Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Менеджмент в здравоохранении. Учебное пособие
.pdf
А. Качество медицинской помощи
Б. Конфликт
В. Медицинская помощь
Г. Эффективность медицинской помощи
3. Подход к определению качества медицинской помощи,
который позволяет определить наличие материальных, трудовых и
финансовых ресурсов, обеспечивающих оказание медицинской
помощи:
А. Структурный подход
Б. Процессуальный подход
В. Результативный подход
Г. Все ответы верны
4. Анализ медицинских и организационных технологий,
определение соответствия лечебно-диагностических процедур
установленным стандартам и реализуется в процессе аккредитации:
А. Структурный подход
Б. Процессуальный подход
В. Результативный подход
Г. Все ответы верны
5. Подход к определению качества медицинской помощи,
который включает оценку конечных результатов деятельности
системы с помощью комплекса специальных показателей,
характеризующих медицинскую, социальную и экономическую
эффективность здравоохранения:
А. Структурный подход
Б. Процессуальный подход
В. Результативный подход
Г. Все ответы верны
6. Отношение ресурсных затрат к нормативной стоимости:
А. Эффективность
Б. Экономичность
В. Адекватность
Г. Все ответы верны
7. Соотношение между оказанной медицинской помощью и
необходимой: использование доказательных технологий, время
171
оказания помощи, доступность в получении помощи, достаточность
количества медицинских услуг:
А. Эффективность
Б. Экономичность
В. Адекватность
Г. Все ответы верны
8. Отношение затратных ресурсов к полученным клиническим
результатам:
А. Эффективность
Б. Экономичность
В. Адекватность
Г. Все ответы верны
9. Форма управления качеством в стационаре, где критерием
качества являлся индивидуальный профессиональный уровень с
использованием сложных инструментов:
А. Профессиональная модель
Б. Бюрократическая модель
В. Доказательная медицина
Г. Клинико-экономический анализ
10. Модель управления качеством, которая основана на
стандартизации объемов работы и результатов медицинской
помощи:
А. Профессиональная модель
Б. Бюрократическая модель
В. Доказательная медицина
Г. Клинико-экономический анализ
Мини-кейс
Директор аптеки приняла на работу провизора-технолога по
приему рецептов и отпуску лекарств с испытательным сроком
1 месяц. С первых дней стало ясно, что новый сотрудник не владеет
нормативно-правовыми основами деятельности в сфере обращения
лекарственных средств, в частности, допускает грубые ошибки при
проведении фармацевтической экспертизы рецепта, грубит
посетителям и некорректно относится к коллегам. Через 2 недели по
172
согласованию с профсоюзной организацией провизор была уволена,
за три дня до этого получив от директора предупреждение о
расторжении трудового договора в письменной форме с указанием
причин увольнения.
Задание для выполнения мини-кейса:
1) Поясните, правомерны ли действия работодателя?
2) Допустил ли ошибку директор аптеки в данной ситуации?
173
ТЕМА 9. РЫНОК ТРУДА И ОПЛАТА В ЗДРАВООХРАНЕНИИ
63
План
9.1. Рынок труда.
9.2. Структура заработной платы в здравоохранении.
9.3. Система оплаты труда в здравоохранении.
9.4. Оплата труда в здравоохранении.
9.5. Контроль за соблюдением законодательства об оплате труда.
9.1. Рынок труда
Труд является целенаправленной деятельностью человека для
достижения полезного, желаемого результата, который связан с
удовлетворением социальных потребностей.
Рынок труда – это сфера, в которой формируется спрос и
предложение на рабочую силу. Рабочая сила представляет собой
совокупность умственных и физических способностей человека к
труду63.
Стоимость рабочей силы устанавливается в соответствии со
стоимостью жизненно-необходимых средств для существования
сотрудника и его семьи. Данная стоимость обусловлена степенью
интенсивности труда, затратами на получение образования и
профессии, изменением структуры потребностей сотрудников,
стоимостью организацией отдыха, а также содержанием
неработающих членов семьи.
Заработная плата является ценой рабочей силы. Общий уровень
заработной платы на рынке труда, в виде схемы представляется
пересечением кривых спроса и предложения. Наиболее важным
фактором спроса на рабочую силу является прирост продукта с
увеличением численности занятых на одного сотрудника. Спрос на
рабочую силу обратно пропорционален размеру заработной платы.
С ростом заработной платы, как цены рабочей силы,
предложение рабочей силы увеличивается, а уменьшается при
снижении заработной платы.
А.В. Решетников, Н.Г. Шамшурина, В.И. Шамшурин; под общ. ред. А.В Решетникова. М. :
Издательство Юрайт, 2017. 303 с.
Экономика и управление в здравоохранении: учебник и практикум для вузов /
174
Факторами совокупного предложения рабочей силы являются:
качество, квалификация труда;
профессиональная структура рабочей силы;
общая численность населения;
доля трудоспособного населения в общей численности;
среднее число рабочих часов за период.
