Экономика организация и планирование производства на предприятии

единство меры труда и его оплаты; во-вторых, реализацию прин­ ципа равной оплаты за равный труд; в-третьих, дифференциа­ цию основной части заработка в зависимости от качества труда.

Основными элементами тарифной системы являются тарифно­ квалификационные справочники, тарифные сетки и тарифные став­ ки. В настоящее время действует Единый тарифно-квалификаци­ онный справочник работ и профессий (ЕТКС), за которым сохра­ няется роль нормативного документа в вопросах тарификации тру­ да. Здесь содержатся тарифно-квалификационные характеристи­ ки, сгруппированные в разделы по производствам и видам работ, независимо от того, на предприятиях какой отрасли эти производ­ ства и виды работ имеются. Кроме того, разработаны еще 72 та­ рифно-квалификационных справочника по различным производ­ ствам и видам работ, учитывающие их отраслевые особенности. В ЕТКС тарифицированы 6195 профессий рабочих, а следовательно, он предназначен для тарификации работ, для присвоения квали­ фикационных разрядов рабочим, для создания программы подго­ товки и повышения квалификации рабочих кадров.

Тарифно-квалификационные характеристики разработаны при­ менительно к шестиразрядной сетке. Разряды рабочих установ­ лены по их сложности, как правило, без учета условий труда. Квалификация и сложность работ оцениваются одним и тем же измерителем — номинальной величиной разряда, иными слова­ ми, чем выше разряд, тем выше квалификация рабочего. Еди­ ный тарифно-квалификационный справочник не является посто­ янным, неизменным. В зависимости от сложности производствен­ ного процесса предприятия могут изменять, например, количест­ во разрядов по той или иной профессии.

В тарифно-квалификационном справочнике по каждой про­ фессии и каждому разряду имеются три раздела: «Характеристи­ ка работы», «Должен знать», «Примеры работы». В характерис­ тике работ указываются сложность выполнения работ, организа­ ционно-технические условия производства, технологическая ос­ нащенность, требуемая степень самостоятельности выполнения данного вида работ. Примеры работ, приводимые в тарифно-ква­ лификационном справочнике, представляют собой наиболее ти­ пичные для каждой данной специальности тарифного разряда работы. Пример квалификационной характеристики токаря пя­

того разряда содержится в главе 15 «Планирование численности промышленно-производственного персонала».

Вместе с требованиями, изложенными в тарифно-квалифика­ ционных характеристиках, предъявляемых к уровню сугубо про­ фессиональных знаний, рабочие должны знать технологический процесс выполняемой работы, нормы расхода сырья, материа­ лов, энергии, основы организации индивидуального и коллек­ тивного труда, основы техники безопасности, требования, предъ­ являемые к качеству работ, возможныеразновидности брака, причины их появления, способы предупреждения и устранения.

Присвоение или повышение разряда производится квалифика­ ционной комиссией предприятия или цеха на основании заявления рабочего, по представлению руководителя подразделения (мастера, начальника участка) и обязательно с учетом мнения совета произ­ водственной бригады. В состав квалификационной комиссии вхо­ дят представители администрации предприятия и профсоюза, мас­ тера, специалисты, высококвалифицированные рабочие. Квалифи­ кационная комиссия, руководствуясь требованиями тарифно-ква­ лификационного справочника применительно к определенному раз­ ряду, после проверки знаний и практических навыков рабочего ус­ танавливает ему разряд. Присвоение разряда оформляется протоко­ лом комиссии, утверждается приказом по предприятию и распоря­ жением по цеху и записывается в трудовую книжку рабочего.

Тарифная сетка является важным элементом тарифной систе­ мы, которая устанавливает определенные соотношения в оплате труда рабочих различной квалификации. Эти соотношения со­ стоят из установленного количества разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, которые показывают, во сколько раз оплата труда соответствующего разряда больше оплаты ра­ бот, тарифицируемых по первому разряду. Каждая тарифная сет­ ка характеризуется определенным соотношением тарифных ко­ эффициентов крайних разрядов. Это соотношение принято назы­ вать диапазоном тарифной сетки. Каждое предприятие самостоя­ тельно определяет диапазон сетки. Тарифная сетка должна со­ здавать обоснованный материальный стимул к повышению ква­ лификации, для чего необходимо предусматривать правильное возрастание разницы в тарифных коэффициентах при переходе к более высоким разрядам.

Различают абсолютное (в долях единицы) и относительное (в процентах) возрастание тарифных коэффициентов.

