Типы компетенций (на основе словаря компетенций Спенсеров)

┌───────────────────────┬───────────────────────────────────────────────┐

│ Группы │ Компетенции │

├───────────────────────┼───────────────────────────────────────────────┤

│Управленческие │Управление рабочими процессами │

│компетенции ├───────────────────────────────────────────────┤

│ │Директивность │

│ ├───────────────────────────────────────────────┤

│ │Работа в команде │

│ ├───────────────────────────────────────────────┤

│ │Командное лидерство │

│ ├───────────────────────────────────────────────┤

│ │Развитие других │

├───────────────────────┼───────────────────────────────────────────────┤

│Достижение и действие │Ориентация на результат │

│ ├───────────────────────────────────────────────┤

│ │Ответственность │

│ ├───────────────────────────────────────────────┤

│ │Инициатива │

├───────────────────────┼───────────────────────────────────────────────┤

│Воздействие и влияние │Управление впечатлением │

│ ├───────────────────────────────────────────────┤

│ │Убеждение и влияние │

│ ├───────────────────────────────────────────────┤

│ │Политическая проницательность │

├───────────────────────┼───────────────────────────────────────────────┤

│Межличностные │Восприимчивость по отношению к другим │

│взаимодействия ├───────────────────────────────────────────────┤

│ │Ориентация на установления партнерских│

│ │отношений │

├───────────────────────┼───────────────────────────────────────────────┤

│Когнитивные │Аналитическое мышление │

│(познавательные) ├───────────────────────────────────────────────┤

│компетенции │Концептуальное мышление │

│ ├───────────────────────────────────────────────┤

│ │Профессиональная экспертиза и саморазвитие │

├───────────────────────┼───────────────────────────────────────────────┤

│Личная эффективность │Самоконтроль │

│ ├───────────────────────────────────────────────┤

│ │Уверенность в себе │

│ ├───────────────────────────────────────────────┤

│ │Адаптивность (гибкость) │

├───────────────────────┼───────────────────────────────────────────────┤

│Корпоративная │Лояльность компании │

│идентичность │ │

└───────────────────────┴───────────────────────────────────────────────┘

Представленный перечень не является исчерпывающим, при этом указанные компетенции в тех или иных вариациях встречаются наиболее часто*(52).

Шкалы измерения компетенций формируются эмпирически (греч. empeiria - опыт на основе опытных практических исследований). Количество делений в шкале и измеряемых критерий может варьироваться. Желательно придерживаться следующих рекомендаций:

- шкала должна содержать не менее трех делений для более качественной дифференциации степени развития компетенции и не более семи, так как излишняя детализация делает шкалу излишне "чувствительной" и трудно дифференцируемой;

- разница между делениями должна четко идентифицироваться;

- оценки, выставляемые по шкале, не должны содержать отсылки к сформированным стереотипам, так как при выставлении оценок эксперт должен опираться на прописанные индикаторы, а не на сформированные установки (например, при введении пятибалльной шкалы необходимо уйти от "школьных" оценок: 1, 2, 3, 4, 5; лучше использовать любые другие баллы: 0, 5, 10, 15, 20 или 0, 2, 4, 6, 8).

Многие компетенции имеют больше одного измерения, в этом случае каждое из них должно быть прописано в делении шкалы.

Проиллюстрируем логику создания описания на примере компетенции "Управление рабочими процессами". В качестве принципиальной схемы шкалы описания каждой компетенции предлагается трехуровневая модель.

В приводимом примере компетенция состоит из трех критериев (два из которых имеют по паре измерений), которым на каждом уровне в соответствии представлен поведенческий индикатор. Критерии: планирование, достижение, контроль.

Таблица 8