Прием и увольнение работников. Оформление трудовых отношений, подбор и оценка персонала

Для реализации мотивационной системы, помимо желания руководства,

профессионализма разрабатывающих и обновляющих ее специалистов, требуется еще материальная база, значительные финансовые ресурсы.

В целом, мотивация персонала, сложная и ответственная задача, стоящая перед менеджером по персоналу любой организации. Приоритет в работе с персоналом следует отдавать развитию способностей, обучению и повышению профессионального уровня сотрудников организации, а не постоянному набору новых специалистов. Решать эту задачу служба персонала должна совместно с финансовым, аналитическим отделом и конечно, с

руководителем организации.

2.2. Основания возникновения трудовых отношений

Трудовые отношения, возникающие между работодателем и работником, это взаимное соглашение, свободное волеизъявление двух заинтересованных сторон. Именно поэтому универсальным подтверждением и основанием трудовых отношений считается трудовой договор (ст. 16 ТК РФ). Он рассматривается как юридический факт, говорящий о добровольном соглашении сторон, ведущем к возникновению между ними определенных обязанностей и прав.

Трудовые отношения устанавливаются на основании трудового договора по следующим, установленным законодательством причинам:

избрания на должность;

избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности;

назначения на должность или утверждения в должности;

направления на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты;

судебного решения о заключении трудового договора.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Трудовые отношения, возникающие в результате избрания на должность

В соответствии со ст. 17 ТК РФ трудовые отношения на основании трудового договора в результате избрания на должность возникают в случае, если избрание на должность предполагает выполнение работником определенной трудовой функции. Такое

81

происходит, к примеру, при выборах в представительные, законодательные органы государственной власти, в исполнительные органы акционерных обществ и т.д.

Федеральным законодательством такой порядок предусматривается в первую очередь для замещения должностей руководителей юридических лиц различных форм собственности. В частности, он установлен для тех должностей, которые осуществляют функции единоличного исполнительного органа юридического лица.

В таком порядке замещаются должности руководителей следующих видов юридических лиц:

а) акционерного общества (единоличный исполнительный орган данного общества, как правило, избирается на общем собрании акционеров, а в случаях, предусмотренных уставом общества, решение этого вопроса может быть включено в компетенцию совета директоров либо наблюдательного совета общества — ст. 48 Федерального закона от 26 декабря 1995 г. № 208-ФЗ «Об акционерных обществах»);

б) общества с ограниченной ответственностью (руководитель данного общества избирается общим собранием участников общества — ст. 40 Федерального закона от 8 февраля 1998 г. № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью»);

в) народного предприятия (руководитель предприятия избирается общим собранием акционеров общества — ст. 10 Федерального закона от 19 июля 1998 г. № 115-ФЗ «Об особенностях правового положения акционерных обществ работников (народных предприятий)»);

г) производственного кооператива (председатель правления избирается общим собранием кооператива из членов кооператива — ст. 17 Федерального закона от 8 мая 1996 г. № 41-ФЗ «О производственных кооперативах»).

Кроме того, выборный порядок применяется в случае замещения должностей декана факультета или заведующего кафедрой вуза или иного образовательного учреждения (ст. 332 ТК РФ, см. также ст. 20 Федерального закона от 22 августа 1996 г. № 125-ФЗ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании»). Если в уставе данного образовательного учреждения предусмотрено, то в таком же порядке может замещаться должность ректора.

Приказ (распоряжение) о назначении на должность издается на основании результатов выборов и подписывается уполномоченным специалистом. Права на получение оплаты труда и обязанности, связанные с новой должностью, у нового работника возникают с даты, указанной в этом приказе.

Статьей 275 ТК РФ определено, что учредительными документами организации могут быть установлены процедуры, предшествующие заключению трудового договора с

82

руководителем организации (проведение конкурса, избрание или назначение на должность и

др.).

Трудовые отношения, возникающие в результате избрания по конкурсу

В соответствии со ст. 18 ТК РФ трудовые отношения на основании трудового договора в результате избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности возникают, если трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации определены перечень должностей, подлежащих замещению по конкурсу, и порядок конкурсного избрания на эти должности.

