Прием и увольнение работников. Оформление трудовых отношений, подбор и оценка персонала

особенностей выполняемых ими обязанностей будут иметь доступ к конфиденциальной

информации.

В целях обеспечения защиты персональных данных, хранящихся у работодателя,

работники имеют право на:

полную информацию об их персональных данных и обработке этих данных;

свободный бесплатный доступ к своим персональным данным, включая право на получение копий любой записи, содержащей персональные данные работника, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом;

определение своих представителей для защиты своих персональных данных;

доступ к относящимся к ним медицинским данным с помощью медицинского специалиста по их выбору;

требование об исключении или исправлении неверных или неполных персональных данных, а также данных, обработанных с нарушением требований ТК РФ.

Персональные данные оценочного характера работник имеет право дополнить заявлением,

выражающим его собственную точку зрения;

требование об извещении работодателем всех лиц, которым ранее были сообщены неверные или неполные персональные данные работника, обо всех произведенных в них исключениях, исправлениях или дополнениях;

обжалование в суд любых неправомерных действий или бездействия работодателя при обработке и защите его персональных данных.

При передаче персональных данных работника работодатель должен соблюдать

следующие требования (ст. 88 ТК РФ):

не сообщать персональные данные работника третьей стороне без письменного согласия работника, за исключением случаев, когда это необходимо в целях предупреждения угрозы жизни и здоровью работника, а также в случаях, установленных федеральным законом;

не сообщать персональные данные работника в коммерческих целях без его письменного согласия;

предупредить лиц, получающих персональные данные работника, о том, что эти данные могут быть использованы лишь в целях, для которых они сообщены, и требовать от этих лиц подтверждения того, что это правило соблюдено. Лица, получающие персональные данные работника, обязаны соблюдать режим секретности (конфиденциальности). Данное положение не распространяется на обмен персональными данными работников в порядке,

установленном федеральными законами;

21

осуществлять передачу персональных данных работника в пределах одной организации в соответствии с локальным нормативным актом организации, с которым работник должен быть ознакомлен под расписку;

разрешать доступ к персональным данным работников только специально уполномоченным лицам, при этом указанные лица должны иметь право получать только те персональные данные работника, которые необходимы для выполнения конкретных функций;

не запрашивать информацию о состоянии здоровья работника, за исключением тех сведений, которые относятся к вопросу о возможности выполнения работником трудовой функции;

передавать персональные данные работника представителям работников в порядке, установленном ТК РФ, и ограничивать эту информацию только теми персональными данными работника, которые необходимы для выполнения указанными представителями их функций.

Лица, которым в установленном законом порядке переданы сведения, составляющие врачебную тайну, наравне с медицинскими и фармацевтическим работниками несут за ее разглашение дисциплинарную, административную или уголовную ответственность.

В соответствии с положениями Семейного кодекса РФ (ст. 139) лица, каким-либо образом осведомленные о факте усыновления, обязаны соблюдать тайну усыновления ребенка, а разгласившие тайну усыновления ребенка против воли его усыновителей,

привлекаются к ответственности в установленном законом порядке.

ТК РФ предусмотрено, какие дисциплинарные взыскания может применять работодатель к работнику в случае неисполнения или ненадлежащего исполнения работником своих трудовых обязанностей, т.е. в случае совершения дисциплинарного проступка. К дисциплинарным проступкам, в том числе, относятся разглашение персональных данных работников, нарушения норм их хранения и обработки. Лица,

виновные в подобных нарушениях могут быть привлечены не только к дисциплинарной, но и к материальной и к гражданско-правовой, административной и уголовной ответственности.

Согласно подп. «в» п. 6 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае разглашения охраняемой законом тайны (государственной,

коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника.

Статьей 13.11 Кодекса об административных правонарушениях РФ (КоАП РФ)

предусмотрено, что нарушение установленного законом порядка сбора, хранения,

использования или распространения информации о гражданах (персональных данных)

22

влечет за собой предупреждение или наложение административного штрафа, как на граждан

(в размере от 300 до 500 руб.), так и на должностных лиц (в размере от 500 до 1000 руб.), а

также на юридических лиц (в размере от 5000 до 10000 руб.). В соответствии со ст. 13.14

КоАП РФ разглашение информации с ограниченным доступом лицом, получившим доступ к такой информации в связи с исполнением служебных или профессиональных обязанностей,

влечет за собой наложение административного штрафа на граждан (в размере от 500 до 1000

руб.), а также на должностных лиц (в размере от 4000 до 5000 руб.).

