Современный маркетинг и менеджмент науки

ботник интенсивно использует самопроверку, т.е. личную обратную связь. Он может обнаруживать недостатки сам, что воспринимается гораздо легче, чем если бы ему кто-то другой указал на эту ошибку.

Таким образом, рассмотренные выше три первых фактора вносят свой вклад в оценку работы с точки зрения ее сложности, ценности инеобходимости. Еслиработанеобладаеттакимипараметрами, тоона не будет внутренне мотивируемой. Хорошее качество ее выполнения не будет создавать ни чувства выполненного долга, ни ощущения новизны или приобретения чего-либо полезного. Следовательно, работа, удовлетворяющая всем описанным факторам, внутренне мотивирует работников, обеспечивает качество выполнения задания. Она создает ощущение личного вклада в выпускаемую продукцию или оказываемые услуги, дает работникам чувство сопричастности.

3.4. Персонал научных организаций

Основной персонал научных организаций составляют научные работники.

Научные работники – это лица, занимающиеся научными исследованиями и разработками. Их творческая деятельность, осуществляемая на систематической основе, направлена на увеличение суммы научных знаний, поиск новых областей применения этих знаний. Персонал научных организаций может оказывать прямые услуги, связанные с выполнением научных исследований и разработок. Научные работники могут быть заняты в различных отраслях науки, секторах науки и типах организаций.

Всоставе персонала, занятого научными исследованиями и разработками, выделяют четыре категории: исследователи, техники, вспомогательный и прочий персонал.

Внауке больше, чем в любой другой сфере деятельности, успех зависит от индивидуальных способностей научных работников и степени их подготовки. Это усложняет процесс управления в научных учреждениях. Вообще, по мере развития научно-технического прогресса и усложнения труда, что приводит к повышению квалификации работников, возникают проблемы, связанные с управлением пер-

81

соналом. Возрастает роль мотивации персонала, который в процессе творческой деятельности становится саморегулируемой системой, и влиять на него можно только косвенно, заменяя администрирование реализацией стилей руководства, предполагающих соучастие, признание личных заслуг конкретных специалистов, гласность результатов деятельности, предоставление информации для самооценки. Растут затраты, связанные с обучением и переобучением персонала, удлиняются сроки его обучения, усложняется функция контроля, появляется возможность внедрения нетрадиционных типов расписания работы и т. д.

Особые требования предъявляются и к работникам кадровых служб научных учреждений. По своим функциям кадровые службы давно переросли отделы по хранению кадровой документации, с которой их деятельность начиналась. Основным содержанием их работы становится: планирование потребностей в персонале, активные методы набора и найма, управление потерями времени, анализ текучести, развитие кадров (подготовка и повышение квалификации, планирование карьеры). Учет и делопроизводство не должны занимать более 10 % фонда рабочего времени кадровых служб. Соответственно меняется и состав кадровых служб. Если раньше преобладали конторские работники, взадачукоторыхвходилополучение, обработкаихранение информации о персонале, то в настоящее время в кадровых службах возрастает численность психологов, специалистов в области методов оценки и обучения, консультантов по планированию карьеры и т. д.

Технический прогресс – это результат деятельности, прежде всего личностей. У истоков почти каждого открытия стоят личности и индивидуальная, а не групповая деятельность. Это обусловливает необходимость системы обеспечения индивидуального труда, при котором специалист становится участником постановки задач, составления планаработ, ихоценки. Сдругойстороны, специфическаяособенность научной деятельности в настоящее время состоит в ее коллективном характере. Это предопределяет необходимость сочетания в научных коллективах работников разных специальностей. Одновременно следует уделять внимание проблемам психологической совместимости специалистов, работающих в коллективе; проблемам выбора лидера,

82

стилей руководства и т. д. По мере развития опытно-эксперименталь- нойбазыдолжнавозрастатьчисленностьсреднеготехнического, науч- но-вспомогательного персонала и служащих, приходящихся на одного научного работника. Методы управления этой категорией работников отличаются от методов управления собственно научными работниками.

Практически методы управления научно-вспомогательным персоналом не обладают какой-либо спецификой по сравнению с управлением персоналом на промышленных предприятиях, фирмах и т. д.

