«Особенности правового регулирования труда дистанционных работников»
Студентка 3 курса, 2 группы, МПИ
Адигюзелова Ф.И.
1 января 2021 г. вступил в силу долгожданный Федеральный закон от 08.12.2020 N 407-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части регулирования дистанционной (удаленной) работы и временного перевода работника на дистанционную (удаленную) работу по инициативе работодателя в исключительных случаях".
В новой редакции ст. 312.1 "Общие положения" ТК РФ законодателем скорректировано понятие дистанционной работы.
Под дистанционной (удаленной) работой (далее - дистанционная работа, выполнение трудовой функции дистанционно) понимается выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей, в том числе сети Интернет, и сетей связи общего пользования.
В ст. 312.2 ТК РФ предусмотрены особенности заключения трудового договора и дополнительного соглашения к нему, предусматривающих выполнение работником трудовой функции дистанционно: они могут заключаться путем обмена между работником (лицом, поступающим на работу) и работодателем электронными документами в порядке, предусмотренном ч. 1 ст. 312.3 ТК РФ.
Работодатель при приеме на работу до подписания трудового договора обязан ознакомить работника под подпись с коллективным договором (при его наличии), правилами внутреннего трудового распорядка, а также иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью.
В отличие от очного порядка ознакомления под подпись, при приеме на работу дистанционного работника необходимо направить ему все указанные документы в электронной форме любым предусмотренным законодательством способом.
При этом предугадать, как соискатель распорядится данными документами, не представляется никакой возможности.
В ст. 312.3 ТК РФ подробно прописаны особенности взаимодействия дистанционного работника и работодателя.
Так, при заключении в электронном виде отдельных видов договоров (соглашений), а также при внесении изменений в эти договоры (соглашения) и их расторжении путем обмена электронными документами используются усиленные электронные подписи в соответствии с законодательством Российской Федерации об электронной подписи
•В ст. 312.4 ТК РФ предусмотрены особенности режима рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника.
•Путем договорного (коллективным договором - при его наличии и (или) трудовым договором (дополнительным соглашением к трудовому договору)) и (или) локального (локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации) нормативного регулирования могут определяться:
•- режим рабочего времени дистанционного работника;
•- (при временной дистанционной работе) продолжительность и (или) периодичность выполнения работником трудовой функции дистанционно.
•Если режим рабочего времени дистанционного работника не установлен в указанном порядке, то он устанавливается работником по своему усмотрению.
•Однако возможность установления дистанционным работником режима рабочего времени по собственному усмотрению не означает отсутствие такого режима как такового.
Порядок предоставления дистанционному работнику, выполняющему дистанционную работу на постоянной основе в соответствии с трудовым договором (дополнительным соглашением к трудовому договору), ежегодного оплачиваемого отпуска и иных видов отпусков определяется коллективным договором (при его наличии), локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ст. 372 ТК РФ), трудовым договором в соответствии с ТК РФ и иными актами, содержащими нормы трудового права.
Предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска и иных видов отпусков дистанционному работнику, выполняющему дистанционную работу временно, осуществляется в порядке, предусмотренном главой 19 ТК РФ.
•Необходимо особо отметить, что любое время взаимодействия дистанционного работника с работодателем включается в его рабочее время.
•При этом открытым остается вопрос об организации учета рабочего времени дистанционного работника, в том числе при его непосредственном взаимодействии с работодателем. Отсутствие формализованного учета никогда не позволит привлечь дистанционного работника к дисциплинарной ответственности за такие виды проступков, как опоздание или прогул.
•Также важно отметить, что выполнение работником трудовой функции дистанционно не может являться основанием для снижения ему заработной платы (ст. 312.5 ТК РФ).
•При организации дистанционной работы в полной мере должны быть соблюдены требования ст. 132 "Оплата по труду" ТК РФ, предусматривающие, что заработная плата работника зависит исключительно от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда.
•Особый интерес вызывают новые ст. 312.6 - 312.9 ТК РФ, в которых устанавливаются особенности организации труда и охраны труда дистанционных работников, а также дополнительные основания прекращения трудового договора с дистанционным работником.
•В соответствии с требованиями, закрепленными в ст. 312.6 ТК РФ, работодатель должен обеспечить дистанционного работника необходимыми для выполнения им трудовой функции оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами. Данное правило является основополагающим
при организации дистанционного труда.
•
Впервые в ТК РФ прямо устанавливаются специальные дополнительные основания прекращения трудового договора с дистанционным работником. Помимо общих оснований, предусмотренных ТК РФ , трудовой договор с дистанционным работником может быть расторгнут по инициативе работодателя в случае, если в период выполнения трудовой функции дистанционно работник без уважительной причины не взаимодействует с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, более двух рабочих дней подряд со дня поступления соответствующего запроса работодателя, за исключением случая, если более длительный срок для взаимодействия с работодателем не установлен порядком взаимодействия работодателя и работника, предусмотренным ч. 9 ст. 312.3 ТК РФ.
