электр. учебник по социальной психологии

8)групповая атмосфера (ее аналогом, как правило, являются особенности межличностных отношений, складывающихся между членами группы);

9)величина группы» [36, с. 170].

С. Кратохвил выделяет следующие факторы сплоченности:

1)удовлетворение личных потребностей индивидуумов в группе или при помощи группы;

2)цели группы, которые находятся в согласии с индивидуальными потребностями; взаимная зависимость при работе над конкретными задачами;

3)выгоды, вытекающие из членства в группе, и ожидания несомненной пользы от него;

4)разного рода симпатии между членами группы, их взаимное тяготение;

5)мотивировка каждым участником своего членства в группе, включая усилия, которые он приложил, чтобы попасть в нее;

6)дружеская, располагающая атмосфера;

7)престижность группы, а значит, и членства в ней;

8)влияние групповой деятельности:

а) притягательность общих действий (интересные, веселые, увлекательные занятия, вызывающие общее переживание положительных эмоций);

б) групповые приемы усиления сплоченности группы;

9)соперничество с другой группой или группами;

10)враждебное, неприязненное отношение общества к группе.

В результате объединения в группу людей, различающихся позициями, взглядами, моделями поведения, планами и потребностями, возникает напряженность в отношениях.

Ясно, что необходимо обеспечивать динамическое равновесие между сплоченностью и напряженностью (сплоченные люди чувствуют поддержку друг друга, а напряженность в отношениях порождает неудовлетворенность собой и другими членами группы).

Высокий уровень сплоченности обычно положительно сказывается на групповом функционировании. Когда члены группы получают удовольствие от совместной работы и одобряют групповые цели, моральный дух и мотивация имеют тенденцию оказываться на высоком уровне. Кроме того, члены наиболее сплоченных групп в большей мере подвержены влиянию группы и подчиняются групповым нормам, чем члены менее сплоченных групп. Этот факт может объяснять, почему сплоченность иногда повышает продуктивность, а иногда препятствует ей. Если групповые нормы требуют, чтобы вы трудились упорно, добросовестно, демонстрируя все, на что вы способны, тогда групповая сплоченность будет увеличивать продуктивность. И наоборот, если групповые стандарты не поощряют вашего излишнего рвения и требуют, чтобы вы проводили больше времени за разговорами, нежели за выполнением задач, высокая групповая сплоченность будет снижать продуктивность.

131

По мнению В.И. Шуванова [55], различают три вида трудовых коллективов

взависимости от уровня их сплоченности:

1)сплоченный коллектив. В таком коллективе большинство работников усвоили групповые нормы поведения, они поддерживают между собой дружеские отношения. Коллектив стабилен, эффективен, во главе стоит руководитель, совмещающий статусы формального и неформального лидера;

2)расчлененный коллектив характеризуется наличием нескольких социально-психологических групп, в каждой из которых сложились свои нормы поведения и во главе стоят свои неформальные лидеры. Как правило, такие группы конфликтуют между собой (в основном из-за власти), хотя внутри каждой из групп наблюдается высокая сплоченность работников;

3)разобщенный коллектив. Как правило, в таком коллективе каждый

работник руководствуется своими личными нормами поведения, а групповые нормы еще не сложились. Формальный лидер не пользуется авторитетом, в основном такой коллектив находится на стадии формирования и, по существу, является «диффузной» группой.

Основными стадиями сплочения являются:

1)эффективные подбор и расстановка кадров по рабочим местам;

2)взаимоадаптация работников;

3)консолидация коллектива.

Подбор и расстановка кадров по рабочим местам − одна из основных задач менеджера как руководителя. Уже при возникновении первичного коллектива первостепенное значение имеет не только структура рабочих мест и необходимость обеспечить ее кадрами соответствующих профессий и квалификации, но и вопрос о том, насколько могут сработаться и эффективно взаимодействовать друг с другом работники. От того, насколько при этом учитываются личностные характеристики каждого работника (пол, возраст, характер, темперамент и т.д.), зависит не только их психологическая совместимость с другими людьми, но и характер коллектива, те ценности и

принимаемых работников остается и в дальнейшем, в ходе функционирования сложившегося коллектива. При этом надо стремиться, чтобы личностные качества каждого новичка соответствовали требованиям коллектива.

