Медицинское право. Учебник

разглашение коммерческой или иной охраняемой законом тайны либо персональных данных (ст. 23.6, 23.7 КоАП) и др.

Административная ответственность предусмотрена за заведомо ложное сообщение, повлекшее принятие мер реагирования скорой медицинской помощью (ст. 19.6 КоАП). Данное административное правонарушение влечет наложение штрафа в размере от четырех до 15 базовых величин. То же действие, совершенное повторно в течение одного года после наложения в связи с ним административного взыскания, влечет наложение штрафа в размере от 20 до 30 базовых величин.

Подведомственность дел об административных правонарушениях устанавливается нормами Процессуально-исполнительного кодекса Республики Беларусь об административных правонарушениях (гл. 3). Протоколы об административных правонарушениях имеют право составлять уполномоченные на то должностные лица (ст. 3.30).

Дела об административных правонарушениях рассматриваются судами, а также органами, ведущими административный процесс, уполномоченными рассматривать дела об административных правонарушениях.

При выполнении профессиональных обязанностей медицинскими работниками в отношении них нередко совершаются административные правонарушения со стороны граждан. Как правило, речь идет об оскорблении (ч. 1 ст. 10.2 КоАП) и о мелком хулиганстве (ст. 19.1 КоАП).

Медицинские работники не защищены специальными правовыми нормами (например, не могут выступать потерпевшими по ст. 24.4 КоАП, согласно которой ответственность наступает за оскорбление должностного лица государственного органа (организации) при исполнении им служебных полномочий лицом, не подчиненным ему по службе). В связи с этим начало административного процесса наступает по общим основаниям.

Для привлечения виновного лица к административной ответственности за оскорбление требуется выраженное волеизъявление потерпевшего, что предусмотрено абз. 3 ч. 1 ст. 4.4 КоАП. Для начала административного процесса по факту мелкого хулиганства достаточно сообщения (заявления) в органы внутренних дел.

Лицо подлежит административной ответственности только за те административные правонарушения, в отношении которых установлена его вина.

Противоправность деяния и административная ответственность лиц, осуществляющих медицинскую деятельность, определяются

291

актом законодательства, действовавшим во время совершения этого деяния. Временем его совершения признается время осуществления противоправного действия (бездействия) независимо от времени наступления последствий.

16.4. Дисциплинарнаяответственность работниковздравоохранения

Дисциплинарная ответственность медицинских работников регулируется гл. 14 ТК. Одновременно дисциплина труда медицинских работников имеет специфику по дополнительным обязанностям, которые непосредственно связаны с осуществлением ими профессиональных обязанностей, которые изложены в Правилах медицинской этики и деонтологии. В случаях, когда вопросы медицинской этики и деонтологии не урегулированы законодательством, в том числе Правилами медицинской этики и деонтологии, медицинским работникам следует руководствоваться общепринятыми нормами этики и морали. В организациях здравоохранения могут создаваться комитеты (комиссии) по вопросам медицинской этики и деонтологии, в компетенцию которых входит рассмотрение вопросов, связанных с нарушением норм медицинской этики и деонтологии.

Дисциплинарная ответственность заключается в наложении дисциплинарного взыскания руководителем того медицинского учреждения, где работает совершившее дисциплинарный проступок лицо, или вышестоящим в порядке подчиненности органом, т.е. субъектом дисциплинарной ответственности могут быть только граждане, состоящие в трудовых правоотношениях с нанимателем и нарушившие трудовую дисциплину. Основанием привлечения к дисциплинарной ответственности является совершение дисциплинарного проступка, под которым понимается противоправное виновное невыполнение или ненадлежащее выполнение работником трудовых обязанностей.

Виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение медицинским работником своих трудовых обязанностей может выражаться:

в нарушении ПВТР. Например, нарушено время начала или окончания работы, когда медицинские работники не придерживаются графика работы;

невыполнение должностных обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией. Например: нарушение правил ведения или исполнения медицинской документации; невыполнение устных или письменных законных распоряжений руководителя; отказ или

292

уклонение без уважительных причин от прохождения в установленном порядке медицинских осмотров;

ненадлежащее выполнение своих должностных обязанностей, т.е. некачественное их выполнение. Например: отказ или задержка более 1 ч в приеме пациента, переводимого из отделения анестезиологии и реанимации заведующим соответствующего профильного отделения, дежурным врачом, медицинским работником отделения; грубое, формальное и нетактичное отношение к пациентам и иным лицам. Следует иметь в виду, что к дисциплинарной ответственности привлекаются медицинские работники только при установлении факта обоснованных жалоб граждан на неудовлетворительную работу организации здравоохранения и медицинских работников.

Медицинские работники могут быть привлечены к дисциплинарной ответственности также за нарушение профессиональной этики посредством употребления выражений, умаляющих честь, достоинство и деловую репутацию других коллег при исполнении должностных обязанностей. Подтвердить факт употребления выражений, нарушающих профессиональную этику, можно с помощью свидетельских показаний, а также видео- и аудиозаписей, об использовании которых было известно нарушителю. В качестве свидетелей могут выступать коллеги, пациенты и другие лица.

Не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины невыполнение трудовых обязанностей при отсутствии надлежащего диагностического оборудования, должной квалификации у медицинского персонала и т.д., поскольку в такого рода ситуациях в действиях медицинского работника нет вины.

За совершение дисциплинарного проступка наниматель может применить к работнику следующие виды дисциплинарного взыскания:

замечание; выговор;

увольнение (п. 4, 5, 7, 8 и 9 ст. 42, п. 1 и 5-1 ст. 47 ТК); лишение полностью или частично дополнительных выплат

стимулирующего характера на срок до 12 месяцев.

Подчеркиваем, что только перечисленные виды взыскания квалифицируются как дисциплинарное взыскание со всеми последствиями его наличия у работника. Применение к работнику меры дисциплинарного взыскания, не предусмотренной законодательством, влечет недействительность такого взыскания.

При выборе меры дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника.

293

Например, увольнение за прогул (как мера дисциплинарного проступка) – это не обязанность, а право руководителя, работнику за такой проступок может быть объявлен и выговор (например, руководитель учел, что ранее в адрес работника поступали благодарственные письма и положительные отзывы от пациентов, а также другие положительные обстоятельства в пользу работника).

Однако следует понимать, что прогул является серьезным нарушением трудовой дисциплины, за которое нанимателю предоставлено право не только применить дисциплинарное взыскание в виде выговора или замечания, но и произвести увольнение с работы. Согласно действующему законодательству наниматель вправе уволить работника даже за единичный случай прогула независимо от того, применялись ли к работнику ранее меры дисциплинарного взыскания. В соответствии с п. 7 ст. 42 ТК трудовой договор может быть расторгнут нанимателем в случае прогула, в том числе отсутствия на работе более 3 ч в течение рабочего дня без уважительных причин.

Отсутствие на работе ровно 3 ч не может являться основанием для увольнения по п. 7 ст. 42 ТК. За такое нарушение трудовой дисциплины работник может быть подвергнут другому дисциплинарному взысканию. На практике возникал вопрос о том, как исчислять время отсутствия работника более 3 ч в течение рабочего дня. При разрешении споров о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 7 ст. 42 ТК, судам следует учитывать, что по указанному основанию могут быть уволены работники в случае их отсутствия на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня либо более 3 ч в течение всего рабочего дня непрерывно или суммарно как на территории организации, так и на объекте вне территории организации, где они в соответствии с трудовыми обязанностями должны выполнять порученную работу. Например, если работник опоздал на работу на 40 мин, в течение дня отлучался с работы на 1 ч 30 мин и ушел с работы раньше на 1 ч, то наниматель вправе уволить такого работника по п. 7 ст. 42 ТК.

Прогулом является отсутствие на работе без уважительных причин

врабочее время, т.е. время, в течение которого работник в соответствии с ПВТР, графиком сменности, коллективным и трудовым договорами должен находиться на рабочем месте и выполнять свои трудовые обязанности. Для работников, работающих в режиме гибкого рабочего времени, прогулом является отсутствие его на работе

вфиксированное время.