Суть спора.: Работник, находясь в другом регионе России по месту своего проживания, по предложению работодателя выполнял трудовые обязанности через удаленный доступ в рабочей системе работодателя Cirix, в которой он получал и выполнял задания. Рабочие вопросы решались через электронную переписку с предоставлением Г. адреса корпоративной электронной почты.Работодатель не возражал против такого режима работы Г., замечаний относительно результатов работы последнего не было. Но в письменной форме соглашение о дистанционном характере работы Г. оформлено не было.
•Через некоторое время в связи с отсутствием Г. в течение нескольких дней в центральном офисе
организации работодатель расторгает с ним трудовой договор и увольняет Г. с работы по подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей - прогул, хотя у работодателя имелись документы, подтверждавшие наличие его согласия на перевод Г. на удаленную работу с сохранением должности и оклада.
•Суды первой, а затем и апелляционной инстанции признали увольнение Г. законным, исходя из
того, что факт отсутствия Г. на рабочем месте в течение нескольких дней без уважительных причин действительно имел место и у работодателя были основания для увольнения Г. по указанному основанию.
•Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ признала выводы судов
основанными на неправильном применении норм материального права и сделанными с существенным нарушением процессуальных норм.
•Коллегия указала, в частности, что при рассмотрении дела в суде первой инстанции были
представлены документы, подтверждавшие наличие согласия работодателя на перевод данного работника на удаленную работу с сохранением должности и оклада. Но такого рода договоренность между работодателем и Г. не была оформлена в письменной форме.
•Вместе с тем трудовой договор, не оформленный в письменной форме, согласно ч. 2 ст. 67
Трудового кодекса РФ считается заключенным в случае фактического допущения работника к работе
с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.
•Следовательно, как указано в Определении Судебной коллегии, "следует считать заключенным и не оформленное в письменной форме соглашение сторон об изменении определенных сторонами условий трудового договора, если работник приступил к работе в таких измененных условиях с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя, в том числе и о выполнении работником определенной трудовым договором трудовой функции дистанционно, то есть вне места нахождения работодателя и вне стационарного рабочего места"
Определение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 12.05.2020 по делу N 88-5475/2020 Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) О взыскании платы за вынужденный прогул; 2) О взыскании компенсации морального вреда; 3) О восстановлении на работе; 4) О признании незаконным расторжения трудового договора о дистанционной работе. Обстоятельства: Истец указал, что заключил с ответчиком трудовой договор о дистанционной работе, затем был уволен.
Полагал, что ответчиком нарушена процедура увольнения. Решение: 1) Отказано; 2) Отказано; 3) Отказано; 4) Отказано.
П. обратился в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью "КорКласс" (далее ООО "КорКласс") о признании незаконным приказа о прекращении трудового договора от 24 декабря 2018 года N, внесении записи в трудовую книжку, восстановлении на работе, взыскании компенсации за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда в размере 1 000 000 рублей.
В обоснование заявленных требований указал, что 13 апреля 2018 года он заключил с ответчиком трудовой договор о дистанционной работе N, по условиям которого принят на работу в Департамент регионального развития на должность директора <данные изъяты>. 24 декабря 2018 года он уволен в связи с неоднократным нарушением сроков сдачи отчетов, установленных пунктом 2.2 трудового договора, что предусмотрено пунктом 7.5 трудового договора. В качестве доказательств, подтверждающих его вину в совершении дисциплинарного проступка, работодатель сослался на акты о нарушении сроков сдачи отчетов N от 04 декабря 2018 года, N от 11 декабря 2018 года, N от 18 декабря 2018 года. Считает увольнение незаконным, поскольку факт нарушения им трудовой дисциплины не подтвержден. Он отчитывался еженедельно о проделанной работе на видеоконференц-совещаниях, направлял финансовые отчеты по встречам и результаты договоренностей. Приказ об увольнении подписан лицом, не имеющим полномочий на принятие решений об увольнении. Полагает, что ответчиком нарушена процедура увольнения, поскольку до применения дисциплинарного взыскания от него не были истребованы объяснения в письменной форме.
04 декабря 2018 года, 11 декабря 2018 года, 18 декабря 2018 года ответчиком актами зафиксировано отсутствие обоснованных письменных отчетов директора по развитию П. о проделанной работе за предыдущие рабочие недели. Приказом о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) N от 24 декабря 2018 года действие трудового договора от 13 апреля 2018 года N с П. прекращено, он уволен в связи с неоднократным нарушением сроков сдачи отчетов, предусмотренных пунктом 2.2. трудового договора, в соответствии с пунктом 7.5 трудового договора о дистанционной работе от 13 апреля 2018 года N 71-2018, на основании абзаца 1 статьи 312.5 Трудового кодекса Российской Федерации.
решение Ленинского районного суда города Тюмени от 20 февраля 2019 года и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Тюменского областного суда от 22 июля 2019 года оставить без изменения, а кассационную жалобу представителя П. - без удовлетворения.
