электр. учебник по социальной психологии

мужчины, склонны использовать демократический стиль руководства. Мужчины же более склонны пользоваться авторитарным стилем руководства, но это не исключает использования ими и демократического («женского») стиля, так же как женщинами — авторитарного стиля.

«Преобразовательный» стиль, по Дж. Роузнер, имеет и другую характеристику, а именно — поддержание в сотруднике уважения к собственной персоне. Правда, эта характеристика является лишь производной от первой: когда руководитель приглашает сотрудников к процессу принятия решений, возникает побочный положительный эффект — возрастание осознавания своей значимости. Женщины-менеджеры стараются как можно чаще отмечать заслуги подчиненных в письменном виде или устно в присутствии других сотрудников.

Третьей характеристикой «преобразовательного» стиля является поддержка сотрудников в сложных ситуациях, связанных с постоянной конкуренцией на рынке и работой с клиентами. Эта поддержка проявляется в создании программ по поддержанию здоровья, по профилактике состояния «выгорания», в совместном проведении свободного времени, создании благоприятного социальнопсихологического климата на работе.

Возможно поэтому в последнее время на Западе, принимая на работу руководителя, стали отдавать предпочтение женщинам, потому что, в отличие от мужчин-боссов, которые любят подгонять сотрудников и настраивать их друг против друга, женщины-руководители не только объединяют сотрудников, но и умеют вдохновлять их, демонстрируя восхищение даже самыми незначительными успехами. Кроме того, женщины-менеджеры более готовы к нестандартным решениям, к структурным (кадровым) преобразованиям, к изменению методов руководства в критических ситуациях, считает Дж. Роузнер.

Проведенные исследования показывают, что склонность к авторитарному стилю руководства, ориентированному на задачу, чаще встречается у мужчин, чем у женщин; последними же чаще используется демократический стиль руководства (табл. 6).

Таблица 6 Распространенность склонности к определенному стилю руководства,

проценты случаев (по данным Нгуен Ки Тыонга)

Это подтверждается также данными А.Н. Индиенко и Е.Б. Мащенко, выявившими большую директивность у мужчин, чем у женщин. Женщины более склонны к чисто демократическому стилю руководства, ориентированному на участие в общей работе. Люди охотнее воспринимают «сильное и напористое» мужское руководство, нежели «навязчивое и агрессивное» женское. В то же время при демонстрации мужчинами и женщинами

261

демократического стиля и те и другие оценивались с одинаковым предпочтением.

Дж. Дарли полагает, что из-за нашей склонности судить о людях по их социальной роли мы часто забываем о том, что заботливая, нежная, внимательная жена и мать может быть настойчивым, рациональным и эффективным руководителем на работе. И поскольку в нашем сознании преобладает образ женщины в традиционной женской роли, требующей совсем иных качеств, чем те, что необходимы для руководителя, нам трудно увидеть в женщине человека, подходящего для руководящей работы.

Э. Игли c соавторами показали, что эффективность исполнения лидерской роли мужчинами и женщинами зависит от многих факторов. Мужчины были более эффективными: а) при решении задачи, б) при руководстве мужчинами, в) в военных организациях и в роли спортивных тренеров, г) на низшем уровне управления, требующем технических способностей; а женщины: а) при установлении межличностных отношений, б) в сфере образования, бизнеса, на социальной и государственной службе, в) на среднем уровне управления, где нужно устанавливать межличностные отношения.

Основываясь на разнообразных данных и результатах исследований, проведенных в нашей стране и за рубежом (Литвинцева Н., 1996; Могилевкин Е.А., 2007; Хеннинг М., 1996; Жарден А., 1996; Френч У., 1997 и др.), можно сделать нижеследующие выводы об особенностях женской и мужской психологии, проявляющихся в управлении.

