1. Социальное партнёрство в сфере труда - понятие, значение, принципы.

Впервые понятие социального партнерства появилось в Конвенции МОТ № 98 «Относительно применения принципов права на организацию и на заключение коллективных договоров» в 1949 г., в которой указывалось о поощрении и содействии полному развитию и применению процедуры ведения коллективных переговоров на добровольной основе между работодателями или организациями работодателей, с одной стороны, и организациями работников, с другой стороны, в целях регулирования условий труда посредством заключения коллективных договоров. Данному вопросу посвящены также Конвенция № 154 МОТ «О содействии коллективным переговорам» (1981 г.) и сопровождающая ее Рекомендации № 163.

Социальное партнерство рассматривается исследователями в качестве метода трудового права (М. В. Лушникова) или его элемента (Э. Н. Бондаренко), принципа трудового права (Н. И. Гонцов), системы мероприятий (Е. М. Акопова и С. Н. Ерёмина), системы взаимоотношений между работодателями, государственными органами и представителями наемных работников, опирающейся на переговоры, поиск взаимоприемлемых решений в регулировании трудовых и иных социально-экономических отношений (И. О. Снигирёва), формы организации взаимодействия работодателей, работников и государства (С. Ю. Чуча, С. Ю. Головина).

Трудовой кодекс РФ (ст. 23) определяет социальное партнерство в сфере труда как систему взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленную на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений. Понятие «социальное партнерство» основано на принципе трипартизма (трехсторонности), что соответствует международно-правовому регулированию труда.

В соответствии со ст. 25 ТК РФ сторонами социального партнерства являются работники и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей.

Органы государственной власти и органы местного самоуправления выступают, как правило, в роли посредников, однако в некоторых случаях могут быть и стороной: а) когда они выступают в качестве работодателей в отношениях с работающими в них государственными и муниципальными служащими.

Источники:

1.С 1992 по 2017 год заключено 12 Генеральных соглашений: 5 февраля 2018 года опубликовано Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2018 - 2020 годы; Московское трехстороннее соглашение № 77-1094 от 01.10.2018 на 2019-2021 годы между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей;

1.Генеральное соглашение

Принципы: равноправие сторон, уважение и учет интересов, заинтересованность сторон в участии, содейтсвии государства в укреплении, соблюдение ТК, свобода выбора, добровольность принятия решения, реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами, обязательность выполнения кол.договоров, контроль и ответственность.

Уровни: федеральный, межрегиональный, региональный, отраслевой, территориальный(в мун. Обр), локальный.

Формы: переговоры, консультации, участие работников в управлении организацией, участие работников и представителей работодателей в разрешении трудовых споров.

Значение: а) в трудовом праве является новым методом правового регулирования труда, служащим для урегулирования противоречий интересов работников и нанимателей, органов государства;

б) призвано налаживать взаимоотношения работников и нанимателей согласно формам и принципам, предусмотренным ТК РБ.

2. Дисциплина труда. Поощрения за труд и порядок их применения (централизованные и локальные; моральные и материальные + морально-материальные.

2.Дисциплина труда. Поощрение за труд и порядок применения.

Дисциплину труда рассматривают как:

1) как один из основных принципов трудового права — обеспечение исполнения трудовых обязанностей сторон трудового договора;

2) как элемент трудового правоотношения (обязанность работника по трудовому правоотношению подчиняться дисциплине труда данной организации, ее правилам внутреннего трудового распорядка);

3) как институт трудового права — систему норм, регулирующих внутренний трудовой распорядок организации, обязанности работника и работодателя (его представителя), устанавливающего также меры поощрения за добросовестный труд, успехи в труде и дисциплинарную ответственность за нарушение дисциплины труда;

4) как фактическое поведение, т. е. уровень соблюдения всеми работающими в организации дисциплины труда.

Методы обеспечения трудовой дисциплины:1) создание работодателем необходимых организационных и экономических условий для нормальной работы; 2) метод сознательного отношения к труду; 3) метод убеждения, воспитания, поощрения за добросовестный труд, успехи в труде; 4) метод принуждения как крайняя мера воздействия на поведение участников трудового правоотношения 5) метод дисциплинарной ответственности

Поощрение работников имеет стимулирующее значение.