На рынке рабочей силы при совпадении спроса и предложения
устанавливается равновесие. Нарушение равновесия приводит к
незаполненным рабочим местам или безработице. Индивидуальное
предложение труда зависит от уровня заработной платы, уровня
образования и непрерывного повышения квалификации, семейного
положения.
Увеличение заработной платы двойственно влияет на
предложение труда.
Во-первых, при низкой заработной плате действует эффект
замещения досуга трудом.
Во-вторых, при высокой заработной плате действует эффект
дохода, когда человек стремится увеличить свой досуг, свободное
время и, соответственно, сократить свое рабочее время, и
предложение труда падает. Данное взаимодействие спроса и
предложения характерно для рынка труда совершенной конкуренции.
Необходимо помнить, что в современных условиях спрос и
предложение рабочей силы формируются в основном в условиях
несовершенной конкуренции, когда государство регулирует рынок
труда, например, устанавливает минимальную заработную плату, т.е.
своим вмешательством препятствует процессу формирования цены
рабочей силы. Добиваясь повышения заработной платы членам
профсоюзной организации и отражая свои требования в
коллективных договорах с работодателями, профсоюзы также влияют
на рынок труда.
Таким образом, рынок труда представляет собой совокупность
социально-экономических отношений, которые связаны с куплейпродажей рабочей силы и ее воспроизводством, с включением
экономически активного населения в общественное производство.
Непосредственно на этом рынке оценивается стоимость рабочей силы
и условия ее найма, условия труда, уровень заработной платы,
175
возможность получения образования, профессионального роста,
гарантии занятости и др.
Основная особенность рынка труда заключается в том, что он
регулируется профсоюзами, государством и работодателями. К
традиционным функциям управления работодателя относятся: подбор,
оценка, обучение и вознаграждение сотрудника. Современные
функции управления кадровыми ресурсами намного шире.
Функция обеспечения организации трудовыми ресурсами
содержит:
планирование;
найм;
отбор;
адаптацию персонала;
управление эффективностью труда с помощью процедур
аттестации, использования индикатора оценки.
Функция развития трудовых ресурсов предусматривает:
обучение;
развитие;
управление карьерным ростом кадрового состава.
Функция управления системой вознаграждения формируется:
на выборе системы оплаты труда;
на выборе нематериального вознаграждения;
на выборе вознаграждения личного вклада.
Функция организации труда включает:
планирование процесса труда;
организационный дизайн;
организационное развитие самой структуры.
Развитие внутриотраслевых взаимосвязей, вовлеченность
сотрудников в процесс принятия решений работодателя и различные
способы общения стали характерными для трудовых отношений. На
разных этапах жизненного цикла организации цели и приоритеты
управления персоналом также могут быть разными, в связи с чем,
системы и инструменты, роли и модели компетенций определенных
категорий сотрудников должны быть разнообразными. Также на
разных стадиях жизненного цикла организации здравоохранения
необходимы различные типы сотрудников и способы их управления.
176
Модель управления человеческими ресурсами, которая
предполагает бизнес-партнерство, требует от менеджеров по
персоналу исполнения новых ролей: лидера персонала,
стратегического партнера, консультанта-эксперта. В таком случае
руководитель сможет управлять процессами через своих
подчиненных, выполнять оперативную деятельность, разрабатывать
стратегию развития и планировать будущее своей организации. Для
планирования кадрового потенциала коммерческой медицинской
организации, современный менеджер в здравоохранении должен
иметь планы производства, маркетинга и предоставления платных
медицинских услуг. Исходя из этого, можно определить количество
сотрудников по категориям, квалификации, подразделениям,
проектам, постоянный или временный персонал, штатный и
внештатный, в результате чего возможно будет оформить
определенный итоговый документ всей рабочей силы, а в
последующем определить фонд оплаты труда и в конечном итоге
разработать штатное расписание.
Кроме того, важной задачей современного руководителя в
медицинской организации является предотвращение эмоционального
выгорания, что довольно часто встречается среди сотрудников
отрасли здравоохранения в силу специфики работы с больными
людьми. В этих условиях главному врачу или директору клиники
необходимо не давать работать на износ, чаще хвалить своих
сотрудников, проводить мотивационные беседы, предоставлять
гибкий график и вовремя отправлять в отпуск, иначе, пренебрежение
такими составляющими может привести к конфликтной ситуации,
которая будет работать только во вред общим целям медицинской
организации в целом.
Как писал Марк Твен: «Я могу прожить целых два месяца только
за счет хорошей похвалы».
9.2. Структура заработной платы в здравоохранении
Уровень заработной платы имеет существенное значение для
сотрудников в любой сфере деятельности, включая отрасль
здравоохранения.
177
64
Заработная плата – это вознаграждение, рассчитанное, как
правило, в денежном эквиваленте, которое собственник или
уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную
им работу в соответствии с трудовым договором.
Размер заработной платы зависит от профессиональных и
деловых качеств работника, результатов его труда, условий и
сложности выполняемой работы, хозяйственной деятельности
организации.
