электр. учебник по социальной психологии

Тема 3.3. Трудовой коллектив как объект управления

План

1.Первичный трудовой коллектив.

2.Формирование и развитие неформальной структуры коллектива.

3.Факторы эффективности работы трудового коллектива.

4.Конформность.

5.Личностный потенциал сотрудника.

Ключевые понятия: первичный коллектив; конформизм; эффект поляризации в группе; информационное влияние; нормативное влияние; личностный потенциал сотрудника.

Первичный трудовой коллектив

Трудовой коллектив В.И. Шуванов [54] определяет как организованную группу людей, объединенных социально значимой целью и системой непосредственных взаимоотношений в процессе труда. Это определение относится прежде всего к первичному (контактному) коллективу, который создается по организационно-производственному признаку: таковы коллективы бригад, секции в магазине, отделов и т.д. В первичном коллективе работники находятся в непосредственном контакте друг с другом, и именно совместная трудовая деятельность позволяет им лучше знать о потребностях, интересах, мотивах поведения своих товарищей. Первичный трудовой коллектив входит в основной, которым является коллектив всего предприятия (магазина, фирмы, акционерного общества и т.д.). Существуют промежуточные коллективы между первичным и основным (так называемые вторичные коллективы, например коллектив цеха на фабрике, заводе).

Первичный трудовой коллектив характеризуется соответствующими структурами и выполняет определенные функции. Его развитие происходит в соответствии с процессами групповой динамики.

Основные социально-психологические процессы групповой динамики: общение работников, сплочение коллектива, трудовые конфликты, руководство

илидерство и другие − фиксируют и обеспечивают психологические изменения, происходящие в коллективе за время его существования (эти процессы рассмотрены в теме 3.1).

Коллективы можно классифицировать по различным признакам: 1) по основной цели (производственные, спортивные, учебные, военные и т.д.); 2) по размеру (большие, малые); 3) по их сложности (3-, 2- и 1-уровневые структуры управления) и т.д. (подробнее см. в теме 3.1)

Знание каждой из этих особенностей поможет менеджеру анализировать их

иработать с ними, в том числе планировать управление коллективом. Как правило, на большинстве предприятий государственной и коллективной форм собственности можно выделить четыре типа коллективов по степени их формализованности.

1.Директивные коллективы имеют четкую организационную структуру, отношения между сотрудниками строго формализованы, работа выполняется

141

по указаниям вышестоящего руководства. Директивность его указаний приобретает характер приказов.

2.Целевые коллективы обычно существуют ради решения определенной задачи в течение конкретного промежутка времени (их примером может быть акционерное общество с контрактной системой работы). Как показывает передовой зарубежный опыт, менее формальные целевые группы оказываются подвижнее и продуктивнее, чем традиционные директивные коллективы.

3.Коллектив (группа) по интересам создается на основе общих интересов работников (рационализаторы, садоводы-огородники, спортсмены и др.).

4.Дружеские коллективы (группы) образуются по признаку симпатии

работников, их разрозненных действий в единый сплоченный коллектив;

3)функция развития личности − одна из важнейших задач коллектива, она заключается в удовлетворении материальных и духовных потребностей работников (в т.ч. по обеспечению их самореализации в сфере труда);

4)воспитательная функция направлена на создание условий по усвоению каждым работником групповых норм поведения (проявлению инициативы, ответственного отношения к труду, взаимопомощи и др.)» [55, с. 45].

ормирование и развитие неформальной структуры коллектива

Формальная (официальная) структура коллектива создается по воле руководства. Но как только она создана, она становится социальной средой, где работники из разных подгрупп общаются во время собраний, совместного отдыха, регламентированных перерывов на обед и т.д. Из социальных взаимоотношений рождаются дружеские группы, группы по интересам и т.д.,

которые все вместе представляют неформальную структуру коллектива (или неформальную организацию).

На каждом предприятии могут существовать несколько неформальных групп со своими лидерами, нормами поведения. Как показали исследования, принадлежность к неформальным группам дает работникам ряд психологических выгод, не менее важных для них, чем получаемая зарплата. Важнейшие причины вступления в неформальную группу следующие: чувство принадлежности, взаимопомощь, общение, взаимозащита.

