Прием и увольнение работников. Оформление трудовых отношений, подбор и оценка персонала

осуществляет методическое руководство и координацию деятельности специалистов и инспекторов по кадрам подразделений предприятия;

обеспечивает социальные гарантии трудящихся;

проводит систематический анализ кадровой работы на предприятии,

разрабатывает предложения по ее улучшению;

руководит работниками отдела и т.д.

Далее, начальник отдела кадров должен знать:

законодательные и нормативные правовые акты,

методические материалы по управлению персоналом;

трудовое законодательство;

структуру и штаты предприятия, его профиль, специализацию и перспективы

развития;

кадровую политику и стратегию предприятия;

порядок составления прогнозов, определения перспективной и текущей потребности в кадрах;

источники обеспечения предприятия кадрами;

состояние рынка труда;

системы и методы оценки персонала;

методы анализа профессионально-квалификационной структуры кадров;

порядок оформления, ведения и хранения документации, связанной с кадрами

иих движением;

порядок формирования и ведения банка данных о персонале предприятия;

организацию табельного учета;

методы учета движения кадров, порядок составления установленной

отчетности;

возможности использования современных информационных технологий в работе кадровых служб;

передовой отечественный и зарубежный опыт работы с персоналом;

основы социологии, психологии и организации труда;

основы профессиографии;

основы профориентационной работы;

основы экономики, организации производства и управления; средства вычислительной техники, коммуникаций и связи;

правила и нормы охраны труда.

11

Требования к квалификации начальника отдела кадров состоят в том, что у него должно быть высшее профессиональное образование и стаж работы по организации управления кадрами на инженерно-технических и руководящих должностях не менее 5 лет.

Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих содержит указанные сведения и относительно инспектора по кадрам.

Должностные обязанности инспектора по кадрам. Инспектор по кадрам:

ведет учет личного состава предприятия, его подразделений в соответствии с унифицированными формами первичной учетной документации;

оформляет прием, перевод и увольнение работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями и приказами руководителя предприятия, а также другую установленную документацию по кадрам;

формирует и ведет личные дела работников, вносит в них изменения,

связанные с трудовой деятельностью;

подготавливает необходимые материалы для квалификационных,

аттестационных, конкурсных комиссий и представления работников к поощрениям и

награждениям;

заполняет, учитывает и хранит трудовые книжки, производит подсчет трудового стажа, выдает справки о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников;

производит записи в трудовых книжках о поощрениях и награждениях

работающих;

вносит информацию о количественном, качественном составе работников и их движении в банк данных о персонале предприятия, следит за его своевременным обновлением и пополнением;

ведет учет предоставления отпусков работникам, осуществляет контроль за составлением и соблюдением графиков очередных отпусков;

оформляет карточки пенсионного страхования, другие документы,

необходимые для назначения пенсий работникам предприятия и их семьям, установления

льгот и компенсаций;

изучает причины текучести кадров, участвует в разработке мероприятий по ее

снижению;

подготавливает документы по истечении установленных сроков текущего хранения к сдаче на хранение в архив;

осуществляет контроль за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях организации и соблюдением работниками правил внутреннего и трудового распорядка.

12

составляет установленную отчетность.

Кроме того, инспектор по кадрам должен знать:

законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы по ведению документации по учету и движению персонала;

трудовое законодательство; структуру и штаты предприятия;

порядок оформления, ведения и хранения трудовых книжек и личных дел работников предприятия;

порядок установления наименований профессий рабочих и должностей служащих, общего и непрерывного стажа работы, льгот, компенсаций, оформления пенсий работникам;

порядок учета движения кадров и составления установленной отчетности;

порядок ведения банка данных о персонале предприятия;

основы делопроизводства;

средства вычислительной техники, коммуникаций и связи;

основы трудового законодательства;

правила и нормы охраны труда.

Требования к квалификации: инспектор по кадрам должен иметь среднее профессиональное образование без предъявления требований к стажу работы или начальное профессиональное образование, специальная подготовка по установленной программе и стаж работы по профилю не менее 3 лет, в том числе на данном предприятии не менее 1 года.

