3. Институты рынка труда и

трудовое поведение

Разновидностью экономического поведения рыночных агентов выступает трудовое поведение работодателей и наёмных работников — поведение партнёров трудового обмена. Формы трудового поведения регулируются различными социальными, правовыми и экономическими институтами. На этой основе возникают так называемые институциональные формы трудового поведения. Например, трудовой договор является институциональной формой и вариантом трудового поведения. Сюда же следует отнести другие формы трудового поведения, соответствующие правилам трудового распорядка и осуществляемые в рамках института трудовой дисциплины: процедура занятия должности, исполнения трудовых обязанностей согласно условиям договора (контракта) и т. д.

Трудовое поведение определяет уровень трудовых трансакционных издержек и определяется им. Трансакционные издержки сокращают количество трансакций на рынке труда и являются минимальными, когда в экономике эффективно взаимодействуют: адекватная информация, законы и правила, доверие и конкуренция. Именно эти институциональные факторы обусловливают трудовые контракты, которые представляют собой фактические обязательства индивида вести себя определенным образом по отношению к определенной организации. Нарушая трудовые обязательства, индивид нарушает нормы трудового поведения (представления большинства людей об этих нормах), подрывает сложившееся доверие, за что его увольняют.

«Круг доверия» в рамках экономической организации (предприятия, фирмы). Индивиды живут в мире правил, где каждый человек должен действовать, обращая внимание на последствия своих действий. Любое действие рождает в ответ противодействие. Для того чтобы нейтрализовать эффект противодействия, существенной составной частью социально-трудовых и других экономических отношений выступает так называемый «круг доверия» («circle of trust»). Это означает, что работодатель доверяет работнику, которого он нанял, исполнение определенных функций, предоставляет в его распоряжение служебную информацию, полномочия, материальные средства. В то же самое время работник доверяет своему работодателю, то есть предоставляет собственные услуги труда. Трудовые отношения предполагают доверие, которое выступает отправной точкой — базой для построения трудовых отношений и поведения.

Доверие в экономическом смысле — это не только уверенность в чьей-либо добросовестности и искренности, но основанные на этом трудовые отношения работников и работодателей, а также другие экономические отношения. Например, доверие вкладчиков к своим банкам представляет основу для работы не только отдельных банковских структур, но всей банковской системы в целом. Дефицит доверия клиентов в банковском секторе имеет своим результатом ловушку ликвидности и т. д.

Быть и оставаться внутри круга доверия на протяжении своей профессиональной деятельности должны все сотрудники. В идеале работник не скрывает от работодателя никакой служебной информации, касающейся состояния дел или положения фирмы, и работодатель не скрывает от работника никакой служебной информации, касающейся его продвижения по службе, вознаграждения и т.д. Круг доверия также обозначает знание всех, либо определенных в соответствии с должностным статусом работника, коммерческих секретов предприятия (фирмы) и т. п. Если работодатель не может доверять своему работнику, тогда данный агент не может находиться внутри круга доверия компании. Утрачивается основа для взаимоотношений — теряется доверие. Таким образом, узнав какую-либо важную информацию, работник естественным образом оказывается внутри круга доверия коммерческой структуры. Подписывая трудовой договор, работник расписывается в неразглашении конфиденциальной информации, так как в контракте часто содержится пункт, указывающий на такое обязательство трудового агента. Функции администрации состоят и в том, чтобы следить за трудовым поведением («labour behaviour») агентов, их честностью и компетентностью. Негласное правило о том, что, единожды солгав, утрачиваешь приобретенное доверие раз и навсегда, известно всем людям. Поэтому идеальные работники стараются не обманывать на работе, всегда говорить правду, а для этого нужно не совершать действий, противоречащих правилам трудового распорядка, другим нормативным инструкциям и предписаниям.

Фирма, как правило, платит своим работникам не за результат, а доверительно, так как результат даже в простых случаях измерить невозможно – он измеряется по определенным индикативным показателям. Поэтому возможности для оппортунистического трудового поведения у наёмных работников имеются, и нередко они ими пользуются, рискуя быть удалёнными из круга доверия за нарушения установленных правил (постконтрактный оппортунизм). Примером круга доверия руководства и персонала является принятый в Японии особый тип найма, носящий название системы пожизненного найма. Сущность системы пожизненного найма состоит в том, что компания принимает сотрудника на работу до его выхода на пенсию по старости. Пенсионное обеспечение в Японии выплачивается по большей части за счет компаний, в которых работал сотрудник, и обеспечивает наемному работнику определенный уровень принадлежности к фирме.

