Производственный менеджмент

ды. К данной группе мотивов относится также уверенность в обеспеченности работой, доступ к дефицитным благам, соци­ альная защищенность и т. д. Свободное время является важным мотивом деятельности для творческих личностей, людей, кото­ рые совмещают работу с учебой, и т. д. По мере роста благосо­ стояния привлекательность свободного времени увеличивается. Так, за сокращение рабочей недели в Дании, Германии, Франции высказалось примерно в три раза больше работаю­ щих (соответственно 55, 44 и 42%), чем в Португалии, Ирлан­ дии, Греции (15, 16 и 17%), а за увеличение заработной пла­ ты, наоборот — примерно в два раза меньшее их число [5].

К проблеме мотивации следует подходить комплексно и рассматривать ее в динамике. Тогда мотивы одновременно можно будет ориентировать на улучшение трудового процесса и его результата. Такой подход является теоретически обосно­ ванным и практически приемлемым.

В настоящее время принято различать две группы теорий мотивации: 1) содержательные, основанные на анализе по­ требностей (А. Маслоу, К. Альдерфер, Д. Макклеланд, Ф. Герцберг); 2) процессуальные, основанные на оценке ситуаций, возникающих в процессе мотивации (модели Портера—Лауле­ ра, Врума) [5]. Между тем целесообразно объединить эти две группы теорий мотивации, так как первая из них принимает за основу мотивы в статике, а вторая — в динамике. Как и любой вопрос в теории организации, проблему мотивации следует изучать одновременно как структуру (субстанцию) и как про­ цесс. Субстанция без движения мертва. Поэтому на стадии пла­ нирования работ следует разрабатывать и включать в планы показатели мотивации, учитывающие ситуационные альтер­ нативные варианты достижения цели, а при реализации пла­ нов — выбирать наиболее эффективный вариант.

Мотивация осуществляется через стили управления. Макгрегор выделяет две основные теории (концепции, стили) уп­ равления — теории X и Y. Теория X исходит из следующих предпосылок:

•человек не любит работать;

•поэтому его следует принуждать, контролировать и угро­

жать наказанием;

• человек хочет, чтобы им руководили, он избегает ответ­ ственности и не проявляет инициативы.

Теория Y базируется на прямо противоположных постула­ тах:

♦человек любит работу, самостоятельность и ответствен­ ность;

♦контроль должен быть очень мягким и незаметным;

♦следует избегать команд и приказаний.

Японский специалист Оучи предложил стиль управления Z, основанный на учете национальных традиций и особенностей эко­ номического положения Японии. Основой мотивации в Японии яв­ ляется иерархия рангов, которая применяется как на предприя­ тиях, так и в государственных органах. В отличие от стилей уп­ равления, основанных на фиксированном разделении труда (что характерно для стран Запада и России), японские рабочие и слу­ жащие поощряются за овладение широким спектром знаний и навыков, творческую активность, умение работать в коллективе, находить компромиссные решения в интересах фирмы. Ранг со­ трудника японской фирмы или государственного органа опреде­ ляет не только его заработную плату, но и величину бонусов, гарантии занятости, размер выплат при выходе на пенсию.

На японских фирмах управление основывается на горизон­ тальных связях между сотрудниками и подразделениями. Это су­ щественно сокращает число административных команд (по вер­ тикали), способствует созданию атмосферы партнерства, умень­ шает время поиска согласованных решений. Японский опыт существенно повлиял на формирование концепции партисипативного (группового) метода принятия решений, особенно по по­ вышению продуктивности труда. На основе этого метода на мно­ гих предприятиях Японии и США работают кружки качества и бригады производительности [5].

10.1.3. Потенциал человека

Традиционной для экономической науки является проблема влияния характеристик (качеств) человека на производитель­ ность труда. Так, А. Маршалл анализировал условия, от которых зависят здоровье и сила населения — физическая, умственная и нравственная. Он отмечал, что это соответствует “выдвинутой Энгелем великой классификации элементов производительности, в которой выделялись: а) “тело”, б) “разум”, в) “душа” [5].

Для определения возможностей участия человека в экономи­ ческих и управленческих процессах обычно используют понятия “потенциал человека”, “трудовой потенциал”, “человеческий ка­ питал” и “рабочая сила”. Потенциал человека — это совокупность его природных данных (способностей), образования, воспитания и жизненного опыта. Трудовой потенциал — совокупность харак­ теристик человека, проявляющихся в трудовом процессе. К ха­ рактеристикам трудового потенциала человека относятся:

•здоровье;

•нравственность и умение работать в коллективе;

•творческий потенциал;

•активность;

•организованность;

•образование;

•профессионализм;

•ресурсы рабочего времени.

Человеческий капитал — совокупность характеристик челове­ ка, которые определяют производительность и могут стать источ­ ником дохода для индивидуума, его семьи, предприятия и обще­ ства в целом. Такими характеристиками обычно считают здоровье, природные способности, образование, профессионализм, мобиль­ ность. Под рабочей силой принято понимать способность человека к труду, т. е. совокупность его физических и интеллектуальных дан­ ных, которые могут быть применены в производстве. Соотношения понятий “потенциал человека”, трудовой потенциал”, “человечес­ кий капитал” и “рабочая сила” показаны на рис. 20.31.