Одним из требований к квалификации по разрядам оплаты, характерным для бюджетных организаций, является стаж работы по соответствующей специальности не менее пяти лет и наличие высшего образования. В коммерческих организациях это требование необязательно, но может являться определенным ориентиром при назначении сотруднику размера заработной платы.

Если организация (независимо от того, бюджетная она или нет) достаточно масштабная, то в составе службы по работе с персоналом могут быть следующие специалисты: начальник службы по работе с персоналом, инспектор и специалист по кадрам,

табельщик, психологи. Основная функция, которую должен выполнять любой работник кадровой службы — это грамотный подбор персонала, ведение документации, необходимой для правильного отражения трудовых взаимоотношений с персоналом.

Работниками кадровых служб при работе с персоналом: должны соблюдаться требования, предъявляемые трудовым законодательством. Назовем основные.

13

Возраст, с которого допускается заключение трудового договора.

Статьей 63 ТК РФ установлено, что заключение трудового договора допускается только с лицами, достигшими 16-летнего возраста.

Лица, достигшие 15 лет, могут заключать трудовой договор только в случаях получения общего образования, либо продолжения освоения основной общеобразовательной программы общего образования по иной, чем очная, форме обучения, либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения, для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью.

С согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства с учащимися, достигшими 14-летнего возраста, может быть заключен трудовой договор для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не нарушающего процесса обучения. При этом работодатель вправе потребовать от поступающего на работу учащегося предоставления справки из соответствующего образовательного учреждения о режиме его обучения. В организациях кинематографии,

театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста четырнадцати лет, для участия в создании и

(или) исполнении (экспонировании) произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию. Трудовой договор от имени работника в этом случае подписывается его родителем (опекуном). В разрешении органа опеки и попечительства указываются максимально допустимая продолжительность ежедневной работы и другие условия, в

которых может выполняться работа Запрещается применение труда лиц в возрасте до восемнадцати лет на работах с

вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных работах, а также на работах,

выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию

(игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и иными токсическими препаратами) (ст. 265 ТК РФ). Кроме того, с лицами, не достигшими 18 лет, не могут быть заключены договоры о полной материальной ответственности (ст. 244 ТК РФ). Также необходимо иметь в виду, что несовершеннолетние принимаются на работу только после предварительного обязательного медицинского осмотра и в дальнейшем, до достижения возраста восемнадцати лет, ежегодно подлежат обязательному медицинскому осмотру

(обследованию) ст. 266 ТК РФ и не допускаются к работе в ночное время (с 22 до 6 часов) —

ст. 96 ТК РФ.

14

Документы, необходимые при приеме на работу.

В отношении необходимых документов, которые работодатель может потребовать с соискателя при приеме на работу, следует отметить, что все они должны быть указаны в законодательных актах или ТК РФ. Потребовать какие-либо не предусмотренные законодательством документы, работодатель права не имеет.

Согласно ст. 65 ТК РФ работник при приеме на работу предъявляет следующие документы:

паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний

—при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;

справку о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям, выданную в порядке и по форме, которые устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере внутренних дел,

- при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой в соответствии с ТК РФ, иным федеральным законом не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию.

Если лицо заключает трудовой договор впервые, то трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем. А в случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой,

повреждением или по иной причине работодатель обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку.

В том случае, если соискатель устраивается на данную должность по совместительству и сведения о ней в трудовой книжке являются для него нежелательными,

он имеет право не предъявлять свою трудовую книжку для внесения записи.

