Социология. Учебное пособие-3

3.Улучшение и упрощение инновационных процедур и процессов.

4.Приспособление к изменениям во внешней среде и оказание вли яния на нее.

5.Формирование новой системы ценностей для владельцев, работ ников и потребителей, организационной культуры.

Кроме того, в самой организации на различных уровнях могут вы полняться такие функции, как: административная (планирование, орга низация, руководство людьми, контроль); социокультурная (формиро вание организационной культуры, адаптация работников и т.д.), пред ставительская, коммуникативная, экспертно консультативная и др.

Переходя к вопросу о классификации организаций, необходимо от метить, что их многообразие и разноплановость создают определенные трудности для ее осуществления. Следовательно, при осуществлении типологизации организаций исследователи для целей анализа выделя ют один признак как базовый, при этом остальные признаки в органи зациях могут отличаться.

А.И. Пригожин, рассматривая сущность организаций, указал на важную познавательную роль типологии организаций, отметив в ней три аспекта: 1) при разработке классификации исследователь, система тизируя изучаемый объект, получает возможность лучшей ориентации

внем, что помогает ему сосредоточиться на особенностях, сходстве и различиях организаций; 2) типология организаций дает возможность выделения основы для установления общности и типизации проблем для разных организаций; 3) типология характеризует общество с орга низационной стороны и может использоваться в возможных изменени ях целевой структуры общества, его социальной дифференциации, си стемы социального контроля.

Изучая организации, чаще всего выделяют следующие критерии для их классификации: организационно формальные (форма собственно сти, отношение к прибыли, организационно правовая форма, отрасль производства, содержание деятельности), по месту в общественных от ношениях и социальным функциям. По последнему критерию органи зации можно разделить на два типа: деловые и союзные. Деловые органи зации представлены двумя основными группами: 1) организации, заня тые удовлетворением человеческих потребностей; 2) организации, за нятые в сфере общественной интеграции.

В первую группу входят организации, производящие предметы ма териального потребления (одежду, питание, дома и т.д.). В эту же груп пу можно отнести организации, обеспечивающие рекреацию (отдых, лечение), и организации, созидающие особые ценности, формирующие духовность (театры, музеи и т.д.).

101

Ко второй группе относятся организации, осуществляющие соци альный контроль (органы надзора) и социальное управление. Выделя ется также группа организаций, занятых социализацией (воспитатель ные, образовательные, информационные учреждения).

Рассматривая участие деловых организаций в общественных отно шениях, необходимо отметить, что также их можно различать по харак теру связей между различными организациями и типу отношений. По типу отношений они делятся на отношения кооперации и соподчине ния. К первому типу относятся односторонние (поставка – получение) и объединительные (совместное решение задач) отношения. В случае соподчинения организации занимают определенную позицию по от ношению друг к другу, одна из которой в процессе взаимодействия по ручает различные предписания и поручения другой. Кроме этого, выде ляют организационно массовый вид отношений, который представлен аудиторной (вне организации) и клиентурной (внутри ее) разновидно стями.

Союзные организации (ассоциации) достаточно часто называют общественными. Они являются формой общественной самодеятельно сти и массового самоуправления. Это добровольные объединения лю дей, имеющих потребность в общении, другие потребности (политиче ские, социокультурные, творческие), стремящиеся к самореализации. Союзные организации создаются для защиты и продвижения интересов своих членов, они слабо связаны с регулятивными органами. В таких организациях четко структурированы и формализованы отношения, есть даже то, что называют аппаратом управления (но он, как правило, выполняет представительские и координирующие функции). Отноше ния между членами организации регулируются достаточно гибкими правилами и нормами.

Союзные организации могут подразделяться по членству на виды: индивидуальные, коллективные, смешанные, без членства, по специа лизации.

Кроме двух рассмотренных типов организаций, в данной типологии выделяют и другие организационные образования: ассоциативные ор ганизации (семья, научная школа), поселения (имеют лишь некоторые признаки организаций).

Конечно, данная типология, как и любая другая, ограниченна, воз можность осуществления классификации по универсальному типу на сегодняшний день отсутствует.