Потребность в принадлежности является одной из самых сильных эмоциональных потребностей. Э. Мейо, один из основателей школы человеческих отношений, экспериментально доказал, что люди, лишенные возможности устанавливать и поддерживать в трудовом процессе социальные контакты, остаются не удовлетворенными своей работой.

142

В процессе трудовой деятельности у каждого работника возникает много ситуаций, когда бывает нужен совет по работе или даже конкретная помощь. Многие работники не решаются обратиться за помощью или советом к своему непосредственному начальнику, опасаясь, что он заподозрит их в некомпетентности или просто из-за боязни критики. Более того, не к любому начальнику можно обратиться за советом как одеваться, воспитывать детей и т. д.

В этих и других ситуациях люди зачастую предпочитают прибегать к помощи своих коллег. Например, новый работник просит своего товарища показать, как осуществляется та или иная операция. Товарищ, как правило, это делает с удовольствием, ибо тем самым он повышает свой престиж и авторитет

вглазах не только новичка, но и всего коллектива. Таким образом, потребность

впомощи приводит к возникновению неформальной группы.

Процесс развития неформальных организаций (как совокупности неформальных групп) и причины, по которым люди в них вступают, способствуют образованию у этих организаций свойств, делающих их одновременно и похожими, и непохожими на формальные (официальные) структуры. Основными характеристиками неформальных организаций, которые имеют прямое отношение к управлению, так как оказывают сильное влияние на эффективность формальной структуры, являются:

1)социальный контроль;

2)сопротивление нововведениям;

3)поведение неформальных лидеров.

Как выявили ученые при проведения хоторнского эксперимента, неформальные организации осуществляют социальный контроль за своими членами. Основным его приемом было установление и укрепление норм как групповых эталонов приемлемого и неприемлемого поведения. Чтобы быть принятым группой и сохранить в ней свое положение, работник должен соблюдать эти нормы. Для соблюдения этих норм, начиная с темпа работы, ее напряженности до характера рабочей одежды, группа может применять довольно жесткие санкции, вплоть до полного отчуждения. Это сильное и эффективное наказание, когда человек зависит от неформальной организации в удовлетворении своих социальных потребностей (в защите, в помощи, в общении). Социальный контроль, осуществляемый неформальной организацией, может оказать влияние на достижение целей трудового коллектива.

Работники могут использовать неформальную организацию для обсуждения предполагающихся или фактических перемен (нововведений), которые могут произойти в их отделе (секции) или на предприятии. Как показали исследования в ряде предприятий торговли г. Москвы, в процессе преобразования государственной формы собственности в коллективную (акционерную) в некоторых неформальных организациях наблюдалась тенденция к сопротивлению переменам. Среди причин была и такая, как угроза существованию самой неформальной организации через распад сложившихся

143

межличностных отношений. Следует отметить, что сопротивление будет возникать всякий раз, когда члены неформальной группы будут усматривать в переменах угрозу дальнейшему существованию своей группы, удовлетворению социальных нужд, общим интересам и т.д.

Как уже отмечалось, неформальные организации, как и формальные структуры, имеют своих лидеров. Неформальный лидер приобретает свой статус, добиваясь власти и применяя ее по отношению к членам группы, аналогично тому, как это делает лидер формальной организации. Главное же отличие формального и неформального лидеров − это методы воздействия на работников. Если формальный лидер влияет на работников официальными методами, которые предоставляет ему власть над людьми, то неформальный лидер влияет силой своего авторитета и доверия к себе. При этом оба типа влияния на работников должны не противоречить друг другу, а быть направлены на достижение общей цели.

Всвязи с изложенными характеристиками неформальной организации, которые могут как способствовать процессу достижения поставленных целей, так и тормозить его, руководителю (менеджеру) необходимо обеспечить эффективное управление организацией. При этом очень важно, чтобы руководитель понял механизм взаимодействия формальной организации с неформальной, который состоит в том, что неформальная организация, рождая у работника положительные эмоции, способствует повышению эффективности его труда. Более того, неформальная организация рождает чувства коллективизма, сотрудничества и взаимопомощи. Нормы эффективности работы, принятые здесь, могут даже превышать нормы, принятые в официальном порядке.