Уголовная ответственность за нарушение неприкосновенности частной жизни предусмотрена ст. 137 Уголовного кодекса РФ. Так, незаконное собирание или распространение сведений о частной жизни лица, составляющих его личную или семейную тайну, без его согласия либо распространение этих сведений в публичном выступлении,

публично демонстрирующемся произведении или средствах массовой информации наказываются штрафом в размере до 200 000 руб. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до 18 месяцев, либо обязательными работами на срок от 120

до 180 часов, либо исправительными работами на срок до одного года, либо арестом на срок до четырех месяцев. А те же деяния, совершенные лицом с использованием своего служебного положения, наказываются штрафом в размере от 100 000 до 300 000 руб. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от одного года до двух лет, либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок от двух до пяти лет, либо арестом на срок от четырех до шести месяцев.

1.3. Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права

Работодатели могут принимать локальные нормативные акты, содержащие различные нормы трудового права. Подобные нормативные документы не должны противоречить нормам, устанавливаемым трудовым законодательством, а так же могут быть приняты только в соответствии с другими имеющимися документами (например, коллективными договорами, соглашениями). Принятие локальных нормативных актов недопустимо лишь в том случае, когда работодатель — физическое лицо, не являющееся индивидуальным предпринимателем.

При принятии подобных актов, работодатель обязан учитывать мнения представительных органов трудового коллектива (если такие в организации имеются).

Коллективный договор, например, может предполагать принятие работодателем нормативных актов только после согласования с представительным органом трудового

23

коллектива. Если нормы, содержащиеся в локальном акте могут ухудшить, например,

условия труда или каким-либо другим образом ухудшить положение работников по сравнению с предусмотренными в ТК РФ или в других нормативных документах, в

коллективном соглашении или договоре, то подобный акт не может быть применен. Не подлежат применению так же акты, не согласованные с представительным органом работников организации или принятые вопреки мнению этого органа.

В подобных случаях необходимо обращение к трудовому законодательству или другим нормативным документам, содержащим соответствующие нормы трудового права, к

коллективному договору, соглашению (в соответствии со ст. 8 ТК РФ).

Обычно, локальные нормативные акты создаются с целью уточнения определенных положений и норм трудового законодательства, учитывая условия труда и особенности производственного процесса на каждом предприятии. Назначением локальных актов может быть так же определение или конкретизация условий труда у конкретного работодателя.

Некоторые локальные нормативные акты могут приниматься работодателем (руководителем)

без учета мнения представительного органа трудового коллектива. Это, например, штатное расписание, должностные инструкции, приказы и распоряжения. Определенные акты могут приниматься как с учетом, так и без учета мнения коллективного органа работников. Это,

например, нормы проведения коллективных переговоров, распоряжения по персоналу данной организации, акты, регулирующие работу комиссии по трудовым спорам,

определяющие степень участи сотрудников в управлении организацией и т.п.

Работодатель не может единолично принять нормативные акты, имеющие отношение,

например, к условиям оплаты труда. К подобным актам относятся:

локальные нормативные акты, предусматривающие введение, замену и пересмотр норм труда (ст. 162 ТК РФ);

графики сменности (ст. 103 ТК РФ);

локальные нормативные акты, касающиеся оплаты труда (ст. 135 ТК РФ);

правила внутреннего трудового распорядка (ст. 189, 190 ТК РФ).

Возможно, что на предприятии не имеется постоянно действующего органа представителей трудового коллектива. В этом случае, в соответствии со ст. 31 ТК РФ, можно избрать представителей трудового коллектива и передать подготовленный проект локального нормативного акта им. Если же работники не воспользуются предоставленным им трудовым законодательством правом избрать своих представителей, то любой акт может быть принят работодателем (руководителем) самостоятельно.

