Производственный менеджмент

ствия человека” — это сумма взаимосвязанных способов и приемов теоретических исследований или практического осу­ ществления чего-либо в какой-либо области деятельности. На­ пример, методы анализа и синтеза, моделирования, обобще­ ния в теоретических исследованиях, приемы индукции и де­ дукции и т. д.

В качестве “предмета труда”, например, у исследователя может выступать теоретическое положение, принцип, изобре­ тение, проблема, методика и информация, у конструктора — кинематическая схема изделия, его надежность и т. д., у писа­ теля — идея, образ, структура и содержание книги, у тока­ ря — станок, у врача — болезнь пациента и т. д.

В качестве “орудия труда” у исследователя может быть компьютер, программа, экспериментальное оборудование, канцелярские принадлежности и т. д., у конструктора — систе­ ма автоматизированного проектирования, компьютер и т. д., у писателя — стол, компьютер, книги, бумага и ручка, у токаря — станок, у хирурга — скальпель и т. д.

“Материальный продукт” деятельности исследователя ра­ вен нулю. У исследователя результат труда формулируется в виде нового метода, принципа, изобретения и т. п., что отно­ сится к нематериальным продуктам (активам). Труд конст­ руктора концентрируется в расчетах, чертежах, методиках и др., т. е. тоже в форме нематериальных продуктов. У токаря результатом труда будет изготовленная в соответствии с тех­ нологическим процессом деталь.

“Определенные природные или искусственные условия”, в которых протекают процессы, — это, например, естественная красота природы для этюда художника, лес — для лесоруба, лаборатория — для исследователя, производственное помеще­ ние — для токаря и т. д.

Классификация трудовых процессов представлена в табл. 10.8. Целесообразно выделить следующие общие этапы трудового процесса:

1)анализ ситуации (проблемы, плана работ, программы, технологии, замысла и т. д.);

2)мысленное представление технологии выполнения рабо­

ты, возможных воздействий факторов внешней среды, прогно­ зирование результатов процесса;

3) подготовка рабочего места и обеспечение его всем необ­ ходимым (материальными ресурсами, рабочей силой, инфор­ мацией, технологией и т. д.);

4)выполнение работы — непосредственный трудовой процесс;

5)оформление результатов работы;

нологи, экономисты должны ответить на вопросы: что произво­ дится, с какими параметрами, кто производит, где, когда, с какими затратами и какими результатами пройдет трудовой процесс. Методика формирования ответов на эти вопросы изла­ гается в учебной дисциплине “Управленческие решения” [12]. Вопросы НОТ были рассмотрены в разд. 20.4.

10.7. Организация опиаты труда

Типовая структура дохода сотрудника предприятия мо­ жет быть представлена следующим образом.

1.Оплата по тарифным ставкам и окладам.

2.Доплаты за условия труда.

2.1.Характеристики производственной среды.

2.2.Сменность (режим работы).

2.3.Степень занятости в течение смены.

3.Надбавки.

3.1.За производительность выше нормы (сдельный при­ работок, оплата за работу с численностью, меньшей

нормативной).

3.2.За личный вклад в повышение эффективности и при­ быльности.

3.3.За высокое качество продукции, выполнение сроч­

ных и ответственных заданий.

4.Премии.

4.1.За качественное и своевременное выполнение догово­ ров и этапов работ.

4.2.По итогам работы за год.

4.3.Из фонда руководителя подразделения.

4.4.Авторские вознаграждения за изобретения и рацио­ нализаторские предложения.

4.5.Вознаграждения за активное участие в освоении но­ вых технических и организационных предложений.

5.Услуги предприятия своим работникам (социальные вып­ латы).

6.Дивиденды по акциям предприятия.

Тарифные ставки и оклады устанавливаются на основе та­ рифных договоров в соответствии со сложностью труда, его ответ­ ственностью, уровнем цен на предметы потребления, ситуацией на рынке труда и другими факторами. Мировой опыт показывает це­ лесообразность единых тарифных сеток из 17—22 разрядов для рабочих, специалистов и руководителей, что обеспечивает на­ глядность соотношений в тарифных ставках различных групп ра­ ботников и облегчает внесение изменений в тарифную систему предприятия, ее согласование с профсоюзом.

