Экономика организация и планирование производства на предприятии

ше, чем рассчитанная дополнительная потребность, ведь послед­ няя удовлетворяется отчасти за счет прихода уже обученных ква­ лифицированных работников. Сколько их придет — оценивается на основе отчетных статистических данных.

Подготовка новых рабочих планируется по профессиям. Для расчета требуемого количества учеников по разным профессиям нужно установить, во-первых, из рабочих каких профессий скла­ дывается дополнительная потребность в кадрах, во-вторых, рабо­ чие каких профессий и сколько придут на предприятие из про­ фессионально-технических учебных заведений, учебно-производ­ ственных комбинатов и т. п.

15.4. Расчет численности руководителей,

специалистов и служащих

Определение числа этих работников затрудняется тем, что для большинства из них не устанавливаются нормы выработки, нор­ мы обслуживания. Величина аппарата управления определяется типовыми структурами, рекомендованными по группам предпри­ ятий в зависимости от объема выпускаемой ими продукции или численности рабочих. Но это способ довольно приблизительный, не всегда соответствующий действительной потребности в персо­ нале. Установлено, что численность руководящих работников, специалистов и служащих зависит от выполняемых функций управления. Выделяются такие функции управления: общее (ли­ нейное) руководство основным производством; разработка и со­ вершенствование конструкции изделий или состава продукции; техническая подготовка производства; обеспечение производства инструментом и оснасткой; стандартизация и нормализация про­ дукции, технологических процессов и других элементов произ­ водства; совершенствование организации производства и управ­ ления; организация труда и заработной платы; ремонтное и энер­ гетическое обслуживание; контроль качества продукции; опера­ тивное управление основным производством; технико-экономи­ ческое планирование; бухгалтерский учет и финансовая деятель­ ность; материально-техническое обеспечение, кооперирование и сбыт продукции; комплектование и подготовка кадров; охрана

труда и техника безопасности; общее делопроизводство и хозяй­ ственное обслуживание.

По каждой функции численность управленцев определяется в зависимости от воздействующих на нее существенных факторов, число которых невелико — от одного до трех.

Так, по функции «организации труда и заработной платы» действует 1 фактор — численность работающих; по функции «тех­ нико-экономическое планирование» 2 фактора — количество ра­ бочих мест в основном производстве и стоимость основных про­ изводственных фондов; по функции «материально-техническое обеспечение, кооперирование и сбыт продукции» учитываются 3 фактора — численность рабочих, количество применяемых ма­ териалов, полуфабрикатов и выпускаемой продукции, количест­ во поставщиков и потребителей продукции.

Отдельно определяется численность младшего обслуживающего персонала. Она рассчитывается по укрупненным нормам обслу­ живания или по количеству рабочих мест. Например, число убор­ щиков устанавливается на основе количества квадратных метров площади помещений и норматива по уборке на одного работника, а число истопников — исходя из количества печей и норматива по их обслуживанию.

ТЕМА 16 ПЛАНИРОВАНИЕ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

НА ПРЕДПРИЯТИИ

16.1. Изменения в сфере заработной платы за годы реформ

Заработная плата и прежде всего ее размер, структура, рас­ пределение между различными категориями работающих явля­ ются не только экономической, но и социальной категорией. Именно зарплата, отражая распределительные отношения, пре­ терпела наибольшие изменения при переходе от плановой эконо­ мики к рыночной.

Оплата по тарифным ставкам, окладам, сдельным расценкам

внастоящее время составляет в целом по промышленности 45,5%, а в отдельных отраслях лишь 30—87%, в то время как в 1990 г. она составляла 74% . В странах с развитой рыночной экономикой оплата по тарифу достигает 90%.

Заработная плата является основным источником дохода ра­ ботников предприятия, поэтому в значительной мере обуславли­ вает уровень их благосостояния. Так, за счет средств, получен­ ных как вознаграждение за трудовую деятельность, удовлетворя­ ют свои основные жизненные потребности более 65 млн занятых

вэкономике.

ипрожиточного минимума (ПМ)

Входе экономической реформы государство утратило свое воз­ действие на среду трудовых отношений, на уровень заработной платы. Отказ от административных методов управления не сопро­ вождался формированием новых механизмов, в частности соци­ ального партнерства. Так, коллективные договора не заключают­ ся почти на 30% крупных предприятий и еще больше на малых и средних предприятиях. В стране нет принятой в странах с разви­ той рыночной экономикой индексации оплаты труда с учетом ин­ фляционного роста Цен. Установленный минимальный размер оп­ латы труда используется главным образом как расчетная величи­ на для взимания цгграфов, определения социальных выплат.

Чтобы минимизировать расходы, предприниматели удержи­

Таблица 16.2

Структура денежных доходов населения, %

Таблица 16.3

Начисленная средняя заработная плата по отраслям экономики (без выплат социального характера)

в расчете на одного работника

Таким образом, наиболее низкая зарплата в таких отраслях экономики, как легкая промышленность, образование, сельское хозяйство. Разница в уровне оплаты труда по сравнению с топ­ ливной промышленностью составляет соответственно 5,7; 6,2; 7,5 раза. Этот разрыв не связан с трудовыми затратами. Высок уро­ вень зарплаты в таких топливных отраслях, как нефтедобываю­ щая и газодобывающая, что связано с использованием их моно­

польного положения на внутреннем рынке и благоприятными возможностями сбыта продукции на мировом рынке.

