Прием и увольнение работников. Оформление трудовых отношений, подбор и оценка персонала

УДК 349.2 ББК 67.405

Прием и увольнение работников: оформление трудовых отношений, подбор и оценка персонала. 3-е изд., с- М.: Омега-Л, 2011. - 174 с. - ISBN 978-5-3-7001543-4

© ООО «Ай Пи Эр Медиа», 2011

Авторы:

Корнийчук Галина Александровна, Козинцева Светлана Валерьевна

В издании описан процесс трудовых отношений от приема на работу до расторжения трудового договора. Подробно рассматриваются функции кадровой службы организации,

даются полезные рекомендации по подбору персонала, а также рекомендации по оформлению трудового договора, в том числе с различными категориями работников,

ведению и учету трудовых книжек, оформлению приказов по личному составу и т.д.

Издание предназначено сотрудникам кадровых служб, юристам и руководителям организаций, работникам, а также всем, кто интересуется вопросами трудового законодательства.

1

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

1. ФУНКЦИИ КАДРОВЫХ СЛУЖБ ОРГАНИЗАЦИЙ

1.1.Полномочия и структура службы по подбору и управлению персоналом

1.2.Общие требования при обработке персональных данных работников и гарантии

их защиты

1.3.Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права

1.4.Правила внутреннего трудового распорядка

1.5.Подготовка и оформление приказов

1.6.Ведение и учет трудовых книжек

1.7.Организация кадрового делопроизводства

1.8.Использование форм первичной учетной документации по учету труда и его

оплаты

1.9.Учет рабочего времени

2. ПОДБОР ПЕРСОНАЛА

2.1.Подбор и расстановка кадров

2.2.Основания возникновения трудовых отношений

2.3.Штатная оптимизация

3. ОФОРМЛЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

3.1.Понятие трудового договора

3.2.Условия трудового договора

3.3.Дополнительные условия трудового договора

3.4.Материальная ответственность работника

3.5.Изменение условий трудового договора

3.6.Классификация трудовых договоров

3.7.Трудовой договор с совместителем

3.8.Срочный трудовой договор

3.9.Ученический договор

2

3.10.Трудовой договор с водителями

3.11.Трудовой договор с иностранными гражданами

3.12.Трудовой договор с главным бухгалтером

3.13.Трудовой договор с руководителем организации

3.14.Трудовой договор работодателя – физического лица с работником

3.15.Трудовые и гражданско-правовые договоры

4. ПРЕКРАЩЕНИЕ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ

4.1.Основания прекращения действия трудовых договоров

4.2.Выплаты при увольнении

3

ВВЕДЕНИЕ

В Конституции РФ провозглашен основной принцип трудового права — это свобода труда (ст. 37). Этот важнейший принцип признан международным сообществом и заключен, в первую очередь в том, что любой гражданин может самостоятельно и свободно решать, какую профессию или род деятельности ему выбрать и дает возможность свободно распорядиться собственными способностями.

Согласно Конституции РФ труд не является обязанностью каждого гражданина. Граждане не могут привлекаться к уголовной, административной или другой ответственности, если они не работают. Любой человек может либо трудиться в выбранной им сфере, либо оставаться незанятым (Закон РФ «О занятости населения в РФ» от 19.04.1991 г. № 1032-1). При этом как сфера деятельности, так и ее вид выбираются свободно. Граждане могут заниматься предпринимательской деятельностью, работать по трудовому договору или по гражданско-правовому договору (на основании договора подряда, возмездного оказания услуг, договора поручения и т.п.). В области трудовых отношений проявление свободы труда заключается, в первую очередь, в том, что характер труда является договорным. Свободу труда отражает отраслевой принцип трудового права: это принцип свободы трудового договора. Основанием для начала трудовых отношений служит трудовой договор, заключаемый по соглашению сторон, при этом как работодатель, так и работник обладают свободой его расторжения. Каждый человек в России имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы. Каждый гражданин РФ имеет право на отдых. Человеку, работающему по трудовому договору, гарантируются установленные законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.