При выборе диапазона тарифной сетки необходимо учитывать различия в сложности работ, экономическое положение пред­ приятия, уровень жизни в регионе (стране) и другие социально­ психологические факторы. Чем ниже уровень жизни в регионе (стране) и хуже экономическое положение предприятия, тем меньше должен быть диапазон различий в оплате труда.

Основой формирования тарифных сеток в настоящее время считается аналитический метод оценки работ. Этот метод пред­ полагает анализ работ по следующим важнейшим признакам:

• специальные знания и умения (квалификационные требо­ вания) — профессиональное образование, опыт работы, требо­ вания к умственным способностям;

•нагрузка — влияние работы на организм человека;

•ответственность — материальная ответственность, ответ­ ственность за персонал в процессе производства, ответствен­ ность за сохранение производственной тайны;

•условия труда — воздействие окружающей среды в процес­ се производства, в том числе безопасность рабочего места.

Доплаты за условия труда. Неблагоприятные условия труда, если их практически невозможно улучшить, должны компенси­ роваться работнику прежде всего за счет увеличения времени отдыха, дополнительного бесплатного питания на производстве, профилактических и лечебных мероприятий. Если этого недоста­ точно, вводятся доплаты к тарифным ставкам на основе аттеста­ ции рабочих мест и трудовых процессов по существующим мето­ дикам. Доплаты за сменность устанавливаются за работу в вечер­ ние и ночные смены. Доплаты за уровень занятости в течение смены вводятся преимущественно для многостаночников, налад­ чиков и ремонтного персонала.

Нормативное время занятости работника за смену опреде­

ляется по формуле:

где Тзн — нормативное время занятости за смену, мин; Тсм — длительность смены, мин.; Тотд — нормативное время на отдых и личные надобности за смену, мин.

Администрация предприятия имеет право устанавливать смен­ ное время работника в пределах нормативного времени. Совмеще­ ние различных видов деятельности, если по каждому из них заг­ рузка недостаточна, является необходимым элементом нормально организованного производства. Доплаты должны устанавливаться не за факт совмещения профессий (функций), а за соотношение между нормативным и действительным уровнями занятости.

Надбавки. Надбавки за производительность выше нормы в форме сдельного приработка могут иметь место, если причиной перевыполнения норм явилось наличие у работника способнос­ тей к данной работе, превышающих средний уровень. Наруше­ ния технологии и техники безопасности, чрезмерная интенсив­ ность труда, ошибочность нормы не могут считаться объектив­ ным основанием для получения сдельного приработка. Надбавки за личный вклад в повышение эффективности устанавливаются:

1)авторам рационализаторских предложений по совершен­ ствованию техники и технологии;

2)авторам предложений по совершенствованию организа­

ции труда, производства и управления; 3) рабочим, специалистам и руководителям, непосредствен­

но участвовавшим в реализации технических и организацион­ ных нововведений.

Надбавка за высокое качество продукции, выполнение сроч­ ных и ответственных заданий выплачивается из фонда руково­ дителя подразделения. Величина и период установления этой надбавки определяются соответствующими руководителями.

Премии. Выделяют два основных вида премий: 1) за каче­ ственное и своевременное выполнение работ; 2) за личный творческий вклад работника в общий результат деятельности подразделения и предприятия.

Обоснованное применение надбавок и премий может корен­ ным образом изменить психологию работников, их отношение к труду. Нередки ситуации, когда два работника получают один и тот же размер заработной платы, хотя качество работы перво­ го оставляет желать лучшего. Второй работник теряет стимул к качественному производительному труду. Если же ввести над­ бавки к оплате по тарифу от эффекта, который будет реализо­ ван на всех рабочих местах, где внедрено новшество, то сумма заработка рационализаторов будет больше. Если выплата пре­ мии будет тесно увязана с качеством выполненной работы, то и работник будет вознагражден за качество и предприятие в ко­ нечном итоге будет выпускать более качественную продукцию.

Социальные выплаты (льготы). Социальные выплаты могут осуществляться по следующим статьям: 1) транспорт; 2) меди­ цинская помощь и лекарства; 3) отпуск; 4) питание во время ра­ боты; 5) повышение квалификации работников фирмы; 6) страхо­ вание жизни работников и членов их семей; 7) членство в клубах; 8) загородные поездки и пикники; 9) консультирование по юри­ дическим, финансовым и другим проблемам; 10) сберегательные фонды; 11) другие расходы. К социальным выплатам относятся также отчисления предприятия в пенсионные фонды.

