Экономика организация и планирование производства на предприятии

ятиях условиями оплаты для рабочих высшей квалификации. Для рабочих предприятий машиностроения такой гарантирован­ ной часовой тарифной ставкой будет ставка, установленная для рабочих-сделыциков 6 разряда по первой профессионально-ква­ лификационной группе. Всего таких групп шесть и по каждой установлена минимальная доплата за условия труда соответственно в размере 4%, 8, 12, 16, 20, 24. Если финансовые возможности предприятия не позволяют установить компенсационные выпла­ ты в рекомендуемых размерах, то предприятие может сохранить размер выплат за условия труда (в процентах к тарифной опла­ те), на уровне базисного (прошлого) года, т. е. минимально гаран­ тируемых. Новый размер доплат (Дн) рассчитывается в этом слу­ чае по формуле, предложенной Научно-исследовательским инсти­ тутом труда Минтруда РФ:

где Д с — р азм ер доп л ат за усл ов и я труда в п роц ен тах к тариф ной ставке п р и св оен н ого р аботн и к у р азр я да при стары х (м и н и м альн о гар ан ти р уе­ м ы х) тар и ф н ы х ставк ах; П тс — п ри р ост тариф ны х ставок и окладов р а ­ ботн и к ов п р ед п р и я т и я по ср авн ен и ю с прош лы м годом , % .

П р и м ер . При планируемом росте тарифных ставок и окла­ дов работников в текущем году на 40% финансовые возможности предприятия диктуют необходимость сохранения гарантий вы­ плат за условия труда только на уровне прошлого года. Тогда установленные ранее размеры доплат (т. е. 4%, 8%, 12%, 16%, 20% и 24%) модифицируются в следующие соотношения:

4x100/100 + 40 = 3,0; 8x100/100 + 40 = = 6,0; 12x100/100 + 40 = 9,0;

16x100/100 + 40 = 12; 20x100/100 + 40 = = 14; 24x100/100 + 40 = 17.

Предприятие имеет право расширить или сузить действующий отраслевой перечень работ с условиями труда, отклоняющимися от нормальных, на основе оценки фактических условий труда на соот­ ветствующих рабочих местах, специальной комиссией. Предприятие

может принять решение о нецелесообразности включения доплаты за условия труда в тарифные ставки, оклады и расценки, а учиты­ вать эти доплаты во всех расчетах, связанных с оплатой труда, от­ дельно с учетом фактически отработанного времени в неблагопри­ ятных условиях. Предприятие может принять решение о суммар­ ном учете доплат за условия труда и за интенсивность труда для работающих на конвейерах, поточно-автоматизированных линиях. Варианты решений могут быть приняты и в отношении других га­ рантий и компенсаций. Например, доплаты за подвижный харак­ тер работы могут быть установлены в абсолютном размере, одина­ ковом для всех работников, т. е. независимо от их квалификации, или с учетом тарифного разряда (квалификации) работника.

Второй возможный вариант разработки тарифных условий оплаты предусматривает разработку единых условий оплаты тру­ да для рабочих и служащих на основе так называемой заводской единой тарифной сетки (ЗЕТС), которая разрабатывается, как правило, на основе Единой тарифной сетки, предназначенной для оплаты труда работников бюджетной сферы. Этот вариант можно считать более перспективным и социально справедливым спосо­ бом разработки тарифных условий оплаты, при котором для всех категорий работников применены единые принципы установле­ ния ставок оплаты.

Применение 18-разрядной Единой тарифной сетки в производ­ ственной сфере на предприятиях всех форм собственности позво­ ляет устранить главный недостаток традиционных заводских та­ рифных условий оплаты — дискриминацию в оплате труда спе­ циалистов по сравнению с рабочими (табл. 16.6).