При этом система пожизненного найма совмещается японскими предпринимателями с системой последовательного продвижения по иерархической лестнице компании, в которой ступень, занимаемая сотрудником в служебной иерархии, прямо зависит от срока его работы в данной фирме. Нетрудно заметить, что сочетание этих двух принципов гарантирует практически любому работнику фирмы не только жизненную стабильность, но и достижение определенной социальной ступени почти независимо от личных успехов и способностей (хотя, конечно, выдающиеся способности сотрудника все же способствуют его продвижению в служебной и социальной иерархии).

Подобная система служит действенным материальным подкреплением принципа корпоративной семейственности, гарантируя с помощью прямых материальных стимулов отсутствие проблем, основанных на зависти к карьерному продвижению сослуживцев. Естественно, что при отсутствии внутренних конфликтов, лояльность сотрудников, так же как и их стремление добиться максимального успеха для предприятия, в котором они работают, оказывается на крайне высоком уровне.

Уникальной особенностью социально-кадровой и управленческой политики, распространенной среди японских предпринимателей, является высокая степень неформальной доверительности между руководством и персоналом, нанимающим и нанимаемым. Трудовые отношения, основанные на доверии по умолчанию, являются исключительно японским явлением. Если при составлении договоров о найме в странах Западной Европы и США условия найма оговариваются максимально строго, то договор найма, заключаемый при приёме на работу в Японии, может не включать (и обычно не включает) многих ключевых положений, подразумеваемых обеими договаривающимися сторонами. Причем круг доверия по умолчанию проявляется в том, что главный принцип пожизненного найма — обязательство компании трудоустраивать работника до выхода на пенсию при любой экономической конъюнктуре и не разрывать контракт иначе, чем в случае чрезвычайных обстоятельств — не фиксируется в договоре найма. Важность внедрения в жизнь принципа круга доверия, обеспечивающего отсутствие многих внутренних проблем, подтверждается особым отношением японцев к труду, к успешной деятельности компании, к которой они принадлежат. Таким образом, сама возможность возникновения подозрений во взаимном пренебрежении интересами сторон трудовых отношений ликвидируется за счёт формирования в общественном сознании стандартов безусловного доверия, связывающих как сотрудников, так и руководство экономической организации (предприятия, фирмы). Разумеется, поддержание данного отношения к своему месту работы, к своей производственной семье возможно лишь в условиях, когда ни одна из сторон не злоупотребляет доверием другой.

Экономическими мотивами людей, по Т. Веблену, управляют родительское чувство, инстинктивное стремление к знаниям, высокому качеству и высокой оценке исполняемой работы в материальном (денежном) или моральном эквиваленте. Высокооплачиваемые работники высокой квалификации, работающие в солидных компаниях и получающие высокие в сравнении с обычными работниками зарплаты, после увольнения предпочтут вовсе оставаться без работы некоторое время, потратив большее время на поиск эффективного трудоустройства, чем продавать свой труд по низкой цене. Работник позволяет себе быть праздным ровно столько, сколько позволяют его финансовые возможности (накопления). Здесь можно сослаться на «основной психологический закон» Дж. М. Кейнса, который сводится к тому, что с ростом реального совокупного дохода увеличивается и совокупное потребление, но не в такой же мере, в какой растёт доход.

Снижение цены на собственные услуги труда психологически воспринимается индивидом как снижение ценности и конкурентоспособности данного работника. Отсюда вывод о значении психологического фактора и мотивации при трудоустройстве. Поиск работы и отказ от подработок происходит до тех пор, пока либо не изменятся под действием ряда причин (потребность в деньгах, например) психологические и ценностные установки индивида, либо макроэкономическая конъюнктура.

Высокий уровень пособий по безработице, выплачиваемых биржами труда в некоторых странах мира, также способствует продолжительному поиску работы агентами, предпочитающими безработицу низкооплачиваемому труду. В результате возникает «эффект независимости» работника на рынке труда, который сродни «эффекту Веблена» на товарном рынке. Отсюда следует вывод: мотивация трудового поведения рыночных агентов имеет определённую схожесть с мотивами поведения потребителей на обычном товарном рынке.

Организация рынков труда и институт трудовой очереди. В рамках института биржи труда, представленного государственными центрами занятости населения и коммерческими агентствами по трудоустройству, на основе свободной конкуренции функционирует «трудовая очередь» («labour turn»), в которой находятся безработные граждане, ищущие работу. Эти соискатели не знают друг друга в лицо, но, обратившись за вакансией на биржу труда, претендуют на незанятые в данный момент рабочие места, увеличивая конкурс на рабочее место и повышая конкуренцию между работниками.