Под поощрением за успехи в труде как правовой категории следует понимать официально выраженную (в приказе, распоряжении) оценку результатов труда работника со стороны работодателя в виде применения установленных нормативными актами мер поощрения.

Главная цель поощрений — побуждение к добросовестному выполнению трудовых обязанностей.

Право поощрять работников предоставлено работодателю (ст. 191 ТК РФ). Основанием для поощрения может стать, например, своевременное и качественное выполнение важных и срочных работ. Поскольку применение поощрения за успехи в труде — прерогатива работодателя, работник не вправе притязать на поощрения или оспорить меру поощрения.

Перечень мер поощрения работников: объявление работнику благодарности, выдача премии, награждение ценным подарком, почетной грамотой, представление к званию лучшего по профессии. перечень не ограничен и не является исчерпывающим.

Поощрения бывают: моральный и материальные, а могут сочетаться.

Билет 8:

1.Социальное партнерство в сфере труда

Социальное партнерство- система взаимоотношений между работниками( представителями работников) и работодателями( представителями),органами гос.власти, органами местного самоуправления, направленная на согласование интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношения и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Источники:

1.С 1992 по 2017 год заключено 12 Генеральных соглашений: 5 февраля 2018 года опубликовано Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2018 - 2020 годы; Московское трехстороннее соглашение № 77-1094 от 01.10.2018 на 2019-2021 годы между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей;

2. Конвенция мот № 154( содействие коллективным переговорам); Рекомендация МОТ 1951 года « о коллективных переговорах»

1.Генеральное соглашение

Принципы: равноправие сторон,уважение и учет интересов,заинтересованность сторон в участии,содейтсвии государства в укреплении,соблюдение ТК,свобода выбора,добровольность принятия решения,реальность обязательств,принимаемых на себя сторонами,обязательность выполнения кол.договоров,контроль и ответсвенность.

Стороны: работники и работодатели.Органы гос власти и мсу- если выступают работодателями.

Уровни: федеральный, межрегиональный, региональный, отраслевой, территориальный(в мун. Обр), локальный.

Формы: переговоры, консультации, участие работников в управлении организацией, участие работников и представителей работодателей в разрешении трудовых споров.

Значение: а) в трудовом праве является новым методом правового регулирования труда, служащим для урегулирования противоречий интересов работников и нанимателей, органов государства;

б) призвано налаживать взаимоотношения работников и нанимателей согласно формам и принципам, предусмотренным ТК РБ.

2.Дисциплина труда. Поощрение за труд и порядок применения.

Дисциплину труда рассматривают как:

1) как один из основных принципов трудового права — обеспечение исполнения трудовых обязанностей сторон трудового договора;

2) как элемент трудового правоотношения (обязанность работника по трудовому правоотношению подчиняться дисциплине труда данной организации, ее правилам внутреннего трудового распорядка);

3) как институт трудового права — систему норм, регулирующих внутренний трудовой распорядок организации, обязанности работника и работодателя (его представителя), устанавливающего также меры поощрения за добросовестный труд, успехи в труде и дисциплинарную ответственность за нарушение дисциплины труда;

4) как фактическое поведение, т. е. уровень соблюдения всеми работающими в организации дисциплины труда.

Методы обеспечения трудовой дисциплины:1) создание работодателем необходимых организационных и экономических условий для нормальной работы; 2) метод сознательного отношения к труду; 3) метод убеждения, воспитания, поощрения за добросовестный труд, успехи в труде; 4) метод принуждения как крайняя мера воздействия на поведение участников трудового правоотношения 5) метод дисциплинарной ответственности

Поощрение работников имеет стимулирующее значение.

Под поощрением за успехи в труде как правовой категории следует понимать официально выраженную (в приказе, распоряжении) оценку результатов труда работника со стороны работодателя в виде применения установленных нормативными актами мер поощрения.

Главная цель поощрений — побуждение к добросовестному выполнению трудовых обязанностей.