Обширный ряд должностей предполагает наличие медицинской книжки и регулярного прохождения медицинских осмотров. Это требуется для работников сферы

15

общественного питания, торговли продовольственными товарами, для работников детских и медицинских учреждений, работников, занятых на вредных или опасных производствах или на тяжелых работах, а так же некоторых других сферах труда. В этом случае, в соответствии со ст. 213 ТК РФ, при приеме на работу и периодически в дальнейшем за счет работодателя, работники проходят медицинские осмотры. Их результаты подтверждаются соответствующими документами (справкой о состоянии здоровья, медицинской книжкой). Перечень работ, при выполнении которых проводятся предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования) утвержден приказом Минздравсоцразвития РФ от 16 августа 2004 № 83. В данный Перечень включены, к примеру, работы в лесной охране, по валке, сплаву, транспортировке и первичной обработке леса, подводные, подземные работы, непосредственному управлению транспортными средствами; работы на базах и складах продовольственных товаров, где имеется контакт с пищевыми продуктами в процессе их производства, хранения, реализации, а также работы, где имеется контакт с пищевыми продуктами при транспортировке их на всех видах транспорта и т.д.

В отдельных случаях с учетом специфики работы ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов.

Так, помимо перечисленных документов, работодатель может потребовать при приеме на работу:

с целью осуществления предусмотренных законом вычетов по налогу на доходы физических лиц — копии свидетельств о рождении детей,

с целью осуществления вычетов по налогу на доходы с физических лиц — справку о доходах с предыдущего места работы,

с целью подачи сведений в налоговые органы о доходах работника — копию свидетельства о присвоении идентификационного номера налогоплательщика (ИНН),

с целью создания необходимых условий труда для инвалидов — индивидуальную программу реабилитации.

Испытательный срок при приеме на работу.

Как указано в ст. 70 ТК РФ при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Максимальная продолжительность испытательного срока составляет три месяца, а для руководителей организаций, их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных подразделений, главных бухгалтеров и их заместителей — 6 месяцев.

16

При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель (ст.70 ТК РФ). Испытание при приеме на работу на срок до двух месяцев работникам не устанавливается (ст. 289 ТК РФ).

Испытание не устанавливается для:

лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности,

проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными

нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;

лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;

лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;

лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;

лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;

иных лиц в случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами,

коллективным договором.

Всрок испытания не засчитывается период временной нетрудоспособности работника

идругие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытательном сроке означает, что работник принят на работу без испытания.

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях. Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

17

Оформление работника на работу.

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Форма приказа о приеме на работу (№ Т-1, постановление № 1 Госкомстата России от 05.01.2004 года) является унифицированным первичным документом. Это один из основных документов по учету кадров. Его содержание должно соответствовать условиям заключенного между работником и работодателем трудового договора. После того, как приказ о приеме на работу (распоряжение) издан, его обязательно предъявляют работнику с целью ознакомления и для подписи, причем в срок не позднее трех дней с момента подписания трудового договора. Работник имеет право потребовать выдать ему заверенную копию этого документа. Приказ о приеме на работу должен быть передан подразделениям организации, так как на основании этого приказа осуществляется взаимодействие структурных подразделений с новым работников, ему предоставляется рабочее место и т.д.

Служба по работе с персоналом (специалист по учету кадров) на основании данного приказа вносит запись в трудовую книжку работника и заполняет его личную карточку (форма № Т-2). Бухгалтерия открывает его лицевой счет (форма № Т-54).

Подводя итоги вышесказанного, можно составить такую последовательность действий при процедуре приема на работу:

1.Подача работником заявления о приеме на работу на имя директора (руководителя) данной организации, составленного в письменной форме. Заявление составляется по стандартному образцу, подписывается, указывается дата составления. Вместе с заявлением предъявляются необходимые, указанные в ТК РФ документы. Специалист службы по работе

сперсоналом заверяет заявление своей подписью и ставит пометку «в приказ».

2.Составление трудового договора между работодателем (руководителем организации) и работником. Договор составляется письменно, в двух экземплярах. Каждый из них подписываются и работодателем и работником, один экземпляр остается у работодателя, а второй передается работнику.

3.Составление приказа о приеме на работу (ф. № Т-1). Приказ издается в течение трех дней с момента заключения трудового договора и предъявляется работнику на подпись. Работнику. по его требованию, выдается копия приказа, заверенная компетентным лицом. Ни заявление о работника, ни трудовой договор не заменяют приказа о приеме на работу — это самостоятельный распорядительный документ.