Трудовое законодательство гарантирует всем работникам равные возможности, обеспечиваемые установлением определенных льгот, которые предназначены для тех категорий работников, которые нуждаются в особой социальной защите. Это, например, работники, выполняющие свои трудовые обязанности в опасных или вредных для здоровья условиях, несовершеннолетние, женщины, инвалиды.

Конституцией РФ признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законодательством способов их разрешения, включая право на забастовку (ст. 37).

4

Тем не менее, основной проблемой трудовых взаимоотношений на сегодняшний день является не создание теоретических постановлений о правах и гарантиях, а их дальнейшее обеспечение на практике. Провозгласить какие-либо права и разработать законодательные документы недостаточно. Наиболее важный вопрос — реальное претворение этих прав и практическое обеспечение гарантий. При этом необходимо не только отслеживать и устранять правонарушения и злоупотребления в сфере трудовых взаимоотношений, но и ликвидировать порождающие их причины, а также создавать благоприятные условия для реализации экономических и социальных прав человека, установленных законом.

Причины нарушений прав человека в трудовой сфере различны и многочисленны.

Одна из основных — отсутствие механизмов защиты и определенной системы процедур,

направленных на обеспечение гарантий прав человека. Механизмы защиты призваны предоставить государству и его исполнительным органам возможность защищать права работников.

В сфере трудовых отношений для современной России характерны два вида регулирования отношений между работодателем и работником. С одной стороны — это трудовое законодательство или «формальное» трудовое право, в большей или меньшей степени соблюдающееся на предприятиях бюджетной сферы. С другой стороны —

«неформальные» законы, характерные для организаций коммерческого сектора — ТК РФ соблюдается там не всегда.

Руководители предприятий, относящихся к малому и среднему бизнесу, вообще предпочитают строить свои отношения с работниками на гражданско-правовой основе, не прибегая к заключению трудовых договоров. Таким образом, они избегают необходимости соблюдать все те гарантии, которые предусмотрены ТК РФ.

Вместе с тем, в сфере малого и среднего бизнеса занято значительное число работников, и их количество постоянно растет (благодаря росту количества самих предприятий). Таким образом, вопрос о правовой защищенности этой категории работников приобретает все большее значение. В подобных организациях отсутствуют профсоюзы,

комиссии по разрешению трудовых споров — т.е. те органы, которые создаются для защиты интересов и прав работников. Как правило, осведомленность работников в правовых вопросах оставляет желать лучшего, отсюда возникает значительное количество договоров,

заключаемых на «кабальных» условиях для работников и их полная социальная незащищенность.

Как указано в ч. 2 ст. 45 Конституции РФ, каждый вправе защищать свои права всеми способами, не запрещенными законом. Государством гарантируется защита прав и свобод человека и гражданина в РФ.

5

К примеру, в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы (ст. 142 ТК РФ). Не исключено, что подобные действия работников остановят незаконные действия работодателей. Так как заставить работников бесплатно выполнять свои трудовые обязанности никто не может, их действия,

осуществляемые в виде ответной меры, не противоречат законодательству. Или, например,

работник имеет установленное законом право обратиться в суд при необоснованном отказе со стороны работодателя в приеме на работу (ст. 64, 391 ТК РФ).

Конечно, очевидно, что отношения между работником и работодателем неравноправны и построены на подчинении работника работодателю. Естественно,

работники не хотят рисковать ни зарплатой, ни рабочим местом и не идут на открытый конфликт с работодателем, даже в случае грубого нарушения их прав. Работники находятся в ситуации, когда более выгодным становится отказаться от предоставленных законом возможностей, чем лишиться работы.

Кроме того, если после конфликта и увольнения работник обращается в суд, теперь уже с иском о восстановлении в прежней должности, конфликт продолжается. И после принятия на работу по решению суда, он может быть уволен вновь, но уже по другой причине или подвергнуться другим преследованиям со стороны работодателя.

