать нелепым, неадекватным сложившейся ситуации, у него мо
гут выработаться определенные стереотипы поведения.
Психопатология возникает как следствие заболевания (травмы головы,
инфекции, интоксикации, психотравмы) и врожденной неполноценности не
рвной системы. Психопатология проявляется в психопатиях, психогениях и
нарушениях протекания отдельных психических функций.
Таким образом, основу психологической готовности работника к эффек
тивному выполнению функциональных обязанностей составляют соответ
ствующие личностные и профессиональные качества, проявляющиеся в его
поведении.
2.4. Управление мотивацией сотрудников турорганизации
Эффективная мотивация трудовой деятельности работников турпредп
риятия является одной из основных задач инновационного менеджмента.
Трудовая деятельность, как и любая другая человеческая деятельность,
полимотивирована, т. е. формируется под влиянием множества иерархичес
ки связанных между собой мотивов. Концептуальная схема мотивации тру
да может быть представлена в следующем виде:
Ф – М = П.
«Ф» обозначает факторы, влияющие на формирование отношения к тру
ду. В ней можно выделить несколько подсистем: общие социальноэкономи
ческие условия формирования данного вида деятельности (Ф1); специфи
ческие условия, характерные для особого вида деятельности (Ф2); индиви
Управление мотивацией сотрудников турорганизации
109
дуальнотипологические особенности работника, занятого данным видом де
ятельности (Ф3). Каждая из этих подсистем имеет множество показателей,
раскрывающих различные стороны данной подсистемы. На определенном
этапе «общие социальноэкономические условия», которые являются опре
деляющими, остаются достаточно постоянными, поэтому основное влияние
на формирование отношения к труду будут оказывать специфические усло
вия, являющиеся более динамичной системой.
Система «М» представляет собой иерархическую систему мотивации
труда, включающую несколько уровней в зависимости от того, какие потреб
ности — материальные, социальные или духовные — преобладают на дан
ной стадии жизненного и трудового цикла работника.
Первоначальную информацию о мотивах трудового поведения работни
ка менеджер по управлению персоналом может получить, анализируя анке
ту поступающего на работу. Большинство турпредприятий и фирм состав
ляют анкету таким образом, чтобы достаточно разносторонне ознакомиться
с объективными характеристиками претендента на ту или иную должность
с целью выбрать наиболее подходящего работника. Анкета позволяет узнать
возраст, семейное положение, наличие детей в семье, социальное происхож
дение претендента и род занятий его родителей. Эти данные позволяют су
дить о наличии династических традиций в выборе профессии, о насущности
мотивов по обеспечению жизненно необходимых благ, о возможных требо
ваниях к карьере. Данные об образовании и знании иностранных языков
позволяют определить разнообразные сферы применения работника, судить
о путях возможного развития неспециализированной карьеры, совмещении
специальностей и т. п. Весьма интересные и ценные сведения для мотива
ционной работы можно почерпнуть из данных о предшествующей трудовой
деятельности путем анализа действительных причин изменения места ра
боты, продвижения по служебной лестнице, стажа работы на одном пред
приятии, динамики заработной платы и удовлетворенности ею работника и
т. п. В этой связи уместны вопросы о личных и профессиональных планах
работника на ближайшие 5 лет, дающие возможность судить о том, насколь
ко реализованы предшествующие планы и удовлетворен ли их реализацией
работник, на каком этапе самоутверждения и самовыражения он находится,
какой темп развития карьеры для него наиболее приемлем. Анализ этой
совокупности ответов поможет выяснить основной мотив, почему работник
хочет занять данное вакантное место (заработок, престиж, безопасность,
призвание), в какой степени может быть использован опыт его работы на
предыдущих должностях и каковы основные материальные стимулы его труда.
Другая группа вопросов касается социальной сферы стимулирования
труда работника и включает в себя данные о его свободном времени, увле
чениях, спортивных занятиях, наличии автомашины, членстве в различных
клубах, движениях, партиях, профессиональных союзах и т. п. Особый интерес
Глава II. Личностное и профессиональное развитие сотрудников турорганизации.. .
110
вызывают вопросы о состоянии здоровья работника, наличии хронических
заболеваний, поскольку они напрямую связаны с вопросами о профессио
нальной пригодности. Кроме того, одним из важнейших направлений соци
ального стимулирования труда является система дополнительных соци
альных выплат, действующих в рамках программы медицинского обеспече
ния, социального страхования, пенсионного обеспечения, программ выплат
по временной нетрудоспособности, программ помощи работникам, злоупот
ребляющим алкоголем и курением, и т. д. Имея данные медицинского осмот
ра, можно судить о той доли выплат, на которую будет претендовать нани
мающийся работник. Сопоставление этой доли с предполагаемыми резуль
татами труда позволит, с одной стороны, сделать вывод о целесообразности
найма, а с другой стороны, при позитивном решении — использовать выпла
ты в мотивационной работе менеджера.
Другими важнейшими источниками информации для организации ин
новационного менеджмента служат тесты и опросы, проводимые при найме
работников и их продвижении по службе, в частности тесты на умственную
зрелость и способности, на честность, личные качества, удовлетворенность
работой социальной службы, оценку нереализованного потенциала, оценку
управленческих качеств личности. Тестирование может проводиться по лю
бой тематике, интересующей менеджера, в том числе и целенаправленно по
определению мотивации трудовой деятельности персонала.
Неоценимую помощь в этой работе приносят личные беседы, интервью,
когда заботы людей обсуждаются в доброжелательной и искренней обста
новке. Позитивное решение проблем, находящихся в компетенции менедже
ра, укрепляет его авторитет. Создается дух единой команды, рождается силь
ная корпоративная культура.
Система «П» — завершающий этап схемы мотивации труда — пред
ставляет собой сложившуюся под воздействием всех факторов систему тру
дового поведения работника, систему его трудовой активности либо пассив
ности, осознанного отношения к труду, представленного в системе показате
лей субъективного и объективного характера: количество, интенсивность,
эффективность, качество труда, производительность, удовлетворенность тру
дом, инициативность, наличие творческого подхода к выполнению работы и
т. п. Являясь результатом целей и мотивационных установок, трудовое по
ведение работника не остается пассивным, а осуществляет обратную связь с
системой мотивации, заключающуюся в изменении скорости продвижения
работника по ступеням, уровням развития его трудовой мотивации от заин
тересованности, основанной исключительно на материальном стимулирова
нии, через заинтересованность социальную и содержательную к высотам
творческого труда.
Мотивация преследует цель создания необходимых условий и стиму
лов для наиболее полной реализации трудового потенциала каждым работ
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]