Экономика организация и планирование производства на предприятии

вии с заводской ЕТС, которому соответствует тарифный коэф­ фициент 4,0, при ставке первого разряда 900 руб. составит 3600

руб. (900x4).

Особый порядок оплаты труда установлен для руководителя государственного предприятия. В марте 1994 г. принято Поста­ новление Правительства РФ «Об условиях оплаты труда руково­ дителей государственных предприятий при заключении с ними трудовых договоров (контрактов)», в соответствии с которым оп­ лата их труда состоит из должностного оклада и вознаграждения за результаты финансово-хозяйственной деятельности предпри­ ятия. Оплата ^руда руководителя определяется органом испол­ нительной власти, на который возложены координация и регу­ лирование деятельности в соответствующих отраслях промыш­ ленности. С руководителями муниципальных предприятий заклю­ чает контракт руководство местной администрации.

Должностные оклады руководителей устанавливаются в за­ висимости от величины тарифной ставки первого разряда рабо­ чего основной профессии на данном предприятии, определенной коллективным договором исходя из следующих показателей

(табл. 16.7):

Таблица 16.7

Коэффициент должностных окладов руководителей

Конкретный размер должностного оклада в указанных пре­ делах устанавливается с учетом сложности управления предпри­ ятием, его технической оснащенности и объемов производства продукции. Вознаграждение за результаты финансово-хозяйствен­ ной Деятельности предприятия выплачивается из прибыли, оста­

ющейся в распоряжении предприятия. Конкретный размер воз­ награждения устанавливается по нормативу, определяемому как отношение 12 месячных должностных окладов к сумме указан­ ной прибыли за предшествующий календарный год. Периодич­ ность выплаты вознаграждения определяется предприятием са­ мостоятельно.

Возможно, более целесообразным было бы построение зарпла­ ты руководителей предприятий в зависимости от средней зарпла­ ты, складывающейся в возглавляемых ими коллективах. Это поз­ волит исключить заинтересованность руководителя как можно меньше расходовать средств на заработную плату всего трудового коллектива, так как при предлагаемом способе построения зар­ платы руководителей, чтобы ее значительно повысить, учитывая кратность до 16 раз, достаточно повысить ставку только первого разряда при незначительном увеличении ставок и окладов более квалифицированных работников коллектива.

16.6.Пути совершенствования систем оплаты

истимулирования труда

Изменение техники и технологии, возрастание уровня меха­ низации и автоматизации производства, широкое распростране­ ние аппаратурных процессов сыграли важную роль в переходе на повременную форму оплаты труда, появлении множества видов поощрительных систем этой формы оплаты труда.

Комплекс организационно-технических мероприятий, направ­ ленный на изменение хозяйственной стратегии предприятия и ставящий своей целью стимулирование повышения производи­ тельности труда, снижение себестоимости включает меры по ак­ тивизации человеческого фактора по различным направлениям материального стимулирования — от изменения тарифной систе­ мы и до внедрения коллективного премирования. Одновременно на процесс эволюции систем материального стимулирования ока­ зывает воздействие усиливающаяся борьба трудящихся за гаран­ тированную зарплату, которая, с одной стороны, является сред­ ством подъема жизненного уровня, а с другой стороны, повыша­ ет их социальную значимость в обществе.

В нынешних условиях перехода к рынку проблема материаль­ ного стимулирования тесно связана с вознаграждением, во-пер­ вых, за результаты труда, во-вторых, за уровень квалификации. Каждое предприятие, исходя из своих производственных усло­ вий, внедряет разные системы и формы оплаты труда, при этом стремится всемерно распространять повременную оплату с целью улучшения качества изготавливаемых изделий, усиления стиму­ лирующей роли тарифной зарплаты

Предприятия стоят перед необходимостью более точного изме­ рения трудового вклада работника, что особенно важно в услови­ ях широкого применения повременной формы оплаты труда, ко­ торая, как правило, не связана непосредственно с результатами труда отдельного работника. Научно-технический прогресс и со­ вершенствование на этой базе организации производства предъ­ являют к работникам повышенные требования. Речь идет уже не просто о повышении квалификации и производительности труда, а о постоянном обновлении знаний, овладении смежными про­ фессиями, участии в рационализации производства. Все это ста­ вит новые задачи в процессе оценки трудового вклада работни­ ков, а именно: сопоставимости их трудового вклада при выполне­ нии неоднородных видов работ (от простых до сложных), при бригадных формах организации труда.