Единая тарифная система построена по принципу разработки тарифной сетки для оплаты труда рабочих производственных от­ раслей и предусматривает установление фиксированных ставок оплаты по разрядам для всех категорий работников: рабочих, служащих, технических исполнителей, общеотраслевых и специ­ фически отраслевых должностей специалистов, руководителей административно-хозяйственных структурных подразделений, руководителей функциональных и линейных подразделений пред­ приятий и организаций.

Однако показатели ЕТС учитывают только различия в слож­ ности труда по профессионально-должностным группам работни-

Единая тарифная сетка по оплате труда работников организаций бюджетной сферы на 1.01.2001 г.

ков. Учет других факторов дифференциации, а именно: условий, тяжести труда, его напряженности, индивидуальных результатов труда, превышающих норму, деловых и личных качеств работни­ ков осуществляется через другие элементы организации оплаты труда — систему доплат и стимулирующих выплат, т. е. в том порядке, какой принят при разработке тарифных сеток для рабо­ чих при традиционном варианте оплаты труда.

В заводской ЕТС можно увеличивать исходную ставку оплаты первого разряда, установив ее на уровне выше минимальной став­ ки, можно принять другой характер построения тарифных коэф­ фициентов по разрядам, обусловленный конкретной внутрипроиз­ водственной ситуацией с кадрами, финансовыми возможностями дифференциации ставок оплаты, решением социальных задач.

Переход от традиционного варианта разработки тарифных ус­ ловий оплаты на заводскую единую тарифную систему, как пра­ вило, не требует перетарификации рабочих, поскольку Единый тарифно-квалификационный справочник остается в основном без изменения. Рабочим устанавливается новый размер оплаты тру­ да согласно уже присвоенному разряду. Вопрос о перетарифика­ ции работника может быть поставлен только в случае совершен­ ствования организации деятельности структурного подразделе­ ния предприятия, которое предусматривает функциональное пе­ рераспределение объема работ, предъявляющих к работнику но­ вые квалификационные требования. При этом перетарификация работника должна быть произведена в соответствии с требовани­ ями ЕТКС, а именно: рабочий должен сдать экзамен, подтвер­ ждающий его реальные квалификационные возможности.

16.3.2. Надтарифное стимулирование работников

Помимо разработки тарифных условий оплаты труда важное значение имеет правильное планирование различного рода доплат, надбавок, премий, так как их удельный вес в зарплате работни­ ков составляет в настоящее время 35—40%, а конкретная вели­ чина определяется, как правило, предприятием.

Нормативными документами, определяющими доплаты и над­ бавки к зарплате работников, являются Кодекс законов о труде, нормативные документы правительства РФ. В условиях перехода к рынку, когда государство определяет работнику ряд компенсаций и гарантий в оплате труда, устанавливая их обязательность, причем только в минимальных размерах, предприятия в коллективных договорах могут устанавливать более высокие гарантии оплаты тру­ да с учетом своих возможностей, т. е. эффективности производствен­ но-хозяйственной деятельности. Это касается прежде всего компен­ сационных доплат, надбавок и стимулирующих выплат.

Все виды компенсационных доплат и надбавок делят на 2 груп­ пы. Первая группа — это доплаты и надбавки, не имеющие огра­ ничений по сферам трудовой деятельности, которые, как прави­ ло, являются обязательными для предприятий всех форм собствен­ ности. Сюда входят доплаты — за работу в выходные и празднич­ ные дни, в сверхурочное время; несовершеннолетним работни­

кам в связи с сокращением их рабочего дня; рабочим, выполняю­ щим работы ниже присвоенного им тарифного разряда; при не­ выполнении норм выработки и изготовлении бракованной про­ дукции не по вине работника; до среднего заработка в условиях, предусмотренных законодательством; рабочим в связи с отклоне­ нием от нормальных условий исполнения работы.