Сложившаяся ситуация показывает, что необходима четкая система гарантий,

направленная на эффективную юридическую защиту интересов и прав работников,

пострадавших от нарушений работодателями трудового законодательства. Кроме того,

работник должен знать, в каком случае его права будут нарушены и каким образом эти права можно отстаивать, следовательно, необходима работа в направлении повышения юридической грамотности.

Данное пособие призвано оказывать помощь гражданам в изучении своих трудовых прав и социальных гарантий, а также способов их защиты.

6

1. ФУНКЦИИ КАДРОВЫХ СЛУЖБ ОРГАНИЗАЦИЙ

1.1. Полномочия и структура службы по подбору и управлению персоналом

Служба по работе с персоналом (по подбору и управлению персоналом, отдел кадров и т.д.) это самостоятельная структурная единица бюджетной или коммерческой организации.

Среди основных направлений ее деятельности можно выделить:

подбор, распределение и эффективное использование трудовых ресурсов;

учет кадров и ведение необходимой документации;

формирование резерва кадров;

создание эффективно работающего коллектива.

От размера предприятия, на котором существует служба по работе с персоналом,

зависит численный состав и внутренняя структура самой службы. Можно выделить следующие формы организации кадровой деятельности:

все функции выполняет один работник, совмещая их с другими трудовыми обязанностями;

все функции выполняет отдельный специалист организации;

кадровая служба работает как отдельное структурное подразделение организации и подчиняется руководителю или заместителю руководителя организации.

Отдел кадров на современном предприятии является структурной частью отдела персонала (однако может существовать и самостоятельно). На небольшом предприятии не требуется значительного количества специалистов для работы с персоналом, однако, по мере роста предприятия, отдел кадров расширяется и возникает определенное разделение обязанностей среди его сотрудников. Глава отдела кадров, как правило, имеет должность

«менеджер по персоналу», «заместитель директора или директор по работе с персоналом», «заместитель директора по развитию человеческих ресурсов».

Окончательно сформированный отдел кадров на крупном предприятии включает в себя несколько подразделений с разделением обязанностей, исполняемых их сотрудниками (

втом случае, если предприятие небольшое, обязанности могут быть совмещены):

1)сектор рекрутинга или подбора персонала. Это подразделение занимается поиском необходимых предприятию специалистов, осуществляет оценку профпригодности и отбор соискателей, комплектует штат предприятия, производит оформление документов при приеме на работу новых сотрудников;

7

2)сектор обучения персонала или развития человеческого потенциала. Он занимается подготовкой вновь принятых специалистов, их обучением, введением в

должность, а также занимается повышением квалификации сотрудников;

3)сектор мотивации. В обязанность его сотрудников входит исследование мотивации персонала (как индивидуальной, так и групповой), разработка методов стимулирования сотрудников, системы поощрения, премирования, а так же проведение аттестаций.

4)сектор кадрового делопроизводства. Его обязанность — разработка штатного расписания, подготовка должностных инструкций для сотрудников, формирование базы данных по персоналу и учет кадров, ведение личных дел работников предприятия. Это подразделение занимается так же разработкой кадрового плана предприятия.

5)сектор социальной политики. Это подразделение служит для того, чтобы формировать условия творческого роста сотрудников. Это работа по созданию комфортного психологического климата среди персонала, внедрению корпоративной культуры,

проведению среди сотрудников социологических исследований.

Первый шаг на пути создания службы персонала на предприятии (как и любого другого подразделения) — составление положения о ее работе. В данном случае это положение должно содержать следующие разделы:

общие положения,

задачи службы,

ее структура и функции,

взаимоотношения службы с другими отделами предприятия,

права и обязанности сотрудников.

возлагаемая на службу ответственность.