Вторая важная задача связана с работой бригад, когда им пред­ оставлены значительные полномочия, относящиеся к организации трудового процесса, распределению заданий, учета рабочего време­ ни, оценки умения и усилий членов бригады при выполнении про­ изводственной программы. Надо не допускать уравниловки в оцен­ ке профессиональных качеств работника, создающей почву для урав­ ниловки в оплате результатов труда, что подрывает стимулирую­ щие возможности зарплаты. Оценку работы каждого члена брига­ ды должны давать не руководители, а члены самой бригады.

В процессе поиска путей повышения эффективности системы материального стимулирования в производственных бригадах, роста трудовой мотивации следует все больше обращать внима­ ние на необходимость полного учета объективных и субъектив­ ных причин, влияющих на все элементы трудового процесса. На ход выполнения производственного задания в значительной мере влияют условия, складывающиеся вне сферы прямого контроля

бригады, например, состояние оборудования и инструмента, ор­ ганизация обслуживания рабочих мест, стиль и методы руковод­ ства. Руководители же обычно объясняют снижение производи­ тельности труда, качества выполняемых работ снижением произ­ водственного усердия и ответственности членов бригады.

Для разрешения этого противоречия разработана система оп­ латы труда, которая получила название «оплата за квалифика­ цию» (ОЗК). Главный принцип этой системы в том, что уровень оплаты зависит не только от сложности выполняемой работы, но и от набора специальностей, которые работник способен исполь­ зовать в своей деятельности, т. е. оплачиваются не только факти­ ческие трудовые усилия, но и рост квалификации, выражающей­ ся, в первую очередь, в количестве освоенных специальностей. Эту новую систему оплаты труда применяют, как правило, на крупных предприятиях и распространяют на квалифицирован­ ных рабочих основного производства. Причем важным условием применения системы ОЗК является стремление руководителя про­ изводственного подразделения понять такой важный элемент управленческой философии, как признание необходимости совер­ шенствования человеческих ресурсов, и считать этот элемент це­ лью стратегического развития предприятия.

Не все производственные бригады способны воспринять ОЗК. Необходимо проведение комплекса подготовительных организа­ ционных мероприятий по переходу на новые условия оплаты, где важное место занимает улучшение социально-психологического климата в бригаде, т. е. сплоченность членов производственной бригады на базе взаимопомощи и согласия. Важным фактором является также наличие согласия между администрацией и чле­ нами производственного коллектива.

Оплата за квалификацию означает, что при освоении каждой новой специальности рабочий получает прибавку к зарплате, при­ чем приобретенные знания должны в какой-то мере использо­ ваться в работе. Обычно 20—30% прироста оплаты каждого чле­ на бригады, переведенного на систему ОЗК, являются результа­ том принятия решения о выдаче вознаграждения только рабочи­ ми бригады на специальном собрании.

Механизм системы ОЗК включает в себя понятие «единицы квалификации», которая представляет сумму знаний, умений,

навыков, например, минимум — 5, максимум — 50, необходи­ мых для выполнения новой или дополнительной работы, а следо­ вательно, получения очередной надбавки. На предприятии раз­ рабатывают определенный порядок установления часовых ставок при внедрении системы ОЗК. При этом применяют одну из двух методик: первая предусматривает повышение часовых ставок не­ зависимо от конкретного содержания специальности; вторая — учитывает вид и содержание выполняемой работы, которые ста­ новятся факторами дифференциации уровней оплаты.

