- •Организационно-правовое обеспечение управления персоналом
- •Глава 5. Центр оценки (ассессмент-центр) методика выявления уровня профессионализма кандидата 49
- •Книга I. Прием на работу. Заключение трудового договора Предисловие
- •Глава 1. Алгоритм найма персонала
- •Глава 2. Формирование модели компетенций и профессиограммы
- •Раздел 1. Общая социальная характеристика профессии.
- •Раздел 2. Психограмма.
- •Раздел 3. Заключение.
- •Глава 3. Должностные инструкции работников
- •Глава 4. Интервью как технология отбора персонала
- •4.1. Квалификация интервьюера
- •4.2. Виды интервью
- •4.2.1. Интервью по типу коммуникаций
- •4.2.2. Интервью различного формата
- •4.2.3. Интервью, базирующиеся на применении различных методик
- •4.3. Основные этапы проведения интервью
- •4.3.1. Подготовка к интервью
- •Заявка на подбор кандидатов по открытой вакансии
- •4.3.2. Проведение интервью
- •Примеры вопросов
- •4.3.3. Описание вакансии. Мотивирование кандидата на прохождение отборочных процедур
- •4.3.4. Ответ на вопросы кандидата
- •4.3.5. Завершение интервью
- •4.3.6. Принятие решения о допуске кандидата на следующий этап найма
- •Глава 5. Центр оценки (ассессмент-центр) методика выявления уровня профессионализма кандидата
- •5.1. Развитие метода "центр оценки"
- •Сравнение ассессмент-центра с наиболее популярными методами отбора персонала
- •5.2. Основные этапы проведения Центра оценки (Ассессмент-центра)
- •Этап 1. Определение целей проведения центра оценки
- •Этап 2. Подготовка проекта и организация совещания
- •Этап 3. Сбор данных
- •Этап 4. Формирование специальной модели компетенций для подготовки Центра оценки
- •Типы компетенций (на основе словаря компетенций Спенсеров)
- •Расшифровка компетенции "Управление рабочими процессами" для должности начальник отдела по работе с персоналом
- •Этап 5. Конструирование центра оценки
- •Упражнения, соответствующие оценке компетенций
- •Этап 6. Тренинг наблюдателей
- •Этап 7. Проведение Центра оценки
- •Пример расписания ассессмент-центра
- •Этап 8. Интеграционная сессия
- •Пример матрицы сводных оценок участника ассессмент-центра
- •Этап 9. Подведение итогов
- •Итоги центра оценки с интегральными оценками
- •Итоги центра оценки с учетом различной значимости компетенций
- •Этап 10. Подготовка отчетов
- •Этап 11. Обратная связь
- •Глава 6. Документы, предъявляемые при заключении трудового договора
- •Глава 7. Переговоры о заключении трудового договора
- •Сведения, подлежащие включению в трудовой договор
- •Обязательные условия трудового договора
- •Дополнительные условия трудового договора
- •Обоснованный отказ в заключении трудового договора
- •Глава 8. Срочный трудовой договор. Срочный трудовой договор
- •Глава 9. Трудовой договор о работе по совместительству
- •Глава 10. Особенности заключения трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером
- •Особенности заключения трудового договора с руководителем организации
- •Права и обязанности руководителя организации
- •Особенности приема на работу руководителей организации
- •Работа руководителя организации по совместительству
- •Установление испытания при приеме на работу руководителю организации, его заместителям и главному бухгалтеру
- •Особенности правового регулирования труда членов коллегиального исполнительного органа
- •Определение в трудовом договоре размера компенсации в случае прекращения трудового договора с руководителем организации в соответствии с п. 2 ст. 278 тк рф
- •Полная материальная ответственность руководителя, заместителей руководителя и главного бухгалтера организации
- •Получение информации из реестра дисквалифицированных лиц
- •Глава 11. Методические рекомендации по заключению трудового договора
- •Трудовой договор*(90) n_ (Варианты: срочный трудовой договор, трудовой договор о работе по совместительству, срочный трудовой договор о работе по совместительству)
- •Глава 12. Аннулирование трудового договора
- •Акт об отсутствии на рабочем месте
- •Докладная записка об отсутствии на рабочем месте в день начала работы
- •Приказ об аннулировании трудового договора
- •Глава 13. Процедура приема на работу
- •Предварительный медицинский осмотр (обследование)
- •Ознакомление работника с коллективным договором, локальными нормативными актами работодателя
- •Подписание трудового договора
- •Приказ о приеме на работу
- •Глава 14. Внесение записей о приеме на работу в трудовую книжку работника
- •Образец 1. Внесение в трудовую книжку сведений о приеме на работу
- •Образец 2. Внесение в трудовую книжку сведений о назначении на должность
- •Образец 3. Исправление в трудовой книжке неправильной записи о приеме на работу
- •Глава 15. Оформление личной карточки при приеме на работу
- •III. Прием на работу и переводы на другую работу
- •Раздел I, заполняемый при приеме работника на работу, практически весь заполняется на основании документов, представленных работником или оформленных при приеме на работу.
