4.2. Виды и формы институтов рынка труда

Элементы институционального механизма — институты — регулируют отношения между участниками процессов в сфере оплачиваемой занятости. Институты трудовых контрактов, заработной платы, фирмы и государства функционируют как институты механизма рынка труда. Они обеспечивают функции адаптации экономической системы, решения проблем кооперации, уменьшения неопределенностей между субъектами рынка. Институты выступают средством согласования ожиданий и экономических интересов агентов.

Экономические институты рынка труда обеспечивают создание возможностей для удовлетворения потребностей трудящихся членов общества. Экономические институты играют ключевую роль в функционировании рынка труда, деятельности его главных субъектов: наемных работников и работодателей. Роль всех экономических институтов состоит в регулировании социально-трудовых отношений субъектов, связанных с организацией и управлением процессами жизнедеятельности, материального и социального воспроизводства. Исходя из институционального определения рынка труда, отметим, что любой трудовой обмен происходит в институциональной среде и с ней взаимодействует. Подобно другим социально-экономическим институтам, рынок труда выполняет ограничительные функции и создает новые возможности выбора деятельности трудовым агентам.

Основными элементами институциональной структуры и участниками социально-трудовых договорных отношений на рынке труда являются следующие институты:

1. Государство как иерархическая политэкономическая организация.

2. Фирма как иерархическая экономическая организация.

3. Трудовые коллективы и профессиональные союзы работников и работодателей как объединения занятых на производстве работников как иерархическая социальная организация.

Институциональную основу рынка труда образуют трудовые сделки — трансакции экономических агентов: занятых и безработных с фирмами и государством, а также система трансакций (как правило, госзаказы) между государством и фирмой или группой фирм, где последняя выступает в роли совокупного наемного работника. Основными регуляторами трудовых трансакций выступают рынок труда, предприятие (фирма), трудовой коллектив, профессиональный союз, государство.

Главные функции рынка труда как института — это производственно-экономическая, социальная функции, функция экономии трансакционных издержек.

Производственно-экономическая функция способствует воспроизводству рабочей силы, поощряет инвестиции и нововведения, предполагает максимальную оптимизацию трудовой деятельности, правильный подбор и расстановку кадров.

Социальная функция рынка труда направлена на совершенствование и обогащение содержания социально-трудовых отношений между людьми, удовлетворение базисных человеческих потребностей, освоение норм рационального поведения, формирование ценностных мировоззренческих установок (например, молодежи) и т.п.

Экономия трансакционных издержек экономическими агентами на рынке труда позволяет без затрат времени и ресурсов (к примеру, на обучение новых необходимых фирме сотрудников) наращивать, переструктурировать производство товаров и/или услуг, максимизировать прибыли предприятия и доход в случае наемного рабочего. Рынок труда как социально-экономический институт — эффективное решение проблемы трансакционных издержек, складывающихся в процессе трудовой деятельности агентов. Без института рынка труда недостижимыми были бы масштабы и уровень современного мирового хозяйства и занятости населения.

На рынке труда работодатели и наемные работники исполняют роли, кажущиеся им уместными в данной экономической ситуации. Люди взаимодействуют друг с другом на основе накопленного ими опыта, взвешивая возможные вознаграждения и затраты, прилагая известные усилия, чтобы создать устойчивое взаимодействие¹. Это социально-экономическое взаимодействие закрепляется переговорным процессом и на рынке труда возникает сложная система трансакций и обменов ресурсами. Чем больше вознаграждается определенный тип поведения на рынке труда, тем чаще он будет встречаться в «правилах игры». Однако когда потребности человека близки к насыщению, тем в меньшей степени он готов прилагать усилия для их удовлетворения – то есть меньше работать.

На рынке труда происходит взаимодействие и обмен не просто экономических агентов, но владельцев ресурсов, прав собственности на средства производства и рабочую силу. При благоприятной макроэкономической рыночной конъюнктуре спрос на рабочую силу уравновешивается или стремится к равновесию с фактором предложения труда, возникает полная занятость.

Институт рынка труда, взаимодействуя с другими социальными институтами, создает необходимую социальную и экономическую базу для институционального развития такого фактора производства, как труд. Без политики государственного регулирования занятости населения, разрешения трудовых конфликтов и споров, упорядочения контрактных отношений, юридически закрепленной необходимости соблюдения договаривающимися сторонами взятых на себя производственных обязательств никто уже не представляет себе современную экономику. Развитие института рынка труда происходит под влиянием большого числа факторов внешней (макроэкономической) среды: демографических, политико-правовых, культурных, социально-психологических, научно-технических и т.п.