Степень возрастания имеет важное значение для обеспечения правильной дифференциации оплаты труда рабочих в зависимос­ ти от тарифно-квалификационного разряда выполняемой рабо­ ты, так как соответствует степени повышения их квалификации. Занижение величины возрастания тарифных коэффициентов ве­ дет к уравниловке в оплате труда и снижает личную материаль­ ную заинтересованность рабочих в повышении квалификации. И наоборот, ее необоснованное завышение увеличивает разрыв в оплате труда рабочих высших и низших разрядов.

Межразрядные соотношения тарифных ставок на 6-разрядной сетке на одном авиационном предприятии г. Ростова-на-Дону по состоянию на 1 января 2001 г. составили:

Для расчета системы ставок может быть принята тарифная сетка с другими параметрами, характер изменения которой по разрядам зависит от задач, решаемых предприятием с помощью дифференциации тарифных ставок. Из практики построения та­ рифных ставок известны 4 типа 6-разрядных сеток, различаю­ щихся характером изменения тарифных коэффициентов от раз­ ряда к разряду, а именно: 1) с прогрессивным абсолютным и от­ носительным возрастанием тарифных коэффициентов; 2) с про­ грессивным абсолютным и постоянным относительным возраста­ нием тарифных коэффициентов; 3) с постоянным абсолютным и регрессивным относительным возрастанием тарифных коэффи­ циентов; 4) с регрессивным абсолютным и относительным воз­ растанием тарифных коэффициентов. Приведенные типы тариф­ ных сеток могут быть модифицированы предприятием в жела­ тельном для него направлении: увеличен или уменьшен диапазон сетки, принят смешанный характер построения ее параметров.

Число разрядов в разрабатываемой предприятием тарифной сет­ ке (6, 7, 8) определяется в соответствии с Единым тарифно-ква­ лификационным справочником работ и профессий рабочих по про­ изводствам и видам работ.

Тарифные ставки представляют собой выраженный в денеж­ ной форме абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих в единицу времени (час, день, месяц). В связи с чем различают часовые, дневные и месячные тарифные ставки, которые устанавливаются по каждому разряду. Их берут за осно­ ву при определении размера оплаты за отработанное время рабо- чим-повременщикам и сдельных расценок для рабочих-сделыци- ков. Они устанавливаются с учетам минимума заработной платы на предприятии, квалификации труда и исключения необосно­ ванных и завышенных разрывов в оплате труда. С помощью та­ рифных ставок осуществляется внутриотраслевое и межотрасле­ вое регулирование заработной платы рабочих. При осуществле­ нии внутриотраслевого регулирования повышенная заработная плата устанавливается рабочим, обслуживающим современное вы­ сокопроизводительное и сложное оборудование. Межотраслевое регулирование осуществляется путем установления более высо­ ких тарифных ставок в ведущих отраслях (нефтедобывающая, газовая промышленность и др.), по сравнению с не ведущими (легкая, пищевая и другие), что находит свое отражение в ста­ тистических данных об уровне средней заработной платы за анализируемый период времени.

Чтобы обеспечить на уровне предприятия регулирование зара­ ботной платы работника по основным факторам ее дифференциа­ ции — квалификации работников (сложности труда), условиям и тяжести труда, видам работ и их значимости (приоритетности), надо разработать внутрипроизводственные тарифные условия оплаты труда. До начала экономической реформы это регулиро­ вание осуществлялось в централизованном порядке: все тариф­ ные условия оплаты труда утверждались министерствами, ведом­ ствами. С введением в действие закона РФ «О предприятиях и предпринимательской деятельности» сохранился централизован­ ный порядок установления только размера общероссийской ми­ нимальной зарплаты, а все остальные условия оплаты, как та­ рифные, так и надтарифные, разрабатываются предприятиями

самостоятельно. Такой порядок разработки условий оплаты тру­ да на предприятиях привел к тому, что теперь в России действует столько тарифных систем, сколько существует предприятий. Роль рыночных регуляторов в вопросах оплаты труда настолько мала, что предприятия могут их не учитывать и разрабатывать условия оплаты труда работников исходя из своих финансовых возмож­ ностей и собственных представлений о дифференциации заработ­ ной платы.