24

В том случае, если на предприятии имеется сформированный орган представителей работников, необходимо соблюдать следующий порядок учета мнения этого органа,

предусмотренный ст. 372 ТК РФ:

до принятия окончательного решения (в оговоренных в ТК РФ случаях),

работодатель обязан направить подготовленный проект локального нормативного акта, а

также обоснование по этому акту, в действующий в организации выборный орган представителей коллектива;

общественный орган обязан рассмотреть представленный проект и направить руководителю свое мнение по поводу этого документа в письменной форме и не позднее пяти рабочих дней с момента получения;

если мнение коллективного органа работников совпадает с изложенными в акте положениями, работодатель окончательно принимает данный локальный нормативный документ;

если мнение представителей трудового коллектива и работодателя не совпадают или ответ представителей коллектива содержит некоторые рекомендации по переработке данного локального акта, то работодатель может, либо принять документ с соответствующими поправками, либо в течение трех дней провести переговоры с органом представителей трудового коллектива, чтобы прийти к единому мнению.

Если к единому мнению представители рабочего коллектива и работодатель не пришли, то имеющиеся разногласия необходимо зафиксировать протоколом. После чего возможно издание работодателем данного локального нормативного акта в единоличном порядке. Коллективный орган может либо начать процедуру трудового спора, в соответствии с порядком, предусмотренным в ТК РФ, либо обжаловать принятый акт в Федеральную службу занятости, либо в суд.

Если в процессе проверки нарушения трудового законодательства со стороны работодателя все же выясняются, то Государственная инспекция труда предъявляет работодателю обязательное для исполнения предписание об отмене акта. Проверка по данному вопросу должна быть произведена в течение месяца со дня обращения выборного органа.

Сам коллективный договор не является нормативным актом. Он принимается только после проведения переговоров с представителями трудового коллектива (или всем коллективом) и представляет, по сути, нормативное соглашение (ст. 40, 41 ТК РФ). Действие коллективного договора ограничено по времени (сроком в пределах трех лет), т.е. этот документ является срочным. Локальные же нормативные акты руководитель организации принимает самостоятельно (обычно, он и является инициатором их принятия), они могут

25

быть и срочными и постоянно действующими и, главное, процедура, предшествующая принятию локального нормативного акта принципиально отличается от той, которая предшествует принятию коллективного договора

В иерархии документов, содержащих нормы трудового права, локальные нормативные акты находятся на низшем положении. Они не могут содержать нормы,

изменяющие положение работников в худшую сторону по сравнению с тем, что предусмотрено Трудовым кодексом РФ или прочими законодательными документами.

Локальные нормативные акты, во-первых, не должны противоречить указам Президента РФ,

постановлениям Правительства РФ, актам федеральных органов исполнительной власти. Во-

вторых. учитывать требования, предъявляемые в актах и законах субъектов РФ. В-третьих,

их требования не должны противоречить требованиям, изложенным в нормативных актах органов местного самоуправления. В-четвертых, приниматься в соответствии с соглашениями и коллективными договорами, действующими на предприятии.

Следовательно, для того, чтобы принимаемый локальный нормативный акт имел силу и мог быть применен, чрезвычайно важно соблюдать порядок его принятия. Ведь если этот документ не будет соответствовать каким-либо вышеперечисленным законодательным документам или при его принятии не будет учтено мнение выборного представительного органа трудового коллектива предприятия, то он считается недействительным с момента принятия (при обращении в суд или комиссию по трудовым спорам) и, соответственно, не может быть применен.

1.4. Правила внутреннего трудового распорядка

Работники обязаны соблюдать установленную на предприятии трудовую дисциплину

(ст. 21 ТК РФ). При этом, руководитель предприятия (работодатель) должен принять необходимые меры с целью обеспечения работникам необходимых условий для соблюдения трудовой дисциплины. Следует помнить, что трудовая дисциплина это правила поведения,

которым обязаны подчиняться все работники организации, и определяются эти правила не только внутренними нормативными документами предприятия, но и законами РФ, трудовым законодательством РФ, коллективными договорами и соглашениями и локальными нормативными актами, действующими на предприятии.