Важнейшей характеристикой человека является здоровье. Всемирная организация здравоохранения определяет здоровье как “состояние полного физического и социального благополу­ чия. Благополучие — это динамическое состояние ума, харак­ теризующееся некоторой психической гармонией между способ­ ностями, потребностями и ожиданиями работающего и теми требованиями и возможностями, которые предъявляет и предо­ ставляет окружающая среда”. Примеры характеристик трудово­ го потенциала различных объектов приведены в табл. 10.1 [5].

Потенциал человека

Трудовой потенциал Человеческий капитал

Рабочая сила

Рис. 10.3. Соотношения понятий “потенциал человека”, “трудовой потенциал”, “человеческий капитал”

и “рабочая сила”

Генкин Б. М. Экономикаи социологиятруда: Учебник. М., Инфра-М, 1999.

Как и с кем работать — во многом зависит от особенностей характера людей, не только подчиненных, но и руководите­ лей. Этот момент менеджер обязательно должен учитывать.

На современном этапе развития менеджмента определение психологического портрета личности является одним из самых сложных и важных вопросов, решение которого позволит повы­ сить эффективность управления персоналом. Основной идеей пси­ хологии управления является постулат, что плохо относишься к человеку — невыгодно. При решении проблем управления персо­ налом следует учитывать, что люди по-разному приспосаблива­ ются к жизненным условиям. По способности адаптироваться можно выделить три типа людей: 1) с ориентацией на текущий момент и легкой приспосабливаемостью к обстановке; 2) с ориен­ тацией на прошлое, способностью действовать в рамках жесткой структуры с четкими разрешениями и запретами, правами и обя­ занностями; 3) с ориентацией на будущее, неадекватным ситуа­ ции поведением, плохо приспособленных к иерархической струк­ туре. Первый тип людей эффективнее работает при принятии ре­ шений, второй — при их реализации в рамках имеющихся структур, третий — в качестве генератора идей.

Каждому менеджеру важно уметь вскрывать свои внутрен­ ние психологические резервы. Для этого нужно научиться по­ знавать себя и других людей, выявлять темперамент, харак­ тер, направленность личности, отношение к деятельности и жизни, к целям и жизненным ситуациям, ожидаемое эмоцио­ нальное поведение в напряженных ситуациях и межличност­ ных отношениях, деловые качества.

На основе оценки свойств личности можно составить ее психологический портрет, состоящий из следующих компо­ нентов:

♦темперамент,

♦характер,

♦способности,

♦направленность,

♦интеллектуальность,

♦эмоциональность,

♦волевые качества,

♦общительность,

♦самооценка,

♦уровень самоконтроля,

♦способность к групповому взаимодействию.

Развитие индивидуальности человека продолжается всю жизнь. С возрастом меняется лишь позиция человека — из объекта воспитания в семье, школе, вузе он превращается в субъект воспитания и должен активно заниматься самовоспи­ танием. Совершенствование и изменение программирующих

свойств личности обеспечивает ей полноценную, плодотворную длительную творческую деятельность и оказывает влияние на изменения некоторых базовых качеств, в частности, характе­ ра. Усиление интереса к профессии ведет к интенсификации интеллектуальной деятельности, повышению мотивации, а развитие интеллекта — к поиску новых целей этой деятельно­ сти, формированию настойчивости, целеустремленности. Рас­ смотрим вкратце основные компоненты, характеризующие психологический портрет личности.

Темперамент

Наблюдая за другими людьми, за тем, как они трудятся, учатся, общаются, переживают радости и горе, мы, несомнен­ но, обращаем внимание на различия в их поведении. Одни люди быстры, порывисты, подвижны, склонны к бурным эмо­ циональным реакциям, другие — медлительны, спокойны, не­ возмутимы, с незаметно выраженными чувствами и т. д. При­ чина подобных различий кроется в темпераменте человека, присущем ему от рождения.

Родоначальником учения о темпераменте является древне­ римский врач Гиппократ (V в. до н.э.), который считал, что в теле человека имеются четыре основные жидкости: кровь, слизь, желчь и черная желчь. Названия темпераментов, дан­ ные по названию жидкостей, сохранились до наших дней: хо­ лерический происходит от слова “желчь”, сангвинический — от слова “кровь”, флегматический — ’’слизь” и меланхоличес­ кий — “черная желчь” Преобладанием той или иной жидкости Гиппократ и объяснял выраженность определенного типа тем­ перамента у конкретного человека.

В современной психологии под т е м п е р а м е н т о м по­ нимают динамические особенности психики человека, т. е. только темп, ритм и интенсивность протекания психичес­ ких процессову но не их содержание. Поэтому темперамент нельзя определить словом “хороший” или “плохой” Темпера­ мент является биологическим фундаментом личности, т. е. ос­ нован на свойствах нервной системы и связан со строением тела человека, обменом веществ в организме. Черты темпера­ мента являются врожденными, поэтому чрезвычайно плохо поддаются изменению. Темперамент определяет стиль поведе­ ния человека, способы, которыми человек пользуется для организации своей деятельности. Поэтому при изучении черт темперамента усилия должны быть направлены не на их изме­ нение, а на познание особенностей темперамента для опреде­ ления рода деятельности человека.