Институт очереди есть метод установления прав собственности на определенный товар посредством ожиданий по принципу: «первый пришел — первый получил».

Трудовая очередь устанавливает права собственности на занятие рабочих мест посредством ожидания освобождения либо возникновения новых вакансий. Основная проблема трудовой очереди состоит в том, что каждому желающему может не хватить товара, за которым образовалась очередь, а именно — вакантные рабочие места. В результате складывается строго ограниченное количество вакансий на рынке труда. И ещё более ограниченное количество мест сосредотачивается в трудовой очереди, ибо те, кто ищут работу посредством биржи труда, имеют высокие шансы на преодоление информационных барьеров непрозрачности рынка и, в конечном итоге, — на эффективное трудоустройство.

Трудовая очередь на бирже труда имеет следующие характерные особенности. Издержки на приобретение информации здесь будут ниже, чем информационные издержки в нерегулируемой трудовой очереди (вне бирж труда). Трудовая очередь создает ситуацию на рынке труда, когда работники находятся в состоянии поиска (ожидания) подходящего места работы, то есть трудоустройства. Время поиска в трудовой очереди измеряется ценой поиска (ожидания) вакансии — издержками ищущего работу работника, который не получает официальных доходов. Цена поиска (ожидания) — это дополнительная цена, которую платит человек, включенный в систему трудовой очереди.

Агентские отношения зависимости: сотрудничество как элемент взаимодействия трудовых агентов. Трудовые связи и отношения, объединяющие людей в обществе, являются узами профессиональной либо корпоративной социальной солидарности. Эти связи основаны на общественном разделении труда. В результате общество делится на корпоративные группы, и каждая группа агентов выполняет свою экономическую функцию по обеспечению сотрудничества в обществе. Сотрудничество агентов на основе доверия в процессе разделения труда приводит к новому эффективному взаимодействию. Например, в Норвегии продолжительность рабочего дня и минимальная оплата часа рабочего времени определяется соглашением профессиональных союзов предпринимателей и работников. Эта норма является договорной для общества, которое складывается из связей, объединяющих людей на основе солидарности.

Таким образом, процесс сотрудничества трудовых агентов есть процесс социально-личностного взаимодействия, и зависит от тактики сторон, участвующих в этом взаимодействии. Различные тактики межличностного, межгруппового трудового поведения позволяют установить некоторую зависимость возможности разрешения проблемы от выбранных сторонами тактических моделей.

Одной из классических моделей трудового поведения, применяемых управляемой стороной в ходе агентских взаимоотношений, является сотрудничество на основе подчинения. Трудовые отношения «начальник – подчинённый» представляют зависимость должностного лица, которое в служебном отношении подчиняется лицу, старшему по должности. Это самая эффективная внешне и самая неэффективная в реальности модель сотрудничества, основанная на применении силы, в ходе которой реакцией на возникающие в ходе управления проблемы является оказание сильного давления на другую сторону. К сожалению, силовая тактика часто применяется именно в случаях наиболее классической модели построения управляющих взаимоотношений — в случае взаимоотношений начальник-подчиненный. В этих условиях, оказание силового давления применяется начальником для устранения разногласия, как тактика устранения проблемы, требующая наименьшего внимания, понимания и усилий.

Система строгого служебного подчинения низших по занимаемому положению агентов руководителям – субординация – применяется в государственном и коммерческом секторах экономики практически повсеместно. Разумеется, когда такая тактика применяется для поддержания существующей иерархической системы, она представляется оправданной - ни одна организация не может позволить себе разрушение внутренней структуры внутренними проблемами взаимоотношений с персоналом.

Другая модель трудового поведения — это сотрудничество на основе смирения, или капитуляции. Смирением называется такой поведенческий ответ, при котором одна сторона немедленно капитулирует перед требованием или уступает в просьбе другой стороны. Смирение наиболее вероятно тогда, когда проблема не является значимой для стороны по сравнению с важностью поддержания хороших отношений с руководством или в рамках группы. Такая реакция также вероятна в случае, когда другая сторона имеет безусловную власть, а для покоряющейся стороны не существует никакой возможности компромисса или уклонения.