3.4.1. Мотивация персонала, занятого научной деятельностью

Вопросы мотивации для лиц, занятых научной деятельностью, играют значительно большую роль, чем для других работников. Разумеется, для научных работников совершенно неприемлемы принципы, разработанные американским инженером Ф. У. Тейлором вего «системе выжимания пота».

Труд работников, занятых научной деятельностью, сложно нормировать. Так, например, практически теряет смысл визуальное наблюдение за ними (что имеет смысл в случае с рабочими, занятыми, например, каким-либо неквалифицированным ручным трудом), контроль начала и окончания работы и т. д.

Первичныепотребностичастоудовлетворяютсяспомощьюденег. Но деньги побуждают к действиям (по оценкам западных специалистов) лишь 30–50 % работников. Остальных побуждают к действию более возвышенные потребности: в знаниях, авторитете, творчестве. Людьми движут нравственные идеалы, великие цели, моральные убеждения, привычки, традиции, мода и т. д. Именно эти факторы часто имеют определяющее значение для ученых.

Вместе с тем преуменьшать роль денег не следует. Когда заработная плата чрезмерно низка и составляет незначительную часть от прожиточногоминимума, деньгипобуждаюткдействиюбольшеечисло работников и становятся одним из главных факторов мотивации; другие же факторы мотивации играют определенное значение только лишь для узкого круга ученых.

83

Так, В. А. Ядов выделяет несколько групп ученых, исходя из деления по типам мотивации:

Одну образуют подлинные энтузиасты, ученые классического типа, длякоторыхсампроцесспознанияпредставляетсамоценность и способ реализации.

Вторая, наиболее распространенная «фракция» – это вполне профессиональные и компетентные работники, которые трезво смотрят на жизнь и организацию науки, ее функции в обществе. Они достаточно реалистичны и стремятся сочетать научное творчество с заслуженными материальными благами, которые должны стимулировать эффективную работу ученых. Эта преимущественно инструментальная мотивация вполне соответствует отношению к труду как к средству достижения других жизненных целей, а не как к самоценной деятельности.

Третья «фракция» научного сообщества образуется из честолюбивых, инициативных и достаточно прагматичных ученых, которые обеспокоены достижением высокого положения в официальной структуре. Все это само по себе не предосудительно, но известно немало примеров извращенной или превращенной мотивации этого типа со стремлением к монопольному положению в науке, использованию «вненаучных» методов достижения личных целей.

Резкое изменение экономической ситуации в нашей стране, возникновение рыночных отношений повлияли на систему ценностей. Так, возникновение новых и более широких возможностей приводит к увеличению роли денег. Это, очевидно, не могло не повлиять на совокупность мотивационных установок ученых, когда на первый план выходят материальные потребности, а профессиональные интересы занимают второстепенные места.

Кроме того, роль денег возрастает и потому, что в настоящее время у значительного числа российских научных работников не полностью реализованы физиологические потребности (питание, квартира, одежда и т. д.), которые удовлетворяются с помощью денег. Сфера науки испытывает те же трансформации и имеет те же проблемы, что и общество в целом. В науке нет среднего класса: существуют некоторые группы благополучных ученых (по экспертным оценкам, не более

84

10 % от общего числа занятых в этой сфере) – как правило, это науч- но-административная элита, имеющая развитые внутренние и международные контакты, и огромный слой ученых, работающих на грани нищеты (как правило, в не очень «рыночных» специальностях).

За рубежом также отмечается, что материальные потребности играют у ученых важную роль среди других потребностей. Так, например, руководство итальянской фирмы «Оливетти» подчеркивает, что для управления будет смертельной ошибкой считать, что творческие люди не беспокоятся о зарплате.

Поэтомувнаукоемкихфирмахразрабатываютсяразличныесистемы должностей и званий для научно-технического персонала. В фирмах Западной Европы все более активно используется американский опыт по разграничению научных и научно-административных функций работников в сфере НИОКР. В связи с этим используются специфические схемы развития карьеры персонала с соответствующими системами окладов.

Искусство управления играет важную роль в результативности организации. Обычно учет факторов, определяющих положительную мотивацию, приводит к росту производительности труда. Вместе с тем не всегда факторы производительности связаны с удовлетворенностью работой. Иногда люди удовлетворены работой, потому что мало загружены или практически не работают.