1.Мужчины воспринимают все происходящее и мыслят глобально, а женщины – локально, ориентируясь больше на детали и нюансы, тоньше отражая окружающий мир. По образному выражению Е.А. Могилевкина: «Мир женщин – это совокупность мелких объектов. Мужской мир – не очень подробная карта местности» (цит. по [41, с. 105]).

2.Мужчины – созидатели: они экспериментируют, идут на риск ради осуществления своей идеи. Женщины консервативны, они отбирают лучшее из того, что создали мужчины.

3.Мужчины лучше женщин разбираются в предметной деятельности, а женщины лучше разбираются в людях и взаимоотношениях.

4.Самоуважение женщин основывается на отношениях к ней людей, в первую очередь – мужа и детей. А самоуважение мужчин подпитывают их профессиональные успехи, общественный статус и уважение коллег.

5.Мужчины легче справляются с кратковременными нагрузками, а женщины лучше, чем мужчины, способны вынести длительные нервноэмоциональные переживания и бесконечные дела.

6.Женщина нацелена на бесконфликтное решение проблем, тогда как мужчинам свойственно соперничество, выливающееся в открытую борьбу и противостояние.

7.Женщины лучше понимают мужчин благодаря способности разбираться

влюдях. Мужчины плохо разбираются в женской психологии и не утруждают себя расширением этих познаний.

262

8.Женщины более деятельны и оптимистичны, чем мужчины, сфера их интересов значительно разнообразнее. Мужчины к старости теряют свои основные жизненные интересы, у них раньше, чем у женщин, угасают умственные способности.

9.Женщины лучше руководят, так как лучше разбираются в людях, лучше решают сложные проблемы за счет более прилежной учебы и более чутки с клиентами, которые приносят прибыль предприятию. Недостатками женского характера в управлении считаются повышенная внушаемость, излишняя осторожность (боязнь рисковать) и недостаточное умение «играть в команде».

10.Женщины слишком поздно, по сравнению с мужчинами, решают делать карьеру. Приблизительно после десяти лет работы у каждой женщины происходит переосмысление своих профессиональных целей: созревает решение стремиться к личной карьере или оставаться исполнителем. Для успешной запланированной карьеры зачастую это слишком поздно. При этом женщины понимают карьеру как личностный рост и самосовершенствование. Мужчины же представляют себе карьеру как более высокий общественный статус и престижные должности.

11.По данным А.Е. Чириковой, занимая место начальника, женщины реже «срываются», с ними легче решать любые вопросы, они не столько зависят от настроения и лучше заботятся о подчиненных.

12.Мужчины, по их собственным оценкам, в большей степени ориентированы на достижение поставленных целей, в то время как женщины преимущественно ориентированы на состояние персонала, которому предстоит решать поставленную задачу. Таким образом, маскулинным источником власти является статус, а фемининным – личные отношения.

В то же время современными учеными все чаще высказывается идея, что лидерские качества мужчин и женщин имеют общую природу и не зависят напрямую от половых различий. Это дало основание утверждать, что успешный менеджер не имеет пола. Хороший менеджер располагает двойным репертуаром управленческих технологий: и мужских, и женских.

Кадровая элита

Итальянский социолог В. Парето ввел понятие «элита», определив его как социальный слой, обладающий рядом качеств, ценностей, приоритетов (власть, богатство, происхождение, культура и высший уровень компетентности, сила воли и т.д.) и занимающий влиятельные позиции в общественной иерархии.

С. Беляев определяет элиту как научную категорию, элита достаточно точно выражает взаимоотношения общества и людей во власти.

Л. Боден уточняет: элита – это руководящий слой в любых социальных группах – профессиональных, этнических, локальных; лучшие, наиболее квалифицированные представители определенной социальной группы (элита летчиков, шахматистов и т.д.).

263

Функции и отличительные особенности элит

Для того чтобы элита была способной к формулировке базовых ценностей и трансляции их народу, она должна отвечать нижеследующим требованиям.

