Прием и увольнение работников. Оформление трудовых отношений, подбор и оценка персонала

Если трудовой договор заключался для выполнения какой-либо работы, то он прекращается после ее выполнения.

Если трудовой договор заключался для замещения другого, временно отсутствующего работника, то он прекращается после его выхода на работу.

Если трудовой договор заключался, для выполнения сезонных работ, то он прекращается с окончанием этого сезона.

Если ни работник, ни работодатель не потребовали прекращения действия срочного договора после истечения срока его действия, а работник продолжает работать, то договор считается бессрочным (ст. 58 ТК РФ). Дальнейшее увольнение такого работника может быть осуществлено на общих основаниях.

Увольнение при смене собственника

Трудовые отношения в случае смены собственника имущества организации,

изменении подведомственности организации, или ее реорганизации регулируются ст. 75 ТК РФ.

В случае смены собственника имущества организации, новый собственник, не позже,

чем через три месяца после появления у него права собственности, может расторгнуть трудовой договор с руководителем данной организации, заместителями руководителя и главным бухгалтером. Для расторжения трудовых договоров с остальными членами организации смена собственника не является основанием. Если работник не желает продолжать работу в связи со сменой собственника имущества организации, то трудовой договор прекращается согласно п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация

(слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации.

Отказ работника от продолжения работы

Подобное может возникнуть, когда, например, изменяются условия труда работника.

По закону, если в связи с организационными или технологическими причинами условия труда работника не могут быть сохранены такими, как указано в трудовом договоре,

работодатель может их изменить в одностороннем порядке. При этом, работодатель обязан сообщить об этих изменениях и их причинах предстоящих изменениях, определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость этих изменений, в письменной форме, не позже чем за два месяца.

В том случае, когда работник не желает работать в новых условиях, работодатель должен предложить ему в письменной форме другую, имеющуюся работу (неважно,

соответствует ли она квалификации работника, или является нижестоящей или

141

нижеоплачиваемой), если работник может исполнять новые обязанности по состоянию здоровья. Работодатель должен предлагать на рассмотрение работником все отвечающие требованиям вакансии, имеющиеся у работодателя в данной местности. Если работник отказывается от предлагаемых вакансий или вакансии отсутствуют, то трудовой договор прекращается согласно п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Если названные причины могут повлечь массовое увольнение работников из организации, работодатель может, в целях сохранения рабочих мест, согласуясь с мнением выборного органа первичной профсоюзной организации, ввести неполный рабочий день

(смену) или неполную рабочую неделю, сроком до шести месяцев. Если работник отказывается от этих условий, то трудовой договор прекращает действие согласно п. 2 ч. 1

ст. 81 ТК РФ. Работнику, при этом, имеет право на соответствующие гарантии и компенсации.

Отменить режим неполного рабочего дня (смены) или неполной рабочей недели раньше установленного срока, работодатель может, учитывая мнение выборного органа первичной профсоюзной организации.

Если работник нуждается в другой работе по состоянию здоровья работодатель должен перевести его на другую, имеющуюся у работодателя работу с согласия работника Если работник от нее отказывается или такой работы у работодателя нет, то трудовой договор прекращает свое действие в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (ст. 73 ТК РФ).

Если наблюдается стойкое снижение работоспособности работника или состояние его здоровья таково, что ему противопоказано (или опасно для окружающих) исполнять свои трудовые обязанности, то работодатель может расторгнуть с ним трудовой договор. Оценить состояние здоровья работника должна медицинская комиссия, с обязательной выдачей письменного заключения. Работник может быть признан полностью нетрудоспособным по результатам медико-социальной экспертизы. В этом случае трудовой договор прекращается в соответствии с п. 5 ст. 83 ТК РФ. Увольнение происходит со дня признания работника нетрудоспособным. При этом, если потеря трудоспособности произошла в результате профессионального заболевания или нанесения ущерба здоровью на предприятии, то рабочее место сохраняется за работником до восстановления трудоспособности (или до установления инвалидности). Выходное пособие, выплачиваемое работнику при увольнении в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, составляет средний двухнедельный заработок (ст. 178 ТК РФ).