Те же требования влияют и на расстановку кадров. Руководитель прежде всего учитывает имеющуюся систему рабочих мест, характер которой определяет пространственное расположение каждого работника, их территориальную близость или удаленность. Но размещать работников целесообразно с учетом их персональных особенностей, в первую очередь симпатий и антипатий. Когда на соседних, тем более технологически взаимозависимых местах оказываются люди, симпатизирующие друг другу, то уже одно это улучшает их настроение, повышается удовлетворенность трудом и

132

результативность работы. И в конечном счете это будет способствовать сплочению коллектива. В случае необходимости руководитель должен осуществлять перестановки, т.е. изменять расположение рабочих мест сотрудников, у которых хорошие взаимоотношения не сложились.

Вторая стадия, стадия взаимоадаптации членов коллектива, связана с формированием единых установок реального поведения. Имеется два способа формирования установок в коллективе: первый представляет собой целенаправленное воспитательное воздействие руководителя на подчиненных (обучение и инструктирование); второй опирается на механизмы самоотдачи, которые исходят от самого работника. Такими механизмами являются подражание и идентификация.

Подражание − спонтанный механизм формирования установки, спонтанное научение. Он заключается в том, что человек неосознанно «перенимает» способы поведения других, их реакции на определенные ситуации. Этот механизм составляет основу наставничества на предприятии, когда руководитель за кадровым, опытным работником закрепляет новичка. При этом кадровый работник не только обучает новичка секретам трудовой деятельности, но и служит для него примером поведения в коллективе.

Другой самоадаптационный механизм формирования установок − идентификация. Это уже сознательное следование человека чьим-либо нормам и стандартам поведения, отождествление (идентифицирование) с ними правил своего собственного поведения. Сознательно размышляя над поведением того или иного товарища по работе (или своего руководителя), работник определяет для себя, следует ли ему поступать в аналогичной ситуации так же или подругому.

Характер идентификации сказывается на развитии межличностных отношений. Если идентификация оказывается разнообразной, то это замедляет развитие взаимоадаптации и межличностных отношений, тормозит процесс сплочения коллектива вообще. А достаточно сходная по своему характеру идентификация способствует усилению межличностных контактов и сопровождается формированием социально-психологических (малых) групп, которые складываются на основе общих интересов, способов использования свободного времени и т.д.

Высшая стадия процесса сплочения − консолидация коллектива как целого. На этой стадии продолжают действовать механизмы ориентации, взаимоадаптации. Но особое значение приобретает деятельность руководителя коллектива по развитию в нем малых групп. Основная задача состоит в том, чтобы обеспечить согласование их ориентации с целями всего коллектива, а также обеспечить позитивные отношения малых групп между собой. Это достигается прежде всего с помощью постоянных контактов руководителя (менеджера) с неофициальными лидерами малых групп. Особое значение на этой стадии имеет развитие различных форм совместных действий всех членов коллектива как в сфере труда (собрания, совещания и др.), так и в свободное от работы время (празднование знаменательных дат, дней рождения и т.д.).

133

Групповая совместимость и срабатываемость

Понятия «совместимость» и «срабатываемость» не тождественны. Например, если два индивида, А и В, сработались в какой-либо деятельности, то они, чаще всего, испытывают взаимную симпатию. Однако эта взаимная симпатия может быть связана только с этим конкретным видом совместной деятельности. В неформальных условиях (во время отдыха) они могут не испытывать особого желания общаться. Более того, если позволяют условия, т. е. имеется возможность общаться с другими людьми, эти два сработавшихся человека, А и В, предпочтут контакты с другими партнерами (например, А и О, В и С). Вместе с тем неформальное общение с другими партнерами может ограничиваться только неформальными контактами, и работать с ними индивиды, А и В, не хотят, а главное, не могут. Иначе говоря, А и В — сработавшаяся пара, но несовместимая; пары А и Д, В и С — совместимые, но несработавшиеся.

