2. Дисциплинарная ответственность работников : понятие и виды. Дисциплинарные взыскания порядок их применения, обжалования и снятия

Дисциплинарная ответственность работников наступает за нарушение трудовой дисциплины, то есть за совершение дисциплинарного проступка.

Основанием для привлечения работников к ответственности является правонарушение, называемое дисциплинарным проступком. В ТК дается следующее определение понятия дисциплинарного проступка: "неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей"

Следствием дисциплинарного проступка, является его привлечение к дисциплинарной ответственности.

1. Общая дисциплинарная ответственность регулируется тк и распространяется на всех работников, кроме тех, для кого установлена специальная дисциплинарная ответственность.

2.Специальная дисциплинарная ответственность, регулируется законодательством, уставами и положениями о дисциплине.

Специальная дисциплинарная ответственность отличается от общей:

- кругом лиц, на которых она распространяется; - более широким понятием дисциплинарного (служебного) проступка; - мерами взыскания; -определением объема дисциплинарной власти различных должностных лиц; - порядком применения дисциплинарных взысканий.

Наиболее полно урегулированы эти вопросы в уставах о дисциплине работников некоторых отраслей экономики и в положении о дисциплине работников железнодорожного транспорта.

Содержание дисциплинарной ответственности является применение дисцип.взыскания работодателем.

Дисциплинарные взыскания (ст 192)

1) Замечание;2) выговор;3) увольнение по соответствующим основаниям.

Применение дисциплинарного взыскания является правом, а не обязанностью работодателя, ему же принадлежит и право выбора конкретной меры взыскания и не обязательно в той последовательности как в ст 192. До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Билет 24 1. Локальные нормы, как источники тп

Локальные нормативные акты - это предписания, регулирующие внутреннюю жизнь организаций (правила внутреннего трудового распорядка, коллективный договор).

ЛА-это самостоятельная форма реализации законов и иных нормативных правовых актов. В отличие от других форм предполагает осуществление нормотворческих функций работодателем самостоятельно либо с учетом мнения представительного органа работников и связана с принятием таких нормативных правовых актов, которые действуют только на предприятии, в учреждении, организации.

Использование данного метода регулирования позволяет, с одной стороны, работодателю оперативно принимать внутренние акты, направленные на обеспечение реализации внешних нормативных правовых актов, а с другой — дает возможность работникам через выборные представительные органы участвовать в управлении.

Локальные нормативно-правовые акты, принятые на предприятии, определяют его особый внутренний правопорядок. Они ближе и опосредуемым общественным отношениям, чем централизованные, быстрее улавливают их динамику, более полно учитывают особенности и специфику регулирования применительно к конкретной организации.

Виды ЛА: устав предприятия; положение о филиале; положение о представительстве; структурном подразделении; коллективный договор; соглашение; правила внутреннего трудового распорядка, положения об оплате труда; должностное положения и инструкции;и др

Взаимодействие централизованного и локального правового регулирования осуществляется по следующим направлениям:

1. Признание за работодателями и представителями работников прав и обязанностей на локальное нормотворчество. Статья 8 Трудового кодекса в систему трудового законодательства включает и локальные акты, содержащие нормы трудового права.

2. Закрепления за работодателем и представительными органами работников обязанностей по осуществлению локального правового регулирования отдельных трудовых отношений (по выплате заработной платы, установлению рабочего времени и времени отдыха и др.)- Например, заработная плата работников не бюджетной сферы должна устанавливаться коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовыми договорами; порядок введения суммированного учета рабочего времени — правилами внутреннего трудового распорядка.

3. Официального признания локальных нормативных актов правовой основой для решения дел в суде.

4. Установления на федеральном уровне минимума правовых гарантий (минимальной заработной платы, минимальной продолжительности отпуска), который не может снижаться в локальном порядке;

5. Установления процедуры разработки и принятия локальных правовых актов.

6. Юридического обеспечения прав работодателей и работников в области локального регулирования.

2. Особенности рассмотрения индивидуальных трудовых споров о переводах на другую работу и о увольнении работников. Правовые последствия незаконного перевода и увольнения.

Комиссия по трудовым спорам не рассматривает трудовые споры о переводах и увольнениях, так как они решаются непосредственно в суде. Согласно ч.1 ст.392 ТК РФ, работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение 3-х месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении – в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником вреда, причиненного организации, в течение одного года со дня обнаружения причиненного вреда. Одной из наиболее распространенных форм изменения трудового договора является перевод на другую работу.

Суд при рассмотрении спора о переводе в первую очередь должен установить, был ли это перевод, требующий письменного согласия работника, или это перемещение.

В соответствии с ч.1 ст.72 ТК РФ, перевод на другую постоянную работу в той же организации по инициативе работодателя, то есть изменение трудовой функции или изменение существенных условия трудового договора, а равно перевод на постоянную работу в другую организацию либо в другую местность вместе с организацией допускается только с письменного согласия работника.

Установив, что имел место перевод, а не перемещение, суд должен запросить от работодателя доказательства, что на перевод было получено письменное согласие работника. Если такого согласия не было, работник подлежит восстановлению на прежней работе, так как перевод без согласия работника является незаконным.

При рассмотрении споров об увольнениях необходимо выяснить следующие обстоятельства:

-по чьей инициативе расторгнут трудовой договор. -соответствуют ли основания и формулировка причины увольнения, указанные в приказе, закону и действительным причинам увольнения. -соблюден ли порядок данного увольнения. -соблюдены ли правила увольнения по данному основанию. -какая сумма может быть взыскана при оплате вынужденного прогула в случае восстановления работника. -не имеет ли уволенный работник права на дополнительные гарантии и преимущества при увольнении, и если да, то соблюдены ли они

Для определения правомерности увольнения надо выяснить следующие вопросы, истребуя соответствующие доказательства от работодателя.

1. было ли сокращение штата, численности или фонда оплаты труда. -были ли учтены деловые качества работника. 2. было ли при равных деловых качествах учтено право преимущественного оставления на работе лиц. ( высокая производит и квалификация, лица на иждивении) 3. была ли до увольнения попытка трудоустройства, т.е. предлагалась ли работнику другая имеющаяся в организации работа, вакантная должность. 4.предупреждался ли письменно высвобождаемый работник за 2 месяца об увольнении.

В ст.394 ТК РФ предусмотрено, что в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными, работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Восстановить на работе – это значит предоставить работнику прежнюю, имевшуюся у него до перевода или увольнения работу с той же оплатой и условиями труда.