Различают следующие типы темперамента:

1) сангвиник — это обладатель сильного типа нервной си­ стемы (т. е. нервные процессы обладают силой и продолжи­ тельностью), уравновешенного, подвижного (возбуждение легко сменяется торможением, и наоборот); 2) холерик — это обладатель неуравновешенного типа нервной системы (с преобладанием возбуждения над торможением); 3) флегма­ тик — с сильным, уравновешенным, но инертным, непод­ вижным типом нервной системы; 4) меланхолик — со слабым неуравновешенным типом нервной системы. К представите­ лю каждого типа темперамента нужно найти свой подход, исходя из определенных психологических принципов.

1.“Доверяй, но проверяй”. Это подходит к с а н г в и н и к у , имеющему такие плюсы, как жизнерадостность, увлеченность, отзывчивость, общительность и известные минусы (склонность

кзазнайству, разбросанность, легкомыслие, поверхностность, сверхобщительность и ненадежность). Милый человек сангвиник всегда обещает, чтобы не обидеть другого, но далеко не всегда исполняет обещанное. Поэтому надо проконтролировать, выпол­ нил ли он свое обещание.

2.“Ни минуты покоя”. Таков принцип подхода к х о л е р и ­ ку, который опирается на использование его плюсов (энергич­ ность, увлеченность, страстность, подвижность и целеустрем­ ленность) и нейтрализацию минусов (вспыльчивость, агрессив­ ность, невыдержанность, нетерпимость и конфликтность). Холерик все время должен быть занят делом, иначе он свою ак­ тивность направит на коллектив и может разложить его изнутри.

3.“Не торопи” Таким должен быть подход к ф л е г м а т и ­ ку, имеющему как плюсы (устойчивость, постоянство, актив­ ность, терпеливость, самообладание и надежность), так и ми­ нусы (медлительность, безразличие, “толстокожесть” и су­ хость). Главное, флегматик не может работать в дефиците

времени, ему нужен индивидуальный темп, поэтому не надо его подгонять, он сам рассчитает свое время и сделает дело.

4. “Не навреди” Это девиз м е л а н х о л и к а , который ха­ рактеризуется такими плюсами, как высокая чувствительность, мягкость, человечность, доброжелательность и способность к со­ чувствию, и, конечно, минусами: низкая работоспособность, мнительность, ранимость, замкнутость и застенчивость. На ме­ ланхолика нельзя кричать, слишком давить, давать резкие и жесткие указания, так как он очень чувствителен к интонациям

иочень раним.

Вдействительности трудно встретить человека, полностью отвечающего определенному типу темперамента, наблюдается доминанта одного из них. Представляют практический интерес 408

подчиненные, ведь вы очень надежны. Если вы холерик, то можно надеяться на успешность вашего жизненного пути, так как вы хорошо умеете ставить цели и добиваться их достиже­ ния. Ну, а если вы сангвиник, то тогда от вас исходит теплый солнечный свет, что тоже нужно людям в жизни.

Характер

Х а р а к т е р (от греч. — чеканка, отпечаток) есть сово­ купность устойчивых индивидуальных особенностей личнос­ т и, складывающихся и проявляющихся в деятельности и об­ щении, обусловливающих типичные для нее способы поведе­ ния. Те особенности личности, которые относятся к характеру, называют чертами характера. Черты характера — это не случайные проявления личности, а устойчивые особенности поведения человека, особенности, которые стали свойствами самой личности. В характере выражаются не случайные, а наиболее типичные, существенные особенности человека.

В структуре характера выделяют четыре группы черт, вы­ ражающие отношение личности к определенной стороне дея­ тельности:

•к труду (например, трудолюбие, склонность к творче­ ству, добросовестность в работе, ответственность, инициатив­ ность и настойчивость и противоположные черты — лень, склонность к рутинной работе, безответственность, пассив­ ность);

•к другим людям, коллективу и обществу (например, об­ щительность, чуткость, отзывчивость, уважение и коллекти­ визм или замкнутость, черствость, бездушие, грубость, пре­ зрение и индивидуализм);

•к самому себе (например, чувство собственного достоин­ ства, правильно понимаемая гордость и связанная с ней само­ критичность, скромность и противоположные черты — само­ мнение, иногда переходящее в тщеславие, заносчивость, обидчивость и эгоцентризм);

•к вещам (например, аккуратность, бережливость, щед­ рость или скупость и т. п.).

Стержнем сформировавшегося характера являются мораль­ но-волевые качества личности. Человек с сильной волей отли­ чается определенностью намерений и поступков, большей са­ мостоятельностью. Он решителен и настойчив в достижении поставленных целей. Безволие человека обычно отождествля­ ется со слабохарактерностью. Даже при богатстве знаний и разнообразии способностей слабовольный человек не может