Если работодатель переводится в другую местность, а работник отказывается от перевода, трудовой договор прекращает свое действие согласно с п. 9 ч. 1 ст.77 ТК РФ (ч. 1

ст. 72.1 ТК РФ).

142

Увольнение по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон

Увольнение по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, регулируется ст.83 ТК

РФ. К таким обстоятельствам относятся:

1)призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;

2)восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда;

3)неизбрание на должность;

4)осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы,

всоответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;

5)признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ;

6)смерть работника либо работодателя — физического лица, а также признание судом работника либо работодателя — физического лица умершим или безвестно отсутствующим;

7)наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария,

эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано

решением Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта

РФ;

8)дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

9)истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

10)прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска;

11)отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе;

12)приведение общего количества работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства, в соответствие с допустимой долей таких

143

работников, установленной Правительством РФ для работодателей, осуществляющих на территории РФ определенные виды экономической деятельности;

13) возникновение установленных ТК РФ, иным федеральным законом и исключающих возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности.

По основаниям, предусмотренным п. 2, 8, 9, 10 или 13 части первой названной статьи,

допускается прекращение действия трудового договора, если работника невозможно перевести на другую работу (с его письменного согласия и такую, которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья). Работодатель, при этом, не может предлагать работнику вакансии, находящиеся в другой местности (если это не предусмотрено коллективным соглашением или трудовым договором).

Трудовой договор по основанию, предусмотренному п. 12 части первой названной статьи, прекращается не позднее окончания срока, установленного Правительством РФ для приведения работодателями, осуществляющими на территории РФ определенные виды экономической деятельности, общего количества работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства, в соответствие с допустимой долей таких работников.

Помимо оснований, предусмотренных ст. 77 ТК РФ, трудовой договор может быть прекращен по следующим причинам:

1)с работником-совместителем, если на работу принят работник, для которого эта работа будет основной (ст. 288 ТК РФ);

2)с руководителем организации, если он отстранен от должности в соответствии с положениями Федерального закона от 26 октября 2002 г. № 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)», а также принятие собственником имущества организации или уполномоченным им лицом или органом решения о досрочном прекращении трудового договора (ст.278 ТК РФ);

3)с надомниками, работниками, работающими у физического лица — на основаниях, предусмотренных трудовым договором (ст. 307, ст. 312 ТК РФ);

4)с педагогическим работником в случае:

 применения, даже однократного, методов воспитания, связанных с физическим или психическим насилием над личностью ученика;

 достижение предельного возраста для замещения соответствующей должности в соответствии со статьей 332 ТК РФ;

144

 неизбрания по конкурсу на должность научно-педагогического работника или истечение срока избрания по конкурсу (ч. 7 ст. 332 ТК РФ).

Еще одно основание прекращения трудового договора — это нарушение установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора (п. 11 ст. 77 ТК РФ), если это нарушение исключает возможность продолжения работы в следующих случаях:

 заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;

 заключение трудового договора на выполнение работы,

противопоказанной данному работнику по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ;

 отсутствие соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом;

 заключение трудового договора в нарушение постановления судьи,

органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях, о дисквалификации или ином административном наказании,

исключающем возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору,

либо заключение трудового договора в нарушение установленных федеральными законами ограничений, запретов и требований, касающихся привлечения к трудовой деятельности граждан, уволенных с государственной или муниципальной службы;

 заключение трудового договора в нарушение установленных ТК РФ,

иным федеральным законом ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности;

 в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

В указанных случаях трудовой договор прекращается, если невозможно перевести

работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

145

Если нарушение установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора допущено не по вине работника, то работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Если нарушение указанных правил допущено по вине работника, то работодатель не обязан предлагать ему другую работу, а выходное пособие работнику не выплачивается.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Уволить работника по инициативе работодателя возможно лишь в случаях,

предусмотренных трудовым законодательством. Все другие случаи увольнения будут рассматриваться как нарушение закона со стороны работодателя, работник будет восстановлен в должности, работодатель обязан оплатить ему время вынужденного прогула.

Перечень оснований увольнения работника по инициативе работодателя приводится в ст. 81 ТК РФ. Рассмотрим эти основания более подробно.