Трудовой договор с работниками, принимаемыми на работу по конкурсу, заключается, в частности, с лицами, принимаемыми на некоторые должности государственной гражданской службы, что регулируется Федеральным законом от 27 июля

.2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе РФ». Поступление гражданина на гражданскую службу для замещения должности гражданской службы или замещение гражданским служащим другой должности гражданской службы осуществляется по результатам конкурса, если иное не установлено настоящей статьей. Конкурс заключается в оценке профессионального уровня претендентов на замещение должности гражданской службы, их соответствия установленным квалификационным требованиям к должности гражданской службы.

Конкурс не проводится в следующих случаях:

при назначении на замещаемые на определенный срок полномочий должности гражданской службы категорий «руководители» и «помощники (советники)»;

при назначении на должности гражданской службы категории «руководители», назначение на которые и освобождение от которых осуществляются Президентом РФ или Правительством РФ;

при заключении срочного служебного контракта;

при назначении гражданского служащего на иную должность гражданской службы в случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 28 и ч. 1, 2 и 3 ст. 31 Закона о государственной гражданской службе;

при назначении на должность гражданской службы гражданского служащего (гражданина), состоящего в кадровом резерве, сформированном на конкурсной основе.

Конкурс может не проводиться при назначении на отдельные должности гражданской службы, исполнение должностных обязанностей по которым связано с использованием сведений, составляющих государственную тайну, по перечню должностей, утверждаемому указом Президента РФ.

83

По решению представителя нанимателя конкурс может не проводиться при назначении на должности гражданской службы, относящиеся к группе младших должностей гражданской службы.

Претенденту на замещение должности гражданской службы может быть отказано в допуске к участию в конкурсе в связи с несоответствием квалификационным требованиям к вакантной должности гражданской службы, а также в связи с ограничениями, установленными законодательством для поступления на гражданскую службу и ее прохождения.

Согласно п. 2 ст. 20 Закона о высшем и послевузовском профессиональном образовании особенности заключения и прекращения трудовых договоров на замещение должностей научно-педагогических работников в высших учебных заведениях устанавливаются ТФ РФ, а также распространяются на научно-педагогических работников образовательных учреждений дополнительного профессионального образования (повышения квалификации), имеющих факультеты и кафедры.

С руководителями федеральных государственных унитарных предприятий трудовые договоры в соответствии с постановлением Правительства РФ от 16.03.2000 № 234 «О порядке заключения трудовых договоров и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий» также заключаются на конкурсной основе.

Избрание на должность должно быть оформлено (подтверждено) приказом (распоряжением) о приеме на работу. Именно с даты, указанной в данном приказе (распоряжении), работнику должна начисляться заработная плата, предоставляться гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством.

Избрание по конкурсу в обязательном порядке производится в соответствии с перечнем должностей, подлежащих замещению по конкурсу, а также порядком конкурсного избрания на эти должности.

Трудовые отношения, возникающие в результате назначения на должность или

утверждения в должности

Как указано в ст. 19 ТК РФ трудовые отношения могут возникать на основании трудового договора в результате назначения на должность или утверждения в должности в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации.

Необходимо помнить, что назначение на должность необходимо оформить соответствующим приказом вышестоящего уполномоченного лица. В этом приказе указывается дата, начиная с которой возникают трудовые отношения. Именно с даты,

84

которая указана в приказе, работник может получать соответствующую зарплату, пользоваться льготами, гарантиями, компенсациями, предусмотренными ТК РФ.

На должности можно назначать руководителей филиалов и представительств (ст. 55 ГК РФ).

Собственник имущества унитарного предприятия имеет право назначать на должность директора (руководителя) этого предприятия в соответствии со ст. 20 Федерального закона от 14 ноября 2002 № 161-ФЗ «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях».

Назначение или утверждение в должности, как основание возникновения трудовых отношений, может возникать только в том случае, когда оно предусмотрено уставом организации или соответствующими положениями нормативных актов. После издания приказа об утверждении в должности (назначении на должность), с указанной в нем даты возникают трудовые отношения между работником и работодателем. Приказ должен быть издан уполномоченным лицом и оформлен в соответствии с законодательными нормами. К выполнению своих обязанностей работник должен приступить с даты, обозначенной в трудовом договоре. С этой же даты ему назначается заработная плата, он может пользоваться предусмотренными для данной должности льготами и гарантиями.