акторы эффективности работы трудового коллектива

Вотечественной и зарубежной социологии труда и социальной психологии коллектива выявлен ряд факторов, определяющих эффективность работы трудового коллектива. Основные из них следующие:

1) размер коллектива;

2) состав коллектива;

3) групповые нормы;

4) сплоченность коллектива;

5) феномен группового единомыслия (конформизма);

6) статус и роли членов коллектива.

Социологические исследования показали, что оптимальная численность трудового коллектива с точки зрения управляемости и эффективности работы составляет 5-11 человек. При такой численности наблюдается также максимальная удовлетворенность работников своим трудом. Как правило, в коллективах с численностью от 5 до 11 человек принимаются более точные решения, наблюдается высокая удовлетворенность членов коллектива общением друг с другом. В коллективах численностью свыше 11 человек общение усложняется и становится более трудным достижение согласия по основным вопросам жизнедеятельности коллектива. Увеличение размера коллектива также

144

усиливает тенденцию к образованию нескольких неформальных групп и появлению неформальных лидеров, что увеличивает угрозу раскола коллектива на враждующие фракции. Размер коллектива менее 5 человек нежелателен в связи с тем, что члены коллектива могут быть обеспокоены увеличением их персональной ответственности за принимаемые решения.

Под составом трудового коллектива понимается степень сходства личностей и точек зрения, подходов, которые они проявляют при решении проблем. Важной причиной вынесения вопроса на решение коллектива является необходимость использования различных позиций для нахождения оптимального решения. Согласно исследованиям, наиболее эффективными являются трудовые коллективы с работниками, имеющими различные точки зрения по основным вопросам жизнедеятельности коллектива, ибо это позволяет вырабатывать больше различных вариантов управленческих решений. Например, одни работники больше внимания уделяют рассмотрению отдельных деталей какого-то проекта решения, другие видят проблему в целом, третьи подходят к проблеме с разных позиций, т.е. способны рассматривать взаимосвязь различных аспектов проблемы, и т.д.

Принятые в трудовых коллективах групповые нормы оказывают сильное влияние на поведение отдельной личности и на то, в каком направлении будет работать коллектив: на достижение целей предприятия или противодействие им. Как уже отмечалось, нормы призваны подсказать членам коллектива, какое поведение и какое качество работы ожидается от них. Групповые нормы оказывают такое сильное влияние потому, что только при условии соответствия своих действий этим нормам работник может рассчитывать на принадлежность к неформальной группе, ее признание и поддержку. Групповые нормы складываются под влиянием основных факторов: «макросреды» (т.е. требований), общей «микросреды» (т.е. особенностей работников) и личности лидера.

Наиболее важное значение для формирования групповых норм имеют личностные особенности формального лидера в коллективе (руководителя), его деловые и психофизиологические характеристики. К ним необходимо отнести профессиональную компетентность и социально-психологическую грамотность (общительность, коммуникативные навыки, способность сопереживать другим людям, надежность и т.д.). Важное значение имеют особенности характера, эмоционально−волевая сфера, наличие общих, специальных и практических способностей.

Сплоченность трудового коллектива (подробно об этом феномене см.

в теме 3.2) отражает определенную степень интеграции работников, основанную на общности интересов.

Социально-психологические исследования свидетельствуют о том, что чем выше сплоченность коллектива, тем выше его эффективность, так как в сплоченных коллективах выше совместимость и сработанность работников в трудовом процессе, эффективнее процессы общения и взаимопонимания.

145

Однако потенциальным отрицательным последствием высокой степени сплоченности может быть «эффект единомыслия», который заключается в том, что отдельный работник, чтобы не нарушать гармонию коллектива, будет избегать проявления своего несогласия с ним по каким-то вопросам. Тем более такое явление нежелательно, когда внутреннее несогласие с мнением коллектива могут иметь несколько человек, но, так как другие молчат, у отдельного работника складывается ощущение, что в коллективе наблюдается единомыслие. Такой феномен связан с проявлением в трудовом коллективе определенных социально-психологических явлений: группового давления и группового принуждения. Их цель − обеспечить согласие работников с групповыми нормами.

Групповое давление − наиболее мощный мотиватор работников в коллективе.