3.4.2.Современные теории мотивации и их связь

срезультативностью работы

Современные теории мотивации подразделяются на две категории: содержательные и процессуальные.

Содержательные основываются на том, что существуют внутренние побуждения, которые заставляют человека действовать.

Разработанная А. Маслоу теория потребностей («пирамида потребностей») нашла широкое применение в менеджменте.

В основе содержательных теорий находятся потребности человека, т.е. ощущение нехватки чего-либо, без чего он ощущает состояние дискомфорта, который он хотел бы преодолеть. При осознании по-

85

требности у человека возникает желание ее удовлетворить, а поэтому возникает и интерес к тому, что позволит это сделать.

Содержательные теории мотивации в первую очередь стараются определить потребности, побуждающие людей действовать определенным образом, особенно при определении объема и содержания работы.

По теории А. Маслоу, люди имеют множество различных потребностей, которые можно разделить на пять основных категорий.

Физиологические потребности являются необходимыми для вы-

живания (в еде, воде, убежище, отдыхе).

Потребности в безопасности и уверенности в будущем – это по-

требности в защите от физических и психологических опасностей со стороныокружающегомираиуверенностьвтом, чтофизиологические потребностибудутудовлетворенывбудущем. Проявлениемпотребностей уверенности в будущем является покупка страхового полиса или поиск надежной работы с хорошими видами на пенсию.

Социальные потребности, иногда называемые потребностями в причастности, – это понятие, включающее чувство принадлежности к чему или кому-либо, чувство, что тебя принимают другие, чувства социального взаимодействия, привязанности и поддержки.

Потребности в уважении – потребности в самоуважении, личных достижениях, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании.

Потребности самовыражения – потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.

Все эти потребности можно расположить в виде строгой иерархической структуры; потребности нижних уровней требуют удовлетворения в первую очередь и, следовательно, влияют на поведение человека прежде, чем на мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней. В каждый конкретный момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является более важной или сильной; применение теории: для того чтобы мотивировать конкретного человека, руководитель должен дать ему возможность удовлетворить его важнейшие потребности по-

86

средством такого образа действий, который способствует достижению целей всей организации.

Основная критика теории А. Маслоу в том, что ему не удалось учесть индивидуальные отличия людей и не получила полного подтверждения и концепция наиважнейших потребностей. Удовлетворение какой-либо одной потребности не приводит к автоматическому задействованию потребностей следующего уровня в качестве фактора мотивации деятельности человека.

Но А. Маслоу доказал, что потребность низших уровней требуют первого очередного удовлетворения. Прежде чем потребность следующегоуровнястанетопределяющимфакторомповедениячеловека, должна быть удовлетворена потребность более низшего уровня.

Менеджер должен наблюдать за своими подчиненными, чтобы определить, какие потребности являются на данный момент определяющими.

Другой моделью мотивации, делавшей основной упор на потребности высших уровней, была теория Девида Макклеланда. Он считал, что людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности.

Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей. По А. Маслоу, потребность власти попадает между потребностями в уважении и самовыражении. Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, не боящиеся конфронтации и стремящиеся отстаивать первоначальные позиции. Зачастую они хорошие ораторы и требуют к себе повышенного внимания со стороны других. Управление очень часто привлекает людей с потребностью власти, поскольку оно дает много возможностей проявить и реализовать ее; надо заблаговременно готовить к занятию высших руководящих должностей.

Потребностьуспехаудовлетворяетсянепровозглашениемуспеха этого человека, а процессом доведения работы до успешного завершения. Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответственностьзапоискрешенияпроблемы, ихотят, чтобыдостигнутыеими результаты поощрялись вполне конкретно.

87

Таким образом, чтобы мотивировать людей с потребностью к успеху, нужно ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы развязать инициативу в решении поставленных задач, регулярно и конкретно поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами.

Мотивация на основании потребности в причастности – люди с подобной потребностью заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Такие люди будут привлечены работой, которая будет давать им обширные возможности социального общения. Их руководители должны сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты. Руководитель может также обеспечить удовлетворение их потребности, уделяя им больше времени и периодически собирая таких людей отдельной группой.