Современный рынок труда — это сложная и динамичная система рынков труда разных уровней и локализации — функционирует и развивается в сложной диалектике субъективного и объективного при определяющей роли последнего; включает процесс трудовой жизнедеятельности реального человека — субъекта труда.

На рынке труда заключаются скрытые трудовые трансакции — без официального оформления занятости работника на предприятии с оплатой труда работника ниже среднего рыночного уровня, иногда ниже установленного государством минимального уровня заработной платы. На рынке труда наемные работники и работодатели приобретают новые формы ответственности — за выполнение договорных обязательств по трудовым трансакциям. Гарантом исполнения взятых на себя сторонами обязательств являются социальные институты, прежде всего институт государства и, кроме того, авторитет известных в определенном кругу юридических и/или физических лиц.

Рынки труда (рабочей силы) на современном этапе приобретают новое качество — институциональности. Это выражение совокупного преобразующего влияния социальных институтов на спрос-предложение рабочей силы.

В современном обществе действует тенденция институционализации экономической среды: усиления воздействия старых и возникновение новых социальных институтов, определяющих процессы труда и отношения занятости населения. Социальные аспекты системы занятости представляют немаловажное значение и для экономического роста в масштабе страны, и для служебного положения отдельных работников в различных компаниях, и для возможностей руководства компаний маневрировать трудовыми ресурсами.

В повседневной экономической жизни социально-трудовые связи и отношения между людьми осуществляются через социальные институты. Социальный институт обозначает устойчивый комплекс формальных и неформальных правил, принципов, норм, установок, регулирующих различные сферы человеческой деятельности и организующих их в социальную систему ролей и статусов. Социальные институты есть продукт функционирования и развития человеческого общества, и выступают решающим фактором, определяющим уровень и качество жизнедеятельности экономического агента.

Институт рынка труда обеспечивает регулярность, четкость, предсказуемость и надежность функционирования субъектов социально-трудовых связей и отношений — участников трудовых трансакций. Для выполнения своих функций он имеет учреждения, в пределах которых организуется деятельность людей, осуществляется управление социальными действиями, связями, контролируется деятельность участников социально-трудовых отношений. Данные учреждения — биржи труда, центры (службы) занятости населения, профсоюзы, союзы предпринимателей, службы подготовки кадров, службы по урегулированию коллективных трудовых споров и т. д. и соответствующие органы управления — составляют институциональную среду рынка труда. Эти учреждения являются социальными общностями, или группами, созданными на основе принципов солидарности, согласования совместных усилий, объединения по профессиональным интересам.

Развитая институциональная среда позволяет повысить эффективность занятости населения, качество и количество контактов и трансакций на рынке труда. Специфика трудовых отношений такова, что институт государства сохранит активные функции в этой сфере и в дальнейшем, несмотря на процессы рыночного саморегулирования. Однако эти функции из прямого вмешательства государственных трансформируются в создание общих юридических и организационных условий — институциональной среды для развития максимально справедливых трудовых отношений при сохранении главного принципа рынка — эквивалентности обмена, определяемой его участниками из категорий стоимости и полезности продукта труда.

Институционализм по праву считается сегодня одной из самых динамично развивающихся школ экономической теории. Использование традиционного инструментария макроэкономического регулирования объёмов производства, уровня занятости и инфляции, основывающегося преимущественно на методологических подходах неоклассиков, до настоящего времени не позволяло эффективно решать задачи обеспечения экономического роста, преодоления безработицы, смягчения социальной напряжённости и т. д. Для отечественной науки проблематика институциона анализа является сравнительно новой. Несмотря на то, что в последние годы появилось значительное количество работ, посвящённых изучению экономических институтов современной российской экономики, вопросы институциональных основ функционирования сферы занятости и рынка труда остаются малоизученными. Между тем, функциионирование рынка труда России, как и любого другого рынка, характеризуется неравновесием, причины которого наряду с прочими имеют институциональную природу.

Это неравновесие находит отражение в диспропорциях между спросом и предложением услуг труда и рабочих мест, общей численностью безработных и официально регистрируемым их числом, устойчивым сокращением доли официально регистрируемых безработных в их общей численности, в увеличении скрытой безработицы, расширении теневой занятости, перемещении работников из традиционных отраслей в альтернативный сектор экономики и др. Выявление факторов складывающегося институционального неравновесия позволит определить инструменты и меры активной и эффективной государственной политики занятости, в частности, и социальной политики в целом.