Продолжает расти дифференциация в зарплате между регио­ нами, отдельными предприятиями и категориями работающих. Так, если в 1991 г. разрыв в оплате труда по регионам составлял 3,4 раза, в 1999 г. — 11,7 раза. Соотношение размеров зарплаты 10% наиболее и наименее оплачиваемых работников составило в 2000 г. в промышленности 18,4 раза, в строительстве 22,9 раза. Такое положение работников снижает трудовую мотивацию, не способствует повышению деловой квалификации, усиливает со­ циальную напряженность.

В стране отсутствует гарантированность оплаты труда, что нашло отражение в широком использовании бестарифных, доле­ вых и других аналогичных систем. Это противоречит рыночным принципам хозяйствования. Работник находится в полном неведении относительно того, как он должен работать лучше, чтобы увеличивать свою зарплату. Такая ситуация характерна для предприятий всех форм собственности. Работник все в боль­ шей и большей мере лишается возможности влиять на размер своего заработка.

Фактически перестала регулироватьс-я мера труда и его опла­ ты. Каждое предприятие само определяет свою меру оплаты, в зависимости не от результатов работы, а от представления адми­ нистрации о «справедливой» оплате.

Следует отметить такое негативное явление, как криминали­ зацию отношений в сфере оплаты труда. Теневые выплаты толь­ ко зарплатного характера достигают в настоящее время 50% по отношению к официально фиксированной зарплате, что позволя­ ет работодателям не перечислять налог в бюджеты и не произво­ дить отчисления в государственные внебюджетные фонды.

Решение проблем оплаты труда требует усиления государствен­ ного регулирования трудовых отношений. Нужны новые законо­ дательные акты, позволяющие жестко спросить с работодателя за произвол в сфере трудовых отношений. Выступая перед рабо­ чими Магнитогорского металлургического комбината, Президент В.В.Путин отметил, что «государство не должно наблюдать, как некоторые собственники разваливают производство, не могут орга­ низовать труд и не хотят его оплачивать».

Восстановление утраченных государством позиций в сфере тру­ довых отношений, в сфере реальной заработной платы потребует, по оценкам экспертов, не менее десяти лет, при условии обеспе­ чения среднего роста ВВП на 4,5—5% в год и существенного пе­ рераспределения прироста внутреннего продукта в пользу зара­ ботной платы.

16.2. Организация оплаты труда на предприятии

Организация оплаты труда на предприятии определяется тре­ мя взаимосвязанными элементами: нормированием труда, тариф­ ной системой, формами и системами заработной платы.

Нормирование труда позволяет установить всесторонне обосно­ ванные нормы его затрат, которые применяют для изучения ре­ зультатов труда. Нормы служат базой для оплаты и материально­ го поощрения с учетом вклада работника в общие результаты кол­ лективного труда. Выполнение нормами перечисленных функций позволяет обоснованно устанавливать размеры оплаты труда.

Тарифное нормирование заработной платы является важней­ шим средством проведения внутризаводской политики в области оплаты труда. Оно направлено на обеспечение правильной оцен­ ки и оплаты конкретных видов труда в зависимости от его коли­ чества, качества и условий труда, в которых он осуществляется. Главным содержанием тарифного нормирования является разра­ ботка тарифной системы оплаты труда, которая включает тариф­ ную ставку, тарифную сетку и тарифно-квалификационные спра­ вочники.

Разработка и использование различных форм и систем оплаты труда позволяют применить к каждой группе и категории рабо­ тающих определенный порядок исчисления заработка. Это обес­ печивает более точный учет количества и качества труда, вклю­ ченного работниками в конечные результаты производства. Обу­ словленность порядка исчисления общего заработка работника формами и системами оплаты труда определяет их экономичес­ кое значение в деле повышения эффективности производства на основе стимулирования предприимчивости и инициативы.

Зарплата заинтересовывает работников в повышении эффек­ тивности производства, способствует развитию творческой актив­

ности человеческого фактора и в конечном итоге влияет на тем­ пы и масштабы социально-экономического развития страны. Для того чтобы перечисленные функции выполнялись, необходимо пос­ тоянно совершенствовать формы и системы оплаты труда. В на­ стоящее время уровень зарплаты различных категорий работни­ ков продолжает оставаться отражением уравниловки. Так, сред­ няя зарплата специалистов даже на предприятиях сложного ма­ шиностроительного производства всего на 12—17% выше, чем вспомогательных рабочих. Переход к рыночным отношениям дол­ жен сопровождаться значительным перераспределением фонда оплаты труда в пользу специалистов.

