2.3. Информационная система рынка труда

Окружающий человека мир представляет собой огромную информационную систему, которая имеет различные сегменты — подсистемы информации — в зависимости от разновидности и места размещения информационных ресурсов. Данные информационные подсистемы выступают по отношению к глобальной информационной системе как системы меньшего размера, которые относятся к самым различным отраслям и сферам экономики, рынкам факторов производства и др. В современной информационной экономике функционируют отраслевые и рыночные информационные системы — системы, в которых образующие их элементы и отношения (связи) являются информационными.

Информационная система представляет искусственно создаваемую и видоизменяемую совокупность информационных отношений экономических агентов, посредством которых они воздействуют на хозяйственные процессы для получения эффективных результатов своей деятельности. Информация как ресурс — это новый современный фактор производства, имеющий цену и подверженный купле-продаже на рынке информации. Рынок информации имеет общие точки соприкосновения с другими ресурсными рынками, в том числе рынком труда. Следовательно, в национальном и мировом масштабе рынки информации, труда, других факторов производства функционируют, взаимодействуя друг с другом, и образуют единство в экономической системе, где происходит их тесное взаимодействие. В сфере рыночных трудовых отношений информация имеет, безусловно, самый значимый и актуальный характер, какой только возможно себе представить, ибо влияет на качество жизни, занятость, оплату труда индивидов. Информация представляет данные, в том числе посвященные труду и трудоустройству, и выступает в связи с этим как социально-трудовая информация, которая получает документальное подкрепление, например, в форме трудового договора, контракта.

Социально-трудовая информация — это базисный элемент информационной системы — по своей природе выступает как многоуровневое знание, характеризующее конкретные трудовые процессы в целом, а также личные интересы, стремления и мнения профессиональных и трудовых групп людей. Данной категории информации соответствуют статистическая информация, банки данных о рабочих местах, профильная информация центров занятости, подготовки и переподготовки кадров, трудоустройства, профориентации населения, личная информация соискателей, составляющая основу их резюме.

Социально-трудовая информация бывает нескольких видов: фирменно-специфической и личностно-специфической. Применение фирменно-специфического знания требует использования услуг других лиц, поэтому происходят акты покупки услуг труда на краткий либо длительный срок. Продолжительные трудовые контакты и отношения (деловые связи) облегчают накопление фирменно-специфической социально-трудовой информации. Личностно-специфическое знание имеет своим содержанием информацию об индивидуальном работнике, уровень его квалификации, ведь «в современной экономике заработки гораздо больше зависят от объёма знаний, чем от физической силы... Кроме того, обладание необходимыми знаниями (информацией) рассматривается как детерминанта заработков». Таким образом, информация в виде знаний приносит власть и экономическую, выраженную в денежном эквиваленте, и политическую власть.

Социально-трудовые отношения включают как компонент информацию социально-трудового характера, которую передают социально-трудовые традиции — элементы социального и трудового наследия, передающиеся от поколения к поколению и сохраняющиеся в определенных обществах, трудовых группах в течение длительного времени. Социально-трудовые традиции можно рассматривать как средство аккумулирования социально-трудовой информации, имеющей непосредственное отношение к конкретным жизненным целям людей. Трудовая традиция может быть определена как информация, синтезированная трудовым сознанием поколений, благодаря которому становится возможным сбор и последующая передача информации в процессе коммуникации, в процессе труда. В результате мы имеем дело со специфической социально-трудовой информацией, касающейся отношений занятости населения, которая востребована агентами на рынке труда.

В качестве трудовых традиций выступают определенные общественные установления (институты): правила трудового поведения, нормы трудовой деятельности, социально-трудовые обычаи и ритуалы, ценности и идеи, формирующие трудовое сознание, или менталитет. Трудовые традиции имеют наиболее стереотипные свои разновидности: социально-трудовой обычай и социально-трудовой ритуал — установленный порядок социально-трудового взаимодействия.

Ритуал социально-трудовой имеет функциональное предназначение положительно влиять на сплоченность персонала и деловой настрой сотрудников (например, получение аттестата о повышении квалификации, профессиональной переподготовке, заключение трудового договора, контракта, вручение премий, трудовых наград, чествование ветеранов, героев труда и т.п.). Ритуал социально-трудовой выступает как «программа действий», служащая «наиболее действенным методом организации социального сотрудничества» с целью минимизировать трансакционные издержки трудовых сделок. Данная программа действий обеспечивает необходимую трудовому агенту информацию на основе усвоения коллективного бессознательного — устойчивых архетипов трудового сознания и предусматривает конкретные последствия совершения той или иной трудовой операции.

Рынок труда любого общества представляет собой сложную систему, в которой взаимодействуют его основные субъекты. Это взаимодействие не ограничивается лишь сферой обмена. Рынок труда есть единство различных форм деятельности человека: материальной и духовной, информационной и научной. Объективную основу деятельности рынка труда образуют ресурсы общества: природные, материальные, трудовые, информационные.

Важной стороной деятельности рынка труда является его социально-экономическое содержание, включающее систему социально-трудовых отношений, основанных на информационных связях и отношениях. Благодаря последним на рынке труда складываются определённые взаимосвязи между отдельными индивидами, экономическими субъектами. Рынок труда непосредственно связан с хозяйственными отношениями общества и определяет рыночный характер всех экономических процессов на рынке труда. Всё это в комплексе образует сущность информационной системы, функционирующей на любом рынке труда, составляющей его неотъемлемую сторону и даже основу.

Рынок труда как целостное образование выполняет информационную функцию в экономике, которая заключается в распространении специфической информации (о ценах на услуги труда) и коммуникации (экономической связи) трудовых агентов и имеет собственную информационную среду.

Информационная среда — это объективная данность (реальность), в которой индивид выстраивает информационные отношения с другими индивидами. Множество информационных объектов и связей между ними, информационные средства, ресурсы и технологии, собственно информация, а также организационные и юридические структуры представляют информационную среду общества. Информационная среда рынка труда представляет массивы социально-трудовой информации, которые формируют информационные потоки в сфере социально-трудовых отношений, объединённые общей трудовой направленностью и расположенные в соответствии с количеством субъектов информации и информационных объектов рынка труда. Информационный массив — совокупность исходных данных, характеризующих объекты рынка труда. Субъектами информации являются работодатели, наниматели, наемные работники, в качестве информационных объектов выступают экономические институты рынка труда. Осведомленное лицо фирмы, которое в силу своего должностного положения и компетенции обладает конкретной информацией о вакансиях фирмы до открытого распространения этой информации среди общественности, называется «инсайдер». Трудоустройство при помощи «инсайдера» — сотрудника фирмы и его привилегированной информации, которая не стала общедоступной, — одна из закономерностей системы занятости. Сотрудники фирмы по отношению к социально-трудовой информации выполняют следующие информационные роли: «контролёр» — лицо, контролирующее информацию, «инсайдер» — лицо, распространяющее информацию, «спикер» — лицо, публично представляющее и интерпретирующее информацию.