В основном, трудовая дисциплина каждого конкретного предприятия, регулируется правилами трудового распорядка, принятыми на этом предприятии. Эти правила определяет локальный нормативный акт, принимаемый в соответствии с правилами и нормами,

26

установленными в ТК РФ. В данном акте учитываются и определяются следующие правила

иположения:

последовательность процедур при приеме и увольнении сотрудников, разработанная в соответствии с другими законами РФ;

порядок составления трудового договора и основные пункты, включенные в него ( права и обязанности сторон, ответственность сторон);

длительность и распорядок рабочего дня (в соответствии со ст. 100 ТК РФ, ст.

108 ТК РФ);

список должностей работников, у которых предусмотрен ненормированный рабочий день (ст. 101 ТК РФ);

положения о предоставлении, длительности и оплате дополнительных ежегодных отпусков работникам с ненормированным рабочим днем (ст. 119 ТК РФ);

дни месяца, в которые работникам должна выплачиваться заработная плата (ст.

136 ТК РФ);

применяемые на предприятии поощрения или взыскания (ст. 191 ТК РФ);

В каждом трудовом договоре должно присутствовать требование о выполнении работником правил внутреннего распорядка, принятых в организации. Работодатель имеет право требовать от любого работника выполнения этих правил (ст. 56 ТК РФ, ст. 22 ТК РФ).

При приеме на работу (до подписания трудового договора) руководитель организации должен ознакомить будущего работника с правилами внутренней трудовой дисциплины и трудовым распорядком (ст. 68 ТК РФ). Кроме того, положения о внутреннем трудовом распорядке должны быть вывешены на каждом предприятии в доступном для всех сотрудников месте.

Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, утверждаемые Правительством РФ в соответствии с федеральными законами это. Среди таких документов можно назвать, к примеру:

Устав о дисциплине работников рыбопромыслового флота РФ, утвержденный постановлением Правительства РФ от 21 сентября 2000 г. № 708;

Устав о дисциплине работников морского транспорта, утвержденный постановлением Правительства РФ от 23 мая 2000 г. № 395;

Дисциплинарный устав таможенной службы РФ, утвержденный Указом Президента РФ от 16 ноября 1998 г. № 1396;

Устав о дисциплине работников организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии, утвержденный постановлением Правительства РФ от 10 июля 1998 г. № 744;

27

 Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта РФ, утвержденное постановлением Правительства РФ от 25 августа 1992 г. № 621.

Положения о принятой на предприятии трудовой дисциплине, наряду с общими требованиями, содержат также пункты, в которых оговариваются меры дисциплинарного воздействия, поощрения сотрудников или взыскания за допущенные нарушения. Некоторые виды взысканий определены ст. 192 ТК РФ, но положения о внутренней дисциплине на каждом предприятии могут иметь и дополнительные пункты (не нарушающие прав работников и не противоречащие основному законодательству). Кроме того, эти положения действуют в отношении тех работников, которые отвечают за ключевые участки работы, а не ко всем работникам данной сферы.

Так как правила внутреннего трудового распорядка являются локальным нормативным актом, они принимаются руководителем организации (работодателем) принимая во внимание мнение представительного органа трудового коллектива организации (ст. 190 ТК РФ). Эти правила могут являться также приложением к коллективному договору.

1.5. Подготовка и оформление приказов

Приказы — это внутренние документы, издаваемые руководителем организации по различным (организационным, оперативным, кадровым) вопросам, касающимся внутренней работы данной организации.

Оформлять приказом необходимо:

прием на работу новых сотрудников, переводы или увольнения;

положения о внутренней работе (например, о проведении аттестации);

наложение взысканий на работников за дисциплинарные нарушения;

поощрение работников;

изменения и дополнения к уже изданным приказам, а также отмена действующих приказов.

Приказы могут издаваться и по некоторым другим вопросам, но лишь в случае необходимости.

Приказы бывают двух видов:

по основной деятельности;

по личному составу.

Приказы по основной деятельности предприятия сначала разрабатываются уполномоченными специалистами различных подразделений. Основанием к этому является поручение руководителя организации. При разработке проекта приказа необходимо

28

учитывать, во-первых, положения действующего законодательства, во-вторых, особенности вопроса, по которому издается приказ. Приказ должен быть составлен таким образом, чтобы по возможности исключить необходимость издания дополнительных к нему приказов или внесения в него изменений.