Первостепенное значение для обеспечения эффективной работы трудового коллектива имеет учет в управленческой деятельности статусно ролевых характеристик работников. Как известно, статус работника определяется в основном его местом в должностной иерархии: образованием, стажем работы, названием должности, другими показателями. Исследования показали, что члены коллектива, чей статус достаточна высок, способны оказывать большее влияние на решения коллектива, чем члены коллектива с низким статусом. Однако чтобы принимать эффективные решения, необходимо учитывать всю информацию, относящуюся к данному вопросу, и объективно взвешивать все идеи. Поэтому руководителю нужны определенные усилия, чтобы мнения членов коллектива, имеющих более высокий статус, не доминировали в нем.

Для того чтобы коллектив функционировал эффективно, его члены должны способствовать достижению общих целей и социальному взаимодействию. Существует две основные разновидности ролей для создания нормально работающего коллектива: целевые и поддерживающие. Целевые роли распределены таким образом, чтобы иметь возможность отбирать групповые задачи и выполнять их. Поддерживающие роли подразумевают поведение, способствующее поддержанию и активизации жизнедеятельности коллектива. Большинство американских менеджеров выполняют целевые роли, в то время как японские менеджеры − целевые и поддерживающие роли (в частности, японцы чрезвычайно чутко реагируют на взаимодействия и взаимоотношения в коллективе и считают их важнейшим фактором эффективности работы).

Конформизм

Изменяют ли люди свои взгляды, когда узнают, что большинство членов группы, к которой они принадлежат, придерживаются других позиций? Будут ли они при этом высказываться публично, внутренне придерживаясь собственного мнения, или влияние большинства действительно изменяет мнения людей? Какие обстоятельства делают личность способной сопротивляться влиянию большинства?

Ю.П. Платонов утверждает, что «в отношении к давлению группы различают четыре типа поведения:

146

1)внешний конформизм: мнения и нормы группы человек принимает лишь внешне, а внутренне, на уровне своего самосознания, он продолжает не соглашаться с группой, вслух этого не высказывая. В принципе это и есть истинный конформизм. Это тип поведения приспосабливающегося к группе человека;

2)внутренний конформизм: человек действительно усваивает мнение большинства и полностью согласен с этим мнением, что показывает высокий уровень внушаемости данного человека. Это тип приспособившегося к группе человека;

3)негативизм: человек сопротивляется давлению группы, активно отстаивает свое мнение, показывает свою независимую позицию, спорит, доказывает, стремится к тому, чтобы его индивидуальное мнение стало мнением всей группы, открыто заявляет об этом своем желании. Это тип поведения человека, не приспосабливающегося к группе, а стремящегося приспособить группу к самому себе;

4)нонконформизм: независимость, самостоятельность норм, ценностей и суждений, неподверженность давлению группы. Это тип поведения самодостаточного человека, когда точка зрения не меняется в угоду большинству и не навязывается другим» [32, с. 150-151].

Конформизм – это изменение поведения или убеждений в результате реального или воображаемого давления группы.

Когда люди вынуждены выражать мнение о какой-либо стороне действительности в присутствии других, у них две главные заботы: они хотят быть правыми и стремятся произвести хорошее впечатление. Для определения того, что является истиной, люди имеют два источника информации: то, что они реально воспринимают в физической реальности, и то, что говорят другие. На всем протяжении своей жизни люди учатся оценивать оба эти источника информации. При многочисленных обстоятельствах они узнают по опыту адаптивную ценность обоснования своего мнения и поведения на собственных взглядах на реальность. С другой стороны, многое из того, что они узнают о действительности, основывается на информации, предоставленной им окружающими, и их опыт, основанный на мнениях других людей, тоже позволяет адаптироваться. Более того, в большинстве случаев и их собственные мнения, и мнения других совпадают, обеспечивая людей устойчивым взглядом на окружающий мир. Однако при конформных обстоятельствах противопоставляются два источника информации, и личность оказывается перед противоречием, выбирая между этими в принципе надежными информационными базами. Если в соответствии с этим люди конформны, о них говорят, что они подвергаются информационному влиянию: они уступают мнениям других, потому что доверяют им больше, чем собственному. Однако есть другая причина, по которой человек может уступить давлению группы. Раз мы зависим от окружающих в удовлетворении своих различных нужд, то мы, конечно, придаем огромное значение симпатии других людей к нам. Несогласие

сдругими может вызвать неприязнь или даже откровенное неприятие, и этот

147

фактор склоняет нас к более положительным оценкам. Ради сохранения членства в группе люди вынуждены подчиняться мнениям других по нормативным причинам. Отсюда следует, что конформизм, вызванный желанием понравиться и нежеланием не нравиться, обусловлен нормативным влиянием.