С одной стороны, работодатель может выступать в роли потребителя информации, если ему необходима рабочая сила, и в то же самое время является продуцентом актуальной для рынка труда информации о вакантных рабочих местах. С другой стороны, наёмный работник потребляет информацию о вакансиях, заработной плате, условиях труда и пр., но поставляет информацию о собственной рабочей силе в виде резюме, анкет и т.д. В результате совершается информационный кругооборот и смена информационных ролей.

Рынок труда представляет собой часть социально-трудовой системы, но в то же самое время рынок труда и сам выступает как система. Системный характер рынка труда позволяет не только проследить происходящие в обществе взаимосвязанные экономические процессы, но и лучше понять динамику их развития.

Информационная система — высший уровень организации и координации информационной среды, способ упорядочения существующих информационных потоков; включает регуляционный механизм, способствующий повышению эффективности информационной среды. Информационная система, сложившаяся на рынке труда, является социально-трудовой информационной системой.

Социально-трудовая информационная система есть совокупность взаимосвязанных и определённым образом упорядоченных элементов рынка труда.

Взаимодействие объектов, субъектов, экономических структур и отношений рынка труда обеспечивает постоянное функционирование единого процесса обмена, направленного на удовлетворение потребностей людей. Именно через процесс обмена на рынке труда рынок труда трансформирует информационные, трудовые ресурсы в пригодные для потребления обществом материальные блага. Из сущности информационной системы вытекают её основные функции:

1. Воспроизводственная функция. Социально-трудовая информационная система помогает воспроизводить жизненные блага для людей. Экономические субъекты рынка труда используют социально-трудовую информацию, обеспечивая общественное производство, распределение, обмен и потребление. Тип информационной системы, сложившийся в конкретном обществе, определяет систему ценностных установок, а также привычки, стереотипы мышления людей, то есть институты.

2. Регулирующая функция. Социально-трудовая информационная система регулирует движение информации между субъектами. В результате происходит регулярный, регулируемый кругооборот информационных ресурсов между субъектами рынка труда. Таким образом, существует кругооборот информации в сфере социально-трудовых отношений, а именно: 1. Информация вне системы: предварительная информация о рабочих местах и кандидатах на должность; 2. Информация на входе в систему: поисковая информация о вакансиях и соискателях, информационные издержки трудовых агентов; 3. Информация внутри системы: промежуточная информация для принятия решений трудовыми агентами на стадии обсуждения; 4. Информация на выходе из системы: итоговая информация — согласованные и утвержденные решения и распоряжения трудовых агентов о занятости и трудоустройстве.

Эти решения и распоряжения имеют прямое отношение к трудовой деятельности. От распоряжений, адресуемых наемным работникам, ожидается реакция в виде четкого и своевременного выполнения предписанных заданий. Это внутрифирменный тип экономической организации, при котором, те, кто владеют информацией (знаниями), — принимают решения и отдают распоряжения, «те, кто не владеет ими, должны получать распоряжения от тех, кто владеет знаниями в большей мере. Распоряжения заменяют образование (то есть передачу знаний как таковых)». Однако «для того чтобы эффективно пользоваться услугами лица, отдающего распоряжения, может понадобиться наличие нескольких лиц, получающих эти распоряжения»¹.

Информационная система рынка труда имеет определённую структурную организацию и управление. В неё входят элементы системы, отношения и связи между ними. Средствами коммуникации на рынке труда (аккумулирования и передачи социально-трудовой информации) являются экономические институты рынка труда. Эти институты представляют собой информационные объекты, содержательную часть информационной системы рынка труда. Между информационными объектами устанавливаются структурные связи — институциональные отношения. Совокупность данных общественных институтов формирует информационный образ цивилизованного сообщества, структурирующий трудовое поведение индивидов.

Информационные отношения в сфере труда имеют несколько направлений своего развития: 1. Организация базы данных, процесса поиска и обмена информацией на биржах труда. 2. Управление информацией и информационными процессами в службах управления персоналом, отделах кадров фирм. 3. Поиск и обмен информацией домохозяйствами. 4. Управление информационными процессами (получением, передачей, обработкой, хранением, использованием информации) со стороны государства и государственной службы занятости. В целом для информационной экономики характерно доминирование информации как вида ресурса, а также экономических институтов, что неразрывно связано с их функциональной природой.

«Институты призваны облегчить как поиск нужных людей, товаров, ценностей, так и возможность людей договориться друг с другом. Главная функция институтов состоит в организации процесса передачи информации»¹, в том числе обучении и передаче профессиональных навыков и умений. Эту функцию выполняют все институты: домохозяйства, банки, биржи, фирмы и др. Институты порождаются недостатком информации, стремлением людей сэкономить на приобретении и обработке новой информации. Институты помогают в ситуации выбора альтернативы поведения, которая может привести к деловому успеху. В окружающей экономических агентов среде неопределенности, когда индивиды не обладают совершенным знанием о ситуации, на помощь им приходят экономические институты. Институты выступают в качестве уникальных информационных объектов, поэтому институты — это особый экономический ресурс¹.

Совокупность институтов формирует информационный образ сообщества, структурирующий поведение людей, необходимый для развития современной информационной экономики. Например, фирмы выступают как «хранилища специализированных знаний и специализированных производственных ресурсов, необходимых для того, чтобы задействовать эти знания»². Фирмы различаются специализацией информации по отраслям и характеру используемых знаний в рамках отрасли.

Институты несут необходимую для принятия решений информативную нагрузку, обеспечивают новое место работы, прибыль, заранее определенный и гарантированный доход в обмен на рутинные либо предпринимательские действия. Институты имеют свойство накапливать и сосредоточивать исключительно важную информацию, облегчающую деятельность экономических субъектов, в том числе субъектов рынка труда. Благодаря своему информационному качеству институты могут служить основой для выработки рейтинговых систем. Например, рейтинги финансовой устойчивости коммерческих организаций, кредитных организаций (банков) и т. д.

Большинство людей действует в рамках институтов, соблюдая правила игры. Смысл института в том, что абсолютное большинство людей знает: определенные действия следует совершать строго определенным образом. Нарушать правила нельзя, иначе последует наказание в форме выговора, увольнения и т. п. Профессиональная карьера как путь от низшей должности к высшей должности есть стереотип трудового поведения. Он наследуется трудовой традицией, обычаем. Все люди знают, что с целью получить материальные и социальные блага в жизни следует идти этим путем, а не наоборот. На этом пути технология приобретения информации имеет первостепенное значение: используется ли опыт своих предшественников (родственников, родителей и т. д.) или накопление опыта происходит чисто эмпирически: путем собственных проб и ошибок. Через институты человеку сообщается жизненно важная информация, например, о вакансиях или способах прохождения процедуры собеседования при трудоустройстве на работу, ибо, если индивид не явится на собеседование, то его анкету не будут принимать во внимание и безработный потеряет шанс найти работу.

Возникновение института биржи труда обусловлено стремлением людей сэкономить усилия на приобретение и обработку информации. Чем большей информацией обладает человек, тем больше у него набор альтернатив — выбор, и, соответственно, с меньшей вероятностью он поступит неудачно. Действия человека — члена общества стереотипны, и он их не обдумывает. Всякий раз, когда безработный остается без жизненных средств, он не размышляет, что делать. Он не отправляется просить милостыни на улицу, а идет на биржу труда, твердо зная, что по минимальной для себя цене — и информационной, и реальной, за которую он может продать свои услуги труда, — ему доступнее (проще и дешевле) найти рабочее место, используя институт биржи. Биржа труда представляет собой классический пример институционального трудового поведения. Данный институт будет работать до тех пор, пока существуют государство и безработица в экономике.