Организации можно также классифицировать по организационно формальным критериям: по форме собственности (они бывают част ными, государственными, муниципальными, смешанными); по орга низационно правовым формам выделяют: 1) товарищества (с разновид

102

ностями); 2) кооперативы; 3) акционерные общества (с различными сте пенями ответственности); 4) дочерние и зависимые общества; 5) фонды; 6) ассоциации; 7) учреждения, некоммерческие партнерства и т.д.

Все они отличаются особенностями создания, регистрации, осу ществления полномочий руководством, формами отчетности и ведения документации и т.д. Здесь же выделяют организации с образованием юридического лица и без такового (ПБОЮЛ).

Одно из условий организационной деятельности – координация различных групп для достижения общих целей. Для выполнения этих функций требуется специальный административный механизм, или административный персонал, для обозначения которого стал использо ваться термин «бюрократия».

Теоретические основы управления, оптимальные для организации, были предложены немецким социологом М. Вебером. Под бюрократи! ей он понимал систему администрирования, осуществляемую на посто янной основе специально подготовленными профессионалами в соот ветствии с предписанными правилами.

М. Вебер осуществлял поиск рациональных средств управления сверхсложной системой, каковой является крупная организация. Глав ный способ ее упрощения, по мнению М. Вебера, – это необходимость ее формализации, т.е. закрепление элементов организации в единых образцах, а также связанная с ними стандартизация поведения. Бюро кратия, будучи средством эффективного контроля и координации ра боты в больших организациях, будет представлять собой «идеальный тип» управления.

Обязательными условиями для создания «идеального типа» бюро кратической организации М. Вебер считал:

−специализацию – каждое подразделение имеет определенные обязанности и ответственность, регламентированные определенными правилами, которые должны быть выполнены вне зависимости от из менений в персонале;

−иерархичность – каждый занимает определенную позицию в иерархической структуре и подотчетен в своих действиях вышестояще му начальству;

−должность как основной вид деятельности, за которую работник получает жалование и перспективу регулярного повышения по службе. Нельзя использовать возможности, которые дает должность, с целью личного обогащения;

−безличность – работа производится в соответствии с правилами;

−компетентность – должности во всех подразделениях заполняют ся при условии технической компетентности кандидата, а не личных предпочтений руководителей и т.д.

103

М.Вебер отмечал объективность и беспристрастность работы бюро кратической организации, ее рациональный характер. Создавая иде альный тип бюрократии, он отмечал и возможные негативные послед ствия бюрократии: сопротивление переменам; монополизация инфор мации; стремление к авторитарному управлению. О дисфункции бюро кратии писали М. Крозье, Р. Мертон, С. Паркинсон.

Р. Мертон считал, что основная проблема бюрократии состоит в том, что из средства управления она превращается в самоцель. Бюро кратическая машина может выйти из под контроля. Он полагал, что такой дисфункцией можно считать неспособность представителей бю рократии к творчеству, отсутствие гибкости в применении официаль ных норм и правил в ситуациях простых и ясных, стремление бюрокра та возвыситься над другими людьми и др.

С. Паркинсон раскрыл закономерность функционирования бюро кратической системы в «Законах Паркинсона», где показал, что бюро кратия растет не вследствие увеличения работы, а лишь потому, что чиновники стремятся увеличить число людей, работающих под их началом. Подчиненные же создают работу друг для друга, что требует дальнейшего контроля и координации их работы, а, следовательно, увеличения числа чиновников.

М.Вебер полагал, что чем ближе организация к идеальному типу бюрократии, тем более эффективно она будет справляться с задачами, для решения которых она была создана.

По мнению исследователей, несмотря на существующие недостат ки, имеющиеся в бюрократической системе, эта форма управления вполне работоспособна. Современные организации в своем большин стве представляют собой бюрократические системы, и поэтому основ ной задачей современного управления становится «гуманизация бюро кратии».

Вопрос 4

Начало формирования конфликтологической парадигмы положили работы К. Маркса, Г. Зиммеля и др. Ее появление стало теоретическим вызовом структурному функционализму, в рамках которого конфликт рассматривался как «патология», «болезнь», фактор повреждения и разрушения социальной системы.