Основные преимущества системы ОЗК проявляются: в росте мо­ бильности рабочей силы внутри предприятия благодаря освоению рабочими нескольких операций; в большей удовлетворенности тру­ дом, так как освоение смежных профессий позволяет снизить моно­ тонность труда, растет мотивированность труда; в сокращении по­ терь рабочего времени, а следовательно, в росте производительнос­ ти труда; в снижении уровня текучести кадров ввиду наличия боль­ ших возможностей для реализации своих способностей и повыше­ ния уровня оплаты труда; в снижении потерь от брака вследствие высокого уровня квалификации рабочих бригады и постоянного контроля этого уровня; в снижении издержек производства как ре­ зультат совместного действия вышеперечисленных факторов.

Внедрение ОЗК резко увеличивает расходы на обучение персона­ ла, однако, они в значительной степени компенсируются ростом гибкости использования рабочей силы и ростом ее производитель­ ности. Увеличение издержек на подготовку кадров надо рассматри­ вать как долгосрочные инвестиции в развитие человеческих ресур­ сов. Немаловажно также и то, что рабочие выражают удовлетворен­ ность системой ОЗК, считая ее более справедливой. Уровень оплаты при данной системе зависит в первую очередь от их способностей, целеустремленности, желания повышать квалификацию, а не от такого статистического фактора, как просто стаж работы. Рабочий лучше понимает и оценивает свой вклад в конечные результаты работы бригады повышается степень его ответственности.

В условиях перехода к рынку, когда предприятия имеют полную самостоятельность в области организации оплаты труда рабочих и служащих, они экспериментируют, проверяя эффективность ряда систем, например «бестарифного» варианта организации заработ­ ной платы. Экономическая сущность «бестарифного» варианта оп­

латы труда состоит в том, что заработок каждого ставится в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллекти­ ва. «Бестарифный» вариант может применяться в отдельных под­ разделениях предприятия при наличии ряда предпосылок: а) мож­ но точно учесть конечные результаты работы трудового коллекти­ ва; б) есть условия для заинтересованности всего коллектива в ко­ нечных результатах работы бригады; в) существует полная зависи­ мость уровня оплаты труда работника от фонда заработной платы, начисленного по коллективным результатам работы; г) работает небольшой коллектив с устойчивым составом рабочих и руководи­ телей, полностью доверяющий друг другу и своему руководителю.

При «бестарифной» системе оплаты труда работнику устанавли­ вается определенный квалификационный уровень, однако никакой соответствующей ему тарифной ставки или оклада нет. Бестариф­ ный вариант организации оплаты труда предусматривает наличие двух коэффициентов: во-первых, каждому работнику присваивает­ ся относительно постоянный коэффициент, комплексно характери­ зующий его квалификационный уровень и определяющий в основ­ ном трудовой вклад работника в общие результаты труда; при этом учитываются данные о предыдущей трудовой деятельности работ­ ника; во-вторых, каждому работнику присваивают коэффициент трудового участия в текущей деятельности предприятия, цеха, уча­ стка, что дополняет оценку его квалификационного уровня.

Предприятия могут использовать и другую «бестарифную» модель, в которой вместо двух коэффициентов определяется один сводный коэффициент оплаты труда. При его расчете учитыва­ ются как факторы квалификационного уровня работника, так и факторы результативности его работы и отношения к труду в конкретном расчетном периоде.

Возможно применение на некоторых предприятиях системы оп­ латы труда, основанной на так называемых «плавающих окладах». Экономическое содержание этой системы состоит в том, что оплата труда специалистов, руководителей в текущем месяце строится по результатам работы в предыдущем месяце, т. е. в каждом месяце для специалистов образуются новые должностные оклады. Напри­ мер, размер окладов повышается или понижается за каждый про­ цент роста (снижения) производительности труда на обслуживае­ мом участке при условии выполнения задания по выпуску продук­

ции. Другой вариант'— оклады руководителей и специалистов мо­ гут формироваться в процентах от фактической прибыли.