Трудовые отношения, возникающие в результате решения суда

Такой вид трудовых отношений может возникнуть в случае, когда работника по решению суда восстанавливают в должности. Таким образом, трудовой договор заключается на основании судебного решения.

Данный фактический состав складывается при наличии следующих условий:

а) необоснованного отказа в приеме конкретного лица на работу (ст. 64 ТК РФ); б) обжалования этим лицом в судебном порядке факта отказа заключения трудового

договора; в) вынесения судом решения о заключении конкретным работодателем трудового

договора с соответствующим лицом.

Следует понимать, что заключить трудовой договор на основании судебного решения работодатель обязан, но содержание договора судом, как правило, не определяется. Следовательно, возникает закономерный вопрос: каковы условия заключаемого трудового договора? Рассмотреть все варианты подобных трудовых договоров невозможно, так как в каждом конкретном случае существовала свои причина отказа в приеме на работу, своя, предшествующая этому ситуация.

В общем случае, возможны два вида начальных условий. В первом варианте, работодатель полностью ознакомил работника с условиями трудового договора, и только

85

после этого необоснованно отказал ему в приеме на работу, что и явилось причиной судебного разбирательства. Такой случай хоть и редок, но возможен. Если возникает именно такая ситуация, то все условия, с которыми был ознакомлен работник, должны быть перечислены в трудовом договоре, составляемом по судебному решению.

Во втором варианте (который встречается гораздо чаще) работник не знал конкретных условий труда, а был знаком с содержанием работы и размером оплаты поверхностно. При выполнении судебного решения в этом случае, необходимо прийти к такому соглашению, в котором будут учтены лишь все известные работнику условия, на тот момент, когда осуществлялась попытка трудоустройства, а остальные установить дополнительно. Минимальный перечень подобных условий определяется ст. 57 ТК РФ. Определять пределы обязанностей работника и размер оплаты труда, будут те условия, на которых трудятся у этого работодателя работники с аналогичными обязанностями (работают на аналогичных должностях). Если работников, занимающих аналогичную должность у данного работодателя нет, то при определении условий и оплаты труда ориентируются на обычные условия, характерные для работников подобного уровня в данной местности. Подобное положение следует из ст. 3 ТК РФ, в соответствии с которой дискриминация одних работников по сравнению с остальными запрещена, и ч. 7 ст. 2 ТК РФ, в соответствии с которой работник имеет право на справедливые условия труда.

Трудовые отношения, возникающие в результате фактического допуска

работника к работе.

Если по распоряжению руководителя (или с его ведома) работник был допущен к работе, не имея трудового договора, это означает необходимость документального оформления с этим работником трудовых отношений ст. 61 ТК РФ.

Если для работника определено конкретное рабочее место, и он допускается на него с ведома руководителя (лица, ответственного за прием на работу), то с таким работником необходимо заключить предусмотренный законодательством трудовой договор. Договор может быть расторгнут представителем работодателя (аннулирован), если работник не приступит к исполнению своих трудовых обязанностей в тот момент (с того числа), который обозначен в трудовом договоре. Подобный договор будет считаться незаключенным. Представлять работодателя может лицо, наделенное полномочиями принимать на работу в данной организации. Наделяется этими полномочиями он в соответствии с соответствующими нормативными актами, постановлениями или трудовым договором, в котором эти полномочия указаны (п. 12 постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 № 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ»). Если факт допуска работника к

86

определенной работе установлен, то работодатель должен заключить с работником трудовой

договор не позднее трех рабочих дней с момента допуска к работе (ст. 67 ТК РФ).

Трудовые отношения, возникающие при направлении на работу

уполномоченными законом органами в счет установленной квоты.

Такой вид возникновения трудовых отношений возможен только по инициативе органов государственной власти. Направление на работу служит основание для заключения трудового договора между работодателем и работником. Если трудовой договор с лицом, направленным органами государственной власти не заключен, то данная организация может быть привлечена к ответственности и уплате установленной компенсации.

