- •Организационно-правовое обеспечение управления персоналом
- •Глава 5. Центр оценки (ассессмент-центр) методика выявления уровня профессионализма кандидата 49
- •Книга I. Прием на работу. Заключение трудового договора Предисловие
- •Глава 1. Алгоритм найма персонала
- •Глава 2. Формирование модели компетенций и профессиограммы
- •Раздел 1. Общая социальная характеристика профессии.
- •Раздел 2. Психограмма.
- •Раздел 3. Заключение.
- •Глава 3. Должностные инструкции работников
- •Глава 4. Интервью как технология отбора персонала
- •4.1. Квалификация интервьюера
- •4.2. Виды интервью
- •4.2.1. Интервью по типу коммуникаций
- •4.2.2. Интервью различного формата
- •4.2.3. Интервью, базирующиеся на применении различных методик
- •4.3. Основные этапы проведения интервью
- •4.3.1. Подготовка к интервью
- •Заявка на подбор кандидатов по открытой вакансии
- •4.3.2. Проведение интервью
- •Примеры вопросов
- •4.3.3. Описание вакансии. Мотивирование кандидата на прохождение отборочных процедур
- •4.3.4. Ответ на вопросы кандидата
- •4.3.5. Завершение интервью
- •4.3.6. Принятие решения о допуске кандидата на следующий этап найма
- •Глава 5. Центр оценки (ассессмент-центр) методика выявления уровня профессионализма кандидата
- •5.1. Развитие метода "центр оценки"
- •Сравнение ассессмент-центра с наиболее популярными методами отбора персонала
- •5.2. Основные этапы проведения Центра оценки (Ассессмент-центра)
- •Этап 1. Определение целей проведения центра оценки
- •Этап 2. Подготовка проекта и организация совещания
- •Этап 3. Сбор данных
- •Этап 4. Формирование специальной модели компетенций для подготовки Центра оценки
- •Типы компетенций (на основе словаря компетенций Спенсеров)
- •Расшифровка компетенции "Управление рабочими процессами" для должности начальник отдела по работе с персоналом
- •Этап 5. Конструирование центра оценки
- •Упражнения, соответствующие оценке компетенций
- •Этап 6. Тренинг наблюдателей
- •Этап 7. Проведение Центра оценки
- •Пример расписания ассессмент-центра
- •Этап 8. Интеграционная сессия
- •Пример матрицы сводных оценок участника ассессмент-центра
- •Этап 9. Подведение итогов
- •Итоги центра оценки с интегральными оценками
- •Итоги центра оценки с учетом различной значимости компетенций
- •Этап 10. Подготовка отчетов
- •Этап 11. Обратная связь
- •Глава 6. Документы, предъявляемые при заключении трудового договора
- •Глава 7. Переговоры о заключении трудового договора
- •Сведения, подлежащие включению в трудовой договор
- •Обязательные условия трудового договора
- •Дополнительные условия трудового договора
- •Обоснованный отказ в заключении трудового договора
- •Глава 8. Срочный трудовой договор. Срочный трудовой договор
- •Глава 9. Трудовой договор о работе по совместительству
- •Глава 10. Особенности заключения трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером
- •Особенности заключения трудового договора с руководителем организации
- •Права и обязанности руководителя организации
- •Особенности приема на работу руководителей организации
- •Работа руководителя организации по совместительству
- •Установление испытания при приеме на работу руководителю организации, его заместителям и главному бухгалтеру
- •Особенности правового регулирования труда членов коллегиального исполнительного органа
- •Определение в трудовом договоре размера компенсации в случае прекращения трудового договора с руководителем организации в соответствии с п. 2 ст. 278 тк рф
- •Полная материальная ответственность руководителя, заместителей руководителя и главного бухгалтера организации
- •Получение информации из реестра дисквалифицированных лиц
- •Глава 11. Методические рекомендации по заключению трудового договора
- •Трудовой договор*(90) n_ (Варианты: срочный трудовой договор, трудовой договор о работе по совместительству, срочный трудовой договор о работе по совместительству)
- •Глава 12. Аннулирование трудового договора
- •Акт об отсутствии на рабочем месте
- •Докладная записка об отсутствии на рабочем месте в день начала работы
- •Приказ об аннулировании трудового договора
- •Глава 13. Процедура приема на работу
- •Предварительный медицинский осмотр (обследование)
- •Ознакомление работника с коллективным договором, локальными нормативными актами работодателя
- •Подписание трудового договора
- •Приказ о приеме на работу
- •Глава 14. Внесение записей о приеме на работу в трудовую книжку работника
- •Образец 1. Внесение в трудовую книжку сведений о приеме на работу
- •Образец 2. Внесение в трудовую книжку сведений о назначении на должность
- •Образец 3. Исправление в трудовой книжке неправильной записи о приеме на работу
- •Глава 15. Оформление личной карточки при приеме на работу
- •III. Прием на работу и переводы на другую работу
- •Раздел I, заполняемый при приеме работника на работу, практически весь заполняется на основании документов, представленных работником или оформленных при приеме на работу.