Право поощрять работников предоставлено работодателю (ст. 191 ТК РФ). Основанием для поощрения может стать, например, своевременное и качественное выполнение важных и срочных работ. Поскольку применение поощрения за успехи в труде — прерогатива работодателя, работник не вправе притязать на поощрения или оспорить меру поощрения.

Перечень мер поощрения работников: объявление работнику благодарности, выдача премии, награждение ценным подарком, почетной грамотой, представление к званию лучшего по профессии. перечень не ограничен и не является исчерпывающим.

Поощрения бывают: моральный и материальные, а могут сочетаться.

Билет 9

1.Система ТП как отрасли и науки. Система отрасли ТП представляет ее структуру как совокупность в определенном порядке расположенных правовых норм, сгруппированных в институты в зависимости от специфики общественных отношений, составляющих предмет данной отрасли. Предмет и цель системы отрасли: построение самого трудового законодательства, создания структуры расположения его норм внутри отрасли.

Систематизация трудового законодательства - отбор важнейших норм трудового законодательства и нормативных актов для включения их в Свод законов о труде.

Но кодекс не делится на общую и особенную!!!

Система отрасли тп делится на две части:

I. Общая часть: нормы, распространяющиеся на все общественные отношения ТП, определяющие основные принципы и задачи ТП, права и обязанности работников и работодателей, разграничение компетенции РФ, субъектов РФ и М/О по правовому регулированию труда.

II. Особенная часть: строится по институтам как совокупность однородных групп правовых норм (начинается с института содействия занятости и трудоустройства, затем трудовой договор, рабочее время и время отдыха, оплата труда, гарантии и компенсации, трудовая дисциплина и охрана труда и др.

Предмет и цель системы науки: изучение норм ТП, ТО, их развития, правовых связей, т.е. правоотношений трудовой сферы.

Наука изучает российское, зарубежное и международно-правовое регулирование труда.

Система науки ТПделится на три части:

I. Общая часть: изучение понятия, предмета, метода и системы ТП, его источников, принципов, правового статуса субъектов ТП, соответствующих видов правоотношений.

II. Особенная часть: включает все другие институты особенной части отрасли тп (начиная с института правового регулирования занятости и трудоустройства и заканчивая трудовыми спорами).

III. Специальная часть: изучение норм зарубежного трудового законодательства и международно-правового регулирования труда.

2.Трудовой договор:

Рассматривается в 3-х аспектах:Договор о труде,Юр. факт/ основание возникновения трудовых прав.Институт особенной части

Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные ТК.НПА, локальными,коллективными договорами, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.Работодатель ( Юр лица, ФЛ: в том числе ИП, нотариусы, частные адвокаты, и лица не являющиеся ИП испльзующие труд для личных нужд и помощи ведения хозяйства)

Работники( с 16 лет – общее правила; с 15- если закончили обучение и иная форма обучения кроме очной+ легкий труд; 14 лет- с согласия одного из родителей и органа ОПП легкий труд свободный от учебы, до 14- только работа в театрах, кино, цирках, с согласия родителей и Органа опеки)

Отличия ТД от гражданско-правовых договоров о труде:

1 Гп- выполнение задания.ТП – трудовая фукция2.ГП- важен результат, ТП- важен сам процесс труда

3.ГП- регулирование труда договоров, ТП-регулирование труда ТД

4.ГП- вопросы труда и отдыха регулируются сторонами,ТП- основы регулируются

5.ГП- исключено участние в управлении организации, ТП-участие работников через проф союзы.

6.Гп- ответственность за упущенную выгоду, ТП- ответственность реальная( нет упущенной выгоды)

8.Гп- нет спец способов разрешения, ТП – есть примирительная комиссиия, КТС

Общий порядок заключения трудового договора

Прием на работу граждан осуществляется путем заключения трудового договора. ( с 16 лет, 15 ,14,до 14 только в театр,кино, цирк)Запрещается необоснованный отказ в приеме на работу. При приеме на работу работодателя должен соблюдать определенные правила, установленные ТК РФ.

Лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:- - трудовую книжку;- страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;- документы воинского учета;- справку о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям;

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах.Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, заключенным- если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала рабо Билет 10

Билет 10

1.Метод ТП как отрасли права:Метод сложный, в науки нет единой точки зрения.Метод ТП - комплекс способов правового регулирования труда. Метод ТП состоит из специфических способов правового регулирования труда:

1) Сочетание централизованного и локального, законодательного и договорного регулирования труда (социально-партнерского, коллективно-договорного и индивидуально- договорного).

2) Договорный характер труда и установления его условий - трудовой договор порождает трудовое отношение работника с данной организацией и устанавливает необходимые его условия.

3) Равноправие сторон трудовых договоров при их заключении и расторжении с подчинением в процессе труда правилам внутреннего трудового распорядка.

4) Участие работников через своих представителей, профсоюзы, трудовые коллективы и работодателей в правовом регулировании труда, т.е. в установлении и применении норм трудового законодательства, в контроле за их выполнением, в защите трудовых прав.

5) Способ защиты трудовых прав, сочетающий действия юрисдикционных паритетных организаций (комиссии по трудовым спорам) с судебной защитой, закрепленной Конституцией РФ для всех.

6) Единство и дифференциация (различие) правового регулирования труда (объективные факторы: - вредность и тяжесть условий труда; климатические условия Крайнего Севера и приравненных к нему местностей;специфика трудовой связи временных и сезонных работников;особенности труда в данной отрасли производства (металлургия);

специфика содержания трудовой функции и ответственный характер труда временных, сезонных работников; субъективные: особенности физ организма женщин,несовершеннолетних, работников с органиченными возможностями)

2.Форма и системы ЗП

Система оплаты труда представляет собой совокупность юридически обязательных нормативов, обеспечивающих возможность соизмерения размера заработной платы с объективными показателями произведенного труда, применение которых обеспечивается принудительной силой государства.

Системы заработной платы:

1)Тарифная ( это совокупность норм, обеспечивающих дифференцированную оплату труда работников различных категорий в зависимости от квалификации, сложности, интенсивности, условий труда и его характера. Данная система состоит из следующих элементов: тарифной ставки, тарифной сетки, тарифных разрядов, тарифных коэффициентов, тарифно-квалификационных справочников, до- плат и надбавок за работу с неблагоприятными условиями труда.) Формы данной системы труда ( повременная и сдельная)

2)Бестарифная система оплаты труда основана на определении размера заработной платы каждого работника в зависимости от конечного результата работы всего коллектива, в состав которого входит работник. Принцип бестарифной системы оплаты труда заключается в том, что работнику присваивается определенный квалификационный уровень, но никакого твердого оклада или тарифной ставки не устанавливается)

3)Система плавающих окладов предполагает, что каждый раз в конце месяца по результатам труда за расчетный месяц для каждого работника формируется новый должностной оклад на следующий месяц. Размеры окладов повышаются (или понижаются) в зависимости от выручки или производительности труда в подразделении или по иным показателям.

Формы тарифной системы:

•повременная (устанавливает оплату проработанного времени на основании тарифной ставки (часовой, дневной, месячной)

1)Простая повременная (часовая тарифная ставка умножается на количество отработанных часов).

2)Повременно-премиальная (устанавливается процентная надбавка к месячной или квартальной заработной плате).

•сдельная (применяется для оплаты труда, измеряемого количеством произведенной продукции, выполненных операций, оказанных услуг в учетном периоде. Элементами этой системы являются: тарифная ставка по разряду выполненной работы, нормы выработки (нормы времени), сдельная расценка)

1)Прямая сдельная (заработок работнику устанавливается по заранее установленной расценке за каждый вид услуг или произведенной продукции);2)Сдельно-прогрессивная (выработка работника в пределах нормы оплачивается по установленным расценкам, сверх нормы оплата производится по повышенным сдельным расценкам).

3)Сдельно-премиальная(заработная плата складывается из заработка по основным расценкам и премии за выполнение условий и установленных показателей премирования).4)Косвенно-сдельная (заработок зависит от результатов труда работников).5)Аккордную (размер оплаты устанавливается за весь комплекс работ).