Незаключение трудового договора с отдельными лицами может быть и обоснованным. Например, если обязанности, которые надлежит исполнять связаны с наличием каких-либо навыков, знаний, которыми направляемый сотрудник не обладает. Его квалификация или образование может не соответствовать должности, на которую он направлен, работа может быть связана с необходимостью допуска к секретной информации и по некоторым другим причинам.

Квоты устанавливаются с целью соблюдения, предусмотренных ст. 37 Конституции РФ гарантий, в соответствии с которой каждый гражданин имеет право на труд, на оплату труда (вознаграждение) и на защиту от безработицы

Так, в соответствии с Законом РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в РФ» к лицам, испытывающим трудности в поиске работы, отнесены:

инвалиды;

лица, освобожденные из учреждений, исполняющих наказание в виде лишения

свободы;

несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет;

лица предпенсионного возраста (за два года до наступления возраста, дающего право выхода на трудовую пенсию по старости, в том числе досрочно назначаемую трудовую пенсию по старости);

беженцы и вынужденные переселенцы;

граждане, уволенные с военной службы, и члены их семей;

одинокие и многодетные родители, воспитывающие несовершеннолетних детей, детей-инвалидов;

граждане, подвергшиеся воздействию радиации вследствие чернобыльской и других радиационных аварий и катастроф;

граждане в возрасте от 18 до 20 лет из числа выпускников учреждений начального

исреднего профессионального образования, ищущие работу впервые.

87

Статьей 21 Федерального закона от 24 ноября 1995 г. № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в РФ» определено, что организациям, численность работников в которых составляет более 100 человек, устанавливается квота для приема на работу инвалидов в процентах к среднесписочной численности работников, но не менее 2% и не более 4%. Освобождаются от такого квотирования общественные объединения инвалидов и образованные ими организации, в том числе хозяйственные товарищества и общества, уставный (складочный) капитал которых состоит из вклада общественного объединения инвалидов.

Органы государственной власти субъектов РФ устанавливают квоты для инвалидов. Если работодатель не может трудоустроить инвалидов, направленных к нему в счет квоты, то он, в соответствии с постановлением органов государственной власти вносит плату в бюджет субъекта РФ за каждого не принятого на работу инвалида. Размер платы и порядок, в котором она вносится, определяется органами власти субъектов РФ.

Федеральным законом от 24 июля 1998 г. № 124-ФЗ «Об основных гарантиях прав ребенка в РФ» предусмотрено квотирование рабочих мест для трудоустройства работников моложе 18 лет.

Определение квот происходит на основании договоров, заключаемых между органами местного самоуправления и работодателями. Размеры квот устанавливаются для различных категорий граждан и каждой конкретной организации

2.3. Штатная оптимизация

С целью качественного выполнения работниками поставленных задач, эффективной реализации их способностей и возможностей, применяются различные методы штатной оптимизации, в том числе лизинг работников.

Лизинг — это «аренда» работников. Этот термин пришел в трудовое право из гражданского, вследствие поиска эффективных методов использования персонала , основываясь на опыте зарубежных специалистов. Суть лизинга заключается в том, что одна организация (фирма, занимающаяся набором профессиональных специалистов, кадровое агентство), предоставляет другой на определенный период времени необходимых сотрудников — как бы «сдает в аренду» рабочую силу.

Если организация, например, открывает филиал в другом городе, ей требуется большой укомплектованный штат сотрудников. Весь этот персонал должен быть на законных основаниях принят на работу. как следствие возникает масса кадровых, финансовых, организационных, социальных проблем: на вновь принятых работников

88

необходимо вести документацию, выплачивать зарплату, обеспечить необходимые мероприятия социального характера (выплаты льгот, компенсаций), мероприятия по охране труда и многое другое. Решить все эти проблемы можно, заключив с соответствующей фирмой договор на аренду рабочей силы, и весь персонал для филиала будет полностью предоставлен. При этом имеется еще и возможность заменить неподходящих работников.

Минусом данного метода является высокая стоимость «взятого в аренду» персонала по сравнению со штатными сотрудниками.