По мнению Ю.П. Платонова, «при срабатываемости взаимная удовлетворенность взаимодействием партнеров опосредована деятельностью. Известно, что успешное выполнение индивидуальной деятельности вызывает у человека удовлетворенность. При совместной деятельности в случае ее достаточно высокой успешности у партнеров возникает удовлетворенность не только собой, как при индивидуальной деятельности, но и партнером, также успешно выполняющим совместные задачи, общие для партнеров-членов группы» [32, с. 164].

Феномен совместимости может обнаруживаться не только между такими обобщенными системами, как человек — человек, но и такими структурными элементами систем, как психические функции, свойства и состояния личностей. Конечно, психические функции, свойства и состояния личностей вступают в процесс совместимости — несовместимости не непосредственно (так сказать, в чистом виде), а через взаимодействие партнеров (двигательное, речевое).

Удовлетворенность субъектов взаимодействием (как процессом, так и результатом) служит одним из основных критериев оценки их совместимости — несовместимости. Несовместимость психических процессов, функций, свойств и состояний партнеров может отражаться не столько на их самочувствии (субъективных оценках), сколько на результатах, достигаемых ими при решении тех или иных задач.

Таким образом, существует два вида психологической совместимости работников: психофизиологическая (определяется сходством психофизиологических свойств работников; на этой основе обеспечивается согласованность их сенсомоторных реакций, синхронизация темпов совместной работы) и социально-психологическая − следствие оптимального сочетания типов поведения в коллективе, а также единства или близости потребностей и интересов. Психологическая совместимость работников определяет соответствующий уровень их сработанности в трудовом процессе.

134

Социально-психологический климат коллектива

Социально-психологический климат (СПК) В.И. Шуванов определяет как преобладающий в коллективе относительно устойчивый психологический настрой его работников, проявляющийся в многообразных формах их деятельности. СПК определяет систему отношений членов коллектива друг к другу, к своему труду, ко всем другим формам жизнедеятельности (к быту, досугу и др.) на основании индивидуальных, личностных ценностных ориентаций. Понятие «ценностные ориентации», широко применяемое в социологии и социальной психологии, выражает положительную или отрицательную значимость для человека разнообразных предметов или явлений окружающей действительности.

Важнейшая особенность СПК состоит в том, что он дает интегральную характеристику психологического состояния всех проявлений жизни коллектива, так как объединяет в себе взаимодействие всего многообразия социальных (общественных), групповых (коллективных) и личностных факторов как условий трудовой деятельности.

Социальные (общественные) факторы представляют собой условия, отражающие влияние общества (макросреды) на деятельность трудового коллектива и определяющие соответствующий уровень СПК. К социальным факторам относятся социальные нормы (ролевые предписания), регулирующие

процессе его трудовой деятельности (в условиях формирования рыночных отношений наиболее значимыми требованиями к работнику являются необходимость инициативного и добросовестного отношения к труду, соблюдение

образования работника, периодического повышения его профессионального мастерства и т.д.

К групповым (коллективным) факторам относятся нижеследующие.

1.Реальная трудовая ситуация: содержание, организация и условия труда, система материального и морального стимулирования, внепроизводственные условия, характер межличностных отношений в коллективе и т.д.

2.Групповые нормы поведения, которые конкретизируют социальные нормы (проявление отношений сотрудничества и взаимопомощи в работе в условиях, когда действия одного работника обусловливают определенные действия других людей; соблюдение традиций, ритуалов, принятых в трудовом коллективе, и др.).

3.Стиль и методы руководства коллективом. В их основе лежат два критерия: характер централизации власти и способ воздействия на подчиненных.

135

Основными личностными факторами социально-психологического

реализацию интересов трудового коллектива) и ориентация на деловой успех (выполнение плановых заданий). Первые два вида мотивов, как правило, имеют место в коллективах, в которых наблюдается различный уровень взаимозависимости работников в трудовом процессе;

3) индивидуально-психологические особенности работников (пол, возраст, семейное положение, потребности и интересы, ценностные ориентации). Учет личностных особенностей работников для благоприятного социальнопсихологического климата весьма важен. В каждом трудовом коллективе, как показывает социологический анализ, имеется четыре типа работников в зависимости от характера трудового поведения:

а) работники, стремящиеся к лидерству, т.е. стремящиеся подчинить своему влиянию других людей;

при этом каждый из работников учитывает интересы и мнение другого, способен к сотрудничеству и взаимопомощи, проявляет инициативу;

г) конформисты − это, как правило, безынициативные работники, которые легко подчиняются любым приказам как своего непосредственного руководителя, так и различных активистов.