Отличие от предыдущей теории заключается в том, что потребности не расположены иерархически, хотя оказывают влияние друг на друга. Влияние потребностей необходимо учитывать при анализе мотивации поступков человека, его поведения и методов, выработки управленческих решений.

В 1959 году под руководством Ф. Герцберга были проведены исследования различий в факторах, которые ведут к удовлетворенности или неудовлетворенности. На основании этих исследований он пришел к выводу, что на поведение людей влияют 2 категории факторов:

1.Гигиенические – связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, – политика фирмы и администрации, личные отношения с коллегами, начальником, размер оплаты и условия труда межличностные отношения, характер контроля, и которые не дают развиться чувству неудовлетворенности работой.

2.Мотивации – связаны с самим характером и сущностью работы (высокая степень ответственности, возможность творческого и делового роста, ощущение успеха, продвижение по службе, признание со стороны окружающих). В случае их положительного проявления наступает удовлетворение работой. Менеджер должен предоставить своим подчиненным возможность определить и указать те факторы, которые являются для них более предпочтительными.

88

Согласно Ф. Герцбергу, при отсутствии или недостаточной степени присутствия гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворение работой. Но если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на что-либо. В отличие от этого отсутствие или неадекватность мотивации не приводит к неудовлетворенности работой, но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности деятельности.

Использование теории: чтобы добиться мотивации, руководитель должен обеспечить наличие не только гигиенических, но и мотивирующих факторов. Для эффективного применения этой теории необходимо составить перечень гигиенических и особенно мотивационных факторов и дать сотрудникам возможность самим определить и указать то, что они предпочитают.

Недостатки теории: она не учитывает многих переменных величин, определяющих ситуации и связанных с ней. Субъективен характер данных о том, когда люди получали удовлетворение от работы, удовлетворение от работы может и не повысить производительность.

Очевидно, что поведение человека зависит от того, какие потребности заставляют его действовать, к чему он стремится, что хочет получить и какие у него для этого есть возможности. Но если предположить, что все это хорошо известно, все равно нет гарантии того, что удастся совершенно точно понять мотивацию человека, но из этого не следует, что мотивационный процесс не может быть осознан и управляем.

В процессуальных теориях мотивация поведения личности определяется не только потребностями. Она является также функцией восприятия и ожидания личности, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного ею типа поведения.

Наиболее известны из процессуальных теорий теория ожиданий, теория подкрепления, теория справедливости, модель Порте- ра–Лоулера.

Простое уравнение действенности имеет вид (по теории ожидания):

Действенность = f (Способность (Умение) × Мотивация)

89

Теория ожиданий акцентирует внимание на том, почему люди выбирают определенную линию поведения, и на объяснении такого выбора. Эта теория представлена работами американского философа и социолога Виктора Врума. Она исходит из предположения, что во многих ситуациях люди сознательно оценивают альтернативные линии поведения и выбирают ту, которая, по их мнению, приводит к нужным для них результатам. Эта теория включает три главные переменные:

•Ожидание («затраты труда» – «результат») – это предполагаемая взаимосвязь между действиями и результатами, причем под действием понимается сознательное поведение, контролируемое человеком, а под результатом – будущие события, которые могут и не находиться под контролем человека, т. е. их появление носит вероятностный характер. Ожидание варьирует от 0 до 1. Если у человека нет определенногопредставленияовозможностизавершитьданнуюработу вовремя, то ожидание близко к 0, если он уверен, то равно 1;

•Валентность («результат» – «вознаграждение») – сила предпочтения человека в отношении данного результата. Каждый результат имеет некий вероятностный уровень желательности. За любой достигнутый результат человек хочет получить определенное вознаграждение;

•Инструментальность(«исполнение» – «результат») – предполагаемая взаимосвязь между двумя следствиями (между получением положительного результата работы и получением обещанного вознаграждения).

Теория ожиданий приобретает особую важность для научных работников, так как в процессе их деятельности обычно наблюдаются большие возможности выбора того или иного пути решения поставленной задачи, чем у работников, характер работы которых не носит ярко выраженный поисковый характер.

Теория подкрепления базируется на принципе – можно изменить поведение путем подкрепления его желательных проявлений и игнорирования нежелательных.

Теория справедливости предполагает, что люди субъективно определяет отношение полученного вознаграждения к затраченным уси-

90