Различают два теоретических подхода к понятию конфликта: 1) конфликт рассматривается как столкновение, противоречие, борьба, противодействие (личностей, сил, интересов, позиций, взглядов). В этом случае он реализуется через достижение цели путем подчинения, навязывания своей воли или уничтожения противника, также стремя щегося к ее реализации. Конфликт отличается от конкуренции наличи

104

ем инцидента, четкой направленностью, жестким ведением борьбы; 2) конфликт может быть представлен как особая система взаимоотно шений, процесс развития и взаимодействия, заданный различиями субъектов, участвующих в нем (по интересам, ценностям, деятельно сти). В этом случае конфликт понимается как естественное состояние и условие существования людей. В условиях организации он становится особым инструментом ее изменения, приводящим как к ее развитию, так и к деструктивным последствиям. Такой конфликт усиливает в об ществе социальную стратификацию, в организации – профессиональ ную дифференциацию.

Конфликтология разработала две модели описания конфликтов: процессуальную и структурную. В процессуальной модели акцент дела ется на динамике конфликта, возникновении конфликтной ситуации, переходе конфликта из одной фазы в другую, формах конфликтного поведения, результате конфликтного взаимодействия.

Как правило, в этом случае, выделяют три фазы развития конфликта:

1.Предконфликтная фаза. На данном этапе развития конфликта уже можно выделить объект (причину) и субъектов конфликта. Субъекты конфликта (количество которых должно быть не менее двух) оценива ют свои ресурсы – материальные ценности, наличие информации, вла сти, связи и т.д. и ресурсы своего соперника. На этом этапе, на котором происходит консолидация сил противодействующих сторон, важный момент – необходимость идентификации объекта (причин) конфликта. Это серьезная процедура, так как ложная идентификация может приве сти к ложному конфликту, который, как правило, не приводит к согла сию сторон, а более усугубляет ситуацию.

2.Непосредственно конфликт. На этой стадии появляется инци дент, т.е. социальные действия, направленные на изменение поведения соперников в конфликте. Эти действия могут иметь открытый (драка, ругань) и скрытый (интриги, угрозы, провокации) характер.

3.Завершение конфликта. Для разрешения социального конфликта

ворганизации необходимо: завершить инцидент; устранить причину конфликта.

Социальный конфликт может быть также завершен в результате ис тощения ресурсов противодействующих сторон или благодаря вмеша тельству третьей силы.

Структурная модель описывает условия, лежащие в основе кон фликта, определяет его параметры и основные черты. В целом, кон фликт можно рассматривать как особый тип взаимодействия субъек тов организации (оппонентов), столкновение противоположных по зиций, мнений, оценок и идей, который возможно разрешить с по мощью убеждений или действий. Источник конфликтов – противоре

105

чия, реально существующие или кажущиеся, объективные и субъек тивные.

С.С. Фролов считает, что организация – это сложное целое, которое включает в себя не только индивидов с различными статусами, соци альными установками и интересами, но и различные социальные обра зования, стремящиеся занять более высокое место в структуре органи зации, изменить существующие нормы деятельности или систему от ношений внутри организационной структуры. Особое внимание в ор ганизации может быть отведено распределению ресурсов и управленче скому воздействию. Неравномерное распределение ресурсов и разли чие степени управленческого воздействия на структурные подразделе ния в организации могут привести к состоянию напряженности или социального конфликта.

Ситуация повышенной напряженности может существовать в раз личных организациях. К такой ситуации в организации могут привести не только внутренние причины (организационные), порожденные тру довым процессом, организационной структурой, рассогласованием между целями организации и личности и т.д., но и внешние, связанные с реальными условиями жизни: политическими, экономическими, психологическими, нравственными. Именно политически и экономи чески негативный фон в обществе в целом может привести к социаль ным конфликтам в организации, а в итоге, к ее разрушению. В этой ситуации многие организации оказываются конфликтными по своей сути, вследствие чего в итоге не достигают организационных целей.

Вместе с тем, необходимо отметить, что результаты конфликтов мо гут быть и вредны, и полезны организации. Более того, ученые полага ют, что конфликты не просто полезны для организации, они формиру ют ее оптимальную структуру управления.

