книги из ГПНТБ / Подлазов М.К. Организация труда и техническое нормирование в трикотажном производстве

Производственные совещаний

Посты народного контроля

Комсомольский прожектор

Стенная газета

Общественные бюро: экономического ана­ лиза, нот, нормирования, конструкторское и др.

Совет новатороЗ

Товарищеский суд

Рис. 22. Производственные взаимосвязи бригады на предприятии

что эти варианты численности являются оптимальными, лучше уп­ равляемыми и даже обеспечивающими меньший процент заболе­ ваемости. Качественный состав характеризуется соотношением по полу, возрасту и квалификации. При этом желательным является сочетание опытных и молодых рабочих. И, наконец, важным яв­ ляется психологическая характеристика объединяемых в коллек­ тиве людей, их психологическая совместимость. Таким образом, ко­ личественный и качественный подбор членов микроколлективов является одним из важнейших принципов их организации.

Бригадная работа относится к групповому методу труда. Раз­ личают две формы группового метода труда: зависимый бригадный и независимый бригадный.

При зависимом групповом методе труда каждый член бригады выполняет свою работу, но все работают сообща. Но так как весь объем работы под силу только всей бригаде, результаты труда за­

При независимом групповом методе труда члены бригады одно­ временно параллельно выполняют одну и ту же работу на одном или разных рабочих местах. Их работа не связана друг с другом, не зависит одна от другой, если не считать планового задания и обязательства, принятого всей бригадой. Но оценка результатов работы производится по итогам работы всей бригады. К таким ра­ ботам относится, например, работа вязальщицы в бригаде (ком­ плекте), изготовляющей изделия или полотна. В этом случае бригада возглавляется бригадиром, например помощником ма­ стера, в бригаде которого имеется несколько вязальщиц.

Преимущества групповых бригадных методов очевидны/ Прежде всего, создается благоприятная психологическая обстановка, так как члены бригады помогают друг другу, что приводит к повыше­ нию производительности труда. Недостаточно опытные и неквали­ фицированные учатся у опытных и квалифицированных. Пример лучших оказывает большое воспитательное влияние на других. При хорошем подборе кадров бригада становится дружным спаянным коллективом, результаты труда работающих скорее становятся ощутимыми.

Кроме указанных форм групповых методов труда в промыш­ ленности широко применяется организация комплексных сквозных бригад. В этом случае в комплексные сквозные бригады включа­ ются работники различных цехов (стадий обработки) обычно по ходу технологического процесса. Сырье превращается последова­ тельно в полуфабрикаты, и готовые изделия поступают с одного рабочего места (с одной стадии обработки в одном цехе) на другое, (в другой цех или на другую стадию обработки). Контроль членов бригады за ходом процесса, ритмичностью, качеством продукции, коллективная ответственность при одновременной индивидуальной

161

их психология, разнообразие отношений, взаимодействие и взаи­ мосвязь личностей, объединяемых совместной деятельностью. Кол­ лектив— это уже социальная единица, своеобразная производ­ ственная семья, жизнь которой не ограничивается временем пре­ бывания на предприятии.

Большое значение для осуществления успешной работы микро­ коллектива имеет взаимоотношение его членов, т. е. нормальный «психологический климат», под которым понимается хорошая пси­ хологическая обстановка, способствующая созданию хорошего на­ строения, морального подъема, желания работать производительно.

Многие рабочие утверждают, что '/s часть заработка как бы дополняется к основному за счет дружной хорошей работы кол­ лектива в целом.

В табл. 54 приведены данные в %, полученные в результате ис­ следований, характеризующих производственные и общественные показатели отдельных групп с высоким, средним и низким уровнем

При формировании коллективов необходимо учитывать пол, возраст, образование, интересы, темперамент, выдержку и другие черты характера.

Социологи установили, что производительность труда находится в прямой зависимости от настроения работника.

Вместе с этим объективная, принципиальная общественная требо­ вательность микроколлектива (бригады, рабочих смен, цеха и др.) к своим членам дает значительно больший эффект, чем админи­ стративные воздействия на основе правовых норм и законов о труде. Коллективы отдельных предприятий принимают суровые решения в отношении лиц, нарушивших трудовую дисциплину и правила социалистического общежития: отказ в материальной по­ мощи из фондов предприятия и профсоюза, отказ в очередном отпуске в летнее время; перенос очереди на получение жилпло-

162

щади; отказ в выдаче путевок в санатории и дома отдыха из фонда предприятия и соцстраха и т. д.

Еще большее значение в создании нормального «психологиче­ ского климата» имеет руководитель коллектива. Нет никакого сом­ нения в том, что он должен помимо деловых качеств обладать оп­ ределенными личными качествами.