Расторжение трудового договора в связи с ликвидацией организации либо

прекращением деятельности индивидуального предпринимателя (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)

Деятельность работодателей – физических лиц регулируется теми же положениями законодательства, что и деятельность организаций (ст. 23 ГК РФ). В соответствии с п. 1 ст. 61 ГК РФ ликвидация юридического лица приводит к прекращению его деятельности.

Ликвидация юридического лица влечет его прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам.

В соответствии со ст. 61 ГК РФ юридическое лицо ликвидируется в следующих случаях:

1) по решению его учредителей (участников) либо органа юридического лица,

уполномоченного на то учредительными документами, в том числе с истечением срока, на который создано юридическое лицо, с достижением цели, ради которой оно создано, или с признанием судом недействительной регистрации юридического лица в связи с допущенными при его создании нарушениями закона или иных правовых актов, если эти нарушения носят неустранимый характер;

2) по решению суда в случае допущенных при его создании грубых нарушений закона, если эти нарушения носят неустранимый характер, либо осуществления деятельности без надлежащего разрешения (лицензии), либо запрещенной законом, либо с нарушением Конституции РФ, либо с иными неоднократными или грубыми нарушениями закона или иных правовых актов, либо при систематическом осуществлении некоммерческой организацией, в том числе общественной или религиозной организацией

(объединением), благотворительным или иным фондом, деятельности, противоречащей ее уставным целям, а также в иных случаях, предусмотренных Гражданским кодексом РФ.

146

Помимо этого, юридическое лицо может быть ликвидировано вследствие признания его банкротом (согласно ст. 65 ГК РФ).

Решение о ликвидации юридического лица становится основанием для предупреждения работников о предстоящем увольнении. Предупреждение работника об увольнении должно произойти не менее чем за два месяца до увольнения (ст. 180 ТК РФ).

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения указанного срока выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени,

оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Организация считается ликвидированной после внесения записи о ликвидации в единый государственный реестр юридических лиц (ЕГРЮЛ). Именно на основании этой записи могут быть расторгнуты трудовые договоры с работниками.

Если ликвидируется не вся организация, а ее филиал в другой местности, то увольнение работников следует производить в соответствии с правилами,

предусмотренными относительно ликвидации организации, а не по сокращения ее штата или численности.

Казенное предприятие может быть реорганизовано или ликвидировано в соответствии с законом о государственных и муниципальных унитарных предприятиях (п.6 ст.115 ГК РФ).

Помимо выплаты выходного пособия в размере среднего месячного заработка при увольнении работника, в связи с ликвидацией организации, за ним должен быть сохранен средний месячный заработок на время трудоустройства, но не более двух месяцев с момента увольнения (с учетом выходного пособия) (ст.178 ТК РФ).

Расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата

работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)

Численность штата организации, по общему правилу, определяется работодателем По данному основанию расторгнуть трудовой договор может как организация –

работодатель, так и работодатель – индивидуальный предприниматель.

Сокращение штата может быть произведено:

 при уменьшении объема выполняемых работ и, соответственно,

необходимости уменьшения численности работников;

 при перераспределении обязанностей между работниками организации,

в связи с которым отпадает необходимость в некоторых работниках. При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника (ст. 180 ТК РФ).

147

При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

В любом случае не подлежат сокращению беременные женщины, женщины,

воспитывающие детей до трех лет, матери-одиночки, воспитывающие детей до 14 лет

(ребенка – инвалида до 18 лет), а также другие лица, воспитывающие указанных детей без матери (ст. 261 ТК РФ).

Преимущественное право на оставление на работе при сокращении имеют работники,

имеющие более высокую квалификацию и производительность труда (ст. 179 ТК РФ).

Сокращение работников – членов профсоюза на основании, предусмотренном п. 2 ст. 81 ТК РФ происходит с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ (ст.82 ТК РФ).

В соответствии со ст. 269 ТК РФ увольнение работников в возрасте до 18 лет по инициативе работодателя возможно только с разрешения государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

Так же, как и случае увольнения в связи с ликвидацией организации или прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, работодатель обязан предупредить работника о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца до увольнения (ст. 180 ТК РФ). Сделать это необходимо в письменной форме и под роспись работника. Если работник по каким-либо причинам не подписывает предупреждение, то работодатель составляет соответствующий акт, заверенный подписями нескольких свидетелей, в котором отражены сам факт предупреждения и его дата.