- •Раздел II личной карточки работника заполняется на основании следующих документов:
- •II. Сведения о воинском учете
- •II. Сведения о воинском учете
- •III. Прием на работу и переводы на другую работу
- •IX. Социальные льготы, на которые работник имеет право в соответствии с законодательством
- •X. Дополнительные сведения
- •Глава 16. Требования охраны труда при приеме на работу
- •Глава 17. Защита персональных данных при найме персонала
- •Глава 18. Ученический договор с лицом, ищущим работу
- •Ученический договор
- •Глава 19. Адаптация персонала. Испытание при приеме на работу
- •Библиография
5.1. Развитие метода "центр оценки"
Прототипы центров оценки появились в Европе в период Второй мировой войны. Наиболее известным предшественником метода "ассессмент-центр" являлась система оценки, использовавшаяся в 1942 г. в Отборочном совете Министерства обороны Великобритании (War Office Selection Boards - WOSB). Аналогичные процедуры отбора использовались и в Германии.
Новая система оказалась более эффективной в отборе кандидатов на офицерские курсы. До ее внедрения при определении кандидатов исходили из их опыта и различных достижений при исполнении служебных обязанностей, например, учитывалась проявленная храбрость или преданность делу. Указанные критерии отбора оценивали не способность к обучению и лидерский потенциал, а различные персональные достижения. Система не могла обеспечить выявление кандидатов с требуемыми качествами, вместе с тем военное положение требовало быстрого отбора и обучения наиболее перспективных военных для пополнения командного состава. С внедрением центров оценки основным источником информации для анализа стало наблюдение за поведением в специально смоделированных тестовых ситуациях.
В США первые работы в этой области были проведены Офисом стратегических исследований (Office of Strategic Services - OSS), впоследствии ЦРУ, в 1944 г. для отбора личного состава разведки*(41).
После войны центры оценки использовались в Великобритании Государственной гражданской службой (British Civil Service), в США после войны система центров оценки развивалась в частном секторе. Первой компанией, применившей этот метод, была American Telephone and Telegraph Company (AT&T), которая пользовалась центрами оценки при проведении исследования менеджерского потенциала в 1956 г. Задачей компании было выявить людей, которые способны сделать карьеру менеджера вне зависимости от образования и предыдущего опыта. С определенными интервалами проводились сравнения спрогнозированного и реально достигнутого уровня.
Свое нынешнее название метод получил в это же время, компания AT&T построила здание для проведения оценки персонала и назвала его Assessment Center. Теперь этот термин употребляется для обозначения самой методики. Опубликованные данные о результатах вызвали большой интерес. В 1962 г. метод переняла Standard Oil (Огайо) и позже IBM, General Electric.
Центры оценки используются очень широко в Великобритании и США, где их проведение сильно увеличилось по сравнению с началом 80-х гг. XX в. Исследования, проведенные в Великобритании в середине 80-х гг. XX в. Робертсоном и Макином, показали, что центры использовали более трети крупных компаний, нанимающих менеджеров. И только десятая часть - мелких компаний.