Условия труда- это совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье человека. При этом законодатель наряду с безопасными условиями труда выделяет вредный и опасный производственные факторы

1)Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда в повышенном размере по сравнению с тарифными ставками.2)В повышенном размере оплачивается труд граждан, занятых на ра-ботах с химическим оружием. 3)Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями компенсируется районными коэффициентами и процентными надбавками к заработку. 4)Совмещение профессий (должностей дает работнику право на получение доплаты, размер которой устанавливается соглашением сторон трудового договора.4)Сверхурочная работа оплачивается в повышенном размере: за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере. 5)Работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере: сдельщикам — не менее чем по двойным сдельным расценкам, а работникам, получающим повременную оплату труда, — в размере не менее двойной дневной или часовой тариф- ной ставки.

6)Оплата труда в ночное время:повышение размеры оплаты каждого часа .

Билет 11.

1. Источники: понятие виды особенности

Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Особенности:

1. Наличие актов федерального и регионального регулирования

2.Значение международных актов в системе источников РФ( конвенции МОТ» О запрете дискриминации» , рекомендации МОТ « О коллективах договорах)

3.Наличие коллективных соглашений , социальных партнерств ( Генеральное партнерство на 19-20 годы, партнерство в г. Москвы 19-21 годы)

Источники ТП - результат нормотворческой деятельности органов государства, а также совместного правотворчества работодателей и работников в сфере регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений.

Виды источников ТП:

1) По степени важности и субординации:

- законы трудового законодательства (ТП, Фз, о « Занятости население», ФЗ об охране труда»

- подзаконные акты трудового законодательства(ПП « о регулировании труда женщин несовершеннолетних»

2) По системе ТП, ее институтам:

- относящиеся к Общей и Особенной части ТП (Конституция РФ и ТК РФ);

- относящиеся к определенным институтам Особенной части (Закон РФ "О занятости»)

населения").

3) По органам, принявшим нормативный акт:

- высший орган законодательной власти РФ (ФЗ);

- Президент РФ (указы и распоряжения);

- высший орган ИВ РФ (постановления и распоряжения Правительства РФ);

- центральные органы гос.управления (постановления министерств);

- органы гос.власти и управления субъектов РФ;

- органы местного самоуправления;

- локальные нормативные акты в организациях (правила внутреннего распорядка).

4) По форме акта:- декларации;- конвенции;- законы;- правила;- положения;- решения;- приказы;- рекомендации;-разъяснения;- договоры;- соглашения и др.

5) По сфере действия:- международные;- общефедеральные;- региональные;

- республиканские в составе РФ;- отраслевые, межотраслевые, муниципальные и локальные.

2. Охрана труда понятие и содержание как института.

Рассматривается как: Институт, принцип, элемент ТП,фактическое поведение.

Охрана труда- комплекс мер, направленных на создание условий труда, обеспечивающих требованиям безопасности. Регулируется кроме ТК « ФЗ об основах охраны труда» 1999 года, ФЗ « О специальной оценке условий труда 2013 года» Госты, утвержаемые правительством. Росстандарты, утверждаемые федеральным агентством по охране труда.

Конституция: закрепляется право на труд, отвечающий требованием безопасности и гигиены.

Конвенция МОТ номер 187.

1)В широком смысле охрана труда — это система сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитаци- онные и иные мероприятия.

2)В узком смысле охрана труда понимается как один из принципов трудового права; правовой институт; субъективное право работника на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены в конкретном трудовом правоотношении.

Элементы содержания рассматриваемого понятия:

— нормы-принципы государственной политики в области охраны труда;

— правила государственного управления охраной труда;

— право работника на охрану труда и его гарантии;

— нормы по обеспечению безопасных условий труда и охраны тру-

да работодателем, включая расследование несчастных случаев на производстве;

— правила техники безопасности и производственной санитарии, системы стандартов безопасности труда;

— специальные нормы охраны труда отдельных категорий работников.

Виды условий труда: оптимальные, допустимые, вредные, опасные.

Меры: правовые ( генеральное соглашение: целый раздел по охране труда),соц-эк( льготы, спец одежбы,лечебное питание),организационно-технические,санитарно-гигиенические,лечебно-профилак,реабилитационные и иные.

Условий труда является обязательным условием ТК, данная норма носит императивный характер.

Билет 12