- •Организационно-правовое обеспечение управления персоналом
- •Глава 5. Центр оценки (ассессмент-центр) методика выявления уровня профессионализма кандидата 49
- •Книга I. Прием на работу. Заключение трудового договора Предисловие
- •Глава 1. Алгоритм найма персонала
- •Глава 2. Формирование модели компетенций и профессиограммы
- •Раздел 1. Общая социальная характеристика профессии.
- •Раздел 2. Психограмма.
- •Раздел 3. Заключение.
- •Глава 3. Должностные инструкции работников
- •Глава 4. Интервью как технология отбора персонала
- •4.1. Квалификация интервьюера
- •4.2. Виды интервью
- •4.2.1. Интервью по типу коммуникаций
- •4.2.2. Интервью различного формата
- •4.2.3. Интервью, базирующиеся на применении различных методик
- •4.3. Основные этапы проведения интервью
- •4.3.1. Подготовка к интервью
- •Заявка на подбор кандидатов по открытой вакансии
- •4.3.2. Проведение интервью
- •Примеры вопросов
- •4.3.3. Описание вакансии. Мотивирование кандидата на прохождение отборочных процедур
- •4.3.4. Ответ на вопросы кандидата
- •4.3.5. Завершение интервью
- •4.3.6. Принятие решения о допуске кандидата на следующий этап найма
- •Глава 5. Центр оценки (ассессмент-центр) методика выявления уровня профессионализма кандидата
- •5.1. Развитие метода "центр оценки"
- •Сравнение ассессмент-центра с наиболее популярными методами отбора персонала
- •5.2. Основные этапы проведения Центра оценки (Ассессмент-центра)
- •Этап 1. Определение целей проведения центра оценки
- •Этап 2. Подготовка проекта и организация совещания
- •Этап 3. Сбор данных
- •Этап 4. Формирование специальной модели компетенций для подготовки Центра оценки
- •Типы компетенций (на основе словаря компетенций Спенсеров)
- •Расшифровка компетенции "Управление рабочими процессами" для должности начальник отдела по работе с персоналом
- •Этап 5. Конструирование центра оценки
- •Упражнения, соответствующие оценке компетенций
- •Этап 6. Тренинг наблюдателей
- •Этап 7. Проведение Центра оценки
- •Пример расписания ассессмент-центра
- •Этап 8. Интеграционная сессия
- •Пример матрицы сводных оценок участника ассессмент-центра
- •Этап 9. Подведение итогов
- •Итоги центра оценки с интегральными оценками
- •Итоги центра оценки с учетом различной значимости компетенций
- •Этап 10. Подготовка отчетов
- •Этап 11. Обратная связь
- •Глава 6. Документы, предъявляемые при заключении трудового договора
- •Глава 7. Переговоры о заключении трудового договора
- •Сведения, подлежащие включению в трудовой договор
- •Обязательные условия трудового договора
- •Дополнительные условия трудового договора
- •Обоснованный отказ в заключении трудового договора
- •Глава 8. Срочный трудовой договор. Срочный трудовой договор
- •Глава 9. Трудовой договор о работе по совместительству
- •Глава 10. Особенности заключения трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером
- •Особенности заключения трудового договора с руководителем организации
- •Права и обязанности руководителя организации
- •Особенности приема на работу руководителей организации
- •Работа руководителя организации по совместительству
- •Установление испытания при приеме на работу руководителю организации, его заместителям и главному бухгалтеру
- •Особенности правового регулирования труда членов коллегиального исполнительного органа
- •Определение в трудовом договоре размера компенсации в случае прекращения трудового договора с руководителем организации в соответствии с п. 2 ст. 278 тк рф
- •Полная материальная ответственность руководителя, заместителей руководителя и главного бухгалтера организации
- •Получение информации из реестра дисквалифицированных лиц
- •Глава 11. Методические рекомендации по заключению трудового договора
- •Трудовой договор*(90) n_ (Варианты: срочный трудовой договор, трудовой договор о работе по совместительству, срочный трудовой договор о работе по совместительству)
- •Глава 12. Аннулирование трудового договора
- •Акт об отсутствии на рабочем месте
- •Докладная записка об отсутствии на рабочем месте в день начала работы
- •Приказ об аннулировании трудового договора
- •Глава 13. Процедура приема на работу
- •Предварительный медицинский осмотр (обследование)
- •Ознакомление работника с коллективным договором, локальными нормативными актами работодателя
- •Подписание трудового договора
- •Приказ о приеме на работу
- •Глава 14. Внесение записей о приеме на работу в трудовую книжку работника
- •Образец 1. Внесение в трудовую книжку сведений о приеме на работу
- •Образец 2. Внесение в трудовую книжку сведений о назначении на должность
- •Образец 3. Исправление в трудовой книжке неправильной записи о приеме на работу
- •Глава 15. Оформление личной карточки при приеме на работу
- •III. Прием на работу и переводы на другую работу
- •Раздел I, заполняемый при приеме работника на работу, практически весь заполняется на основании документов, представленных работником или оформленных при приеме на работу.