Во-первых, элита должна быть способной осуществлять постоянное понимание происходящего в стране в целом и производить оценку текущей ситуации с точки зрения базовых ценностей и исторических перспектив страны. Представителей элиты отличает наличие исторического видения перспектив своей собственной страны.

Во-вторых, для того чтобы элита была способной действительно осуществлять связь и взаимодействие власти и народа, она должна быть национальной, быть привязанной к судьбе страны. В нее должны входить люди, которые обустраивают жизнь в своей стране. Те группы, которые не пытаются обустраивать свою жизнь здесь, в России, по сути, национальной элитой называться не могут. Таким образом, элита является основным проводником базовых ценностей, которые ведут и мобилизуют народ в демократическом обществе.

В-третьих, элита должна участвовать в определении долгосрочных целей страны.

Важно, чтобы элита могла не просто формировать базовые ценности народа, но и превращать их в свои ценностные установки. Культивируя и удерживая «на себе» эти ценности, принимая их для себя и следуя им, элита добивается их существования в обществе и транслирует их на протяжении исторического времени.

Отсутствие элиты означает, что в стране нет групп, которые бы ставили задачу формирования страны как сильного игрока в мировом политическом пространстве.

В отсутствие элиты не происходит формирования ценностных установок, а значит, не воспроизводится и народ страны. Власть попадает в ситуацию, когда некому участвовать в формировании и переносе базовых идей жизни страны народу.

Российская проблема в отношении элит состоит в том, что при смене проектов и ориентаций, которая в нашей стране происходит достаточно часто, должны каждый раз появляться новые элиты. Следовательно, должен существовать специальный механизм их выделения и формирования. Вспомним историю: проект Петра I по заимствованию европейских образцов жизни потребовал отправки многих молодых людей в Европу. После возвращения они образовали новую элиту. Александр I в рамках своего долговременного проекта просвещения народа создал Царскосельский лицей — передовое учебное заведение по подготовке новой элиты для государственной службы.

Если проследить эволюцию управленческого ресурса в постреформенной России, то обнаруживается следующая картина. Прежде всего, в начале 90-х гг. ХХ в. стало ясно, что управление в «советском стиле», доставшееся нам в наследство от плановой экономики, не сможет отвечать требованиям нового рыночного уклада жизни.

264

Наиболее подготовленными к новой системе оказались молодые научные и комсомольские работники, не имевшие опыта «социалистической жизни» и внутренней системы цензуры. В судьбе действительно высоких профессионалов легко просматриваются два основных пути:

-миграция за рубеж, что касается в первую очередь научных и технических кадров;

-уход в мелкую коммерцию, финансовые и охранные структуры. Квалификация работников, и особенно в сфере высоких технологий, была

практически утеряна. Система профтехобразования тоже в значительной мере была утрачена, и мы, по существу, вернулись к системе подготовки кадров прямо на производстве, что является разумным для подготовки кадров массовых и не очень квалифицированных профессий, но не обеспечивает потребность в высококвалифицированных кадрах.

Исходя из этого, можно сделать вывод, что в результате реформ было «потеряно» целое поколение жителей страны и вместо кадровой преемственности получен возрастной провал в кадрово-профессиональной системе практически во всех сферах деятельности.

Наряду с этим сформировался определенный сегмент менеджеров, исповедующих цивилизованные стили управления. При этом нельзя сказать, что рынок полностью насыщен этим кадровым ресурсом. Спрос на прекрасно образованных, владеющих иностранными языками и опытом работы управленцев сейчас даже в Москве очень высок, не говоря о регионах.

Аналитики оценивают расстановку сил на менеджерском рынке как прогрессивную. После кризиса произошла стабилизация, и картина стала походить на 1997 год – так же активно растет рынок и спрос на специалистов. Зарплаты топ-менеджеров за последний год возросли от 50 % до 230 %. Становится ясно, что рынок управленцев функционирует и, следовательно, можно говорить о наличии управленческого ресурса.