К доплатам и надбавкам, установленным за условия труда, отклоняющиеся от нормальных, относится многочисленная группа компенсационных выплат. Это доплаты: за работу с тяжелыми, вредными условиями труда рабочим; мастерам участков и цехов, другим специалистам и служащим при занятости не менее 50% времени на участках, в цехах, где более половины рабочих полу­ чают доплаты за неблагоприятные условия труда. А также до­ платы за интенсивность труда рабочим на конвейере, поточной линии; интенсивность труда рабочим высокопроизводительных бригад в механизированных забоях шахт и разрезах; работу в ночное время; перевозку опасных грузов. Сюда входит также применение повышенных тарифных ставок и должностных окла­ дов на отдельных объектах строительства и в районах возникно­ вения чрезвычайных ситуаций.

Вторая группа — это компенсационные доплаты и надбавки, применяемые в определенных сферах приложения труда, кото­ рые в большинстве своем также обязательны для предприятия, но о размерах их договариваются с администрацией предприятия. При этом одни виды доплат устанавливаются в целях компенса­ ции за выполнение дополнительной работы, не связанной непос­ редственно с основными функциями работника, например, работ­ ник выполняет функции руководителя, но не освобождается от основной работы. Другие виды доплат, надбавок охватывают сферу работ с неблагоприятными условиями труда. Третьи — вызваны особым характером работ.

Надбавки, связанные с особым, специфическим характером работ, также многочисленны. Это прежде всего надбавки за се­ зонность труда и отдаленность мест работы; за особенности режи­ ма труда, например, за дни отдыха при суточном режиме работы; за работу в воскресные дни, являющиеся рабочими днями по гра­ фику, например в хлебопечении; за работу сверх нормальной про­ должительности рабочего дня при вахтовом методе; за часы пере­

работки сверх нормального рабочего времени плавающему соста­ ву рыбной промышленности.

Применяются также надбавки к заработной плате: работни­ кам кочевых, геологоразведочных работ, ежедневно выезжающих на объекты, расположенные на значительном отдалении от места базирования организации; рабочим комплексных бригад на по­ грузочно-разгрузочных работах; ответственным за техническое состояние закрепленных за бригадой погрузочно-разгрузочных машин и механизмов; работникам, постоянно занятым на под­ земных работах, за нормативное время их передвижения от ство­ ла к месту работы и обратно.

Доплаты, надбавки, вызванные специфическим характером работы, целесообразно регулировать на уровне отраслевого согла­ шения и соответственно отражать в коллективных договорах на уровне предприятия.

К стимулирующим выплатам относятся следующие доплаты и надбавки за совмещение профессий (должностей); расширение зон обслуживания или увеличения объема выполняемых работ; вы­ полнение обязанностей отсутствующего работника; профессиональ­ ное мастерство рабочих, высокий уровень квалификации специа­ листа; выполнение обязанностей мастера учебных мастерских; ру­ ководство подсобным сельским хозяйством; обслуживание вычис­ лительной техники. До экономической реформы все эти доплаты были строго фиксированными, в настоящее время предприятия самостоятельно устанавливают размер этих доплат. При установ­ лении таких доплат исходят из того, что они компенсируют допол­ нительную загрузку работника в течение рабочего дня. Эта загруз­ ка может значительно колебаться в зависимости от реальной за­ груженности работника по его основной деятельности. Порядок и объем стимулирующих выплат конкретизируется в специальных положениях, утверждаемых руководителем предприятия.

В промышленности применяется свыше 50 доплат и надбавок, установленных различными органами управления. Сейчас пред­ приятиям дано право самостоятельно устанавливать новые виды доплат и надбавок стимулирующего характера. Так, если на пред­ приятии важно закрепить кадры, имеющие уже большой стаж работы по определенной специальности, то оно может ввести до­ платы за стаж работы. Однако надо помнить, что при введении

новых видов доплат и надбавок нельзя допускать отрыва зарпла­ ты от результатов трудовой деятельности. Предприятие может отменять ранее установленные доплаты, например связанные с квалификационными характеристиками работника, если он их утрачивает или начинает трудиться на участке, где они не требу­ ются. Вопрос об установлении, отмене доплаты, ее величине дол­ жен быть всегда предметом индивидуального разговора админис­ трации и конкретного работника.