Отсутствие работника более 3 ч на своем рабочем месте (в кабинете, в своем отделении) при нахождении его в это время на территории

294

организации, в других структурных подразделениях, без выполнения своих трудовых обязанностей не может рассматриваться как прогул. В данном случае имеет место нарушение трудовой дисциплины, за которое работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности.

Судебная практика признает также прогулом самовольную замену сменами. Если же произведена самовольная замена сменами в течение суток, то данные действия не являются прогулом, так как норма рабочего времени в течение суток отработана. В этом случае наниматель может привлечь работников к дисциплинарной ответственности за нарушение трудовой дисциплины.

Прогулом также является невыход на работу в выходной день, если он объявлен рабочим в установленном порядке. В то же время не является прогулом отказ выполнять работу в выходной или праздничный нерабочий день, а также в другое нерабочее время, если наниматель привлекает работника к работе с нарушением действующего законодательства. Прогулом является самовольное оставление работы лицом, направленным в установленном порядке на работу к определенному нанимателю после окончания высшего или среднего специального учебного заведения, клинической ординатуры, аспирантуры и обязанным отработать у данного нанимателя определенный срок. Однако неявка на работу по распределению молодого специалиста, направленного на работу в установленном порядке после окончания учебного заведения, не может считаться прогулом, поскольку лицо еще не состоит в трудовых отношениях с данной организацией.

Неявка на работу сотрудника, направленного в командировку, в организацию, куда он направлен, является прогулом со всеми вытекающими отсюда последствиями. В то же время нарушение учебного распорядка и дисциплины работником, направленным нанимателем на курсы повышения квалификации и пропустившим занятия без уважительных причин, является дисциплинарным проступком, за который можно применить дисциплинарное взыскание, но не прогулом.

Неявка на общественное мероприятие (например, на субботник по уборке территории) или неявка на работы, которые не обусловлены трудовым договором (например, направление на сельхозработы), не считается прогулом.

Факт прогула фиксируется актом об отсутствии на работе. Инициатором составления акта может быть как руководитель структурного подразделения, в котором работает нарушитель трудовой дисциплины, так и кадровая служба организации. Акт составляется комиссией

295

в составе не менее трех человек в произвольной форме. В акте должно быть отражено наименование организации, место, дата и время составления акта, фамилия, имя, отчество, должность нарушителя трудовой дисциплины, вид прогула. Акт подписывается всеми лицами, его составившими, с указанием должностей и расшифровкой подписей.

Доказывание уважительности причин отсутствия на работе возлагается на работника.

Уважительность причины отсутствия на работе может подтверждаться соответствующими документами (больничный лист, справка лечебного учреждения, повестка в суд, милицию или прокуратуру, справка о нарушении работы транспорта и т.д.), а также иными средствами доказывания, например свидетельскими показаниями.

Трудовым законодательством не установлен перечень уважительных причин неявки на работу. Этот вопрос решается в каждом конкретном случае сначала нанимателем, разрешающим вопрос о наличии основания для увольнения, а затем, в случае обжалования, органами по рассмотрению трудовых споров.

На практике к уважительным причинам отсутствия на работе относят: болезнь самого работника; непредвиденную необходимость ухода за заболевшим членом семьи; стихийное бедствие, препятствовавшее работнику явиться на работу; нарушение работы транспорта; отсутствие на работе с разрешения соответствующих должностных лиц нанимателя; отсутствие на работе в связи со сдачей экзаменационной сессии без надлежащего оформления учебного отпуска и т.д. Сам факт отсутствия оправдательного документа не может служить основанием для признания, что неявка на работу имела место по неуважительной причине.

Наиболее неблагоприятное последствие в применении дисциплинарного взыскания (замечание, выговор, лишение выплат стимулирующего характера на срок до 12 месяцев) заключается в том, что за повторное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником без уважительных причин своих трудовых обязанностей (дисциплинарный проступок) он может быть уволен по ч. 6 ст. 42 ТК (систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или ПВТР, если

кработнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания).