- •Раздел II личной карточки работника заполняется на основании следующих документов:
- •II. Сведения о воинском учете
- •II. Сведения о воинском учете
- •III. Прием на работу и переводы на другую работу
- •IX. Социальные льготы, на которые работник имеет право в соответствии с законодательством
- •X. Дополнительные сведения
- •Глава 16. Требования охраны труда при приеме на работу
- •Глава 17. Защита персональных данных при найме персонала
- •Глава 18. Ученический договор с лицом, ищущим работу
- •Ученический договор
- •Глава 19. Адаптация персонала. Испытание при приеме на работу
- •Библиография
Глава 7. Переговоры о заключении трудового договора
Одним из наиболее важных этапов приема на работу является согласование условий трудового договора между работодателем и соискателем вакансии.
В процессе найма переговоры о заключении трудового договора затрагивают многие процедуры. Начиная с размещения информации о вакансии, где работодателем уже предлагаются вниманию кандидатов многие параметры будущего трудового договора, и заканчивая итоговым интервью с уполномоченным представителем работодателя, когда условия трудового договора окончательно согласовываются между сторонами.
К сожалению, в российской HR-практике переговоры о заключении трудового договора, как правило, не выделяются в самостоятельный этап, что часто приводит к нежелательным последствиям, например, работник, прошедший всю процедуру отбора, отказывается подписывать трудовой договор из-за того, что ряд указанных в нем условий с ним не был согласован. Например, речь может идти об обязанности выезжать в командировки, о значительной переменной части заработной платы, о неудобном графике работы или рабочем месте, о гораздо более широком, чем озвучивалось в процессе найма, перечне должностных обязанностей и т.п.
1) работодатель настолько убежден в заинтересованности работника, что не сомневается в подписании трудового договора на любых предложенных условиях;
2) соискатель "не глядя" подписывает трудовой договор в полной убежденности, что работодатель достоверно отразил в нем условия, о которых были достигнуты предварительные договоренности, что не соответствует действительности.
Также соискатель часто может услышать от специалистов службы персонала, что у них имеется уже подготовленная форма трудового договора и они ничего в ней изменять не могут, а если кандидат не желает подписывать трудовой договор на предложенных ему условиях, то организация прекрасно обойдется без его услуг.
Такое количество манипуляций на этапе заключения трудового договора довольно часто обусловлено не только непониманием работодателем и работником юридического, финансово-экономического и социального значения трудового договора, но в ряде случаев прямым желанием будущего работодателя воспользоваться слабостью кандидата, его тяжелыми жизненными обстоятельствами, чтобы получить квалифицированного специалиста на максимально комфортных для себя условиях.
Каково же действительное значение этапа заключения трудового договора при приеме на работу?
Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (ч. 1 ст. 56 ТК РФ).
Трудовой договор заключается в письменной форме, которая носит обязательный характер (ч. 1 ст. 67 ТК РФ).
При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе (ч. 2 ст. 67 ТК РФ). Превышение данного срока является административным правонарушением (ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях, далее - КоАП РФ).
На практике кандидатам рекомендуется заключать трудовой договор в письменной форме до момента фактического допущения к работе. Это связано с получившим широкое распространение явлением, когда работник, оставив предыдущее, часто весьма перспективное место работы, выходит на новую работу без оформленного письменно трудового договора и в течение трех рабочих дней на новом месте получает для подписания совершенно иной текст документа, вместо предварительно согласованного. Доказать впоследствии в государственной инспекции труда или в суде, что работодатель нарушил свои обязательства, будет весьма затруднительно, так как в подобных случаях письменные доказательства, как правило, отсутствуют.
Представляется, что в сегодняшней реальности кандидатам следует предпринимать юридически значимые действия, например, увольняться с прежнего места работы только после подписания трудового договора с новым работодателем, тем более что российское трудовое законодательство дает возможность заключать трудовой договор задолго до фактической даты начала работы.
Особо важно для обеих сторон переговорного процесса управленческое, юридическое и финансовое значение трудового договора, непосредственно раскрываемое в его содержании. Содержание трудового договора, о котором предстоит договориться работодателю и кандидату, включает в себя:
- сведения;
- обязательные условия;
- дополнительные условия.