Для работников, которые трудятся по соглашениям и догово­ рам, можно использовать комиссионную оплату труда. При этой системе оплата труда устанавливается в виде фиксированной доли дохода, который получает предприятие от реализации продук­ ции (услуг), производимой работником по трудовому соглашению.

Предприятия, преобразованные в акционерные общества, иног­ да поднимают вопрос о целесообразности отмены выплат, надбавок и перевода их в разряд дивидендов. Заменять стимулирующие вып­ латы дивидендами нецелесообразно. Дивиденды обычно выплачи­ ваются после подведения итогов за квартал, полугодие, год. При высокой инфляции все отложенные на такие периоды выплаты обес­ цениваются. К тому же у зарплаты, а надбавки, выплаты, доплаты, премии составляют ее значительную часть, свои задачи в организа­ ции труда, она тесно связана с текущей деятельностью работника.

В настоящее время большое распространение получает кон­ трактная форма найма и оплаты труда работников предприятия. При этом понятие «контракт» признается синонимом «срочного трудового договора». Первоначально эта форма была предусмот­ рена для найма и оплаты труда руководителя государственного предприятия, затем стала распространяться на специалистов пред­ приятия и даже рабочих. Система оплаты труда, социального стра­ хования и различных льгот, зафиксированная в контрактах, дает возможность закрепления на предприятии способных рабочих, компетентных специалистов и руководителей. В контракте мож­ но отразить особенности положения менеджера на предприятиях различных организационно-правовых форм в различных отрас­ лях народного хозяйства. Контракт целесообразно заключать в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок. При этом принимаются во внимание следующие условия: характер предстоящей работы, условия ее выполнения, интересы работника.

При заключении контракта может быть предусмотрен инди­ видуальный порядок оплаты труда, отличный от условий, пред­ усмотренных в коллективном договоре. Индивидуализация усло­ вий трудовой деятельности и оплаты труда целесообразна для отдельных категорий работников, выполняющих сложные рабо­

ты творческого характера. Министерством труда разработана при­ мерная форма контракта, содержащая перечень важнейших ус­ ловий труда, по которым целесообразно достичь соглашения между администрацией предприятия любых организационно-правовых форм и конкретным работником. Предприятия могут также раз­ работать собственную форму трудового договора. Контракт заклю­ чается на определенный срок, но не более пяти лет.

16.7. Планирование и регулирование оплаты труда

Планирование заработной платы на предприятии предусматри­ вает определение объема средств, необходимых для оплаты труда работников в соответствии с плановым выпуском продукции в за­ данной номенклатуре и установленного качества, а также установ­ ление правильных соотношений в уровнях заработной платы по цехам предприятия и категориям работающих с учетом характера производства, различий в уровне квалификации, условий труда.

В соответствии с этими задачами на предприятиях планируется фонд заработной платы и социальных выплат и средняя заработ­ ная плата. Различают укрупненный и дифференцированный мето­ ды планирования фонда заработной платы и социальных выплат. Дифференцированный метод планирования фонда заработной пла­ ты и социальных выплат (ФЗП и С) широко использовался до эко­ номической реформы. Министерство утверждало предприятию фонд заработной платы с учетом достигнутого уровня фонда заработной платы в отчетном году с увеличением его в соответствии с утвер­ жденным правительством нормативом за каждый процент роста объема производства. Предприятие подразделяло его на прямой, часовой, дневной, месячный (годовой) фонд заработной платы.

Фонд прямой заработной платы представлял собой оплату тру­ да рабочих-сделыциков и повременщиков. Часовой фонд зара­ ботной платы включал фонд прямой зарплаты и ряд доплат: пре­ мии рабочим, доплаты за работу в ночное время, неосвобожден­ ным бригадирам, за обучение учеников, а также оплату брака не по вине рабочего. Фонд дневной заработной платы включал часо­ вой фонд заработной платы и доплату подросткам за сокращен­ ный рабочий день и оплату перерывов в работе кормящих мате­ рей. Фонд месячной (годовой) заработной платы включал днев­

ной фонд заработной платы, оплату отпусков, времени за выпол­ нение гособязанностей, выплату выходных пособий, зарплату ко­ мандированным работникам на другие предприятия или учебу, вознаграждения за выслугу лет и др. Такая дифференциация фонда заработной платы позволяла проводить детальный анализ направ­ лений использования фонда заработной платы.