О качествах, которыми должен обладать советский руководи­ тель, В. И. Ленин говорил, что это беззаветная преданность рево­ люционному делу, бесспорно непререкаемый моральный авторитет; организаторское чутье, свойство, умение разбираться в людях; практическая трезвость и умелость, толковость и распорядитель­ ность; общительность; способность привлекать к себе людей; уме­ ние без шума и вопреки суматохе и шуму налаживать организа­ торскую работу и т. д.

Современный руководитель — это идейно и политически зака­ ленный работник, являющийся образцом коммунистической созна­ тельности и нравственности, непримиримости к недостаткам и рав­ нодушию к работе, показывающий личным примером целеустрем­

свои знания, обладающий чувством «нового», использующий пере­ довой опыт, глубоко знающий свое дело, постоянно поддерживаю­ щий соответствующую современному уровню инженерную форму, правильно воспринимающий критические замечания. Хороший ру­ ководитель— это человек не только знающий, но и умеющий орга­

ного хозяйства); знающий оптимальные варианты выполнения ра­ боты в целях получения при наименьших затратах наилучшего ре­ зультата при строжайшем соблюдении государственной дисциплины; знающий, какие средства необходимы для выполнения работы, при каких условиях и в какие сроки может быть реально выполнена работа; умеющий рационально распределить работу между чле­ нами коллективов в соответствии с требованиями поручаемой для выполнения работы, квалификацией, возможностями и интересом, проявляемым работником, также умеющий определить ответствен­ ность каждого за порученную работу, организовать людей для вы­ полнения заданий, побуждая их к творческому решению поставлен­ ных задач; умеющий организовывать систематический инструктаж исполнителей, координировать их работу в процессе ее выполнения, оперативно руководить работой подчиненных ему исполнителей; умеющий наладить систематический учет и контроль за исполне­ нием работы; умеющий правильно оценить результат производ­ ственной деятельности, анализировать и выявлять экономическую эффективность, полученную в результате выполнения работы, т. е. хорошо знающий экономику; умеющий правильно, объективно и критически оценить деятельность коллектива и свою (найти быст­ рейшие пути к исправлению недостатков), ее отдельных исполни­ телей и свою лично, найти правильные критерии для оценки доли

163

участия каждого и свою в выполнении работы и соответственно поощрить каждого работника, быть требовательным к себе и лю­ дям, справедливым, чутким, гуманным и самокритичным.

Однако этих качеств еще недостаточно руководителю коллек­ тива. Кроме того, он должен быть тактичным, требовательным, отзывчивым, принципиальным, выдержанным, общительным, объ­ ективным и иметь личное обаяние и широкий кругозор, а для этого, кроме хорошей технической подготовки (по специальности), иметь педагогическую подготовку, владеть культурой управленческого труда, наукой управления людьми, так как методы подхода к лю­ дям основываются на научных принципах.

Результаты социологических исследований, проведенных Л. И. Уманским при участии Е. Е. Вендрова, в форме опроса (табл. 55) дают интересный материал о требованиях, которые предъявляются отдельным категориям работников и руководителям коллектива.

Из приведенных данных видно, какое большое значение при­ дается таким качествам руководителя коллектива, как чуткость, отзывчивость, справедливость, внимательность, вежливость, друже­ любие, т. е. всем тем качествам, которые направлены на гуманизм труда.

Управление и руководство разные понятия. Если под управле­ нием понимается управление и материальными средствами произ-

164

водства (машинами, агрегатами), и сложным комплексом, а также системами машин, то под руководством следует понимать руковод­ ство непосредственно людьми. При управлении нужны точное зна­ ние дела и умение, в руководстве людьми необходимы и элементы искусства. Но и здесь все должно подчиняться научным методам, на которых основывается подбор и расстановка кадров, научный принцип подхода к людям и общение с ними, т. е. научным мето­ дам руководства человеком.

Современное производство ставит перед инженерами не только технические задачи, но и задачи психологического, педагогического и социального характера. Беда многих инженеров состоит в том, что их не учили руководить производственными коллективами, их готовили к работе с машинами, а не с людьми. Оставлять без вни­

отсутствие или несвоевременная подача сырья и материалов в не­ обходимом количестве на рабочее место нервирует рабочих, за­ ставляет их отвлекаться от работы или выполнять такую, которая не входит в их обязанности. Неправильное разделение труда, в особенности при непрерывно-поточной системе (на конвейере), которое приводит к нарушению синхронности и ритма потока, на­ рушает нормальный темп работы, вызывает непродолжительные перерывы в работе и нарушает психологический настрой рабочего. Слишком мелкое разделение труда приводит к необходимости вы­ полнять простую, однообразную, монотонную работу, что также неблагоприятно действует на психику работающих и понижает производительность труда (подробно об этом см. стр. 31). Отсут­ ствие планового снабжения сырьем и материалами вызывает про­ стои и неравномерный выпуск продукции, а в конце месяца при­ водит к штурмовщине, что дезорганизует рабочих, нарушает тру­ довую дисциплину и т. д.