Составляя проект приказа нужно:

тщательно изучить принятые ранее документы по данному вопросу, с целью исключить повторения или противоречия с действующими нормами,

четко формулировать вносимые предложения и изменения, они должны быть однозначными и конкретными,

определять сроки, в которые необходимо выполнить содержащиеся в приказе распоряжения

назначать конкретных исполнителей, лиц, ответственных за реализацию (или контроль) поручений.

Когда готовящийся проект приказа отменяет или вносит изменения в изданные ранее приказы, то в необходимо указать, какие положения утратили силу, какие подлежат полному или частичному изменению.

Если по какому-либо вопросу был издан приказ и вновь издаваемым приказом он (или его отдельные пункты) признаются утратившими силу, то необходимо одновременно, издание нового приказа по данному вопросу. Если имеется несколько утративших силу приказов, то необходимо указать весь их список или изложить его отдельно в приложении к приказу.

Возможно внесение изменений следующим методом. В проекте нового приказа указывается, какие, ранее действующие пункты следует читать в новой редакции: «пункт 1 приказа от _______________ № _________ изложить в следующей редакции» и привести необходимый текст.

В исключительных случаях необходимо издание повторных приказов по одним и тем же вопросам. Это возможно тогда, когда ранее изданные приказы не были выполнены. В этом случае, в тексте повторного приказа нужно подробно указать причины, по которым предыдущий приказ не был исполнен и меры, необходимые для его выполнения. Если это необходимо, нужно указать лиц, допустивших невыполнение ранее поставленных задач и дисциплинарные взыскания, примененные к этим лицам.

Приказы, дополняющие другие, изданные ранее, должны иметь ссылку на приказ, который они дополняют: «В дополнение к приказу от __________________ № ____».

29

Если имеются приложения к приказу, то в тексте приказа необходимо это указывать. В тексте приказа могут быть сделаны ссылки «согласно приложению», «прилагается», или ссылка может даваться в конце каждого соответствующего пункта.

Если приложение к приказу одно, то оно не нумеруется, на первой его странице, в верхнем правом углу пишется «Приложение к приказу». Если приложений к приказу несколько, то они должны быть пронумерованы (но без значка № ), например: «Приложение 1 к приказу от__________________ №____». В тексте самого приказа, в этом случае, даются ссылки на определенные приложения.

Если издаваемый приказ относится к приказам по основной деятельности, то в его содержании не должно быть вопросов, касающихся личного состава. В некоторых случаях, например, при ликвидации организации или при ее реорганизации, в приказе могут отражаться указания, относительно руководства организации.

Если организация (или ее подразделение) реорганизуется, приказ должен содержать информацию о том, какие изменения и с какой целью производятся, подробные и точные указания о целях и задачах нового подразделения. В подобных случаях приказ должен включать в себя сведения о передаче основных фондов подразделения (организации), его документации, производственного оборудования. Все изменения в трудовых отношениях с работниками реорганизуемого подразделения отражаются в приказах по личному составу.

Оформление приказов должно соответствовать следующим общим требованиям. Приказы оформляются на специальных бланках «Приказ» или на общих бланках, на

которых обязательно указывается вид документа.

Приказ должен быть озаглавлен, его текст должен включать в себя две части: констатирующую и распорядительную.

Распорядительную часть при написании приказа отделяет от констатирующей слово «Приказываю», напечатанное с новой строки прописными буквами от нулевого положения табулятора.

Последний пункт приказа определяет структурное подразделение, должностное лицо или лиц, ответственных за исполнение приказа.

Заголовок приказа можно начинать с ключевых слов, отражающих общее его содержание: «о создании», «об утверждении», «о внесении» и т.д.

Первая часть приказа — констатирующая — раскрывает задачи, цели и причины, ставшие основанием для издания приказа, показывает необходимость его издания. Начинать констатирующую часть можно со следующих слов: «в целях ...», «в соответствии...», «для того...», «во исполнение ...» и т.п. Бывают случаи, когда приказы издаются на основании документов, полученных от контролирующих организаций или как дополнения к таким

30