Современные психотехнологии в бизнесе. Учебник для бакалавриата

5. Сворачивание открытой коммуникации, сокращение деловых контактов вопреки функциональной необходимости, крайняя формализация общения.

6. Низкая мотивация к трудовой деятельности, отражающаяся на фактических показателях, результатах работы.

7. Возникновение разногласий без значимой причины при всяком взаимодействии, выражающееся в невозможности эффективно проводить переговоры, совещания, любое деловое взаимодействие.

8. Внутренний и внешний саботаж, выражающийся в скрытом или демонстративном бездействии, стремлении сделать наоборот, а не как надо, положено, как установлено нормами и правилами.

9. Открытое деструктивное и девиантное поведение, направленное на разрушение принципов и норм корпоративной культуры, нормальных трудовых отношений.

10. Диссоциация от социального окружения, вследствие неудовлетворенности принадлежностью к конкретному трудовому коллективу либо организации в целом.

11. Депрессивное настроение, ощущение отсутствия силы на продуктивную деятельность вследствие бессмысленной траты времени и энергии на внутренние споры, несущественные разногласия.

12. Длительное отсутствие разрешения каких-либо значимых проблем, постоянное дополнение новых и «запутывание» старых.

Для урегулирования трудовых конфликтов и разрешения трудовых споров необходимо в разногласии, недопонимании, противоречиях находить позитивные стороны, то, на что можно опираться, предлагая разумные и выверенные решения. Эффективное управление конфликтом в трудовых отношениях возможно на основе понимания его позитивных функций и положительных сторон.

1. Открытие информации, выявляемой конфликтом. Стороны начинают вербализировать или письменно фик-

121

сировать свои претензии, в которых может содержаться важная информация, ранее скрытая либо сознательно игнорируемая, или которой не придавали значения.

2. Трудовой конфликт можно рассматривать как элемент процесса социализации работников через получение опыта социально-правового взаимодействия.

3. Выявление и выход в сферу публичного обсуждения негативных настроений, эмоций, переживаний, что может способствовать нормализации социально-психоло- гического климата.

4. Стимулирование позитивных изменений на основе сбора и анализа информации, полученной от сторон трудового конфликта.

5. Реализация возможности защиты своих прав субъектами трудовых отношений.

6. Укрепление корпоративной культуры, введение или уточнение норм и правил, способствующих предупреждению конфликтов и разрешению трудовых споров.

7. Выявление и устранение социально-ролевых противоречий, приводящих к трудовым конфликтам ввиду разных нереализованных взаимных ролевых ожиданий.

8. Обнаружение социально-психологической несовместимости отдельных личностей и малых социальных групп, что может являться причиной конфликтного поведения.

9. Определение лидеров и стиля лидерства в социальнотрудовых конфликтах, устранение деструктивного соперничества, борьбы за власть, неконструктивных инициатив.

10. Выработка алгоритма поведения, нацеленность на предотвращение подобных трудовых конфликтов в будущем, обучение приемам и методам профилактики конфликтов и споров.

Общие правила урегулирования трудовых конфликтов и разрешения трудовых споров

1. Признание наличия противоречий и разногласий между субъектами трудовых отношений.

122

2. Формулировка сторонами желания начать процедуры урегулирования конфликтной ситуации.

3. Правило ответственности за свои действия (или бездействие). Каждая из сторон обязана нести ответственность за поведение в конфликтной ситуации или трудовом споре. В конечном итоге ответственность за неправомерные действия либо принимают добровольно, либо к ответственности принуждают вынесением властного решения.

4. Правило наилучшего результата. Наилучшим результатом можно назвать такой, который в рамках

ина основании действующего законодательства устроит все стороны конфликта. Лучший результат не всегда достижим, но стремиться необходимо именно к такому варианту разрешения конфликта.

5. Правило своевременного реагирования. Конфликт

испор необходимо урегулировать, когда появляются признаки противоречий и разногласий, поскольку отсутствие своевременного реагирования на возникшую ситуацию может привести к разрастанию конфликта.