Вто же время к работникам, совершившим дисциплинарный проступок, независимо от мер дисциплинарного взыскания могут применяться различные меры (например, изменение времени предоставления трудового отпуска). Виды и порядок применения этих мер

296

определяются ПВТР, коллективным договором, соглашением, иными локальными нормативными правовыми актами.

Дисциплинарное взыскание применяется руководителем организации здравоохранения (главным врачом). Непосредственный руководитель (заведующий отделением, заместитель главного врача и др.) может только инициировать предложение о вынесении дисциплинарного взыскания, например в виде докладной записки.

До наложения взыскания от нарушителя трудовой дисциплины должно быть затребовано письменное объяснение. При отказе работника дать его администрация имеет право наложить взыскание и без письменного объяснения. Дисциплинарное взыскание накладывается непосредственно после обнаружения проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни работника или его пребывания в отпуске. Взыскание не может быть наложено после шести месяцев со дня совершения проступка. За каждый дисциплинарный проступок может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание.

Дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжением) нанимателя. Приказ (распоряжение) о дисциплинарном взыскании с указанием мотивов объявляется работнику под роспись в пятидневный срок, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске. Работник, не ознакомленный с приказом (распоряжением) о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано в комиссию по трудовым спорам при ее наличии в организации здравоохранения или в суд.

Дисциплинарное взыскание автоматически снимается через один год при условии, что работник не привлекался за этот период к дисциплинарной ответственности. По инициативе применившего взыскания органа или должностного лица, по ходатайству непосредственного руководителя или трудового коллектива дисциплинарное взыскание может быть снято и до истечения одного года.

Дисциплинарное взыскание не фиксируется в документах, которые работник представляет при трудоустройстве, в частности в трудовой книжке. Однако наниматели вправе при приеме на работу соискателя запрашивать характеристику с предыдущих мест его работы, где может быть указано о несоблюдении работником трудовой дисциплины и привлечении его к дисциплинарной ответственности, что может повлиять на решение о приеме на работу.

297

Глава 17

Международно-правовая охрана здоровья

17.1. Здоровьекакправочеловека

Здоровье – одно из основных прав человека, без которого невозможно реализовать другие его права. Каждый человек имеет право на наивысший достижимый уровень здоровья, способствующий достойной жизни.

Права человека как они закреплены в международном праве касаются прежде всего отношений между людьми как правообладателями и государством как носителем основных обязанностей. Основная идея такого права человека на здоровье в том, что государство не вредит здоровью людей, защищает их здоровье от вмешательства

ипринимает меры, чтобы люди могли жить и быть здоровыми.

ВУставе ВОЗ 1946 г. записано: «Обладание наивысшим достижимым уровнем здоровья является одним из основных прав каждого человека без различия расы, религии, политических убеждений, экономического или социального положения».

Вст. 25 Всеобщей декларации прав человека 1948 г. здоровье фигурирует как часть права на достаточный жизненный уровень. В 1966 г. в ст. 12 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах здоровье также признано правом человека: «Участвующие в настоящем Пакте государства признают право каждого человека на наивысший достижимый уровень физического и психического здоровья. Меры, которые должны быть приняты участвующими в настоящем Пакте государствами для полного осуществления этого права, включают мероприятия, необходимые: для обеспечения сокращения мертворождаемости и детской смертности и здорового развития ребенка; улучшения всех аспектов гигиены окружающей среды и промышленной гигиены; профилактики, лечения и борьбы с эпидемическими, эндемическими, профессиональными и другими заболеваниями; создания условий, обеспечивающих всем медицинское обслуживание и медицинскую помощь в случае болезни».

В2015 г. одобрена Повестка дня в области устойчивого развития до 2030 г., принятая на Генеральной Ассамблее ООН, в которой закреплено 17 целей устойчивого развития (далее – ЦУР), задающих ориентиры для глобальных процессов ближайших лет. Это глобальная инициатива, которую предстоит реализовать в рамках многостороннего

298

партнерства. Республика Беларусь принимала активное участие в разработке Повестки-2030 на всех ее этапах и взяла на себя обязательства по достижению ЦУР, направленных на рост уровня и качества жизни людей.