В условиях формирования информационного сообщества важную роль играют электронные, или виртуальные, биржи труда в информационной сети — Интернет. В одно и то же время на виртуальных биржах происходит поиск вакансий и сотрудников на основе базы данных, состоящей из резюме специалистов и заявок работодателей. Поиск работы посредством Интернет идет по различным специализациям с указанием сопутствующей информации (должностных обязанностей, регламента работы, ориентировочной зарплаты). Интернет предоставляет возможность расширить рамки выбора вакансий при помощи новой для конкретного региона информации о вакантных рабочих местах: трудоустроиться в удаленном от постоянного места жительства работника районе и т. д.

Электронные биржи труда различаются тематической специализацией, размещение информации может быть платным или бесплатным. В Сети функционируют биржи труда временных работ (объявления о временной работе и разовых заказах услуг труда), молодежные, туристические биржи труда, биржи интеллектуального труда (вакансии для специалистов и руководителей). Электронные биржи труда отличаются интерактивностью, информационной мобильностью (переговоры через Интернет по электронной почте).

Банки специалистов и вакансий электронной биржи — это интерактивный сегмент современного рынка труда, часть его информационной системы. Создание электронного сегмента рынка труда в Интернет обусловлено производственной необходимостью, спросом на актуальную и точную социально-трудовую информацию, важностью оперативных действий при трудоустройстве в современных условиях. Популярность использования Интернет для интерактивного трудоустройства либо найма сотрудников увеличивается с каждым днем, особенно в городах — мегаполисах, где существует развитая инфраструктура деловой среды: Екатеринбургская, Сибирская биржи труда, Белорусские информационные страницы помощи в трудоустройстве и др.¹.

В связи с деятельностью электронного рынка труда возникает новая обособленная категория наёмных работников, использующих собственный интеллект и информационные ресурсы всего мира, в том числе Интернет — технологии. Это так называемая «транспрофессиональная рабочая сила», включающая программистов-разработчиков, ученых различной специализации — докторов и кандидатов наук, производящих новую информацию (знания). Трудовые ресурсы, востребованные и занятые в сфере информации и информационных технологий, представляют информационный труд и повышают информатизацию общества в целом². Институт наёмных работников, институт нанимателей и работодателей взаимодействуют на рынке труда посредством информационных форумов, каковыми выступают ярмарки вакансий. Они проводятся с целью получения или предложения информации об имеющихся или ожидаемых вакансиях, условиях заключения контрактов рабочих и служащих, социальных льготах и гарантиях, предоставляемых работникам.

Договаривающиеся на рынке труда стороны оказывают различные по своей экономической природе услуги. Наниматели оказывают услуги по предоставлению работы со стороны спроса на рынке труда. Наёмные работники оказывают услуги труда со стороны предложения. Биржи труда оказывают информационные услуги по поиску персонала, трудоустройству работников. Наёмные работники, с одной стороны, предлагают собственные услуги труда как собственники индивидуальной рабочей силы и исчерпывающей информации о качестве своей рабочей силы. Работодатели создают рабочие места и выступают как собственники вакантных и занятых рабочих мест, организуя бизнес: производство, торговлю и т. д. Наниматели действуют от имени работодателей, имея полномочия предлагать работу от их имени. Наниматели, таким образом, не будучи посредниками, оказывают услуги по трудоустройству рабочей силы как собственники информации о вакантных рабочих местах. Покупая услуги труда за заработную плату, наниматели превращаются в пользователей рабочей силы в сфере занятости, но утрачивают статус владельцев открытых вакансий на рынке труда. Вакансии приобретают закрытый характер, то есть рабочее место существует, но трудоустроиться на него можно только потенциально, заняв место в трудовой очереди. Услуга обеспечения трудоспособного индивида работой и заработком — это полезная и ценная услуга, которая является встречной к рыночным услугам труда.

Биржи труда в свою очередь предлагают услуги по предоставлению информации, связанной с поиском кадров и трудоустройством рабочей силы, во-первых, как посредники в купле-продаже рабочей силы и, во-вторых, как пользователи информации о вакантных рабочих местах и соискателях вакансий. Биржи труда не выступают в качестве владельцев вакантных рабочих мест. Таким образом, услуги труда и услуги трудоустройства имеют общее поле для взаимодействия и являются взаимосвязанными услугами, оказываемыми на рынке труда. Данные услуги могут иметь различную ценность (а значит и цену) в разных экономических ситуациях.

Цены выступают важнейшим первичным источником информации, система рыночных цен представляет информационную систему рынка. «Цены на товары, возникающие в результате сделок между покупателями и продавцами, заключают в себе информацию, образующуюся в результате действия законов свободного рынка, где каждый может координировать свою собственную выгоду, причем координировать таким образом, что каждый из участников сделки выигрывает»¹.

«Цена в первую очередь предоставляет коммерческую информацию и продавцу, и покупателю, что выгодно производить и продавать, а что нет, что выгодно покупать, а что нет. Только после этой информации ставится, например, производителям цель, что и сколько производить, чтобы получить необходимую прибыль»².

Цены на рынке труда (цена услуги труда — заработная плата) заключают в себе важнейшую социально-трудовую информацию, на основе которой ориентируются наниматели и наёмные работники в деловом поведении и принимают решения. В любом случае при совпадении заданных субъектами целей и условий, эти встречные услуги оказывают воздействие на заработки, занятость и другие экономические переменные. Цена услуги трудоустройства в случае использования института посредничества — комиссионные биржи труда. В случае прямого найма со стороны работодателя (фирмы) покупатели услуг труда заинтересованы в прибавочной стоимости, которую создаёт рабочая сила. Прибавочная стоимость будет окупать цену услуги трудоустройства, затраченную на наём работников.

«В любой экономической структуре, в том числе и в фирме, должно найти отражение то обстоятельство, что приобретение, хранение и использование знаний (информации — Авт.) требуют издержек»¹. В рамках рынка труда производство, распределение, обмен и потребление информации также сопряжены с издержками трудовых трансакций. Перед тем, как будет совершена сделка купли-продажи рабочей силы или заключен трудовой контракт, договаривающимся сторонам нужно располагать информацией о том, где можно найти потенциальных покупателей и продавцов услуг труда соответствующей квалификации, каковы сложившиеся на данный момент цены на услуги труда и многое другое.

Процесс поиска информации на рынке труда представляет собой настоящую исследовательскую работу. Это объективно-субъективный процесс совершения ряда действий по обнаружению вакансий, кадров, удовлетворяющих заранее определенным условиям (условиям поиска). Потенциальный наемный работник может самостоятельно выполнять поиск работы для себя или своих родственников, но есть и профессиональные агенты этого вида деятельности — государственная и частные службы занятости. Эти посредники на рынке труда предоставляют поисковые информационные услуги, обслуживающие конечного потребителя — безработного либо желающего сменить место работы, не владеющего навыками поиска информации. Биржи труда, таким образом, выполняют функцию информационных брокеров на рынке труда².