Особенно отражается на настроении рабочих неправильное нор­ мирование труда, вследствие чего рабочие одних и тех же профес­ сий оказываются в неравных условиях (одни недогружены, другие перегружены) или имеют так называемую выгодную и невыгодную работу, что создает явно ненормальные отношения внутри коллек­ тива, приводит к пререканиям с администрацией и нормировщи­ ками, конфликтам.

Исследования, проведенные психологом И. В. Голубевой на

статочного учета психологических возможностей человека при разработке технологического процесса шитья, может составлять от 33,3 до 64%. А ошибки, допускаемые работающими, вызывают необходимость исправления дефектов изделий (так называемые

165

переделки), что нервирует рабочих, так как большое количество времени затрачивается дополнительно на исправление дефектов, допущенных не по их вине. При этом резко снижается производи­ тельность труда и качество (сортность) продукции, а следова­ тельно, прибыль и рентабельность предприятия. Вынужденные пе­ ределки изделий при исправлении дефектов увеличивают время шитья в два-три раза.

Для улучшения труда раскройщиц необходимо для снятия зри­ тельного напряжения и улучшения качества кроя ориентиры на лекалах обозначать не кружками, а прямоугольниками, соот­ ветствующими размерам мела. Точность намеловки при этом уве­ личивается в 5 раз. Ошибки вызываются многими причинами, из которых основными, как показали исследования, являются: несов­ падение размеров лекал при обмеловке полотна и размеров вы­ резанных деталей, нарушение структуры полотна (перекосы), нерав­ номерная ширина полотна, нарушение точности и четкости конту­ ров деталей при обмеловке, нерациональная форма ориентиров на деталях кроя (в форме кружков), нарушение петельных рядов при раскрое, нарушение технологии раскроя (вместо одноразового двухразовое вырезание деталей), перестилание деталей полок, пла­ нок и воротников при раскрое усложненных фасонов. На «психо­ логический климат» коллектива влияет также несвоевременная по­ дача кроя швеям вследствие нарушения ритма работы на раскрое; отсутствие ниток нужных цветов на конвейере; продолжительность

166

отвлечения швей от основной работы, например на переделку; не­ рациональный режим труда и отдыха; отсутствие штопаного кроя на запуске конвейера (с начала смены); неправильное использо­ вание запасных рабочих и др.

И несмотря на то, что отмеченные нами недостатки характери­ зуют отсутствие элементарного порядка, они часто недооценива­ ются, а влияние их на состояние «психологического климата» ве­ лико.

Даже частичное внедрение на Косинской трикотажной фабрике указанных предложений позволило повысить производительность труда закройщиков на 10%, сократить до минимума количество переделок у швей, оверлочниц и стачечниц на фасонах 935 и 882, повысить их производительность труда па 15%. Сортность изделий этих фасонов при плане 82,1% повысилась на 4—7%,тогда как ранее составляла 78,7%.

В трикотажном производстве все более вводятся поточные ме­ тоды работы, поэтому организация труда на потоке представляет большой интерес. Конвейеры непрерывные и пульсирующие, с при­ нудительным и свободным ритмом, учитывающим физиологические особенности организма человека при выполнении ритмичной ра­ боты, т. е. конвейеры не постоянной, а переменной скорости, яв­ ляются весьма актуальными и ожидают своего решения, так как для психологов этот вопрос является еще дискуссионным.

рабочего ритма. Об опыте внедрения конвейера со скоростью, со­ ответствующей физиологической кривой, на Рижском электроме­

Если ранее при постоянной скорости конвейера количество его пульсаций за первую смену составляло 600, а продуктивных из них было лишь 544, то с введением переменной скорости эти показатели изменились и составили соответственно 584 и 579. Во вторую смену количество пульсаций при постоянной скорости было 600 и 540, при переменной стало 579 и 572. В результате средняя скорость работы конвейера снизилась, а производительность труда возросла на 6,1%.

Нами рассмотрены лишь некоторые аспекты, относящиеся к проблеме «психологического климата», так как по существу лю­ бой вопрос НОТ затрагивает ее. Нам кажется, что вопросы, касаю­

проблемы. Нельзя отрицать, что не меньшее значение имеют и такие элементы НОТ, как разделение труда, организация рабочего места, методы подбора и расстановки кадров, санитарно-гигиенические условия и проч.