Такое деление определяет состояние психологической совместимости и сработанности сотрудников, которое представляет собой их способность к эффективной совместной трудовой деятельности, основанной на оптимальном сочетании личных качеств.

Социально-психологический климат трудового коллектива проявляется в трех показателях: уровне сплоченности, идентификации личности с коллективом, уровне удовлетворенности работника своим трудом. Основной из них, сплоченность коллектива, представляет собой определенную степень интеграции членов коллектива, основанную на общности их целей и интересов. Уровень сплоченности коллектива является следствием согласия работников между собой, в первую очередь, по поводу ролевых обязанностей и моральных установок, порождающих чувства симпатии или антипатии между работниками.

По мнению Ю.П. Платонова, важнейшие признаки благоприятного психологического климата − это

«• доверие и высокая требовательность членов группы друг к другу;

• доброжелательная и деловая критика;

136

•свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива;

•отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для группы решения;

•достаточная информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел при их выполнении;

•удовлетворенность принадлежностью к коллективу;

•высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях, вызывающих состояние фрустрации у кого-либо из членов коллектива;

•принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из ее членов и пр.» [32, с. 157-158]

Таким образом, характер психологического климата в целом зависит от уровня группового развития. Установлено, что между состоянием психологического климата развитого коллектива и эффективностью совместной деятельности его членов существует положительная связь. Оптимальное управление деятельностью и психологическим климатом в любом, в том числе трудовом, коллективе требует специальных знаний и умений от руководства. В качестве специальных мер применяются научно обоснованный подбор, обучение и периодическая аттестация руководящих кадров; комплектование первичных коллективов с учетом фактора психологической совместимости; применение социально-психологических методов, способствующих выработке у членов коллектива взаимопонимания и навыков эффективного взаимодействия. Психологический климат зависит от стиля руководства и организационной культуры.

Итак, психологический климат, по мнению Ю.П. Платонова, — «это состояние межличностных и групповых связей в коллективе, отражающее деловой настрой, трудовую мотивацию и степень социального оптимизма персонала организации» [32, с. 158].

Вотечественной социальной психологии впервые термин «психологический климат» использовал Н. С. Мансуров, который изучал производственные коллективы. Психологический климат, по его мнению, − это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе близости, симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей. Он считал, что климат отношений между людьми состоит из трех климатических зон.

Первая климатическая зона — социальный климат, который определяется тем, насколько в данном коллективе осознаны цели и задачи общества, насколько здесь гарантировано соблюдение всех конституционных прав и обязанностей работников как граждан.

Вторая климатическая зона — моральный климат, который определяется тем, какие моральные ценности приняты в данном коллективе.

137

Третья климатическая зона — это психологический климат, те неофициальные отношения, которые складываются между работниками, находящимися в непосредственном контакте друг с другом.

Психологический климат — это микроклимат, зона действия которого значительно локальнее социального и морального климатов.

В целом этот феномен принято называть психологическим климатом группы. При его изучении внимание концентрируется на трех основных вопросах:

1.Какова сущность психологического климата?

2.Какие факторы влияют на его формирование?

3. По каким показателям можно оценить состояние климата?

Гендерные отношения в малых группах

Не секрет, что сферы жизнедеятельности мужчин и женщин до сих пор существенным образом различаются. Исследования показывают: фактически существующее разделение труда приводит к тому, что различные черты личности становятся более предпочитаемыми для представителей того или иного пола.

Так, например, домашний труд можно считать классическим примером «сизифова труда», потому что около 65 % работы нужно делать снова на другой день при отсутствии видимого результата, кроме того, для его выполнения требуется быстрота (быстрое переключение с одного вида деятельности на другой). Поэтому здесь необходимы терпение, аккуратность, отсутствие честолюбия, мягкость, которые стереотипно приписываются женщине.