Основными целями Республики Беларусь в области устойчивого развития являются:

хорошее здоровье и благополучие (ЦУР 3). В рамках реализации этой цели Министерству здравоохранения Республики Беларусь делегировано 20 показателей;

ликвидация голода (ЦУР 2). Роль здравоохранения определена

вкоординации выполнения показателей в части оценки степени распространенности задержки роста и неполноценности питания среди детей в возрасте до 5 лет;

гендерное равенство (ЦУР 5). Министерство здравоохранения Республики Беларусь выступает координатором межведомственного взаимодействия для обеспечения правовых гарантий женщинам и мужчинам в возрасте от 15 лет на полный и равный доступ к услугам по охране сексуального и репродуктивного здоровья и просвещению

вэтой сфере;

чистая вода и санитария (ЦУР 6). На административных территориях предстоит обеспечить поиск резервов для широкого участия граждан в управлении водными ресурсами и санитарией;

недорогостоящая и чистая энергия (ЦУР 7). Мониторинг решения задач по укреплению здоровья населения предусмотрен и в рамках реализации показателя данной цели в части доступа населения к безопасным для здоровья источникам энергии и технологиям в быту;

устойчивые города и населенные пункты (ЦУР 11). Достижение устойчивости развития в области здоровья населения также будет находиться под координирующим мониторингом Министерства здравоохранения Республики Беларусь при реализации двух из показателей данной цели. Они касаются предотвращения последствий воздействия попадающих вместе с промышленными выбросами в атмосферный воздух опасных мелких твердых частиц на здоровье населения урбанизированных территорий.

С присоединением республики к Повестке-2030 в рамках реализации ЦУР перед здравоохранением стоит задача дальнейшего улучшения здоровья народа на основе повышения качества и доступности медицинской помощи всем слоям населения, оздоровления окружающей среды, усиления профилактической направленности посредством широкого вовлечения людей в здоровый образ жизни.

299

Право на здоровье для всех означает, что каждый должен иметь доступ к необходимым медицинским услугам в любое время и в любом месте без финансовых затруднений.

Право на здоровье состоит из ряда основных элементов: доступность, приемлемость, качество, участие, подотчетность. Право на здоровье также включает определенные свободы и права.

Право на физическое и психическое здоровье тесно связано с реализацией других прав человека и зависит от нее. Право на здоровье пересекается, например, с ВИЧ / СПИДом, инвалидностью и изменением климата.

Защита права на здоровье означает соблюдение других прав человека: право на социальное обеспечение: комплексная система социальной защиты помогает справиться с многочисленными аспектами лишений, часто связанных с плохим здоровьем, и обеспечивает

адекватный уровень жизни в условиях болезни; право на питание: здоровое питание помогает повысить сопро-

тивляемость организма болезням, в то время как плохое или недостаточное питание имеет серьезные негативные последствия для здоровья; право на образование: доступ к точной информации и санитарному просвещению позволяет человеку делать здоровый выбор в отношении того, как он питается, как защищает себя от плохого

здоровья и как выбирает медицинское обслуживание и услуги. Обеспечение обозначенных прав человека требует общегосудар-

ственного подхода с участием всего общества к разработке эффективных стратегий здравоохранения, которые не оставят без внимания все категории населения.

Нарушение прав человека или невнимание к ним может иметь серьезные последствия для здоровья. Открытая или скрытая дискриминация при предоставлении медицинских услуг – как среди медицинских работников, так и между медицинскими работниками и пользователями услуг – действует как мощный барьер для оказания медицинских услуг и способствует низкому качеству медицинской помощи.

17.2. Правоназдоровьевмеждународныхдоговорах, декларацияхиконвенциях

Стандарты, касающиеся права на здоровье, можно представить классификацией в иерархическом порядке:

Всеобщая декларация прав человека; основные международные договоры о правах человека;

международные договорные органы по правам человека;

300