Итак, кадровый ресурс управленцев на данный момент относительно насыщен. Главный вопрос заключается в том, как будет осуществляться преемственность управленческой династии, какое лицо будут иметь управленческие кадры следующего поколения?

Потенциально сектор будущих управленцев сегодня представляет молодежь.

В первой половине 90-х годов молодежь стремилась в первую очередь сколотить капитал (кратчайший способ − торговля), в числе их жизненных ценностей высшее образование не занимало первых мест. Буквально несколько лет назад получение диплома часто виделось молодежи как формальная необходимость. Перспектива устройства на работу редко связывалась с эксплуатацией знаний, полученных в ходе обучения. В то же время не иметь высшего образования стало просто неприлично.

265

Задания и вопросы для размышления

1. В чем заключается роль руководителя в группе с точки зрения Б.Д. Парыгина?

2.Поразмышляйте, почему в критических ситуациях так часто возникает потребность в централизованном руководстве. Каковы последствия такого руководства для членов групп, расположенных на периферии?

3.Кого в настоящий момент можно отнести к кадровой элите? Какими деловыми и личностными качествами обладают эти люди?

4.В чем отличия формального и неформального лидеров?

5.Может ли один человек совмещать роли формального и неформального лидера? В каких случаях?

6.Как выявить неформального лидера в группе?

7.Какие факторы, по мнению Ф. Фидлера, влияют на эффективность лидера?

8.Перечислите стили лидерства по К. Левину. Назовите основные отличия этих стилей.

9.Перечислите основные функции лидера.

10.Существуют ли отличия между лидерами-мужчинами и лидерамиженщинами? В чем они заключаются?

11.В каких видах деятельности женщина-руководитель будет более эффективна, чем мужчина-руководитель?

266

Тема 5.2. Особенности эффективного руководителя

План

1.Личность менеджера и эффективность руководства трудовым коллек-

тивом.

2.Управление руководителя своим поведением.

3.Способы регулирования нормативного поведения подчиненных. Ключевые понятия: опыт руководителя; деловые и личностные качества

руководителя; стрессоустойчивость; креативность; предприимчивость; карьерная компетентность; требовательность; доверие; одобрение.

Личность менеджера и эффективность руководства трудовым коллективом

Эффективность труда руководителя трудового коллектива (менеджера) В.И. Шуванов рассматривает как соотношение конечного результата деятельности и объема затраченных на это усилий, воздействий на коллектив. Как уже отмечалось, нужны организационные, экономические, стимулирующие, контролирующие и воспитательные меры воздействия на работников, чтобы реализовать намеченные управленческие цели с наименьшими затратами. Эти задачи руководитель выполняет в процессе реализации трех ролевых функций: специалиста, организатора, практического психолога-воспитателя. В конечном счете эффективность труда руководителя определяется результативностью работы возглавляемого им коллектива. При этом важнейшей предпосылкой эффективной работы коллектива является принятие руководителем оптимальных управленческих решений.

Анализ отечественной и зарубежной литературы по данной проблематике свидетельствует о том, что на эффективность руководства трудовым коллективом влияют следующие два личностных фактора: опыт, совокупность деловых и личных качеств.

Понятие опыт руководителя состоит из трех взаимосвязанных элементов: управленческие знания, умения, навыки.

Управленческие знания руководитель получает в процессе обучения в системе высшего образования, а также путем самообразования: изучения специальной литературы, передового опыта и т.д. Управленческие умения представляют собой применение знаний на практике. Умения руководителя являются относительно устойчивыми характеристиками личности и зависят как от объективной структуры деятельности, так и от его общих способностей (умение организовать подчиненных на решение конкретной задачи, умение найти с ними «общий язык», умение слушать, проводить совещания и т.д.). Управленческие навыки зависят в основном от стажа работы руководителя и представляют собой выработку определенных управленческих стереотипов поведения (навыки установления деловых контактов, разговоров по телефону и др.). Умения и навыки тесно связаны между собой, но навыки более конкретны, в то время как умения более универсальны. В условиях становления рыночной экономики руководителю необходимо формировать у себя новые

267

управленческие умения и навыки, в первую очередь такие, как выработка «рыночного» мышления, умение раскрыть личностный потенциал своих подчиненных и др.