6. Правило аргументирования позиции. В трудовом конфликте сторонам необходимо воздерживаться от эмоциональных реакций, излагать свою позицию исключительно на основании объективных данных и норм трудового законодательства.

7. Правило четкого формулирования своей позиции

итребований от противоположной стороны, при удовлетворении которых возможно разрешение конфликта.

8. Правило предоставления возможности на реализацию права самостоятельной защиты своих интересов всеми сторонами конфликта.

9. Соблюдение равноправия сторон трудового конфликта.

10. Правило обязательности решений, принятых в процессе урегулирования и одобренных сторонами трудового конфликта.

123

4.4. Переговоры как система психотехнологий для урегулирования трудовых конфликтов и споров

Переговоры субъектов трудового конфликта (спора) — это процесс коммуникации сторон с целью совместного разрешения проблем, разногласий, противоречий, возникших в сфере трудовых отношений. В процессе переговоров могут осуществляться познание интересов, мотивов, позиций субъектов, их взаимное согласование, способы урегулирования трудовых отношений и пути реализации договоренностей на практике.

Результативность переговоров определяется множеством факторов, одними из главных являются психологические (социально-психологические), такие как: мотивация, эмоциональный фон, восприятие, психологическое влияние, навыки вербальной и невербальной коммуникаций, а также факторы группового взаимодействия. Достижение согласия невозможно, если стороны лишены мотивации к этому либо их мотивация недостаточна, а негативные эмоции не позволяют взвешенно и точно формулировать свою позицию, а также объективно учитывать интересы другой стороны.

Психологические технологии достижения согласия

Согласие сторон — это результат определенного пути навстречу, который стороны должны проходить одновременно, по крайней мере иметь желание и мотивацию разрешить в ходе переговоров возникшие проблемы, устранить разногласия и противоречия к обоюдному удовлетворению. Мотивация сторон в переговорах может быть как позитивной, так и негативной, что не значит быть менее эффективной для достижения результата. Примеры мотивации в переговорах приведем для наглядности в таблице 9.

Переговоры для урегулирования конфликтов и разрешения споров в сфере трудовых отношений имеют свои особенности, опосредованные спецификой рассматриваемых вопросов и разнообразием форм взаимодействия сторон.

124

125

1. Стороны имеют много вариантов взаимодействия для разрешения возникшего конфликта или трудового

126

спора. От неформальных переговоров до строго установленных юридических процедур.

2. Права и обязанности сторон в большинстве возникающих конфликтов и споров закреплены нормативными документами законодательства о труде.

3. Непосредственное взаимодействие сторон в ходе переговоров предполагает возможность быстрого разрешения возникших разногласий.

4. Все аспекты переговорного взаимодействия могут максимально контролироваться участниками переговоров, поэтому ответственность за принятые или непринятые решения на сторонах переговоров.

5. Переговоры дают возможность участникам трудового конфликта найти такое соглашение, которое было бы приемлемым для каждой из сторон, что позволяет избежать дальнейшего разбирательства претензий в судебном порядке, которое может закончиться вынесением решения в пользу одной стороны.

6. Трудовой конфликт может быть урегулирован в ходе переговоров, а принятое решение носить неофициальный характер, являясь частным делом сторон конфликта.

7. Переговоры позволяют сохранить конфиденциальность, не допустить разглашения проблем в трудовой деятельности организации, что не отразится на имидже.

Особенности подготовки и проведения переговоров

Переговоры — целенаправленный процесс, успех которого закладывается на стадии подготовки.

1. Необходимо письменно сформулировать цель и задачи переговоров. Необходимы не только четкая формулировка, но и хорошее понимание содержания поставленной цели. Например: «урегулировать конфликт» — формально можно назвать сформулированной целью переговоров, но что понимать под таким результатом? Это могут быть и односторонние уступки, и взаимоустра-

127

ивающее решение, и увольнение, и т.п. Поэтому важны конкретика и продуманные критерии достижения цели.