К середине 90-х гг. XX в. использование центров оценки еще более возросло. Исследование, проведенное в Великобритании в 1996 г. компанией Industrial Study, показало, что 59% компаний используют центры оценки для различной категории сотрудников. Исследование организаций государственного сектора, проведенное 1996 г. в США агентством Lowry, показало, что 62% организаций пользуются центрами оценки*(42).
По сведениям журнала Великобритании Personnel Today1, в 2007 г. около двух третей работодателей используют центры оценки персонала в процессе найма выпускников вузов. Полученные данные также демонстрируют, что компании часто используют данный метод для оценки высшего руководящего звена (60%) и среднего звена управления (62%).
По данным того же издания, ответственность за организацию и проведение центров оценки в большинстве случаев ложится на специалистов по персоналу (94%) и линейное руководство (86%), которое почти во всех компаниях принимает участие в исследовании. Каждый пятый работодатель приглашает для проведения центров оценки внешних или штатных психологов, 11% нанимают консалтинговые компании.
Популярность данного метода во многом определяется высоким качеством оценки. По сравнению с остальными методами оценки персонала, центры оценки демонстрируют наибольшую надежность и валидность.
Надежность - показатель качества метода и данных, получаемых с его помощью, мера независимости данных от случайных обстоятельств и факторов.
Валидность - показатель способности метода давать результаты, адекватно отражающие изучаемое явление, т.е. именно те результаты, для получения которых он предназначен.
Надежность отражает точность измерения и устойчивость результатов к действию посторонних факторов. Чем выше надежность методики, тем она свободнее от погрешностей измерения. При одном из подходов надежность метода рассматривается как устойчивость, стабильность результатов при повторном оценивании. При другом подходе - как проявление степени эквивалентности двух одинаковых по форме и цели (параллельных) методов оценки.
Понятие валидности близко к понятию достоверности, но не вполне тождественно. Проблема валидности возникает в ходе разработки и практического применения теста или методики, когда требуется установить соответствие между степенью выраженности интересующего свойства личности и методом его измерения. Валидность указывает, что именно тест или методика измеряет и насколько хорошо это делает; чем они валиднее, тем лучше отображается в них то качество (свойство), ради измерения коего они создавались*(45).
К преимуществам метода, как правило, специалисты в сфере управления человеческими ресурсами относят целый ряд факторов:
- оценке подлежит широкий круг кандидатов (критерии отбора не связаны с ограничениями по опыту работы, образованию и проч.);
- возможность оценивать сотрудников без образования, опыта работы, каких-либо достижений;
- прогностическая ценность (метод способен давать данные о том, к каким видам деятельности и на каком уровне кандидат способен потенциально);
- равные возможности для демонстрации способностей для всех участников. Метод объективен. Количество наблюдателей, их ротация, а также процедура сведения результатов исключает зависимость оценки от чьего-то частного мнения или отдельных суждений;
- высокая сравнимость оцениваемых результатов (информация собирается и обрабатывается по одинаковым критериям в ходе аналогичных процедур);
- возможность проведения оценки по множеству различных критериев;
- позитивно воспринимается соискателями (убедительная конструкция, процесс оценивания и критерии оценки понятны кандидатам и рассматриваются ими как более справедливые);
- возможность для кандидата перед началом работы получить более четкое понимание своей будущей деятельности;
- высокая точность метода;
- кандидату сложно ввести наблюдателей в заблуждение;
- возможность получить обратную связь о своих сильных сторонах и ограничениях по итогам оценки и приступить к работе, понимая, на что стоит обращать внимание;
- метод адаптируется под задачу (конкретную организацию, позицию).
Также критиками метода традиционно выделяется ряд его недостатков:
- дорогостоящая технология (ключевое ограничение, препятствующее широкому распространению метода);
- требует высокой квалификации сотрудников, проводящих оценку;
- организационно сложно реализуемо;
- требует большого количества персонала;
- значительные временные затраты на подготовку;
- ограничено количество участников.
Таблица 6