Основная заработная плата – это вознаграждение за работу,
которая выполнена согласно установленным нормам труда
(должностные обязанности, нормы времени, выработки,
обслуживания). Такая заработная плата устанавливается в виде
тарифных ставок и сдельных расценок для рабочих и должностных
окладов для служащих.
Дополнительная заработная плата является вознаграждением
за работу, которая превышает установленные нормы, за
изобретательность и трудовые успехи, а также за особые условия
труда. Она включает в себя надбавки, доплаты, компенсационные и
гарантийные выплаты, в соответствии с действующим
законодательством; а также премии, которые связанны с выполнением
производственных заданий и функций.
Минимальная заработная плата – это законодательно
установленный размер заработной платы за простой,
неквалифицированный труд, ниже которого не может осуществляться
оплата за выполненную сотрудником почасовую, месячную норму
труда (объем работ)64.
Выделяется две основные формы заработной плата: сдельная и
повременная.
Сдельная заработная плата считается более гибкой. Такая
схема предполагает оплату или за степень исполнения, или просто за
количество работы. В связи с тем, что медицина является
нематериальная сферой деятельности, возможности применения этой
платежной системы в сфере здравоохранении ограничены. Тем не
№ 19-IHC принят Постановлением Народного Совета 6 марта 2015 г. (с изменениями,
внесенными Законами от 19.02.2016 г. № 106-IНС и от 10.03.2017 № 157-IНС). URL:
http://dnrsovet.su/zakon-dnr-ob-oplate-truda/
Об оплате труда [Электронный ресурс]: Закон Донецкой Народной Республики
178
65
менее, в стоматологии, в работе зубного техника сдельная форма
оплаты труда может быть увязана с производительностью труда и
напрямую зависеть от количества выполненной работы или
изготовленных изделий.
Сдельную оплату рассчитывают на основе сдельных расценок в
зависимости от квалификации работника:
З = Кшт × Сед,
где З – заработная плата; Кшт – количество продукта, шт., ед.; Сед –
стоимость единицы изготовленного продукта, руб.65
В сдельной форме оплаты труда выделяются такие системы как:
прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная,
аккордная.
Повременная оплата труда зависит от количества
отработанного времени, а расчет данной формы оплаты можно
сделать, путем умножения почасовой тарифной ставки на фактически
отработанное время. Однако в отраслевой системе оплаты труда в
здравоохранении чаще всего устанавливается базовый оклад, который
гарантирует оплату за выход на работу. В повременной форме оплаты
труда долгое время существовало две системы оплаты: простая
повременная и повременно-премиальная.
В простой повременной системе оплаты расчет зависел от
отработанного времени и тарифной ставки:
З = Т × У,
где З – заработная плата; Т – отработанное работником время; У –
тарифная ставка, т.е. установленная стоимость одного часа работы для
работника определенной профессии и квалификации.
Повременно-премиальная система предусматривала получение
премии сверх заработка по тарифной ставке за достижение
определенных качественных и количественных показателей.
При использовании повременная форма оплаты у работника
снижен экономический стимул к росту производительности и
интенсивности труда, что является определенным недостатком.
В процессе формирования системы оплаты труда необходимо
руководствоваться едиными принципами, среди которых основными
являются:
Экономика и управление в здравоохранении: учебник и практикум для вузов … С. 246.
179
общий подход к расчету стажа работы;
обеспечение зависимости размера заработной платы от
сложности выполняемой работы, квалификации работников, качества
и количества затраченного труда без ограничения ее максимальных
размеров;
поддержание единообразной процедуры аттестации
работников, созданной для соответствующих профессиональноквалификационных групп.
Условия оплаты труда, установленные Законом Донецкой
Народной Республики «Об оплате труда» от 06.03.2015 г., являются
гарантией для сотрудников всех учреждений бюджетной сферы вне
зависимости от их принадлежности (республиканские, региональные
или муниципальные) и являются обязательными для использования на
всей территории республики.
В условиях современных вызовов отмечается тенденция в
развитии систем и форм оплаты труда, что подтверждается
постепенным уходом от сдельной и повременной форм и более
широком использовании индивидуальной заработной платы. Также
возможна комбинация сдельной и повременной форм, в связи с чем
появились многофакторные системы оплаты труда, которые были
рассчитаны на учет не только физических затрат на рабочую силу,
отработанные часы, но и умственных затрат медицинского
сотрудника, его особые достижения и качество выполненной работы.
С этой целью на современном этапе предусматриваются
поощрительные выплаты к базовому окладу.
Размеры выплат поощрительного характера могут быть
определены организацией здравоохранения путем применения
понижающих и повышающих коэффициентов.
9.3. Система оплаты труда в здравоохранении
В соответствии с законом Донецкой Народной Республики «Об
оплате труда» от 06.03.15 г. организация оплаты труда
осуществляется на основании: законодательных и других
нормативных актов; отраслевых и межотраслевых соглашений и (или)
180
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]