4.Внесение записи о приеме на работу в трудовую книжку работника. Трудовая книжка является главным документом, отражающим трудовую деятельность. В дальнейшем

18

в трудовой книжке фиксируются все изменения в трудовой деятельности работника — сведения о повышении квалификации, о поощрениях, переводах на другие должности и об увольнении.

Впроцессе приема нового сотрудника на работу работодатель должен ознакомить его

сразличными внутренними нормативными документами, правилами, установленными в организации, требованиями к дисциплине, должностной инструкцией. Необходимо четко определить круг его обязанностей. Это должно быть сделано до подписания трудового договора и с получением подписи работника, о том, что он ознакомлен с соответствующими документами (чтобы в дальнейшем не возникало каких-либо недоразумений, и работник не ссылался на то, что не знал об имеющихся правилах). Помимо того, необходимо провести инструктаж по охране труда (противопожарной безопасности, гигиене, производственной санитарии и другим правилам техники безопасности труда).

Оплата труда может быть и договорной и определяемой, например, коллективным договором, так же как и условия отдыха, медицинского обслуживания, пенсионного обеспечения и т.д.

1.2. Общие требования при обработке персональных данных работников и

гарантии их защиты

Статьей 86 ТК РФ установлены общие требования при обработке персональных данных работника и гарантии их защиты. К таковым относятся следующие общие требования, которые обязаны соблюдать работодатель и его представители:

1)обработка персональных данных работника может осуществляться исключительно

вцелях обеспечения соблюдения законов и иных нормативных правовых актов, содействия работникам в трудоустройстве, обучении и продвижении по службе, обеспечения личной безопасности работников, контроля количества и качества выполняемой работы и обеспечения сохранности имущества;

2)при определении объема и содержания обрабатываемых персональных данных работника работодатель должен руководствоваться Конституцией РФ, ТК РФ и иными федеральными законами;

3)все персональные данные работника следует получать у него самого. Если персональные данные работника возможно получить только у третьей стороны, то работник должен быть уведомлен об этом заранее и от него должно быть получено письменное согласие. Работодатель должен сообщить работнику о целях, предполагаемых источниках и способах получения персональных данных, а также о характере подлежащих получению

19

персональных данных и последствиях отказа работника дать письменное согласие на их

получение;

4)работодатель не имеет права получать и обрабатывать персональные данные работника о его политических, религиозных и иных убеждениях и частной жизни. В случаях, непосредственно связанных с вопросами трудовых отношений, в соответствии со ст. 24 Конституции РФ работодатель вправе получать и обрабатывать данные о частной жизни работника только с его письменного согласия;

5)работодатель не имеет права получать и обрабатывать персональные данные работника о его членстве в общественных объединениях или его профсоюзной деятельности, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами;

6)при принятии решений, затрагивающих интересы работника, работодатель не имеет права основываться на персональных данных работника, полученных исключительно в результате их автоматизированной обработки или электронного получения;

7)защита персональных данных работника от неправомерного их использования или утраты должна быть обеспечена работодателем за счет его средств в порядке, установленном ТК РФ и иными федеральными законами;

8)работники и их представители должны быть ознакомлены под роспись с документами работодателя, устанавливающими порядок обработки персональных данных работников, а также об их правах и обязанностях в этой области;

9)работники не должны отказываться от своих прав на сохранение и защиту тайны;

10)работодатели, работники и их представители должны совместно вырабатывать меры защиты персональных данных работников.

Порядок хранения и использования персональных данных работников устанавливается работодателем с соблюдением требований ТК РФ и иных федеральных законов. Так, целью Федерального закона от 27 июля 2006 г. № 152-ФЗ «О персональных данных» является обеспечение защиты прав и свобод человека и гражданина при обработке его персональных данных, в том числе защиты прав на неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну.

Работодатель сам определяет (в соответствии с трудовым законодательством) , каким образом в организации хранятся и используются конфиденциальные сведения и данные о работниках. В трудовых договорах сотрудников могут быть условия о неразглашении определенных сведений (государственной, коммерческой, служебной тайны, например). Этот порядок предусматривается трудовым законодательством (ст. 57 ТК РФ). Подобные условия могут быть включены в трудовые договоры тех сотрудников, которые в силу

20