Процесс поиска информации сопровождается ресурсными затратами, ведь информация по кадрам – один из важнейших ресурсов. Издержки такого рода складываются из затрат времени и материальных затрат, необходимых для ведения поиска кадров или работы, а также из потерь, связанных с неполнотой и несовершенством приобретаемой информации. Данный вид издержек на рынке труда относится к совокупности трансакционных издержек и представляет издержки поиска информации, которые несут договаривающиеся стороны на подготовительном этапе до первой встречи друг с другом.

О том, насколько важен данный процесс, говорит уже тот факт, что Международная организация труда делит трудовые ресурсы на две группы именно по критерию поиска работы на рынке труда. Общеизвестно, что первую группу составляет экономически активное население, в том числе занятые и безработные, активно ищущие работу. Ко второй группе относится экономически неактивное население, в том числе лица, отчаявшиеся найти работу, то есть прекратившие поиск работы. Сам по себе данный факт является многозначительным, выделяя процесс поиска информации как совершенно особый процесс, который в данном случае для рынка труда имеет критериальный характер.

Другие категории издержек найма образуют оплата услуг агентств занятости, наведение справок и расходы на поиски нового места работы, время, затрачиваемое на интервьюирование и тестирование работников с целью получения информации о мнении и оценках респондентов тех или иных сторон действительности, мотивах поведения. Однако информационные издержки могут быть недостаточны, чтобы получить исчерпывающую информацию и составить полное представление о новых работниках до фактического приёма на работу.

С другой стороны, фирмы затрачивают ресурсы на ознакомление новых работников со своей внутренней организацией: правилами внутреннего трудового распорядка, и приобретаемые таким образом новые знания представляют собой один из видов специальной информации. Даже после того, как расходы по найму произведены, фирмы обычно плохо представляют способности и потенциал новых работников. Они стремятся увеличить свою осведомленность разными путями — с помощью тестирования, ротации между подразделениями и т. д., поскольку лучшая информированность позволяет эффективнее использовать рабочую силу. Расходы на информацию о способностях и талантах работников относятся к информационным издержкам, или «специальным инвестициям в человеческий капитал»¹.

Рассмотрим подробнее информацию о возможностях трудоустройства. Лучшую работу можно отыскать, затрачивая деньги на услуги агентств занятости и давая рекламные объявления, тратя время на изучение реклам о требуемой рабочей силе, беседуя с друзьями и посещая сами фирмы, т.е. ведя информационный поиск. Когда устройство на новом месте работы требует географического перемещения, дополнительное время и ресурсы затрачиваются на переезд. Эти расходы представляют собой инвестирование в информацию о возможностях трудоустройства, которое в будущем принесет отдачу — доход в форме более высоких заработков.

Если все издержки оплачиваются работниками и им достается вся отдача, то вложения в поиск будут оказывать влияние на профили изменения заработков с течением времени (возрастом работника). Если издержки поиска оплачиваются фирмами и им достается отдача, поиск будет приводить к тем же результатам, что и специальная подготовка работника на своём рабочем месте. Кто платит за поиск — наёмный работник или фирма, зависит от того, как перемена работы влияет на имеющиеся альтернативные возможности: чем больше альтернатив открывается в результате перехода, тем больше доля издержек, которую несут работники, а не фирмы. Данная разновидность издержек составляет информационные издержки на рынке труда.

«Фирмы надёжно ограждают себя от конкуренции на рынке труда при помощи контрактной системы найма, которая является средством защиты фирмы от текучести рабочей силы. У таких фирм появляются стимулы к оплате переезда работников из других мест или стран, поскольку их не тревожит поведение конкурирующих фирм. Кроме того, такая фирма готова брать на себя частично оплату поиска в пределах определенного географического района, потому что некоторые издержки, например оплата услуг агентств занятости, были бы специальными для нее, так как при каждом увольнении их пришлось бы нести вновь. На конкурентном рынке труда у фирм нет стимулов к предоставлению производственной подготовки, так как получившие ее работники будут переманиваться другими фирмами. Фирмы, ведущие подготовку, оказываются источником внешней экономии для других фирм, потому что те могут использовать подготовленную рабочую силу, не неся никаких издержек по ее обучению»¹.

Фактор знаний (образование и опыт), информационная компетентность работника по поводу целей, внутренней организации фирмы служат основой для долгосрочных трудовых соглашений. Другие виды трансакционных издержек, связанные с трудоустройством и трудовой деятельностью, опосредованно связаны с информационной системой рынка труда и служат источником развития соответствующих экономических институтов.

Во-первых, это издержки ведения переговоров по трудоустройству. Рынок труда требует значительных средств на проведение деловых переговоров об условиях обмена, на заключение и оформление трудовых контрактов. Основной инструмент экономии такого рода затрат — это стандартные (типовые) трудовые договоры.

Во-вторых, издержки измерения рабочей силы. Любая услуга труда - это сложный комплекс личностных и профессиональных характеристик. В акте трудового обмена неизбежно учитываются только некоторые из них, причем точность их оценки (измерения) бывает чрезвычайно приблизительной. Иногда интересующие работодателя качества труда вообще неизмеримы и для их оценки приходится пользоваться суррогатами (например, судить о качестве знаний специалиста по оценкам в дипломе). Сюда относятся затраты на проведение собственно измерения (собеседования, тестирования), на осуществление мер, имеющих целью обезопасить стороны от ошибок измерения и, наконец, потери от этих ошибок. Издержки измерения растут с повышением требований к кандидату. Экономия издержек измерения достигается в результате применения стандартных процедур, например, такой формы деловой практики, как испытательный срок при устройстве на работу.

В-третьих, издержки спецификации и защиты прав собственности на услуги труда. Сюда входят дополнительные расходы на обращения трудовых агентов в суды, арбитраж, другие государственные органы, затраты времени и ресурсов, необходимые для восстановления нарушенных трудовых прав, а также потери от неполной спецификации, ненадёжной юридической защиты.

В-четвертых, издержки трудового поведения — самый скрытый элемент трансакционных издержек. Форма трудового поведения, нарушающая «правила игры» (условия трудового контракта), носит название оппортунизм. При этом возникает моральный риск, когда в трудовом договоре одна сторона полагается на другую, а получение действительной информации об ее поведении требует больших издержек или вообще невозможно. В результате происходит отлынивание, когда агент работает с меньшей отдачей, чем от него требуется по трудовому договору. Особенно удобная почва для отлынивания создается в условиях совместного труда целой группой. Если личный вклад трудового агента в общий результат измеряется с большими ошибками, то его вознаграждение будет слабо связано с действительной эффективностью труда.

Отсюда происходят стимулы, подталкивающие трудовых агентов к оппортунизму. «Стимулы, встроенную в институциональную систему играют решающую роль в формировании тех видов знаний и навыков, которые приносят экономическую выгоду»¹. Именно институциональная система в целом определяет направления формирования знаний и навыков сотрудников. Можно даже заключить, что экономические институты есть источники социально-трудовой информации и трудовых навыков.