Как показывает опыт стран с развитой рыночной экономикой, для них характерна очень строгая регламентация в вопросах оп­ латы труда, цель которой заключается в обеспечении равной оп­ латы за равный труд. Эта регламентация осуществляется через механизм коллективного договорного регулирования заработной платы, через систему соглашений разных уровней — общегосу­ дарственных, отраслевых, региональных и других, в которых фик­ сируется рыночная цена рабочей силы разной квалификации по отраслям, территориям. Эта цена, определяемая издержками вос­ производства рабочей силы различных профессий и разным уров­ нем квалификации, а также спросом и предложением на нее, является той нормой оплаты соответствующего труда, которая должна обязательно соблюдаться при заключении коллективных договоров на самом нижнем уровне коллективного договорного регулирования оплаты труда — уровне предприятия.

В Российской Федерации государство отказалось от регулиро­ вания оплаты труда, предоставив все права в области оплаты тру­ да администрации предприятий при отсутствии или фактичес­ ком бездействии профсоюзных организаций предприятий. В этих условиях заключение коллективного договора на предприятиях в части оплаты труда неизбежно приводит к появлению множес­ тва так называемых заводских тарифных систем и разнобою в оплате труда равной сложности и квалификации.

Чтобы перейти от множественности заводских тарифных сис­ тем к экономическому регулированию тарифных условий оплаты труда и их унификации, надо заключать генеральные отраслевые тарифные соглашения, где бы регулировались тарифные условия труда, например, минимальная заработная плата, минимальная ставка оплаты работников ключевых профессий и должностей по сферам приложения труда, обязательные для администрации

предприятий при разработке коллективных договоров (сейчас это только рекомендации).

К тарифным условиям оплаты относится система тарифных ставок рабочих и должностных окладов руководителей, специа­ листов, служащих — технических исполнителей; к надтарифным

— компенсационные доплаты и стимулирующие выплаты. При этом некоторые доплаты и выплаты носят тарифный характер, поскольку дополняют систему тарифных ставок и должностных окладов, учитывая те или иные достаточно постоянные особен­ ности выполняемой работы, например, доплаты, связанные с осо­ бым характером выполняемых работ — сезонностью, отдален­ ностью, неопределенностью объема.

Начинают разработку внутризаводских тарифных условий оп­ латы труда с определения наименьшего уровня оплаты работни­ ка за выполнение им нормы труда, т. е. круга трудовых обязан­ ностей, которые являются основой минимальной ставки оплаты труда (минимальной тарифной ставки). Минимальная тарифная ставка является основой для построения тарифной оплаты труда работников предприятия и фиксируется в коллективном догово­ ре. Она устанавливается за выполнение простых работ, работ на­ именьшей значимости для предприятия, осуществляемых в нор­ мальных условиях труда и с нормальной продолжительностью. В коллективном договоре может фиксироваться уровень минималь­ ной тарифной ставки работников выше официально установлен­ ного правительством РФ.

Расчет минимальной тарифной ставки оплаты работников пред­ приятия выполняется на базе фактической средней зарплаты на предприятии, приведенной к средней зарплате работников про­ стого труда, не более чем за месяц, предшествующий началу раз­ работки коллективного договора на следующий год. Принимать за базу расчета более длительный период, например, квартал те­ кущего года, нецелесообразно ввиду того, что в условиях инфля­ ции заработная плата по месяцам квартала нестабильна и растет темпами, опережающими рост производительности труда. Ко вре­ мени принятия коллективного договора минимальная зарплата, рассчитанная по «базе» (например, по октябрьской зарплате), мо­ жет быть скорректирована на прирост заработной платы за но­ ябрь—декабрь текущего года.

При определении минимальной тарифной ставки работников предприятия целесообразно ориентироваться на оптимальный для современного состояния российской экономики удельный вес та­ рифа в заработной плате, примерно равный 65—70%. Если ори­ ентироваться на более низкий удельный вес тарифной ставки (на­ пример, 50%), то это значительно снизит регулирующую роль тарифной системы. Наоборот, надо стремиться к последующему повышению этого уровня до общеевропейского, где в странах с развитой рыночной экономикой удельный вес тарифной части заработной платы составляет 90% и более, что обеспечивает вы­ сокий уровень оплаты и эффективность труда.

Пример. Средняя заработная плата рабочих всех разрядов за 2001 г. составила 2400 руб., при среднем тарифном разряде 4,0. Если на предприятии применяется тарифная сетка с соотношени­ ем крайних разрядов (диапазон сетки) в размере 1:2,44; то чет­ вертому разряду этой сетки соответствует тарифный коэффици­ ент 1,91. Тогда средняя заработная плата рабочих предприятия, приведенная к средней зарплате рабочих первого разряда, соста­ вит 1257 руб. (2400 1,91). При заданном удельном весе тарифа

взаработной плате 65% искомая минимальная зарплата соста­ вит 817 руб. (1257x0,65). Основываясь на приведенном расчете,

вколлективном договоре можно предусмотреть минимальную став­ ку в размере 900 руб. в месяц с учетом корректировки ее на при­ рост средней зарплаты рабочих предприятия в 2001 г.