Информационное и нормативное влияния являются в таком случае главными механизмами, при помощи которых группа воздействует на своих членов. Конечно, относительный вклад этих двух механизмов различается от случая к случаю. В каких-то обстоятельствах люди более конформны, потому что окружающие обеспечивают им информацию, тогда как в других случаях они конформны главным образом по нормативным причинам. Более того − это является в равной степени важной отличительной особенностью и для того и для другого — нормативное и информационное влияния, по-видимому, производят воздействие на различных уровнях. Если человек конформен, главным образом оглядываясь на чужое мнение о нем, он изменит свое внешнее поведение, утаив свое прежнее убеждение, но если он верит информации, предоставленной другими людьми, он еще вдобавок и изменит свое личное мнение. Отсюда можно выделить различия между социальным конформизмом,

или уступчивостью, и личным конформизмом, или переменой убеждений.

Водних случаях мы проявляем конформность чаще, чем в других. Исследователи (С. Аш, Ф. Зимбардо, М. Ляйппе, С. Московичи, С. Милграм, Ш. Тейлор, Л. Пипло, Д. Сирс) выделяют нижеследующие факторы, побуждающие человека к конформизму.

Размер группы. Ш. Тейлор, Л. Пипло, Д. Сирс утверждают, что «степень конформности обычно возрастает по мере увеличения размера группы, по крайней мере, до некоторого момента. Представьте, что вы находитесь в холодной комнате и ощущаете из-за этого дискомфорт. Если в этой же комнате присутствует еще один человек, который жалуется на излишнюю жару, вы можете решить, что ваш собеседник ошибается или что у него лихорадка, но если пять человек как один утверждают, что в комнате жарко, то вы можете задуматься уже над тем, все ли в порядке с вами. Четырем обычно верят охотнее, чем одному; в сравнении с отдельным индивидом группу труднее не принимать в расчет или считать недостойной доверия» [45, с. 323].

Внекоторых из своих ранних экспериментов (с использованием задач на сравнение отрезков) С. Аш варьировал размер большинства от 2 до 15 человек. Исследователь обнаружил, что два человека провоцировали более сильное проявление конформности, нежели один, три — гораздо более сильное, чем два,

ачетыре — гораздо более сильное, чем три. Несколько удивительным было то, что дальнейшее увеличение размера группы не вело к значительному усилению конформности.

По мнению С. Московичи, меньшинство также способно оказывать влияние на установки и поведение большинства, причем это влияние может не осознаваться представителями большинства и не проявляться в процессе группового взаимодействия, а проявить себя позднее. К числу факторов,

148

повышающих эффект влияния меньшинства, относятся последовательность высказываний и поведения, демонстрируемых меньшинством, уверенность в своей правоте и аргументированность высказываний, а также появление среди большинства лиц, принимающих позицию меньшинства, так называемых отступников. М. Дойч и Г. Джерард, сравнивая психологические механизмы влияния большинства и меньшинства, обозначили их как два различных вида влияния: нормативное (когда мнение большинства воспринимается индивидом как групповая норма) и информационное (когда мнение меньшинства выступает лишь информацией для индивида, принимающего решение).

Групповое единодушие. Человек, столкнувшийся с единодушием большинства, оказывается под сильным давлением группы в направлении конформности. Если, однако, группа не проявляет единодушия, уровень конформности демонстрирует значительное снижение. Даже если всего лишь один человек противостоит остальным, конформность становится слабее на 75 %. Один из наиболее важных аспектов этого феномена заключается в том, что личность такого «диссидента» не имеет значения. Независимо от того, является ли он высокоуважаемым экспертом или маловлиятельным человеком, суждениям которого не очень доверяют, уровень конформности, как правило, резко падает. Более того, единственный несогласный может редуцировать конформность даже в том случае, когда дает неверный ответ. Если правильным вариантом является «А», большинство говорит «Б», а одиночка утверждает «В», обычный человек проявляет меньшую склонность к следованию за мнением группы (в отличие от ситуации, когда все, кроме него, соглашаются с ответом «Б»). Даже слабое несогласие в пределах группы облегчает ее членам сохранение независимости.