В случае судебного разбирательства работодатель может подтвердить проведение сокращения штата при помощи имеющихся в наличии соответствующих приказов

(распоряжений), выписки из штатных расписаний, данных об уменьшении фонда заработной платы и т.п.

Если работник согласен работодатель может расторгнуть трудовой договор с ним, не дожидаясь истечения двух месяцев(ст. 180 ТК РФ). При этом работнику должна быть выплачена дополнительная компенсация, рассчитанная пропорционально оставшемуся до

148

истечения двухмесячного срока (исходя из его среднемесячного заработка). При увольнении в связи с сокращением штата работнику должно быть выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ст. 178 ТК РФ). На срок не более двух месяцев (на период трудоустройства) за работником сохраняется средний месячный заработок (с учетом выходного пособия).

В случае возникновения споров в связи проведением увольнений по сокращению штата и обращению работников организации в суд, при судебном разбирательстве в первую

очередь будут проверены следующие факты:

при увольнении по сокращению штатов.

Расторжение трудового договора в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя может произойти вследствие несоответствия работника занимаемой должности (п. 3 ст. 81 ТК РФ). Подтверждением факта несоответствия могут быть результаты аттестации (п. 3 ст. 81 ТК РФ), наличие ошибок в работе, систематическое невыполнение норм выработки, низкое качество продукции и т.п. Отсутствие необходимого специального образования может служить основанием для увольнения в случаях, предусмотренных п. 3 ст. 82 ТК РФ (если это образование является необходимым допуском к работе). Если же образование отсутствует, но работник с обязанностями справляется, увольнение по такому основанию недопустимо.

Если работник уволен по результатам аттестации, подтвердившей его недостаточную квалификацию, то основанием может служить лишь аттестация, проведенная в установленном законодательством порядке.

При возникновении спора по данному вопросу и обращении в суд, для оценки качеств работника будут использованы не только результаты аттестации, но и другие доказательства. Если результаты аттестации оформлены неправильно, суд может восстановить работника в должности (п. 31 постановления Пленума ВС от 17 марта 2004 г. № 2).

149

Расторжение трудового договора в связи со сменой собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера) (п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

При смене собственника организации, новый собственник может расторгнуть трудовые договора с главным бухгалтером организации, ее руководителем и заместителем руководителя в трехмесячный срок после возникновения у него прав собственности (ст. 75

ТК РФ). В этом случае указанным работникам выплачивается компенсация в размере не менее трех соответствующих месячных окладов (ст. 181 ТК РФ).

Изменение подведомственности организации, изменение состава акционеров,

участников хозяйственных обществ сменой собственника не являются, поэтому не могут явиться основанием для увольнения.

Расторжение трудового договора в связи с неоднократным неисполнением

работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет

дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

При однократном неисполнении или ненадлежащем исполнение работником (ст. 192

ТК РФ) трудовых обязанностей, работодатель должен применить к данному работнику дисциплинарное взыскание.

Если же дисциплинарные проступки совершаются работником неоднократно, он может быть уволен по инициативе работодателя (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), причем, если на момент увольнения имеет дисциплинарное взыскание (оно считается действующим в течение одного года с момента его применения).

Расторжение трудового договора с работником по инициативе работодателя работника на основании п. 5 ст. 81 ТК РФ — одна из мер дисциплинарного взыскания,

которые предусмотрены ст. 192 ТК РФ.

Примерами неоднократного нарушения трудовой дисциплины и неисполнения трудовых обязанностей могут являться:

1)регулярные опоздания на рабочее место (если в трудовом договоре оно не определено, суд может считать рабочим местом территорию предприятия);

2)отказ от исполнения новых норм выработки (если пересмотр норм был проведен в установленном порядке и не затронул значительно условия трудового договора);

3)отказ от прохождения обязательного медицинского осмотра;

4)отказ от обязательного обучения (или сдачи экзаменов) по технике безопасности или охране труда;

5)отказ от заключения с работодателем договора о материальной ответственности

(если в момент приема на работу такая необходимость оговаривалась).

150