Дивиденды, как показывает мировой опыт, составляют значи­ тельную часть общего дохода высшего руководства корпораций промышленно развитых стран. В России доходы большинства ру­ ководителей не зависят от результатов производственной дея­ тельности. Это не может не вызывать недовольства сотрудников, но идея социального партнерства практически не реализуется.

Ф о р м а о п л а т ы т р у д а характеризует соотноше­ ние между затратами рабочего времени, производительнос­ тью труда и величиной заработка. Различают две основные формы оплаты труда: повременную и сдельную. Повременной называется форма оплаты, при которой величина заработка пропорциональна фактически отработанному времени. При сдельной оплате заработок работника пропорционален количе­ ству изготовленной им продукции.

С и с т е м а о п л а т ы т р у д а характеризует взаимо­ связи элементов оплаты: тарифной части, доплат, надбавок, премий. При с д е л ь н о й форме оплаты труда выделяют сле­ дующие системы:

•простая сдельная;

•сдельно-премиальная;

•косвенно-сдельная;

•аккордная;

•сдельно-прогрессивная.

При п о в р е м е н н о й форме оплаты выделяют следую­ щие системы:

•простая повременная;

•повременно-премиальная.

Условия применения сдельной оплаты труда:

•существуют количественные показатели, которые непос­ редственно зависят от конкретного работника;

•имеется возможность точного учета объема выполняемых работ;

•существует возможность у работников увеличения объема выполняемых работ;

•существует необходимость на конкретном участке работ

стимулировать работников за рост производительности труда;

• имеется возможность нормирования труда.

Условия применения повременной оплаты труда:

•отсутствует возможность увеличения выпуска продукции;

•производственный процесс строго регламентирован;

•функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом техно­

логического процесса;

• функционируют поточные и конвейерные типы производ­ ства со строго заданным ритмом;

♦ увеличение выпуска продукции может привести к браку или к ухудшению ее качества.

Оклады специалистам и служащим устанавливаются на ос­ нове аттестации в соответствии с предъявляемыми должност­ ными требованиями и личными качествами работника. Для ру­ ководителей все большее применение находит бестарифная, контрактная система оплаты труда.

Сведения об оплате труда, принципы и способы вознагражде­ ния зарубежные компании считают закрытыми и не разглашают, их. Однако общей тенденцией является расширение сферы при­ менения систем, основанных на повременной оплате с нормиро­ ванным заданием (гарантированная часть оплаты) и достаточно большой долей премий, бонусов (премиальная часть оплаты) за вклад работника в увеличение дохода фирмы. Совершенствова­ ние организации систем заработной платы связывается с усиле­ нием заинтересованности каждого работника в повышении эф­ фективности труда, экономии ресурсов, повышении качества продукции и увеличении объема продаж. Новые системы оплаты труда отличаются гибкостью, учитывают индивидуальные ре­ зультаты труда, носят многоступенчатый характер, имеют опре­ деленную отраслевую специфику. Многие зарубежные компании используют одну или несколько форм привлечения работников К управлению, в основном это кружки качества и совместные ко­ митеты. Внедрение систем участия в распределении результатов деятельности или прибыли связано с возросшей конкуренциейНовые формы оплаты положительно сказываются на производи­ тельности, качестве, мотивации работающих, трудовых отноше­ ниях и моральном климате в коллективах.

Система оплаты труда работников конкретного подразделе­ ния организации разрабатывается специалистами отдела орга­ низации труда исходя из перечисленных условий и требованийГлавное требование к системе оплаты труда — объективное^ и согласие работника с установленной ему формой оплаты. Чем выше уровень специализации работников, тем больше должно быть учтено фондообразующих факторов. Систему оплаты трУ' да рекомендуется ежегодно корректировать, ориентируя ее ад высокое качество работ, эффективность и своевременность я* выполнения, достижение целей, поставленных перед работав ком и организацией в соответствии с ее миссией.

В структуре дохода работника организации выделяют чет^^ ре части: 1) нормированная заработная плата, включающая oiufV ту по тарифам, окладам, надбавки, доплаты; 2) премии; 3) дивЬ' денды; 4) социальные выплаты и льготы. Структура зависит Of формы собственности организации, ее размера и возраста, инКО'

вационности развития, стабильности функционирования. Струк­ тура дохода работника определяется конкретной ситуацией.