Общая черта всех организационных конфликтов – реальная или мнимая блокада потребностей (или препятствие удовлетворению по требностей) отдельного члена организации или социальной группы. Если блокада потребностей осознана членами организации или соци альной группы и произошла идентификация источника блокады по требностей (например, члены группы осознали, что их значимые по требности блокированы представителями администрации), то далее следует реакция на блокаду, которая может быть двух типов – отступ ление или агрессия.

Отступление представляет собой реакцию на блокаду потребностей (реальную или мнимую), которая сводится к кратковременному или долговременному отказу от удовлетворения этих потребностей. Оче видно, что при такой реакции на блокаду не происходит конфликта в

106

организации. Отступление в ситуации полного (или тотального) блоки рования может быть двух видов:

–сдерживание – состояние, при котором индивид (социальная группа) отказывается от удовлетворения потребности из страха, в надежде получить определенные блага в другой области (заменителей) или удовлетворить потребность спустя какое либо время более легким путем, с меньшими издержками. В этом случае индивид (социальная группа) перестраивает свое сознание, полностью подчиняясь требова ниям ситуации, и действует с ощущением правильности отказа от удо влетворения потребности;

–подавление – уход от реализации целей при удовлетворении по требности под воздействием внешнего принуждения, когда индивид постоянно испытывает чувства несправедливости, обиды, возмущения,

атакже постоянное желание немедленного удовлетворения потребно стей (или эти чувства существенно изменяют коллективное сознание группы), но эти чувства и желания загоняются вглубь и могут в любой момент выйти наружу в форме агрессии при определенных, благопри ятных для этого условиях.

Агрессия – ответная реакция на блокаду, которая может привести (и чаще всего приводит) к конфликту. Агрессия – это враждебная внутренняя установка или враждебный тип действий по отношению к другому индивиду (или другой социальной группе), выражается в по ведении, направленном на нанесение физического и морального вре да или ущерба другому. Агрессивные действия вызывают ответную агрессивную реакцию у другого индивида (или социальной группы), и с момента такого взаимодействия начинается социальный конфликт. Но даже очень сильная агрессия не приводит к социальному кон фликту, если она не вызывает соответствующей агрессивной ответной реакции.

Конфликтные взаимодействия имеют кумулятивную природу, т.е. каждое агрессивное действие приводит к ответному действию или воз мездию, причем более сильному, чем первоначальное. Конфликт обостряется и охватывает все большее число членов организации или, переходя на внешний уровень, все большее количество организаций. Это может означать, что даже несущественное событие, стычка между представителями различных подразделений организации или между представителями различных структурных уровней организации (например, между руководителем и подчиненными) может постепенно привести к острому крупномасштабному конфликту.

Конфликт в организации может протекать и распространяться в следующих основных направлениях: горизонтальные конфликты, или конфликты «равный с равным», представляют собой конфликты между

107

коллегами, руководителями одного уровня и характеризуются тем, что участники не могут использовать в противостоянии самый главный ресурс – статус в организации, должностное положение (в этом случае, на первый план выходят связи членов организации, их прошлые заслу ги и опыт); вертикальные конфликты, или конфликты руководителей с подчиненными, изначально протекают в неравных для соперников условиях, так как руководители обладают большими ресурсами и воз можностями, чем подчиненные.

Исследователи предлагают следующие конструктивные способы разрешения конфликтов в организации: организационные, социокуль турные и социально психологические.

1. Организационные способы:

а) образование автономных подгрупп с различными, но пересекаю щимися целями внутри одной из конфликтующих сторон (основная цель – снижение их сплоченности, можно использовать для уменьше ния интенсивности конфликта между администрацией и работниками); б) введение независимых контролирующих элементов (создание ко миссий, экспертных советов и т.д. Основная цель – затягивание време ни для прохождения критической точки конфликта, поиск компромис

сов); в) замена лидеров или руководителей отдельных групп;

г) перемещение наиболее активных членов организации из одной структурной единицы в другую;

д) изменение содержания труда. 2. Социокультурные способы:

а) изменение содержания властных отношений (изменить формы применения власти и управленческого контроля);

б) изменение отношений зависимости (способность одной из сто рон совершать действия, препятствующие удовлетворению потребно сти другой стороны);

в) изменение структуры неформальной социальной группы (созда ние новых неформальных групп, которые могут изменить степень включенности одной из сторон в конфликтную ситуацию);

г) изменение системы ценностей; д) выявление и принятие новых норм; изменение отношения к дея

тельности; е) изменение системы коммуникаций и т.д.