Третьим вариантом трудового поведения является сотрудничество на основе уклонения, избегания. Уклонение (прерывание отношений) может быть формой реакции на реальное возникновение проблемы или даже на потенциальную возможность проблемы как для одного, так и для обеих сторон. Так, например, если два индивида находятся в состоянии трудового конфликта, то один из них может покинуть организацию либо они могут просто избегать друг друга. Взаимное избегание может быть эффективным средством разрешения трудового конфликта, если выполнение обеими сторонами своих организационных функций не требует взаимодействия. Сотрудничество на основе избегания становится невозможным для взаимоотношений начальник-подчиненный во всех практических случаях. Исключение может составить ситуация, когда подчинённый является необходимым специалистом, но здесь действует правило, согласно которому «незаменимых людей не бывает, а есть незаменённые».

Распространённой тактикой для участников может стать установка на игнорирование существующих разногласий, старание уладить возникающие противоречия личностных и групповых реакций на какое-либо управляющее действие путем сглаживания противоречий и тактики примирения. Существует множество примирительных средств, которые участник трудового конфликта может применить для улучшения отношений с другой стороной, не вступая при этом в конфронтацию, причем примирительные тактики включают следующие элементы:

1. Выражение желания сотрудничать — поддерживать хорошие отношения с другой стороной (комплименты и подчёркивание достижений другой стороны).

2. Избегание проявлений враждебности, угроз в адрес другой стороны (даже в случае, если управленческий арсенал средств воздействия дает реальные инструменты открытого давления).

3. Стимулирование примирительных действий другой стороны, путем подчеркнутого внимания к малейшим проявлениям таких действий, акцентированного приветствия их, немедленного отклика.

Как представляется, если причина трудового конфликта не связана непосредственно с функциональными обязанностями сторон и наличием объективно неустранимых разногласий (например, жесткой конкуренции за ограниченный ресурс), сглаживание может быть эффективным средством избегания эскалации открытой враждебности и недопущения прекращения функциональных отношений. Другим вариантом тактики сторон является попытка убедить другую сторону изменить свою позицию, применяя аргументацию различного плана.

Следующая рассматриваемая модель сотрудничества – сотрудничество на основе компромисса – характеризуется неполным принятием другой точки зрения. Способность к компромиссу высоко ценится в управленческих ситуациях, так как это сводит к минимуму недоброжелательность и часто дает возможность быстро решить проблему взаимодействия к удовлетворению обеих сторон. В то же время, использование компромисса на ранней стадии проблемной ситуации, возникшей по важному решению, может помешать диагнозу проблемы и сократить время поиска альтернатив, то есть, существенно снизить важный позитивный эффект проблемы ради устранения негативных аспектов.

В целом, компромисс может быть определен как процесс взаимных уступок до тех пор, пока не будет достигнуто соглашения. Компромисс может быть использован для разрешения проблем имеющих, по меньшей мере, одно взаимоприемлемое решение — то есть, по сути, должно существовать хотя бы одно потенциальное решение, которое обеспечивает каждой стороне достаточно выгод для того, чтобы она могла удовлетворить свои минимальные требования. Основную цель каждой стороны при компромиссе обычно можно определить, как получение максимума возможных, при данных обстоятельствах, преимуществ, не обращая внимания на то, какие преимущества получит другая сторона. Сотрудничество на основе компромисса может быть эффективным методом решения определенных видов управленческих проблем, однако в некоторых случаях его применение неэффективно. Крайне интересной моделью, обеспечивающей значительную возможность позитивного для обеих сторон разрешения управленческих проблем, является совместное решение проблемы – «мозговой штурм». Совместное решение проблемы представляет собой попытку найти решение, которое интегрирует потребности всех заинтересованных сторон. При этом проблема воспринимается как общая, и стороны объединяются в поиске решения, которое было бы удовлетворительным для обеих сторон. Подразумевается, что во время совместного решения проблемы происходит открытый, честный обмен информацией о фактах, потребностях и чувствах сторон. В то же время, нельзя не отметить, что совместное решение проблемы действительно эффективно может быть применено лишь в условиях отсутствия прямого противоречия целей (например, если истинные цели сторон не включают принесение сознательного вреда другой стороне). Сотрудничество на основе фавора предполагает трудовой фаворитизм и кумовство. Это такой тип трудовых отношений внутри организации, при котором покровительством начальства пользуются отдельные лица, трудоустроенные по протекции каких-либо высокопоставленных лиц, а также трудовые связи, основанные на началах семейственности и близкого родства. Служебное покровительство своим родственникам и друзьям происходит иногда в ущерб делу.