Американский социальный психолог Р. Стогдилл проанализировал многочисленные классификации деловых и личностных качеств руководителей (менеджеров), обеспечивающих их эффективную работу, и выделил основные из них. Такими качествами в условиях развитой рыночной экономики являются следующие: доминантность, уверенность в себе, эмоциональная уравновешенность (стрессоустойчивость), креативность, предприимчивость (в т.ч. новаторство), личная ответственность (надежность), общительность.

Ведущая черта эффективного руководителя трудового коллектива − это его доминантность, стремление быть лидером, умение влиять на подчиненных. Большинство подчиненных работают лишь на 60-65% своих возможностей под влиянием традиционных методов руководства, и лишь дополнительное влияние на них признанного лидера обеспечивает их работу с полной отдачей (феномен лидерства более подробно будет описан дальше).

Первостепенное значение для руководителя имеет такая личностная характеристика, как уверенность в себе, представляющая собой качество, связанное с наличием у человека ясной цели и решительных действий для ее достижения. Чувство уверенности в себе жизненно необходимо руководителю любого ранга, особенно в условиях становления рынка, ибо оно позволяет ему:

1)чувствовать себя сильнее благодаря мобилизации физических и духовных сил;

2)чаще добиваться достижения поставленных целей;

3)снижать психологическую напряженность и повышать стрессоустойчивость;

4)в результате повышения жизненного тонуса, формирования положительных эмоций улучшать отношения с другими людьми (в т.ч. с подчиненными);

5)вырабатывать оптимальные управленческие решения за счет улучшения взаимодействия с другими людьми и создания "духа единой команды" в коллективе.

Ученые в области психологии управления приводят ряд практических рекомендаций по формированию у менеджеров навыков уверенности в себе. Основными из них являются следующие: необходимость избегать отрицательных эмоций в процессе делового общения, ясно излагать свои мысли, в общении держаться дружелюбно и приветливо, быть настойчивым и решительным в достижении поставленных целей, не бояться ошибаться и др.

Эмоциональная уравновешенность представляет собой контроль руководителем своих эмоциональных проявлений. В этой связи эмоциональная уравновешенность является условием повышения работоспособности руководителя, его деловой активности. Не менее важно руководителю овладеть

268

средствами эмоциональной разрядки: приемами мышечной релаксации, аутотренингом и др.

С эмоциональной уравновешенностью тесно связан термин стрессоустойчивость. Стресс − английский термин, используемый для обозначения обширного круга состояний человека, возникающих в ответ на разнообразные экстремальные воздействия (стрессоры).

Стресс необходим, и, как показывают многочисленные исследования, он связан с любой деятельностью, избежать его может только тот, кто ничего не делает. Задача состоит в том, чтобы избежать дистресса, и руководителю (менеджеру) любого уровня жизненно необходимо уметь противостоять дистрессу, иметь необходимый уровень стрессоустойчивости.

Следующая черта личности руководителя, в значительной мере определяющая успех управленческой деятельности, − креативность как способность к творческому решению задач. Наиболее важная роль креативности представлена в области инновационной деятельности. Именно в процессе разработки и внедрения на предприятии инноваций руководитель выступает как новатор, творец. При этом креативность руководителя проявляется уже в его способности видеть элементы новизны, творчества в деятельности других людей, в первую очередь подчиненных, и умении раскрыть их личностный потенциал. Эта способность необходима менеджеру также для разработки стратегических управленческих решений, целевых комплексных программ и т.д.