Помимо доплат и надбавок за особые условия работы конкрет­ ного работника на предприятиях широко используются различ­ ные системы премирования. Премии устанавливают обычно для стимулирования достижений на производстве каких-то опреде­ ленных результатов. Поэтому премию может получить любой работник, который достигнет этих результатов, а может и не по­ лучить, например при плохой работе, в то время как доплату обязательно получит, так как это особенность его труда, а не ре­ зультат его трудовых усилий.

Каждый элемент системы организации оплаты труда должен выполнять свою функцию, иметь определенное назначение. Так, если необходимо стимулировать работника повысить свою квалифика­ цию, то целесообразно применять доплаты, надбавки. Если же у работника уже достаточно высокий уровень квалификации, то сти­ мулировать его целесообразно уровнем зарплаты. Премирование вводится, во-первых, для решения конкретных задач, стоящих пе­ ред предприятием, например экономии электроэнергии; во-вторых, для стимулирования результатов коллективного труда. Доплаты и надбавки, как правило, индивидуализированы. Премии же уста­ навливаются для всех, т. е. имеют более широкий диапазон дей­ ствия, и с точки зрения конечных результатов труда применение премий более эффективно, чем действие отдельных видов доплат.

Положения о премировании работников предприятия и кол­ лективов внутрипроизводственных подразделений разрабатыва­ ются и утверждаются руководством предприятия по согласова­ нию с профсоюзным комитетом и включаются в коллективный договор. Руководители внутрипроизводственных подразделений предприятия (цеха, службы, отдела) имеют право самостоятель­ но разрабатывать положения о премировании своих работников, однако требуется предварительное согласование с руководителем

предприятия и профсоюзным комитетом. Положение о премиро­ вании должно содержать показатели и условия премирования, размеры премий, круг премируемых работников, периодичность премирования, источник премирования.

Чтобы обеспечить стимулирующее воздействие премиальной системы, показатели премирования должны соответствовать се­ годняшним задачам производства на предприятии. Показатели премирования должны реально поощрять трудовые усилия ра­ ботника или определенного коллектива на достижение конкрет­ ных результатов, причем их число не должно быть более двух— трех, чтобы не терялась наглядность связи системы премирова­ ния с результатами деятельности работника или коллектива. В круг премируемых должны включаться те работники, которые могут реально влиять на показатели премирования. Премии дол­ жны быть гарантированы определенным источником их выпла­ ты. Так, премирование за достижение основных результатов хо­ зяйственной деятельности, а также специальное премирование за выполнение отдельных важных для предприятия показателей работы осуществляется только за счет средств, направляемых на оплату труда работников предприятия, его структурных подраз­ делений в пределах средств, направляемых на премирование.

16.4. Формы и системы оплаты труда

Тарифная система дифференцирует оплату труда рабочих по разрядам и условиям труда, учитывая, главным образом, его ка­ чественную сторону, стимулирует повышение квалификации кад­ ров. Вместе с тем тарифная система не создает непосредственной материальной заинтересованности рабочих в улучшении количес­ твенных показателей своей работы и общих итогов деятельности трудового коллектива. Переход на рыночные отношения застав­ ляет предприятие постоянно увязывать систему заработной пла­ ты как с качеством труда, так и с его количеством, т. е. с произ­ водительностью труда. Мерой количества труда на производстве выступает либо отработанное рабочим время, либо выработанная им продукция, поэтому формами оплаты труда могут быть сдель­ ная или повременная.