Приверженность группе. В целом чем больше человек предан группе, тем сильнее побуждение соответствовать групповым стандартам.

Стремление к индивидуализации. Люди различаются по степени желания открыто совершать необычные поступки. Некоторые чувствуют себя лучше, смешиваясь с толпой и плывя по течению общественного мнения, другие предпочитают выражать свою индивидуальность. Кристина Маслач и ее коллеги разработали тест типа «бумага— карандаш», направленный на изучение желания совершать публичные действия, непохожие на действия большинства. Маслач называет данное желание стремлением к индивидуализации.

По мнению Ш. Тейлора, Л. Пипло, Д. Сирса, «человек, характеризующийся сильным стремлением к индивидуализации, готов совершать такие поступки, как «выражение личного мнения по поводу противоречивой темы в присутствии группы незнакомцев» или «заявлять о собственных идеях даже в случае неуверенности в собственной правоте». И наоборот, человек, характеризующийся слабым стремлением к индивидуализации, не решился бы поступить таким образом. Результаты исследования показывают, что глубоко индивидуализированные люди чаще сообщают о том, что носят оригинальную одежду, имеют выразительное прозвище и обладают чем-то специфически «своим». В ходе лабораторных исследований глубоко индивидуализированные

149

испытуемые реже, чем менее индивидуализированные, соглашались с точкой зрения большинства и чаще демонстрировали так называемое (по терминологии исследователей) «творческое инакомыслие». Кроме того, наблюдатели описали личностей с сильным стремлением к индивидуализации как в меньшей степени социально уступчивых, более критичных и менее вежливых. Таким образом, данное различие подчеркивает важность индивидуальных особенностей в сопротивляемости групповому давлению» [45, с. 323].

Весьма распространено ошибочное убеждение, что конформность и подчинение всегда наносят вред.

Рассмотрим сначала конформизм. Мы можем признать, что он имеет как положительные, так и отрицательные последствия. С точки зрения индивида, конформность часто бывает разумной адаптивной реакцией. Человек, который хочет правильно реагировать на сложное и изменчивое окружение, может быть заинтересован в том, чтобы довериться суждениям людей, равных ему по социальному статусу, особенно если они лучше знакомы с данным окружением. Точно так же человек, который хочет, чтобы его уважали и признавали (и, конечно, большинство из нас нередко ставят себе такую цель), приходит часто к выводу, что конформность — полезная стратегия поведения, способствующая достижению признания. В некоторых случаях человек может стремиться к тому, чтобы идентифицировать себя с привлекательной для него группой, даже если не ожидает санкций в случае расхождения с ней. Здесь конформизм также является адаптивной реакцией. Наконец, как показывает один из экспериментов Милгрэма, человек, чувствуя, что на него оказывается давление с целью заставить его подчиниться авторитету, может проявить конформность по отношению к равным ему членам группы, которые авторитету не подчиняются. Это способ бросить вызов авторитету. Конечно, конформность может иметь и пагубные последствия для индивида. В некоторых обстоятельствах весьма вероятно, что поведение индивида будет более корректным, если он сохранит свою собственную позицию, чем в случае принятия им позиции группы. Несмотря на то, что обычно больше уважают тех, кто ведет себя более конформно, чем тех, кто отклоняется от групповой нормы, случается, что группа отвергает конформистов, если считает, что эти люди ведут себя конформно из угодничества, только для того, чтобы их приняли. Отклоняющиеся от общепринятой позиции индивиды могут также пользоваться уважением за то, что они имели мужество отмежеваться от группового консенсуса. Конформизм может также быть неуместен, если индивид хочет отличаться от остальных, чтобы чувствовать себя уникальным. Наконец, человек, уступивший давлению группы, может прийти к убеждению, что он слаб и недостаточно энергичен, а это, в свою очередь, уязвит его самолюбие.

С точки зрения группы, конформизм также может иметь как достоинства, так и недостатки. Все группы вырабатывают нормы или устанавливают правила надлежащего поведения. Хотя содержание этих норм различно в разных группах, а иногда изменяется с течением времени внутри одной и той же группы, никакая группа не терпит постоянного нарушения этих норм.

150