Наиболее значимая черта личности менеджера в условиях рыночной экономики — предприимчивость. В тесной связи с ней находится такое качество, как склонность личности к риску. Предприимчивость как способность к исполнению нового дела выступает важнейшей характеристикой личности, связанной с достижением конкретных целей за счет своей инициативы, изобретательности, находчивости, нестандартности решений. Для менеджерапредпринимателя обязательно характерно стремление добровольно брать на себя ответственность за принимаемые решения. Однако при этом он не должен быть склонен подвергать себя слишком большому риску. Предприниматель ставит перед собой достаточно умеренные цели, стараясь, чтобы риск в значительной мере был заранее просчитан и предсказуем.

Для бизнесменов, как показывают исследования, деньги далеко не всегда являются основной мотивирующей потребностью. Гораздо чаще они важны для них как показатель успеха и самореализации. В этом смысле весьма характерно признание одного из лидеров мирового бизнеса А. Хаммера: «Для меня бизнес − это не просто средство обогащения: накопление богатства никогда не было для меня самоцелью. Бизнес доставляет мне удовольствие потому, что он постоянно стимулирует, требует ежедневной концентрации всех умственных способностей для решения бесконечного количества разнообразных проблем, начиная с мельчайших деталей и кончая принципиальными решениями».

Немаловажное значение для эффективной деятельности менеджера имеет такое качество, как чувство личной ответственности или надежность. В

повседневной жизни мы до сих пор ощущаем и пожинаем плоды многолетней

269

безответственности отечественных руководителей разных рангов в экономике, политике, экологии и других сферах (достаточно вспомнить причины аварии на Чернобыльской АЭС или эксперимент по «повороту» северных рек). Естественно, что условия рыночной экономики принципиально не допускают подобных экспериментов, а требуют от любого руководителя рыночного менталитета и предпринимательской культуры, в основе которых лежит соблюдение принципов личной ответственности за принимаемые решения и надежности в отношениях с партнерами, коллегами, подчиненными.

Наконец, последняя рассматриваемая личностная черта, необходимая менеджеру любого уровня, – общительность. Л. Якокки считает, что главная причина, по которой способным менеджерам не удается карьера, заключается в том, что они не умеют эффективно взаимодействовать со своими подчиненными и коллегами. «Я знаю человека, − говорил Ли Якокка, − всю жизнь проработавшего в автомобильном бизнесе. Он высокообразован, отличается высокой организованностью. Он блестящий стратег, один из самых крупных специалистов в своей компании. И, тем не менее, его никогда не назначали на высшие посты, и только потому, что он не умел общаться с людьми...».

Е.А. Могилевкин, рассматривая вопрос о качествах, умениях и способностях, необходимых менеджеру по персоналу, использует понятие «карьерная компетентность». Карьерная компетентность, по его мнению, — это своего рода психологический показатель, определяющий, какие именно из выработанных качеств, умений и способностей требуются для решения сложных, не поддающихся простому алгоритму, комплексных задач. При этом часть знаний, умений и навыков может быть «мертвым грузом», имеющимся в наличии у человека, но не применяющимся в решении сложных или срочных заданий. В то же время другая, «активная» часть, максимально использующаяся в таких ситуациях, и составляет карьерную компетентность.

Так, для менеджеров по персоналу Е. А. Могилевкин определил следующие карьерные компетенции:

•системность мышления;

•гибкость и динамичность мышления;

•умение работать в проектном режиме;

•умение руководить группой;

•презентационные навыки;

•стрессоустойчивость;

•мотивация к достижениям;

•готовность к обучению;

•лояльность компании.

Каждая карьерная компетентность «раскладывается» на поведенческие индикаторы, которые можно наблюдать и оценивать по степени развитости и проявленности в ходе специальных процедур.

Системность мышления включала следующие индикаторы:

- умение структурировать информацию, адекватно применять схемы, алгоритмы;

270