В этом случае, организация, нуждающаяся в наемном штате («Заказчик») заключает с организацией, предоставляющей штат («Работодатель») договор об оказании услуги найма рабочей силы. При этом Заказчик несет обязательства только в связи с этим договором. А

кадровые вопросы, связанные с набором сотрудников, оформлением соответствующей документации, выплаты зарплат, отчисления налогов и пр. несет Работодатель.

Сточки зрения руководства организаций, лизинг сотрудников полезен тогда, когда наступает, например, сезон отпусков или когда необходимо в короткий срок укомплектовать штат сотрудников, в том случае, если бизнес является сезонным. Может возникнуть потребность в лизинге, если на короткий период времени требуются услуги высокопрофессиональных специалистов.

Сточки зрения работников лизинг выгоден тем, кто имеет узкую специальность и высокую квалификацию. Работать над короткими, высокооплачиваемыми проектами может оказаться более выгодным, чем состоять в постоянном штате какой-либо организации.

Существуют также различные формы лизинга работников.

1.Кадровое агентство (Работодатель) подбирает сотрудников на свое усмотрение и предоставляет их Заказчику. В этом случае ответственность за работников несет Работодатель.

2.Работодатель подбирает персонал в соответствии с запросом Заказчика, но решение

озаключении с работником трудового договора принимает Заказчик.

3.Работодатель и Заказчик в равной степени участвуют в подборе сотрудников и делят между собой обязанности так, как указывают в соответствующем договоре

(соглашении).

Лизинг, как форма трудовых отношений, не имеет в настоящее время возможностей для полноценного и широкого развития, так как трудовое законодательство не регулирует детально данные отношения. Это является препятствием, например, для набора на временную работу студентов дневных отделений, представителей редких профессий,

граждан, временно неработающих и других работников.

89

В последнее время, с развитием бизнеса, расширением деятельности коммерческих организаций, стал развиваться еще один вид трудовых отношений — аутсорсинг.

Аутсорсинг персонала — это перепоручение задач, не являющихся основным видом деятельности компании, но необходимых для ее полноценной работы, фирмам-

профессионалам. Суть аутсорсинга заключается в следующем. Если организация нуждается во временных услугах профессионального сотрудника, она обращается к компании– аутсорсеру. Обычно, ее роль исполняет рекрутинговое агентство. Это агентство ищет подходящих кандидатов, заключает с ними трудовые договоры.

От лизинга, аутсорсинг отличается тем, что компания-Заказчик не арендует работников, а покупает у рекрутингового агентства определенную услугу. Это позволяет Заказчику уделять осоновное внимание главному направлению своего бизнеса, а

второстепенные дела возложить на деловых партнеров.

Удобно прибегать к подобным услугам небольшим компаниям, которые, например, не могут постоянно содержать в штате юриста или программиста — они обращаются к фирмам–аутсорсерам. Чаще всего аутсорсинг используется в сфере информационных технологий, в бухучете, юриспруденции, организации уборки офисов и питания сотрудников. То есть при аутсорсинге речь идет не о найме целого штата сотрудников, как при лизинге, а отдельных профессионалов, которые помогали бы осуществлять основную деятельность.

При данном виде трудовых отношений работники заключают трудовой договор с фирмой–аутсорсером, в соответствии с которым принимает обязательства подчиняться правилам распорядка этой компании, выполнить для нее какие-либо трудовые функции. При лизинге работник договаривается о работе в другой компании и это отражено в трудовом договоре соответствующим образом.

То есть в случае лизинга возникают на регулируемые законом, не привычные трудовые отношения. Некоторые стороны этих отношений четко не определены, не регламентированы, что создает определенные юридические сложности.

К лизингу не имеют отношения подрядные работы, осуществляемые по договору подряда. Такой вид трудовых отношений часто бывает в строительстве. В этом случае работники заключают трудовые договора с организацией и вместе с ней работают по договору подряда для выполнения определенных работ (ст. 740 ГК РФ).

Под понятие лизинга не подходит также наем отдельных лиц для выполнения каких-

либо работ. Эти отношения регулируются гражданско-правовым договором, заключаемым между отдельным лицом и компанией-работодателем.

90