- •Раздел II личной карточки работника заполняется на основании следующих документов:
- •II. Сведения о воинском учете
- •II. Сведения о воинском учете
- •III. Прием на работу и переводы на другую работу
- •IX. Социальные льготы, на которые работник имеет право в соответствии с законодательством
- •X. Дополнительные сведения
- •Глава 16. Требования охраны труда при приеме на работу
- •Глава 17. Защита персональных данных при найме персонала
- •Глава 18. Ученический договор с лицом, ищущим работу
- •Ученический договор
- •Глава 19. Адаптация персонала. Испытание при приеме на работу
- •Библиография
Этап 6. Тренинг наблюдателей
У наблюдателя ключевая роль в центре оценки. В течение центра оценки он фиксирует поведение наблюдаемого участника. Процесс построен таким образом, что каждый кандидат по два - три раза оказывается в центре внимания каждого наблюдателя. По итогам проведенного наблюдения поведенческие примеры переводятся в описания по критериям компетенций.
Впоследствии наблюдатели в групповой работе собирают соответствующие данные и вместе формируют общую картину по каждому кандидату. Конструкция упражнений дает возможность собрать мнение по каждой компетенции по итогам работы трех - четырех кандидатов. На сессии обосновываются присвоенные уровни развития компетенций по каждому из упражнений и собирается интегральная оценка.
Л. Страдвик сформулировал пятиэтапный процесс работы наблюдателя по оценке поведения соискателей ORCSE.
О - observing (наблюдение)
Наблюдатель находится рядом с участниками, следит за ходом выполнения ими упражнения.
R - recording (описание)
Описание и наблюдение происходят практически одновременно. Важно максимально достоверно фиксировать происходящее, не пропуская поведенческие примеры.
C - classifying (классификация)
После завершения наблюдения и описания производится классификация поведенческих примеров в соответствии с компетенциями.
S - summarizing (заключение)
Когда наблюдатель завершает классификацию по различным кандидатам по всем компетенциям, он готовит заключение о том, как кандидат выполнял упражнение с приведением конкретных поведенческих примеров.
E - evaluating (оценка)
Наблюдатель оценивает соискателей по тем упражнениям и компетенциям, в которых он их видел, используя шкалу с описанием компетенций. Результаты будут сопоставляться на интеграционной сессии, где наблюдатели совместно решают, какую оценку получит кандидат*(54).
Можно выделить перечень требований к наблюдателю, необходимых для качественного выполнения ими своей функции:
- глубокое понимание и знание модели компетенций наизусть;
- развитые коммуникационные навыки (восприимчивость по отношению к другим, умение слушать, способность четко сформулировать свою точку зрения);
- сбалансированное поведение (ведет себя одинаково по отношению ко всем участникам центра оценки);
- внимание к деталям;
- способность выдержать высокий уровень концентрации внимания;
- объективность (не выносит суждений слишком рано, не делает необоснованных заключений, способен фиксировать внимание на реальных примерах поведения, не проявляя субъективности).
Для наблюдателей перед проведением центра оценки организуется специальный тренинг, на котором традиционно решается целый ряд задач:
- освоение методики оценки;
- детальное изучение содержания упражнений, инструкций и тонкостей выполнения заданий;
- выработка понимания модели компетенций, критериев и поведенческих индикаторов, характеризующих эффективное и неэффективное поведение;
- формирование навыка фиксировать и классифицировать поведенческие примеры;
- изучение процедуры проставления оценок;
- оттачивание умения давать обратную связь по итогам Центра оценки;
- обучение наблюдателей отличать факты от интерпретаций. Способность фиксироваться на поведении является одним из основных тренируемых навыков. Мастерство наблюдателя заключается в умении работать с фактами, а не с интерпретациями. Наблюдатели всегда фиксируют то, что они видят, а не то, что они думают. Для проверки способности работников службы персонала после тренинга разделять наблюдение и оценку можно использовать следующий список суждений, в котором необходимо отметить, какие их них являются описанием поведения.
1. "Участник А так испугался неверного ответа, что долго и подробно расспрашивал меня о том, какой ответ в кейсе был правильным".
2. "Глядя на него, было понятно, что он уже мысленно сдался".
3. "Участник В весь день вел себя замкнуто, молчаливо, не стремился активно участвовать в процессе".
4. "В дискуссии только этому участнику удалось добиться, чтобы группа приняла его предложение".
5. "В ролевой игре он сформулировал своему подчиненному цели, объяснил, что надо сделать, чтобы их достичь, и проконтролировал выполнение работы, правда, только по конечному результату".
6. "Игрок С - очень проницательный человек".
7. "Самую большую ошибку она допустила в ролевой игре, когда решила доказать, что сможет лидировать в группе".
8. "В ходе последнего коллективного упражнения все время молчал".
9. "В начале презентации участник А сказал, что очень волнуется. Было заметно, что он заикается".
10. "Не задал ни одного вопроса другим участникам про их бюджетные показатели, также он не интересовался, у всех ли хватает ресурсов".
Ключ. Описанием поведения являются N: 4, 5, 8, 9 В суждениях 1, 3,6 присутствуют предположения о чувствах (страхе), качествах (проницательность) и стремлениях оцениваемых, в суждениях 2 и 7 - наличие субъективного объяснения поведения, 10-е высказывание содержит предположение об отсутствии интереса кандидата.