Вузы представляют институты, специализирующиеся на подготовке квалифицированных специалистов, дают широкое разнообразие знаний и умений, в отличие от фирм, которые занимаются обучением на рабочем месте. Учебные заведения и фирмы выступают как источники профессионализма, то есть определенных трудовых навыков. «Некоторыми видами знаний можно лучше овладеть, если одновременно заниматься решением практических проблем, другие требуют длительной специализации. Иначе говоря, существует комплементарность между обучением и работой. Отсюда можно заключить, что противопоставление фирм и учебных заведений не правомерно: учебные заведения можно трактовать как специализированные фирмы, а учащихся — как лиц, получающих информационную подготовку особого рода, так как учебная подготовка и работа комплементарны по отношению друг к другу»¹.

Подготовка в учебных аудиториях и на рабочем месте — не единственный род деятельности, который повышает реальный доход человека, обогащая его знаниями. Информация о ценах, устанавливаемых трудовыми агентами, позволяет покупать услуги труда по сниженной цене; информация о зарплате, назначаемой различными фирмами, позволяет наниматься и получать самую высокую оплату труда. В любом случае знание информационной среды рынка труда является необходимостью. Лучшую работу можно отыскать, затрачивая деньги на услуги агентств занятости и давая рекламные объявления, тратя время на изучение рекламы о требуемой рабочей силе, беседуя с друзьями и посещая фирмы, то есть, ведя «поиск». Когда устройство на новом месте работы требует географического перемещения, дополнительное время и ресурсы затрачиваются на переезд. Эти расходы представляют собой инвестирование в информацию о возможностях трудоустройства, которое в будущем принесет доход в форме более высоких заработков. Если информационные издержки оплачиваются работниками, которым достается вся отдача от поиска, то вложения в поиск будут оказывать точно такое же влияние на изменения заработков, как и инвестиции в общую подготовку. Следует отметить, что прямые издержки поиска (как и получения профессионального образования) относятся к потребительским инвестициям.

Влияние информации и институтов на деятельность трудовых агентов трудно переоценить. Рекомендательные письма коммерческой или кредитной организации, сообщающие личностно-специфическую информацию о соискателе, могут решить вопрос о трудоустройстве положительно, тем более, если организация является авторитетным и представительным учреждением. Поэтому институциональное влияние, формирующее информационную среду в экономике, в том числе на рынке труда необходимо и полезно учитывать.

Поиск информации о вакансиях на рынке труда как процесс труда. В современной экономической мысли «труд» в первую очередь ассоциируется с общественным производством, в процессе которого совершается обмен веществ между природой и обществом. Вероятно, такое представление является господствующим потому, что в своё время представители классической школы политической экономии сделали акцент на сфере производства и производительном труде как единственном источнике создания стоимости и вообще богатства.

Подтверждением этому служит следующая идея А. Смита (1723–1790): продукты материального производства представляют богатство нации; а величина последнего зависит от доли населения, занятого производительным трудом. Другой выдающийся английский классик Дж. Ст. Милль (1806–1873) в своих воззрениях на производительный труд был в целом солидарен с А. Смитом, но в его воззрениях на труд была и определённая новизна, которая состояла в том, что Дж. Ст. Милль к богатству, создаваемому производительным трудом, относил ещё и труд работника по повышению своей квалификации и т. д. В общем, дело заключается в том, что экономисты традиционно не рассматривают процесс труда в сфере действия рынка труда, то есть обращения рабочей силы, и тем более его не анализируют. Однако, это — своего рода «пробел» в экономической науке, особенно в условиях современной экономики, нацеленной на развитие сферы услуг.

Допустим, если в XVIII-XIX вв. поиск работы и сферы применения своего труда не занимал много времени и не требовал от индивида больших усилий, включая затрат времени и живого труда, то в настоящее время экономическая ситуация изменилась в принципе. Сегодня в экономике существует так много предприятий, способных и желающих нанять новых работников, что необходимо сделать правильный выбор, постараться не ошибиться, а ещё присутствуют аферисты, которые собирают деньги с безработных и дают уже устаревшую информацию по вакансиям, которые уже заняты до прихода на потенциальное место работы. В общем, те люди, которые выходят на рынок труда, а именно безработные или работающие лица, желающие сменить место работы, выполняют довольно трудоёмкую задачу — они ищут работу, находятся, так сказать, в активном её поиске. Поиск информации о вакансиях, — это нелёгкий, скорее сложный, занимающий много времени, психической, нервной энергии и физических сил процесс труда.

Процесс труда на рынке труда, равно как и в сфере общественного производства включает следующие явления: 1. Живой труд человека на рынке труда — это активная деятельность соискателя по поиску вакантного рабочего места; 2. Предмет труда — это то, на что направлен труд соискателя, а именно на трудоустройство, то есть получение и занятие рабочего места в системе общественного воспроизводства; 3. Средство труда, посредством которого живой труд воздействует на предмет труда; в качестве средства труда на рынке труда выступает информация о вакансиях, а также способы её получения. Таким образом, труд рассматривается экономистами прежде всего как целесообразная и созидательная деятельность человека, то есть в результате процесса труда должен появиться конкретный результат — продукт труда. Что же появляется в результате поиска работы как процесса труда? Какой продукт труда здесь возникает?

Очевидно, что на рынке труда формируется работник как таковой, с собственным статусом, индивидуальным набором претензий на условия и оплату труда. Генетической основой постиндустриальной экономической системы является воспроизводство индивидуального работника. Речь идёт о развитии творческих способностей человека, о развитии каждого работника как условии развития общества.

Современная экономика производит уже не только стоимость и богатство и тем более не усреднённого человека, а индивида, то есть творческие способности человека, включает в своё пространство всё, что обеспечивает и способствует развитию человека. Образование становится не затратой, а реальным продуктом информационной экономики, возрастает роль науки в экономике. Научные идеи становятся созидательным экономическим результатом. Информационный продукт входит в состав ВВП и играет в нем всё возрастающую роль. Его величина определяет уровень развития экономики. То же относится к медицине, ко всем услугам, позитивно воздействующим на человека. Экономическое содержание услуги кардинально изменяется: теперь не в некоторых частных случаях (например, услуги технического ремонта), как в рыночной системе, а полностью и везде, где их результат полезен для человека, следовательно, услуги в новой экономической системе становятся главной составной частью предмета экономической науки.

Дело в том, что до того, как индивид займёт вакантное рабочее место, несмотря на то, что он физически может заступить на трудовую вахту, реальным (компетентным) работником не является. Только после овладения необходимыми знаниями, умениями и навыками в течение первых нескольких лет, особенно первого года, работы, формируется реальный работник, грамотно выполняющий свою трудовую функцию.

До своего трудоустройства, особенно первоначального, претендент на вакансию — это только номинальный или, если угодно, потенциальный работник, который ничего для общества ещё не производит и трудится исключительно сам на себя, в том числе, когда он ищет работу. После своего трудоустройства в результате занятия вакансии изменяется приложение, направленность и производительность (результативность) труда. Если ранее труд по поиску работы имел значение в основном только для самого индивида, то теперь его общественная значимость многократно возрастает и становится полезным обществу, которое сможет потребить результаты его труда. В то время как прежде, будучи безработным, индивид сам выступал главным потребителем своего труда, если не считать абстрактное значение резервного труда («резервной армии безработных» по К. Марксу) для функционирующего механизма рынка труда и рыночной экономики в целом.