Структура зарплаты формировалась в течение длительного пе­ риода, когда ей старались придать многочисленные функции, на­ чиная от необходимости стимулирования к труду и до внеэконо­ мической деятельности, например, участие в уборке урожая, бла­ гоустройстве территории завода. Многофункциональность зара­ ботной платы породила необходимость введения большого коли­ чества доплат, имевших не только экономический, но и социаль­ ный, а иногда и политический характер. Все это следствие мно­ гих причин: монополизм в промышленности, отсутствие реаль­ ных стимулов к труду, инертность командных методов управле­ ния. В условиях перехода к рынку зарплате надо вернуть ее глав­ ную функцию — экономическую. Все дополнительные расходы по социальной защите работников должны принять на себя соот­ ветствующие фонды, формируемые из отчислений от прибыли.

Структура заработной платы в переходный период к рынку должна становиться все более простой и логичной. Однако значи­ тельно усложняются внутрипроизводственные взаиморасчеты, в том числе и в области зарплаты, так как внутри крупного пред­ приятия отдельные производства будут вести собственные расче­ ты стоимости выпускаемой продукции. Поэтому в основу хозяй­ ственной деятельности предприятия должен быть положен не фор­ мальный, а реальный внутрихозяйственный расчет, без влияния диктата сверху. Продолжительность этого переходного периода трудно прогнозировать, так как он зависит как от сложности и продолжительности производственного процесса, так и от общего развития процессов рыночной экономики.

Недостаток существующей системы оплаты труда заключает­

ся в том, что заработная плата работнику устанавливается до выполнения им задания, до результатов его труда. Еще не зная эффективности труда работника, дают оценку его труду, заранее ориентируясь на средние достижения. Нерешенной задачей яв­ ляется оценка труда специалистов.

Организация заработной платы в условиях рыночных отноше­ ний осуществляется при соблюдении предприятием ряда прин­ ципов: 1) постоянное поддержание полной зависимости заработ­ ной платы от количества и качества труда; при этом средства на оплату труда должны быть заработаны коллективом предприятия; 2) материальное стимулирование коллективом предприятия отдель­ ных работников в реализации ими своих возможностей; 3) повы­ шение уровня оплаты труда на основе роста его производительнос­ ти; 4) усиление роли премий, зависящих от величины получаемой прибыли; 5) совершенствование критериев оценки труда специа­ листов, руководителей в зависимости от их инициативности, сро­ ков выполнения работ, эффективности принимаемых решений; 6) обеспечение правильного соотношения между уровнем оплаты труда рабочих, специалистов, служащих, руководителей; 7) про­ стота построения оплаты труда каждого работника предприятия.

В процессе перехода экономики страны к рыночным отноше­ ниям изменяется сущность организации оплаты труда. Многие федеральные нормативные акты носят, как правило, рекоменда­ тельный характер. Наряду с традиционной формой найма работ­ ников широкое распространение получает контрактная форма. В контракте определяются все условия организации, нормирова­ ния и оплаты труда, обстоятельства расторжения и продолжи­ тельность действия договора. Оплата труда по контракту являет­ ся функцией отдела маркетинга в области трудовых отношений, специалисты этого направления изучают спрос и предложение на территориальном сегменте рынка труда, дают экспертную оцен­ ку колеблющейся стоимости рабочей силы.

Рыночные отношения значительно расширили хозяйственную самостоятельность предприятий в области организации оплаты труда. Предприятия любой формы собственности имеют право вводить свою заводскую тарифную систему, соблюдая одно усло­ вие — тарифная зарплата не должна быть меньше установленно­ го государством минимального размера оплаты труда.

Предприятия имеют широкие права в области оплаты труда, а именно: определять формы и системы оплаты труда; вводить до­ платы за совмещение профессий (должностей) и расширение зон обслуживания; устанавливать по каждой категории работников над­ бавки; устанавливать должностные оклады руководителям, спе­ циалистам и служащим без соблюдения соотношения их числен­ ности и средних окладов по штатному расписанию; определять конкретные направления использования фонда заработной платы и выплат социального характера; разрабатывать и утверждать по­ ложения о премировании работников; обеспечивать преимущества в стимулировании труда работников, связанных непосредственно с разработкой и внедрением в производство новой техники и про­ грессивной технологии. Предприятия самостоятельно или по со­ гласованию с профсоюзным комитетом совершенствуют организа­ цию оплаты труда, разрабатывают и внедряют мероприятия по социальному развитию трудовых коллективов и распределению со­ циальных благ, контролируют правильность применения установ­ ленных систем оплаты труда и расчетов с работниками.

Возникшие проблемы в области оплаты труда показывают, насколько сложным является процесс перехода предприятий к рыночным отношениям, требующий коренного изменения произ­ водственных отношений и сложившихся традиций.

16.3. Организация оплаты и стимулирования

труда рабочих

16.3.1. Тарифная система оплаты труда

Оплата труда рабочих строится, как правило, на основе та­ рифной системы, которая представляет собой совокупность нор­ мативов, используемых для дифференциации и регулирования уровня заработной платы различных групп и категорий работни­ ков в зависимости от квалификационного уровня, от условий, тяжести и интенсивности труда, а также ответственности за вы­ полняемые работы и особенностей промышленного производства.

Социально-экономическое значение тарифной системы состо­ ит в том, что она позволяет обеспечить, во-первых, необходимое