Формирование в организации устойчивых коммуникационных свя зей как на вертикальном, так и на горизонтальном уровнях для эффек тивности общения (возможность открытого обсуждения проблемных вопросов снижает риск возникновения конфликтных ситуаций).

108

3. Социально психологические способы:

а) изменение установок по отношению к членам группы; б) изменение мотивации членов организации; в) введение неформальных лидеров;

г) создание благоприятной эмоциональной атмосферы и др. Конфликт сопровождает человека на протяжении всей его жизни,

это естественное состояние любой социальной группы. Главная задача человека – использовать внутренний потенциал конфликта для разви тия группы, а также формирования и самореализации человека в ней.

Темы рефератов и эссе

1.Групповое поведение как особая форма социального взаимодействия.

2.Конфликты в группе.

3.Кадры и мотивация труда в организации.

4.Конформизм – беда или благо?

5.Понятие социальной организации.

6.Организационная культура: понятие, основные элементы, типология.

7.Толпа: типы и характеристика.

8.М. Вебер, Р. Мертон и М. Крозье о бюрократии, ее дисфункциях и бю рократической патологии.

9.Коммуникации и обратная связь в организации.

10.Молодежь и молодежные объединения.

Библиографический список

Андреева Г.М. Социальная психология: учебник. – М.: Аспект Пресс, 2006. – С. 167–176.

Волков Ю.Г. Социология: учебник. – Ростов на Дону: Феникс, 2005. – С. 236–242.

Зборовский Г.В. История социологии: учебник. – М.: Гардарики, 2007. – С. 366–371.

Кон И.С. Конформность в малой группе. – М.: Академический проект, 2004. Назаретян А.П. Психология стихийного массового поведения: учебное по

собие. – М.: Академия, 2005. – С. 16–46.

Пригожин А.И. Современная социология организаций: учебник. – М.: Ин терпракс, 2009.

Тард Г. Мнение и толпа // Психология толп. – М.: Институт психологии РАН, 1999. – С. 257–340

Фролов С.С. Общая социология. – М.: КноРус, 2010.

109

СОЦИОЛОГИЯ ГОРОДА И ГРАДОСТРОИТЕЛЬСТВА

Вопросы для обсуждения

1.Понятие и функции города.

2.Урбанизация в современном мире.

3.Социологические аспекты градостроительства.

Вопрос 1

Город – пространственное образование, резко изменившее возмож ности жизнедеятельности человека. В 2008 г. впервые в истории чело вечества большинством на планете оказались горожане, а, согласно прогнозам ООН, к 2030 г. 60 % жителей Земли будут проживать в горо дах. В современном мире в сознании, пожалуй, большинства людей, город – символ прогресса, место, благоприятное для развития челове ческого потенциала. Американский социолог Р. Парк считает, что «го род и городская среда представляют собой наиболее последовательную и в целом наиболее успешную попытку человека преобразовать мир, в котором он живет, в наибольшем соответствии со своими сокровенны ми желаниями»16. Одновременно, правда, именно города отличаются наибольшей преступностью, наличием деклассированных элементов (маргиналов, бомжей, бродяг и т.д.). Подобное сочетание заставляет задуматься о социологических аспектах изучения города.

Существует около 30 определений города, которые базируются на разных признаках: формирование городской культуры, выполнение административных функций, численность населения. Фактор числен ности населения во многих случаях основной. Например, в Японии городом считается поселение, в котором проживает свыше 30 тыс. жи телей, а в Швеции более 200 человек. В России помимо численности учитывается занятость населения в производственной сфере и торговле. При этом в нашей стране существуют еще и поселки городского типа, занимающие промежуточное положение между городом и деревней. Таким образом, понятие города является условным и обозначает насе ленный пункт, отнесенный законодательством данного государства к категории городов.

В то же время не всегда можно отождествлять разнообразные явле ния только на основе их внешнего сходства. «Хотя советские города напоминают по своей морфологии многоэтажные коробки, так хорошо

16 Парк Р. Город как социальная лаборатория // Социологическое обозрение. – 2002. – Т. 2. – № 3. – С. 4.

110