Несмотря на подход Международной организации труда (МОТ) к определению безработицы, согласно которому к безработным относятся только трудоспособные лица старше 16 лет, которые могут и хотят (активно ищут работу) работать, экономисты традиционно исключают этот вид деятельности индивида — поиск работы — из сферы труда, ведь за него никто официально не платит, то есть этот труд не оплачивается со стороны. Все затраты энергии и времени берёт на себя тот, кто ищет работу, то есть лицо напрямую заинтересованное в трудоустройстве.

Здесь имеются определённые денежные расходы, и их довольно много. Деньги расходуются на поиск информации о вакансиях в СМИ или Интернет, на телефонные звонки, чтобы переговорить и договориться о деловой встрече, на транспорт, на то, чтобы хорошо выглядеть и иметь презентабельный вид и т. д. В конечном итоге хорошее рабочее место окупит все эти расходы, но до этого дня надо дожить, пройти множество собеседований, встретиться с большим количеством нанимателей. Вложения денег в поиск работы и трудоустройство в некоторой степени напоминает инвестиционный процесс. Соискатель вакансии вкладывает средства, чтобы получить многократно превышающую вложения отдачу. Это отчасти и предпринимательство, ведь никто не указывает, в какую фирму позвонить и на какие условия работы согласиться. Всё это соискатель определяет для себя самостоятельно. Но это ещё и требующий настойчивости и упорства труд. Понятно, что данная разновидность труда — непроизводительная, в отличие, например, от производительного труда на производственных предприятиях, заводах и фабриках. Но, думается, что никто, кто хотя бы единожды был вынужден искать работу и применение своей рабочей силе, не скажет, что поиск места работы — это не труд, а увеселительная прогулка или экскурсия по предприятиям города или посёлка. На наш взгляд, это — важнейший процесс, пусть непроизводительного, но необходимого для получения приемлемых для работника условий и оплаты труда. Сам процесс трудоустройства, требующий персональных трудовых усилий и затрат денег и времени, — это процесс труда, который возникает не в традиционной для него сфере производства, а в сфере рыночного обращения, то есть на рынке труда. Соискатель вакансии, самостоятельно прокладывая себе дорогу, будет дорожить найденным им местом работы и подумает несколько раз, прежде чем принять решение об уходе. В конечном итоге работником накапливается весьма ценный опыт по поиску работы и общению с работодателями, проведению деловых встреч и переговоров, который ничем нельзя заменить и который всегда может оказаться полезным. Это — самый настоящий трудовой опыт, ведь заработан он собственными усилиями и энергией работника, пусть и не на производстве, а в сфере рынка труда, и он чрезвычайно важен для любого работника.

Исходя из нашего утверждения о том, что «поиск работы — это труд», становится вполне оправданным не только с социальной точки зрения, но и в экономическом смысле выплата безработным пособий. Получается, что пособие по безработице — это своеобразная оплата государством и обществом того труда, который выполняют безработные на рынке труда по поиску вакантного рабочего места. Безработные всегда готовы предоставить свои услуги труда в распоряжение работодателей, создают, так сказать, необходимый на рынке труда резерв. Поэтому получается, что безработные совсем «не зря едят свой хлеб», они просто ожидают своего времени для того, чтобы заменить выбывающую по разным причинам рабочую силу на всех фазах воспроизводства.

Ключевым вопросом здесь является размер пособия по безработице, который весьма варьирует в различных странах мира. В развитых экономиках уровень пособия столь велик, что некоторые граждане этих стран, особенно приехавшие из других более бедных стран, полностью удовлетворяют свои потребности за счёт такого пособия и даже не пытаются что-либо изменить, например, найти работу. В развивающихся экономиках положение дел обстоит не так радужно, и здесь размер пособия далеко не достаточен для простого поддержания жизненных сил одного индивида, не говоря уже о расходах всей семьи в целом. В классическом варианте пособие по безработице должно выполнять, по крайней мере, две функции. Во-первых, поддерживать физические силы и трудоспособность работника, чтобы он, попросту говоря, не умер с голода. Во-вторых, мотивировать работника на поиск работы. Вероятно, что пособие по безработице не выполняет своих функций ни в тех странах, где размер его слишком велик, ни в других странах, где размер пособия по безработице слишком мал, чтобы поддерживать нормальное человеческое существование. Из всего сказанного следует главный вывод: поиск работы — это труд, и он, как и всякий другой труд, должен быть оплачен. Естественно, что ни один из предпринимателей не возьмёт на себя такие социальные издержки, поэтому данную финансовую нагрузку обязано выполнять государство.

Опыт развитых стран мира показывает, что высокий уровень социальной поддержки людей, ищущих работу, даёт им возможность найти тот вариант занятости, который в наибольшей степени соответствует индивидуальным потребностям и профессиональным качествам. В конечном итоге производительность труда увеличивается, что положительно сказывается на благосостоянии общества в целом. Поиск безработными возможности трудоустройства своей рабочей силы и предоставление своих услуг труда работодателям имеет явно выраженный социально-экономический эффект, который проявляется в заполнении вакантных рабочих мест на предприятиях и ротации кадров, и в любом случае является общественно полезной деятельностью. Социально-экономическая роль безработного заключается, во-первых, в поиске занятости, во-вторых, в предложении своих услуг труда на рынке труда, в результате чего работодатели имеют возможность выбора работников и принятия кадровых решений, в-третьих, в получении пособия по безработице и сохранении индивидуальной рабочей силы, то есть способности трудиться, приносить пользу обществу. Всё это ни что иное, как составляющая часть труда, но труда организационного, непроизводительного по своему характеру. Без усилий по поиску сферы приложения своего труда, которые мы склонны рассматривать как процесс труда, классическая трудовая деятельность, например, на производстве, вообще может не состояться. Не приложив должных трудовых усилий по поиску вакансии, не победив в конкурентном отборе между соискателями рабочего места, не постояв в трудовой очереди, даже в регулируемой рыночной экономике невозможно найти сферу приложения своего труда, ведь для этого необходимо серьёзно потрудиться.

Особенности функционирования рынка труда в информационной экономике. Одной из принципиальных особенностей современного западного рынка труда является значительное распространение предпринимательской деятельности. Примерно каждый десятый работающий в США, Франции, Великобритании, каждый седьмой в Японии, каждый пятый в Италии является предпринимателем. Почти ⅔ из них возглавляют средние и мелкие предприятия, а каждый четвертый ведёт своё дело, в котором занято до 20 человек.

Труд в условиях частной собственности, когда она является не враждебным и противостоящим человеку понятием, а полным или частичным личным достоянием, формирует особо важные качества рабочей силы, которые высоко ценятся на рынке труда и быстрее всего закрепляются в людях, облаченных ответственностью предпринимателя. Личное владение утверждает в человеке сознание и чувство ответственности за принадлежащую ему частицу национального богатства, развивает в нём социальный инстинкт сбережения материальных и духовных ценностей, желание их развивать и укреплять. Около 80% занятых в западных странах в той или иной форме выступают владельцами или совладельцами семейного дела, мелких, средних и крупных предприятий, обладателями акций фирм и корпораций.