Трудовое поведение, как правило, связано со служебным положением сотрудника в организации — исполнитель или менеджер. Наёмному работнику (исполнителю) свойственно сотрудничество на основе увиливания, уклонения отлынивания от работы («shirking»). Возможны два типа отлынивания от работы в зависимости от того, как, согласно трудовому контракту, организована оплата труда наемного работника, как она связана с целями нанимателя.

Один тип отлынивания — отлынивание при повременной оплате. В этом случае наемный работник будет искать (временные дыры), когда он сможет отлынивать. Другой тип отлынивания — отлынивание при сдельной оплате. В этом случае работник будет отлынивать за счет качества производимого им продукта. Он будет стараться расслабиться в процессе выполнения своих трудовых операций таким образом, чтобы сдавать приемщику работу минимально пригодного качества, отслеживая его по проверяемым параметрам. Скажем, зная, что есть градации качества, он будет стараться оптимизировать свою работу между трудовыми затратами на изготовление единицы определенного качества и оценкой этих единиц в виде вознаграждения. Существует отлынивание от работы человека интеллектуального труда (если работа ему неинтересна), отлынивание от работы менеджера (если у него нет интереса в остаточном доходе) и т.д. Когда человек трудится, его трудом опосредуется некий результат труда, т.е. деньги, им получаемые. Человек, естественно, заинтересован не в самом труде, а в деньгах. Поэтому возникает известная ещё К. Марксу проблема «отчуждения труда», если человек работает на кого-либо, кроме себя. Если же он работает на себя (строит себе дом или делает кирпичи для него), то он может отлынивать лишь по собственной лености, и в этом случае будет иметь место предпочтение отдыха работе. Идеально, если человек занимается неотчужденным трудом: труд профессора, который пишет книгу. Он работает на себя, совершенно точно зная, что продаст книгу, и не нуждается ни в каких внешних видах стимулирования. В реальной экономике эффективнее контролировать и предотвращать оппортунистическое поведение агента, занимающегося репродуктивным трудом, нежели трудом творческим из-за особого характера творческого труда. По причине высокой специализированности творческого труда, определение реального трудового вклада агента является проблемой, возникает «дилемма некомпетентности».

Трудовые коллективы: команды и коалиции собственников услуг труда.

1. Команда единомышленников («team work») представляет ситуацию, когда творческие люди работают в трудовом коллективе. В этом случае все они взаимозависимы, так как если один член команды недобросовестно выполнит свою работу, то это скажется на оценке результата всего коллектива. Скажем, инженер рассчитывает прочность крыла, и, кроме того, в команде трудятся несколько десятков конструкторов, которые выполняют свой объём работ. Соответственно, если отдельный инженер плохо выполнит свою работу, он подведёт всю команду — самолёт не полетит. Очень трудно определить реальный трудовой вклад менеджера, если мы не измеряем внешние результаты его деятельности. Но внешние результаты деятельности менеджера совпадают с результатами деятельности предприятия, где имеется n-ое количество факторов («дыр»), позволяющих не нести ответственность.

2. Коалиция сотрудников («сoalition of employees») представляет ситуацию, в которой творческие люди работают в одиночку. Например, художник получил заказ написать портрет, и если тот не выполнит должным образом взятые на себя обязательства, он не получит гонорар. Таким образом, как ни странно, творческий труд человека-одиночки оценить легче, ибо единственное, что можно понять из творческого труда в команде, — это результат, который они, в конечном счёте, выдают (тот же самолёт). Но когда вы нанимаете работника, а тот не выполняет договорённостей, то для него это — провал. Для внешнего мониторинга наиболее подходят творческие люди, работающие в коллективе, и творческие люди, работающие в одиночку.

Классический пример — безбилетник в автобусе. Понятно, что если бы за билеты не платили все, в следующий раз автобус не поехал бы. Но безбилетник («free rider») рассчитывает, что большинство платит, а он один такой умный. Другой классический пример — переноска большого дерева десятком человек. Из-за своего маленького роста один из работников просто не достаёт плечом до бревна, но как бы несёт его вместе со всеми. Это — очевидный и простейший «безбилетный проезд» («free riding»). Что касается «free riding» в разнородной команде, которая специализирована, то он также возможен, но не в абсолютном, а в относительном виде. Например, конструкторский коллектив создал самолет. Его могли бы сделать раньше, если бы один из членов коллектива не отвлекался, не ходил по магазинам в рабочее время, а работал самоотверженно. Однако и он, в конце концов, своё дело сделал. Самолет получился хороший. В итоге, этого члена трудового коллектива, как одного из главных его участников, тоже награждают и т. д. Гипотетически человек может, опираясь на недостаточную возможность контроля со стороны коллег, в какой-то степени отлынивать от работы. Но если становится очевидным, что он вообще не работает, то его выгоняют из команды, то есть «free riding» в разнородных группах очень ограничен.