Краткие выводы

1.Мотивацию как функцию управления, процесс побужде­ ния работников к деятельности для достижения целей следует подразделять на внешнюю (административную и экономичес­ кую) и внутреннюю (содержательную и ролевую по значимости работ).

2.Одним из условий формирования рациональной структу­ ры коллектива является определение общего потенциала чело­ века, трудового потенциала, человеческого капитала и рабочей силы для конкретных условий труда. Например, к характерис­ тикам трудового потенциала человека относятся: здоровье, нравственность и умение работать в коллективе, творческий потенциал, активность, организованность, образование, про­ фессионализм, ресурсы рабочего времени.

3.Для формирования работоспособных коллективов с нор­ мальным морально-психологическим климатом рекомендуется анализировать следующие компоненты психологического пор­ трета личности: темперамент, характер, способности, на­

правленность, интеллектуальность, эмоциональность, воле­ вые качества, общительность, самооценку, уровень самоконт­ роля, способность к групповому взаимодействию.

4. Объектами нормирования труда должны быть нормы условий и охраны труда, нормы затрат труда, нормы резуль­ татов труда.

5.Методы нормирования труда рекомендуется подразделять на два вида: расчетно-аналитический (с детальным анализом и рас­ четом компонентов нормы) и опытно-статистический (с укрупнен­ ным анализом и расчетом нормы; для единичного производства).

6.Чем выше уровень иерархии менеджеров, тем больше в

структуре их рабочего времени должно отводиться решению стратегических задач. Например, менеджеры высшего звена

примерно 50% рабочего времени должны заниматься планиро­ ванием стратегий, 25% — решением тактических и 25% — оперативных задач. Структура рабочего времени менеджеров низшего звена обратная — соответственно 10, 25 и 65%.

7. Принципы управления персоналом не могут быть унифи­ цированными для всех работников: для руководителей как субъектов управления они одни, для исполнителей (объек­ тов) — они другие. Предлагаем 18 принципов работы руководи­ теля высшего звена как субъекта управления: соблюдение принципов управления экономикой (их 14), выполнение квали­

фикационных требований, рациональное сочетание методов управления персоналом (методов принуждения, побуждения и убеждения), построение системы менеджмента, приоритет стратегических вопросов перед тактическими, применение 20 научных подходов к управлению (системный, маркетинговый, воспроизводственно-эволюционный, структурный, функцио­ нальный и др.), построение психологического портрета лично­ сти, уважение личности, стимулирование труда, единонача­ лие и др. К принципам работы исполнителя как объекта управ­ ления относятся исполнительность, инициативность, ведение нормального образа жизни, порядочность, стремление к про­ движению по служебной лестнице, гармоничному развитию личности, удовлетворению высших потребностей.

8.Трудовые процессы рекомендуется классифицировать по семи признакам: характер труда, субстанция предмета труда, цель трудовых процессов, отрасль производства, роль или место трудового процесса в производственном процессе, периодичность выполнения работ, уровень автоматизации трудовых процессов.

9.Управление персоналом следует осуществлять с применени­ ем методов принуждения, побуждения и убеждения, при рацио­ нальном их соотношении 4 4 2.

10. В структуре дохода работника организации выделяют че­ тыре части: 1) нормированная заработная плата; 2) премии; 3) дивиденды; 4) социальные выплаты и льготы. Эта структура зависит от формы собственности организации, ее размера и воз­ раста, инновационности развития, стабильности функционирова­ ния и других факторов.

Контрольные вопросы

1.Чем отличаются друг от друга понятия “нужда” и “по­ требность”?

2.По каким признакам составляется матрица потребностей?

3.Приведите примеры социальных потребностей человека.

4.К какой группе потребностей относится потребность в творческом труде?

5.Что такое ценность? Приведите примеры.

6.Административная мотивация относится к внутреннему или внешнему виду мотивации?

7.По мере роста благосостояния человека его потребность в свободном времени увеличивается или уменьшается?

8.Почему мотивацию одновременно следует ориентировать на улучшение условий трудового процесса и его результата?

9.Чем отличаются друг от друга стили управления X, Y и Z ?