Общий уровень квалификации трудовых ресурсов сегодня таков, что предпринимательством успешно занимаются представители практически всех профессий, причем рабочие в данном отношении держат пальму первенства. В 1990 г. в США 23% предпринимателей имели рабочие профессии, 18% — обладали опытом управленческой работы, 18% — были связаны с торговлей, 15% — с услугами, 16% имели высшее или научное образование различного профиля, 10% были фермерами.

Реальные основания для участия в развитии производства, независимо от профессионального статуса, имеют прежде всего получившие современное среднее специальное, высшее и научное образование, которое во всех своих звеньях обычно в первую очередь направлено на выявление и развитие творческих способностей обучающихся. Указанное образование, не считая подавляющего большинства специалистов с высшим и средним специальным образованием и административно-управленческого персонала, в США в 1987 г. имели 50% торговых служащих — мужчин (30% — женщин), 40% административно-вспомогательного персонала (конторских служащих), 33% — работников услуг (не считая специалистов), 24% — рабочих высокой квалификации, 17% — рабочих средней квалификации.

Чрезвычайно благоприятно на рынке труда сказывается развитие другого важного процесса — увеличение предприятий с коллективной формой собственности. В США, к примеру, в конце 1980-х гг. на таких предприятиях, в материальном производстве и услугах было занято 8-10% трудящихся. Практика показывает, что предприятия с коллективной формой собственности имеют показатели качества продукции и производительности труда, которые превышают среднеотраслевой уровень. Рабочие и служащие с большим воодушевлением участвуют в совершенствовании производства и, вместе с тем, в случае необходимости, легче соглашаются на компромиссы в области заработной платы и временного увеличения длительности рабочей недели. Подобные производственные коллективы успешнее участвуют в конкурентной борьбе и устойчивее в периоды конъюнктурных рыночных колебаний. Внимательнее и гуманнее решаются проблемы переквалификации, повышения профессионального уровня, сокращения штатов. С целью социальной защиты рабочих и служащих создаются дополнительные цеха, конкурентоспособные дочерние предприятия.

Для современного интеллектуального рынка труда не характерно авантюрно-эксплуатационное потребительское отношение к человеку, его возможностям, как совершенно не оправдавшее себя на практике. В масштабе экономики господствует многократно проверенный международной практикой, поощряемый во всех странах передовыми процветающими корпорациями принцип: «прежде чем с человека спрашивать, ему многое нужно дать». И потому современный рынок труда имеет мощную корневую систему. Он опирается на гигантские организационные структуры, охватывающие не только экономику, но и многочисленные государственные, общественные и частные социальные и экономические институты, включая национальную систему образования, в том числе принадлежащую фирмам, учреждения культуры, здравоохранения, различные некоммерческие социальные организации, институт семьи и др.

Современный этап экономического развития связан с новым взглядом на рабочую силу как на один из ключевых ресурсов экономики. Этот новый взгляд — свидетельство реального роста роли человеческого фактора в условиях технологического этапа НТР, когда налицо прямая зависимость результатов производства от качества, мотивации и характера использования рабочей силы в целом и отдельного работника в частности.

Возрастание роли человеческого фактора в производстве подтверждено результатами экономических исследований ведущих американских ученых. Начиная с 1929 г. главным источником роста производительности труда и национального дохода США в триаде «труд — земля — капитал» является первый фактор, охватывающий совокупность образовательных, квалификационных, демографических и культурных характеристик рабочей силы.

Вложения средств в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания института фирмы в условиях рыночной экономики. Не случайно прямые затраты частного бизнеса в США на все виды обучения возросли уже к началу 1980-х гг. до 30 млрд. долл., а полные частные и государственные затраты с учетом выплат компенсаций за время обучения достигли 100 млрд. долл. В эпоху высокоразвитой рыночной цивилизации роль института рынка труда в эволюции экономики непрерывно возрастает. Связано это с тем, что по мере расширения и углубления, особенно в последние десятилетия, научно-технологической революции, освоения высокосложных технологий и распространения ЭВМ народное хозяйство уже не может обходиться без массовой творческой деятельности.

В новых более эффективных организационных условиях происходит соединение рабочей силы и рабочих мест, включение в инновационно-производственный процесс творческого потенциала трудящихся, подготовка и переподготовка кадров, решение проблем социальной защиты трудящихся и т. п. Интенсивная экономика, живущая в режиме периодического технологического и организационного обновления, постепенно превращается в экономику непрерывного развития, для которой характерно практически постоянное совершенствование методов производства, принципов управления, эксплуатационных характеристик товаров и форм обслуживания населения.

Рынок труда — важнейшее звено национальной и мировой рыночной цивилизации, на нем формируются трудовые ресурсы творческого типа, осуществляющие повседневную эволюцию общества. Речь идет о той или иной форме инициативы, производственной самостоятельности, стремлении к совершенствованию технологии и методов обслуживания населения. Исследования показывают, что активный созидательный труд в настоящее время в той или иной мере входит в содержание деятельности большей части работающего населения, прежде всего специалистов с высшим и средним специальным образованием, административно-управленческого персонала, высококвалифицированных рабочих, работников услуг. Это — ведущий отряд национальной рабочей силы, охватывающий в западных странах от 40 до 50% занятых в народном хозяйстве.

В современных условиях работающие по найму в странах с развитой рыночной экономикой составляют в среднем 80% экономически активного населения, 87% - в России. По оценкам экспертов ООН, в 2007 г. общая численность потенциальной наемной рабочей силы достигла 1,4 млрд. человек. Для её занятости необходимо создание не менее 1 млрд. новых рабочих мест.

Итак, отношения рынка труда охватывают сферу наемного труда или отношения оплачиваемой по найму занятости. Другими словам рынок труда является составной частью более широкой системы занятости. Занятость выражает общественные отношения по поводу вовлечения и участия работников в конкретной кооперации на конкретном рабочем месте, а рынок труда - только отношения по вовлечению работников в сферу труда. Для наёмных работников в основе занятости заложено их соединение со средствами производства, что позволяет им получать средства к существованию. Для работодателей посредством отношений занятости удовлетворяются потребности в заполнении рабочих мест, обеспечивается получение ими дохода.

Для вступления и продолжения отношений занятости работник должен иметь связь с конкретным рабочим местом (быть членом производственного коллектива, работать в порядке индивидуальной трудовой деятельности, частного предпринимательства). Другими словами, чтобы стать занятым, не обязательно идти на рынок труда, т.к. можно стать самозанятым. Например, в 2007 г. на долю самозанятого населения приходилось 13,1% всех занятых в России (тогда как в 1992 г. - только 6%). Носители рабочей силы, которые являются в то же время собственниками рабочих мест (работодатели, самозанятые в личном подсобном и домашнем хозяйствах, индивидуальной трудовой деятельностью, члены кооперативов и иные коллективные собственники), не нуждаются в рыночных механизмах соединения факторов производства. Принадлежащая им рабочая сила не вовлекается в рыночный обмен купли-продажи. Это соединение осуществляется непосредственно в процессе распределения рабочей силы, минуя рынок труда. Следовательно, механизм формирования занятости не исчерпывается только рынком труда.