Вусловиях экономической реформы правильный выбор форм

исистем оплаты труда приобретает особое значение. Эффектив­ ность форм и систем оплаты труда в данных производственных условиях оценивается ростом производительности труда, улуч­ шением качества продукции, снижением себестоимости. Вместе с тем, при выборе форм и систем оплаты труда необходимо обеспе­ чить органическое сочетание интересов отдельных работников с интересами всего коллектива, а это требует учета технических, экономических и социальных факторов. Всесторонний учет всех факторов может быть осуществлен только на предприятии. Этим обусловлено предоставление предприятиям права на самостоятель­ ный выбор форм и систем заработной платы рабочих, служащих, специалистов, руководителей подразделений предприятия.

При разработке конкретных систем оплаты труда администра­ ция предприятия должна постоянно учитывать правило — система исчисления заработной платы должна быть настолько простой и ясной, чтобы связь между производительностью и заработной пла­ той могла быть доступной для понимания каждым работником.

Впрактике различают две основные формы оплаты труда: по­ временную и сдельную. Повременная — это такая форма оплаты тРУДа, при которой зарплата начисляется работнику по установ­

ленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное им рабочее время. При сдельной форме оплаты труда заработную плату начисляют по заранее установленным расценкам за каж­ дую единицу выполненной работы или выпущенной продукции. Повременная форма выступает в виде простой повременной или повременно-премиальной системы оплаты труда. Сдельная — в виде прямой сдельной и бригадной (коллективной) сдельной, сдельно-премиальной (аккордной), косвенно-сдельной, сдельно­ прогрессивной и ряде других систем оплаты труда.

Применение сдельной формы оплаты труда экономически це­ лесообразно при наличии: 1) расчетно-аналитической системы нормирования труда и правильной тарификации работ: при на­ личии большого удельного веса технически обоснованных норм времени и правильно определенного диапазона межразрядного тарифного коэффициента; 2) хорошо поставленного учета коли­ чественных результатов труда, исключающих всякого рода при­ писки и искусственное завышение объема выполненных работ;

15.Эком., opr-ция и план-о про-на...

3) реальных возможностей для рабочих перевыполнять установ­ ленное задание без изменения (нарушенияЗ технологического про­ цесса; 4) организации труда, исключающей перебои в работе, простои, несвоевременную выдачу производственных заданий, материалов, инструмента, и т. п.

Применение сдельной оплаты труда требует обязательного на­ личия либо норм времени, либо норм выработки. За каждую еди­ ницу продукции в натуральном измерении (метр, штуку, тонну) устанавливается определенная сдельная расценка (Ср), которая рассчитывается путем деления расчетной ставки данного разряда в часах, или в днях (Рст) на установленную норму выработки (Нв) за тот же период по формуле Ср = Рст : Нв. Таким образом, сдель­ ная расценка представляет собой оплату за единицу продукции. Расценки пересматриваются одновременно с нормами времени и нормами выработки.

В зависимости от принятой на производственном участке систе­ мы учета результатов труда (по отдельным рабочим местам или бри­ гады в целом) применяют две разновидности сдельной формы опла­ ты труда: индивидуальную или бригадную (коллективную). При прямой индивидуальной сдельной системе оплате рабочий получает зарплату за всю выполненную работу в течение определенного пери­ ода (день, неделя, месяц) по установленным расценкам.

Бригадная (коллективная) сдельная система оплаты труда при­ меняется в условиях, когда производственный процесс осущес­ твляется первичным трудовым коллективом — бригадой, где имеет место совмещение профессий и взаимозависимость исполнителей, когда затруднен учет индивидуальной выработки каждого члена бригады. В этом случае устанавливают коллективные сдельные расценки на все виды работ. Общий заработок бригады распреде­ ляется между членами бригады в соответствии с присвоенными им разрядами и отработанным каждым работником временем. Бригадная сдельная система оплата труда не учитывает факти­ ческую выработку каждого члена бригады и может привести к уравниловке.

Сущность сдельно-премиальной системы оплаты труда заклю­ чается в том, что рабочему кроме заработка по прямым сдельным расценкам начисляют и выплачивают премию за выполнение и перевыполнение заранее установленных конкретных количествен­