Таким образом, объединение этих вопросов под общим заголов­ ком «Психологический климат» имеет условный характер. Но

167

совершенно очевидно, что данные о состоянии социально-трудовых отношений в коллективах охватывают большой круг проблем.

Главное место в разрешении этих задач отводится социальной психологии и психологии труда, которые являются отраслями пси­ хологической науки. Успешное решение этих задач позволяет на основе постоянного совершенствования и укрепления социального единства трудового коллектива развивать трудовую активность, полнее раскрыть возможности и способности отдельных его членов, а следовательно, выявлять и использовать имеющиеся ре­ зервы роста производительности труда.

8. ВОСПИТАНИЕ СОЗНАТЕЛЬНОГО ОТНОШЕНИЯ К ТРУДУ

Воспитание сознательного отношения к труду — одна из самых главных и сложных задач научной организации труда. Отношение и проявление у людей интереса к труду различно. Отношение опре­ деляется прежде всего психологическими и нравственными крите­ риями, которыми человек руководствуется. Побуждениями чело­ века к труду могут быть мотивы материального порядка, которые направлены главным образом не на трудовой процесс, как таковой, а на его результаты, вытекающие из действующих при социализме экономических законов распределения, т. е. стремление получить за свой труд определенные материальные ценности — средства к суще­ ствованию; мотивы нравственного порядка, которые определяются значимостью труда для общества. Это побуждение стимулируется содержанием работы, чувством удовлетворения от творческого на­ пряжения, от хорошо выполненной работы.

Вещь, созданная человеком, по выражению А. М. Горького, яв­ ляется «овеществленной психологией». Труд человека и сопряжен­ ное с этим волевое напряжение всегда связано с той целью, к ко­ торой стремится человек. Бессмысленная работа для человека про­ тивоестественна. Труд осмысленный, вызывающий интерес, при хорошей его организации всегда производителен.

Факторами, стимулирующими труд человека, воспитывающими его сознательную деятельность, являются не только экономические, но и социально-экономические критерии. Объективной основой, на­ правленной на создание условий, воспитывающих и активизирую­ щих сознательное коммунистическое отношение к труду, .является научная организация труда, во всех случаях направленная на ре­ шение этой задачи. Условно можно выделить те факторы, которые в наибольшей степени способствуют решению этой важнейшей проблемы: материальное и моральное стимулирование труда; укрепление трудовой дисциплины; повышение культурно-техниче­ ского уровня.

Материальное и моральное стимулирование труда. Как известно, одним из главных стимулов в труде является материальная заин­ тересованность работающего, поскольку труд является основой его материального благополучия.

168

Формы и методы использования материальной заинтересован­ ности работающих менялись в зависимости от хозяйственной по­ литики партии и задач, которые ставило правительство на отдель­ ных этапах развития социалистической экономики.

Большие возможности по улучшению методов материального и морального стимулирования получают предприятия после прове­ дения экономической реформы по дальнейшему совершенствованию управления, планирования и экономического стимулирования про­ изводства. Одна из важнейших задач этой реформы — применение новой системы материального поощрения, в основе которой пра­ вильно сочетаются личные интересы каждого с интересами всех членов коллектива предприятия и общества в целом. Материаль­ ный фактор в данном случае действует воспитывающе, приучает людей к сопоставлению меры удовлетворения личных потребностей с мерой своего труда на благо общества. В соответствии с эконо­ мической реформой значительно расширяются права предприятий, в частности, в области материального поощрения работающих. При этом размер заработной платы каждого работника ставится в зави­ симость от результатов его труда. Для этого предусматривается значительное увеличение фонда материального поощрения работ­ ников. Он создается на предприятии из трех источников:

размер которой зависит от результатов работы всего коллектива. Этот фонд используется на текущее премирование рабочих, служа­ щих, руководящих, инженерно-технических и других категорий ра­ ботников по премиальным системам, установленным на предприя­ тиях в соответствии с типовым положением, утвержденным Госу­ дарственным комитетом Совета Министров СССР по вопросам труда и заработной платы и ВЦСПС; для единовременного поощ­ рения работников, отличившихся при выполнении особо важных производственных заданий; на выплату вознаграждения за общие годовые итоги работы предприятия; навыплату премий коллекти­ вам производств, цехов, участков, бригадам и отдельным работни­ кам, победившим во внутрифабричном социалистическом соревно­ вании; на оказание единовременной помощи;

Размер вознаграждения за общие годовые итоги работы пред­ приятия определяется с учетом результатов труда работающего и его стажа работы на предприятии. При этом из-за упущений в ра­ боте и нарушений трудовой дисциплины сумма вознаграждений

169