Функциональные обязанности кадровой службы состоят в следующем:

подготовка планов комплектования сотрудников в соответствии с общей программой развития данной организации;

оформление документов при приеме, переводе и увольнении сотрудников в соответствии с трудовым законодательством РФ;

ведение учета кадров;

ведение кадрового делопроизводства — заполнение и хранение трудовых книжек, личных дел и других необходимых документов;

контроль над выполнением руководством распоряжений и приказов, имеющих отношение к работе с персоналом;

8

учет и анализ движения кадров, контроль над «текучестью кадров», разработка методов ее устранения;

анализ личного состава, профпригодности и квалификационного уровня специалистов, рациональное использование имеющихся кадровых ресурсов;

формирование благоприятных условий для повышения профессионального и образовательного уровня работников предприятия;

работа по формированию резервной группы на выдвижение;

подготовка аттестаций и систематизация необходимых материалов для их

проведения;

подготовка документов для осуществления поощрения или премирования

сотрудников;

разработка и принятие комплекса мер по трудоустройству высвобождаемых

сотрудников;

контроль над соблюдением правил внутреннего трудового распорядка и над состоянием дисциплины на предприятии;

подготовка и ведение отчетной документации по кадровым вопросам.

Заявки на прием новых сотрудников, представления к поощрению, составление расписания отпусков служба персонала получает в результате взаимодействия с другими подразделениями предприятия.

Различные же распоряжения и приказы о приеме, перемещении и увольнении сотрудников, о правилах внутреннего трудового распорядка и положениях трудовой дисциплины, сведения об их нарушителях и т.д. поступают от кадровой службы к другим подразделениям организации.

Взаимодействуя с бухгалтерией, кадровая служба получает сведения о штатном расписании, о расчетах потребности в необходимой предприятию рабочей силы, сведения о зарплате с целью оформления различных видов пенсий (по возрасту, потере кормильца,

инвалидности).

В бухгалтерию кадровая служба, в свою очередь, предъявляет информацию о списочном количестве сотрудников, нарушениях трудовой дисциплины, перемещениях и кадровой текучести. Кадровая служба представляет табель учета рабочего времени, приказы об увольнении, о приеме и переводе работников, сведения об отпусках сотрудников,

представляет больничные листы для их оплаты, и т.п.

Обычно кадровая служба предприятия наделена следующими полномочиями:

 она может требовать у любых подразделений предприятия требующейся для ее работы информации, документов или других материалов;

9

имеет право осуществлять прием сотрудников организации в связи с вопросами их перемещения или увольнения;

кадровая служба может требовать взаимодействия с другими организациями в связи с необходимостью подбора персонала;

имеет право потребовать обязательного выполнения указаний, предусмотренных положением о службе персонала, другими подразделениями организации.

Как и любая должностная инструкция, должностная инструкция сотрудника службы персонала, как правило, содержит три раздела:

1)«Должностные обязанности», в нем описаны функции того или иного сотрудника, исполнение которых ему может быть поручено;

2)«Сотрудник должен знать», состоящий из основных требований, предъявляемые к знаниям, которыми должен обладать сотрудник, включая знания положений законодательных актов, инструкций, нормативных и руководящих документов и т.д.;

3)«Требования к квалификации», раздел, определяющий необходимый уровень подготовки сотрудника для исполнения им должностных обязанностей, а также требующийся стаж работы.

Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденный постановлением Минтруда РФ от 21 августа 1998 г. № 37 содержит перечисленные сведения в отношении начальника отделов кадров и инспектора по кадрам. Перечислим основные.

Так, основные обязанности начальника отдела кадров состоят в том, что он:

возглавляет работу по комплектованию предприятия соответствующими кадрами рабочих и служащих;

организует разработку прогнозов, определение текущей и перспективной потребности в кадрах и источников ее удовлетворения;

принимает участие в разработке кадровой политики и кадровой стратегии

предприятия;

осуществляет работу по подбору, отбору и расстановке кадров;

обеспечивает прием, размещение и расстановку молодых специалистов и молодых рабочих;

организует проведение аттестации работников предприятия;

организует своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством;

обеспечивает подготовку документов по пенсионному страхованию;

10