2. Также на этом этапе полезно решить вопрос: есть ли вообще задача вести переговоры? Может быть, конфликт можно разрешить как-то по-другому, проще, быстрее, дешевле?

3. Сбор информации: количество информации зависит от задач и целей переговоров. Информация может содержаться в документах, нормативных актах, справках

ит.п. Необходимо понимать, когда и для каких целей она будет нужна, например, необходимо ли ее использовать в качестве доказательств своей правоты или в справочном порядке.

4. Составление плана и проекта соглашения, если по результату переговоров таковое планируется подписать. План переговоров должен включать в себя все стадии — от подготовки до завершения переговоров, он иногда может быть примерным, иногда очень точным, необходимо включить в него проект соглашения или несколько вариантов договоренностей. Урегулирование конфликта и разрешение спора не всегда требует подписания каких-либо документов, хотя это желательная процедура, для того чтобы зафиксировать на бумаге принятые решения.

Всодержательной части переговорного процесса необходимо сосредоточиться на аргументации своей позиции, понимании требований или пожеланий другой стороны. Если получается согласовать позиции, есть понимание взаимной выгоды, то можно формулировать договоренности

изавершать переговоры. Завершение должно быть подкреплено положительными эмоциями, удовлетворением от проведенной работы. Это своего рода индикатор успешных переговоров и разрешения конфликта или спора.

Вслучае особой остроты трудового конфликта или отсутствия возможности (умения) провести переговоры самостоятельно стороны могут обратиться к посредникам

ипопробовать разрешить конфликт с их помощью.

128

Стоит также отметить: переговоры являются эффективным методом урегулирования трудовых конфликтов

иразрешения споров, но не единственным. К тому же не всегда переговоры могут быть использованы сторонами для решения проблемы, иногда для затягивания времени принятия решения, совершения деструктивных действий, получения компрометирующей информации, дезинформации стороны и т.п. Поэтому необходимо знать

иуметь использовать все средства и способы защиты трудовых прав и отстаивания законных интересов.

Вопросы и задания для самоконтроля и самостоятельной работы

Контрольные вопросы

1. Каково содержание понятия «индивидуальный трудовой спор»?

2. Каково содержание понятия «коллективный трудовой спор»?

3. Приведите причины возникновения трудовых споров? 4. Приведите классификацию трудовых споров. 5. Изложите принципы разрешения трудовых споров. 6. Какие элементы содержит субъективная сторона

правонарушения?

7. Какова структура трудового спора?

8. Каково соотношение понятий «спор» и «конфликт» в трудовых правоотношениях?

9. Опишите содержание понятия «социально-трудо- вой конфликт»?

10. В чем заключается сущность переговорного процесса субъектов трудового конфликта?

Контрольные тесты

1. Комиссии по трудовым спорам образуются по инициативе:

а) работников;

129

б) работодателя; в) органов государственной власти; г) прокуратуры; д) адвокатуры.

2. Комиссия по трудовым спорам обязана рассмотреть спор в:

а) трехдневный срок с даты подачи заявления; б) десятидневный срок с даты подачи заявления; в) пятидневный срок с даты подачи заявления; г) месячный срок с даты подачи заявления; д) по усмотрению комиссии по трудовым спорам.

3. Отличительными особенностями юридического спора являются:

а) наличие юридических лиц, участников спора; б) основой спора является такое разногласие, которое

имеет юридическое значение с наличием специфического предмета разногласия;

в) наличие процессуально-правовых форм разрешения разногласия, при соблюдении которых субъекты имеют определенные обязанности и права;

г) наличие юридически оформленной претензии; д) основой спора является такое разногласие, которое

имеет субъективно важное значение для сторон спора.

4. Переговоры субъектов трудового конфликта (спора) — это:

а) продолжение деструктивных действий с целью добиться выигрыша вне действующего нормативного регулирования трудовых отношений;

б) процесс коммуникации сторон с целью одностороннего выигрыша в конфликтной ситуации;

в) процесс коммуникации сторон с целью совместного разрешения проблем, разногласий, противоречий, возникших в сфере трудовых отношений;

130