После установления минимальной ставки оплаты работников предприятие может выбрать традиционный путь разработки та­ рифных условий оплаты труда, т. е. раздельных условий оплаты труда для рабочих и для служащих или разработать единую уни­ фицированную тарифную систему для всех категорий работни­ ков предприятия по типу действующей в настоящее время в бюд­ жетных отраслях Единой тарифной сетки (ЕТС).

Основными составляющими тарифных условий оплаты труда работников предприятия при раздельной их разработке для рабо­ чих и для служащих, специалистов, т. е. традиционного пути, являются (применительно к рабочим) минимальная ставка опла­ ты работника как основа для расчета системы тарифных ставок рабочих; тарифные ставки первого разряда, дифференцированные по основным тарифообразующим факторам (интенсивности труда,

видам работ, условиям труда) и образующие так называемую вер­ тикаль ставок первого разряда; тарифные ставки, соответствую­ щие разрядам рабочих, дифференцированные по сложности вы­ полняемых ими работ (квалификации рабочих) и образующие так называемую горизонталь ставок, или тарифную сетку.

Для многих предприятий характерна дифференциация тариф­ ных ставок первого разряда по следующим трем основным при­ знакам или тарифообразующим факторам: а) по формам оплаты (применяются тарифные ставки первого разряда для сдельщиков и повременщиков, возможно применение единых тарифных ста­ вок); б) по отдельным профессиональным группам, например, выделяются группы с повышенной интенсивностью труда (ста­ ночники, рабочие на конвейерах) или с повышенной ответствен­ ностью, вызванной применяемыми техническими средствами (ра­ бочие на высокопроизводительных автоматах и агрегатах); в) по условиям и тяжести труда (тарифные ставки повышаются на оп­ ределенный процент в зависимости от степени отклонения усло­ вий труда на рабочем месте от нормальных и степени тяжести труда). Такие принципы дифференциации ставок могут быть при­ няты предприятием полностью, частично или заменены други­ ми, вытекающими из его специфики.

При определении ставок первого разряда вначале рассчитыва­ ется минимальная часовая тарифная ставка для рабочих-по- временщиков, работающих в нормальных условиях (если уста­ навливаются разные ставки для сдельщиков и повременщиков) исходя из принятой минимальной месячной тарифной ставки для предприятия и среднемесячного фонда рабочего времени. Этот фонд рабочего времени утверждается сейчас ежегодно правитель­ ством. В 2001 г. среднемесячный фонд рабочего времени при 40часовой рабочей неделе составляет 167 часов. С учетом этого ча­ совая ставка рабочего-повременщика (или сдельщика) в нашем примере составит 14,4 руб. (2400 167). Затем строится верти­ каль ставок первого разряда исходя из принятых на предпри­ ятии размеров дифференциации тарифных ставок между рабочи- ми-сделыциками и рабочими-повременщиками (могут быть и еди­ ные тарифные ставки) и разделения ставок по видам работ.

В табл. 16.4. 3 группы ставок первого разряда для различных работ, причем высшая по разрядам первая группа на 25% (этот и

Рассчитанные тарифные ставки первого и последующих раз­ рядов могут быть увеличены на принятый предприятием размер доплат к ставкам за условия труда, отклоняющиеся от нормаль­ ных, и на другие доплаты тарифного характера (табл. 16.5).

Доплаты и надбавки, в том числе и за условия труда, чаще всего устанавливают в относительных размерах и корректируют с изменением тарифных ставок и окладов, учитывая инфляцию. Вместе с тем рабочие, например, горячих цехов, настаивают на том, чтобы за нахождение во вредных условиях все получали оди­ наковую сумму дополнительных выплат, независимо от тариф­ ной ставки. Предприятия при заключении коллективных догово­ ров имеют право самостоятельно изменять порядок выплат и пе­ рейти к установлению выплат за вредные условия труда в равном по абсолютной величине размере всем работающим в тех или иных условиях труда, безотносительно к уровню их квалификации. При этом компенсации должны быть установлены на уровне не ниже, чем это было предусмотрено ранее действовавшими на предпри-

Таблица 16.5

Тарифная сетка станочников с доплатами тарифного порядка