Следующей проблемой трудового поведения является уклонение работника («shirking»). Предприятие (фирма), как правило, платит своим работникам не за результат, а доверительно, так как результат даже в простых случаях измерить невозможно – он измеряется по определенным индикативным показателям. Например, мастер в своей квартире делает табуреты. У табурета есть определенное качество. Он может быть хорошим, плохим, но мерить качество каждого табурета долго и дорого. Поэтому в его квартире выставляется один табурет, который и есть условное доверительное измерение — нечто на четырех ножках. Это самый примитивный случай измерения, но это тоже доверительное измерение, ибо недоверительное измерение, во-первых, невозможно, а во-вторых, оно происходит только на рынке, когда табурет покупают или не покупают. Причём, бывает, что табурет не покупают из-за того, что он плох, хотя изделие прошло ОТК на фабрике. Это показывает, что на фабрике имеет место доверительное измерение, а не измерение по результату, что там оперируют идеей изготовленного винтика, а не самим винтиком. Более сложное доверительное измерение — качество работника и оплата его труда. Сюда относятся стаж, образование, т.е. те считаемые, наглядные усилия, которые очевидны для администрации и для контролеров. Обычно на производстве на 15-20 человек приходится один контролёр. При большем их числе невозможно вести производство — там и без контролеров затрат хватает. Проблема контроля и доверительного измерения — центральная проблема в измерении производительности труда. От того, как она решается на предприятии, зависят его финансовые результаты и деловой успех или неуспех.

Возможные способы борьбы с отлыниванием: 1. Увеличивая объем контроля, т.е. увеличивая число показателей, по которым замеряется выход продукции; 2. Усложняя оценки в доверительном измерении, т.е. учитывая уже не просто наличие диплома об окончании вуза, но и то, какой это вуз, какого качества диплом (синий или красный), и т.д.; вводя сложные показатели, типа стажа; 3. Распространяя на работников определенную долю прибыли (метод, альтернативный усилению контроля).

Эффективен ли последний метод и, если да, то почему? На самом деле, это коренной вопрос экономики рынка труда. Предположим, на предприятии капитальные затраты равны 0, заработная плата – 100%, а прибыль – 25%. Вы решаете распределять 10% прибыли среди всех работников. Это значит, что предприятие будет перегрето капиталом, его прибыль будет ниже, чем у конкурентов, сократившись примерно на ⅓. В результате, предприятие будет вынуждено принять одно из двух решений: либо уйти с рынка, потому что хозяйственная деятельность неэффективна; либо перейти к другой модели хозяйствования.

Суть этой другой модели такова: вы сохраняете прибыль равной 25%, капитальные затраты – 0, но зарплата теперь у вас будет состоять из постоянной части (90%) и переменной части (10%). Это наиболее реальный подход. Не бывает, чтобы предприятие просто перераспределило свою прибыль работникам ради их стимулирования. Следовательно, в равновесном состоянии заработная плата останется той же самой, просто часть её станет переменной. Понятно, что такой подход объективно стимулирует работника — он должен меньше отлынивать, потому что часть его заработной платы привязана к прибыли предприятия, на котором он трудится.

В трудовом сообществе всегда существуют люди, которые готовы рисковать («risk-lovers»), есть люди, нейтральные к риску («risk-neutral people»), и есть люди, которые риска не любят («risk-averse people»). Наёмные работники — это те, кто уходит от риска. В ином случае они бы занялись предпринимательством, где риск выше. Ведь предприниматель — это экономический субъект, готовый взять на себя определённый риск («risk-taker»). Он берет на себя переменную часть — он одалживает капитал и обязан выплатить фиксированный процент, даже если сам разорится. Очевидно, что тот, кто отдал свой капитал взаймы, избегает риска или, по крайней мере, к нему нейтрален; а тот, который взял взаймы, наоборот, риск предпочитает.

Итак, по сравнению с предпринимателями, наёмные работники предпочитают риск в гораздо меньшей степени. Это означает, что наёмные работники не захотят, чтобы часть их зарплаты стала величиной переменной. За риск они могут потребовать дополнительные 5-10% премии.