Стоит подчеркнуть, что при обосновании разделения труда традиционно используют биологические закономерности, а также гендерное предназначение, то есть предположения о том, что представители различных гендеров «созданы» для разной деятельности.

Долгое время деловой мир был миром только мужчин. Но как только женщинам было позволено участвовать в общественном производстве, ситуация изменилась. Мужчины стали воспринимать женщин как конкурентов и относиться к ним как к конкурентам. При этом гендерные отношения на работе складываются либо как враждебные, конкурентные, либо как гармоничные, нацеленные на сотрудничество.

Вмужском деловом мире естественно превалируют маскулинные ценности

инормы: стремление избежать любого намёка на женственность, постоянное стремление к достижению социального статуса; агрессивность; высокая и «безрассудная» сексуальность.

Конечно, женщинам очень трудно ужиться в это мужском мире.

До сих пор популярна работа Р. Кентер «Мужчины и женщины в организации». Она заметила, что там, где женщин очень мало, они находятся в

138

особом положении, из-за своей малочисленности они более заметны и более стереотипно воспринимаются мужчинами.

Р. Кентер обнаружила четыре неформальные роли, которые играют женщины в мужском коллективе:

1)«мать» (от неё ждут эмоциональной поддержки, а не деловой активности);

2)«соблазнительница» (сексуальный объект мужчины с высоким должностным статусом в данной организации, вызывает негодование у коллегмужчин);

3)«талисман» − милая, но не деловая женщина, приносящая удачу;

4)«железная леди» (неженская жесткость приводит к изолированности от группы).

Все эти роли свидетельствуют о неблагоприятной ситуации, в которой приходится работать женщине. Они мешают занять равное положение в организации и добиться карьерного роста. Изменить ситуацию может то, что женщин станет больше среди всех работающих в данной организации.

Если же женщине все же удалось подняться по служебной лестнице, ее ждут не менее сложные внутренние конфликты.

Во-первых, женщины, являющиеся лидерами, воспринимают это в некоторых случаях как вынужденное лидерство, т.е. они не чувствуют себя лидерами, думают, что они лишь потому лидеры, что нет подходящих в их окружении мужчин – отсюда внутреннее угнетение.

Во-вторых, срабатывает стереотип, что если ты руководитель, лидер, то ты перестаешь быть женщиной, а должна теперь вести себя как мужчина (принять их ценности и нормы).

Толстой писал: «Женщина, старающаяся походить на мужчину, так же уродлива, как женоподобный мужчина».

Копирование мужского стиля руководства является одной из причин негативного отношения к женщине – руководителю как со стороны мужчин, так

исо стороны женщин.

В общественном сознании существует глубокая асимметрия в критериях оценки женщин и мужчин как лидеров. В обыденном сознании сложилась модель руководителя-мужчины, способного широко, масштабно, объективно мыслить. Ориентируясь на нее, многие ошибочно считают, что женщина, как правило, такой способностью не обладает. Она просто трудолюбива, аккуратна, ответственна и потому больше подходит на вторую, подчиненную роль исполнителя. При этом забывают или просто не принимают в расчет женскую склонность к широкому политическому маневру и дипломатии. Женская интуиция, как говорил Киплинг, «точнее мужской уверенности».

С другой стороны, многие компании озабочены царящими в них отчуждением и цинизмом и ищут гуманистические подходы к управлению, возлагая большие надежды на женскую модель лидерства.

Можно согласиться с профессором Р.Г. Яновским, который, говоря о динамике выдвижения женщин на руководящие должности, считает, что для

139

того, чтобы общество работало стабильно, следует на всех уровнях иметь не менее 30-40 % женщин. Наше общество не в полной мере использует потенциал женщин, обладающих организаторскими способностями.

Задания и вопросы для размышления

1.Назовите типы совместимости.

2.По каким показателям можно оценить уровень групповой сплоченности коллектива?

3.Насколько совместимость членов группы влияет на их сплоченность?

4.Назовите основные подходы к пониманию групповой сплоченности.

140