Через рынок труда движется только рабочая сила, которая вступает в отношения найма. Наряду с рынком труда занятость обеспечивают целевые государственные программы (в формах организованного набора кадров на государственные объекты, заказа на подготовку и последующее трудоустройство подготовленных кадров), внутрифирменные производственные программы, а также организация занятости, неоплачиваемой по найму (ведение домашнего хозяйства, подсобное хозяйство, предпринимательство) или принудительной по форме (труд военнослужащих, заключенных и т. п.). Во внерыночном порядке (хотя и как продолжение процессов обращения и сфере производства) осуществляется и коррекция с работодателями условий занятости работающего населения.

Таким образом, рынок труда вовлекает в социально-трудовые отношения лишь тех субъектов, которые желают оказаться в сфере оплачиваемой по найму занятости. К числу субъектов рынка труда следует относить и тех лиц, которые желают сменить имеющееся рабочее место или получить дополнительную занятость. После совершения сделки найма нанятые работники покидают рынок труда, но это не означает, что они не могут вернуться на него снова и вступить повторно в рыночные отношения, связанные с трудом.

В целом отношения рынка труда имеют многомерный характер. Они не сводятся к одной лишь экономике, а имеют вполне определенную социальную и политическую значимость. Это, прежде всего, связано с особым товаром данного рынка, который в отличие от других вещественных элементов рыночного хозяйства органически входит в ткань экономической, социальной и политической жизни страны. На рынке труда получает оценку стоимость рабочей силы, определяются условия её найма, в том числе величина заработной платы, условия труда, возможность переобучения, профессионального роста и т.п. Рынок труда отражает основные тенденции в процессах занятости, ее основных структурах (демографической, отраслевой, профессионально-квалификационной, территориальной и др.), то есть в общественном разделении труда, мобильность рабочей силы, масштабы и динамику безработицы и т.д. В силу этого исследования рынка труда должны носить комплексный, междисциплинарный характер.

В эпоху высокоразвитой рыночной цивилизации роль рынка труда в эволюции экономики непрерывно возрастает. Связано это с дальнейшим развитием и совершенствованием производства, углублением специализации труда, расширением многообразия видов трудовых процессов, обеспечение которых требует соответствующих механизмов привлечения рабочей силы. Кроме того, по мере развития научно-технического прогресса, освоения высокосложных технологий и информатизацией общества растут потребности народного хозяйства в массовой творческой деятельности. В сферу наёмного труда включаются новые отряды работников, которые ранее не относились к их числу (творческая интеллигенция, представители искусства, спорта и т. д.).

Впервые в экономической истории производительные силы выходят на такой уровень развития, при котором их эволюция возможна лишь в условиях творческой активности работников значительной части профессий и широкого использования в сфере общественного труда новейших технических средств и сопутствующих им знаний.

К рабочей силе предъявляют совершенно новые требования: участия в развитии производства практически на каждом рабочем месте; обеспечение высокого качества быстро меняющейся по своим характеристикам и технологически всё более сложной продукции; удержание низкой себестоимости изделий путём постоянного совершенствования методов производства; индивидуализация всех видов и форм производственного и непроизводственного обслуживания. Активный созидательный труд в настоящее время в той или иной степени входит в содержание деятельности большей части работающего населения, прежде всего специалистов с высшим и средним специальным образованием, административно-управленческого персонала, высококвалифицированных рабочих, работников сферы услуг. Этот ведущий отряд национальной рабочей силы охватывает в развитых странах 40-50% всех занятых.

Современный этап развития мировой экономики и, кстати, мирового рынка труда связан с новым взглядом на рабочую силу как один из ключевых ресурсов экономики. Этот новый взгляд - свидетельство реального роста роли человеческого фактора в условиях технологического этапа НТР, когда возникает прямая зависимость результатов производства от качества мотивации и характера использования рабочей силы. В основе функционирования рынка труда, как и других производственных факторов, лежат те же принципы, что и в основе рынка потребительских товаров и услуг. Однако функционирование рынка труда имеет определённые особенности, связанные с характером и спецификой воспроизводства рабочей силы.

Во-первых, рынок труда характеризует неотделимость права собственности на товар – рабочую силу от его владельца. На рынке труда покупатель приобретает только право использования и частичного распоряжения способностями к труду – рабочей силой, функционирующей в течение определённого времени. Но покупатель не просто покупает рабочую силу как один из многих товаров, а имеет дело с человеком, обладающим трудовыми правами как свободная личность, которые следует соблюдать. За нарушение этих прав покупатель несёт юридическую ответственность и может иметь экономические потери. Такого покупателя называют нанимателем или работодателем.

Во-вторых, на рынке труда имеет место относительно длительное взаимодействие продавца (наёмного работника) и покупателя (нанимателя) по сравнению с рынком продовольственных товаров. Это обстоятельство накладывает отпечаток на их взаимоотношения и играет важную роль в конкурентоспособности фирмы. Работник как личность может сам контролировать качество своей работы, трудиться с разной отдачей, проявлять разную степень лояльности к нанявшей фирме. Это должен учитывать наниматель, управляя производством.

В-третьих, на рынке труда присутствует большое количество институциональных структур особого рода (разветвлённой системы законодательства, социально-экономических программ, служб занятости, профессиональных союзов, объединений работодателей), что порождает своеобразие отношений между субъектами рынка труда, которые приобретают институциональный характер.

В-четвёртых, на рынке труда имеет место высокая степень индивидуализации сделок, связанная с различным профессионально-квалификационным уровнем рабочей силы, разнообразием технологий и организации труда, переходом к контрактной системе найма и т. д.

В-пятых, своеобразие в обмене рабочей силы по сравнению с обменом вещного товара. Процесс обмена рабочей силы по сравнению с обменом вещного товара начинается в сфере обращения товара – права пользования способностью к труду передаются покупателю, что фиксируется в контракте и/или коллективном договоре. Процесс обмена продолжается в сфере производства в форме обмена функционирующей рабочей силы, действительного труда на номинальную заработную плату и заканчивается в сфере обращения жизненных благ, т.е. на рынке товаров и услуг фактом обмена номинальной заработной платы на жизненные средства. Обмен вещного товара начинается и заканчивается в сфере обращения вещного товара. Отсюда вытекают следующие теоретические следствия: 1. Рынок труда связывает между собой различные рынки в экономике; 2. Реальная оплата труда осуществляется в соответствии с конечными результатами, т. е. с ценой реализованной продукции, созданной данным трудом. Последнее обстоятельство ставит спрос на рабочую силу в зависимость от спроса на готовую продукцию (конечные товары и услуги).

В-шестых, на рынке труда для работников значение имеют не только денежные аспекты сделки, но и содержание и условия труда, гарантии сохранения рабочего места и социальных выплат, микроклимат в трудовом коллективе, а также перспективы карьерного (продвижения по службе) и профессионального роста и т. д.