При разработке планов по труду укрупненным методом при­ меняют два способа определения фонда заработной платы и соци­ альных выплат всему промышленно-производственному персона­ лу: первый — на основе расчетной численности работников и уров­ ня их средней заработной платы; второй —по нормативам затрат заработной платы на единицу продукции. По первому способу плановый фонд заработной платы промышленно-производствен­ ного персонала определяется путем умножения расчетной чис­ ленности работников на планируемую среднюю заработную пла­ ту. Однако в условиях резкого спада производства, высокой ин­ фляции этот способ расчета фонда ФЗП и С позволяет определить его величину лишь ориентировочно, как правило, значительно завышенную. Поэтому рассчитанный таким укрупненным спосо­ бом фонд заработной платы труда уточняется нормативным пла­ нированием на основе производственной программы и ее трудо­ емкости, рассчитанной по действующим на предприятии норма­ тивам с учетом состава и уровня квалификации работников, та­ рифных систем, используемых форм и систем заработной платы, штатного расписания.

Нормативный способ планирования в условиях рыночных от­ ношений позволяет обеспечить более тесную увязку объема про­ изводства с суммой средств, выделяемых на оплату труда, по­ вышает заинтересованность предприятий в увеличении объемов производства, усиливает зависимость заработной платы каждого работника и трудового коллектива от результатов своего труда, улучшает системы контроля за результатами расходования средств, выделяемых на оплату труда. Нормативное планирова­ ние не исключает необходимости детальных расчетов ФЗП и С и средней заработной платы по предприятию в целом, цехам, служ­ бам, отделам, категориям работников.

Нормативный фонд заработной платы основных и вспомога­ тельных работников предприятия, занятых на нормированных

работах (Фнор), определяется по каждому изделию с последую­ щим суммированием по формуле

где Ппр — планируемая производственная программа по выпуску изде­ лий, шт ; — нормативная трудоемкость изделия, час.; Снч — средняя стоимость нормо-часа из расчета действующих на предприятии тариф­ ных сеток и ставок, руб.; НЗ — нормативные затраты заработной платы на производственную программу, (т. е. ПпрхНтрхСнч), руб.; Кдоп — ко­ эффициент дополнительной зарплаты, Кц — прогнозируемый предпри­ ятием коэффициент роста цен.

Фонд заработной платы вспомогательных рабочих-повремен- щиков, занятых на ненормированных работах, определяется ис­ ходя из штатного расписания с учетом планируемого коэффици­ ента дополнительной заработной платы, включающего в себя раз­ личные доплаты, надбавки.

Фонд заработной платы служащих, специалистов, руководи­ телей производственных и функциональных подразделений пред­ приятия определяется также исходя из штатного расписания, где содержится перечень наименований должностей и размеры их месячных окладов с учетом планируемого процента премий.

Планируемый заводской фонд заработной платы и социаль­ ных выплат распределяется по структурным подразделениям с учетом трудоемкости выполняемых работ, условий труда, ответ­ ственности выполняемых работ. Выделенный фонд является ли­ митом, за пределы которого структурное подразделение предпри­ ятия выходить не имеет правд.

Методика расчета среднего заработка, сохраняемого за работ­ никами на предприятии независимо от его организационно-право­ вой формы, определяется постановлением Министерства труда и социального развития Российской Федерации, согласованным с Министерством финансов, Министерством экономики, Госкомите­ том РФ по статистике, Фондом социального страхования РФ. В этом постановлении содержатся правила исчисления среднего за­ работка на предприятиях, независимо от их организационно-пра­ вовой формы. Для исчисления среднего заработка расчетным пе­ риодом являются 3 календарных месяца, предшествующих собы­