Поскольку методологическая база институциональной экономической теории основывается на двух принципах: междисциплинарном подходе и историзме, они должны выступать в качестве исходных в анализе институциональных основ рынка труда. Междисциплинарный подход связан с самими объектами исследования – институтами, структурными и функциональными аспектами институциональной системы в сфере занятости как части целого общественного механизма. Методологический принцип историзма выражается в стремелении выявить движущие силы и факторы развития, основные тенденции общественной эволюции рынка труда, а также обосновать целенаправленное воздействие на перспективы общественного развития трудовой сферы.

В качестве методологически исходного для формирования представления об институциональной природе рынка труда, на наш взгляд, может выступать положение о заключенном в его сущности единства системы отношений, механизма функционирования и определенного института, формирующего условия для протекания его процессов. Деятельный и институциональный аспекты выступают разными сторонами одного и того же объекта и не существуют отдельно друг от друга. Взаимодействия субъектов рынка труда, призванные иметь своим последствием формирование отношений занятости и получение доходов, совершаются в определенных институциональных формах. Выражением этого является восприятие рынка труда как институционального процесса.

Рынок труда одновременно выступает как система отношений в действиях, обеспечиваемых вовлечение в оплачиваемую по найму занятость, и как система институтов, в которых и через которые осуществляются эти действия. Труд, как один из решающих факторов экономического процесса, мобилизуется и вовлекается в производство в рыночной экономике в силу действия экономического института рынка. Как элемент общей системы институтов рынка, рынок труда нуждается в определении четких рамок и защите их со стороны специальных норм (законов). Только в этом случае он будет в состоянии обеспечивать наиболее эффективное вовлечение трудовых ресурсов в производственную деятельность, определять границы, в которых возможно это функционирование. Подобно другим институтам общества, институты рынка труда возникли и существуют благодаря тому, что являются формирующими условиями протекания процессов взаимодей-иим людей, из которых преимущественно складывается занятость в рыночной экономике.

Одной из особенностей формирования отечественного рынка труда явился его институциональный детерминизм. В основе формирования национального рынка труда лежало именно институциональное нмешательство государства, которое Законом «О занятости населения в Российской Федерации» инициировало движение к рыночным процессам в сфере наемного труда. При посредстве государства осуществлялся и импорт некоторых институтов (например, бирж труда, других посредников в трудоустройстве).

В сущности институтов рынка труда, по нашему представлению, сопряжены несколько классов явлений: во-первых, они обладают общесоциологической сущностью и содержанием институтов вообще; во-вторых, - им присущи свойства институтов рынка; в-третьих, они выражают специфику институциональных форм, опосредующих отношения наемного труда и детерминированных их особенностями в качестве объекта сделки на анализируемом рынке. С позиций своей общетеоретической сущности институт (от лат. institutum - установление) выступает понятием, которое используется для обозначения устойчивого комплекса формальных и неформальных правил, принципов, норм, установок, регулирующих различные сферы человеческой деятельности и организующих их в систему ролей и статусов.

Для понимания сущности институтов и их функционирования имеет значение положение о том, что категория институт может быть рассмотрена в двух аспектах. Во-первых, в форме традиций, обычаев, стереотипов действий и экономического поведения, принятых в обществе. Во-вторых, институты выступают как закрепление норм, правил в виде законов, организаций, учреждений. По мнению Д. Норта, под институтами понимается совокупность правил, связанных с ними механизмов реализации и норм поведения, структурирующих и облегчающих взаимодействие между людьми. Исходя из этого, можно разделить институты на формальные (нормы и правила, закрепленные в писаном праве - Конституции, законодательных актах, нормотворческих документах) и неформальные (категории общественных норм - традиции, обычаи).

Основываясь на данной методологии (с позиций старых институционалистов), институты рынка труда действуют как нормы и традиции трудовой жизни, которые не столько ограничивают, сколько направляют, обеспечивают и поощряют трудовую деятельность людей. Они повышают устойчивость и надежность функционирования системы взаимоотношений субъектов, создают объективную основу их развития. Возникают данные институты на базе человеческих инстинктов и простейших потребностей, способствуя их удовлетворению и проявляются через отношение работника к труду. Например, институт мастерства, по Т. Веблену, проистекает из предрасположенности к добросовестному и эффективному труду. Данные институты проявляются как наследуемые, генетически передаваемые правила трудового поведения, а также приобретаются людьми в процессе их трудовой деятельности (к примеру, трудовые привычки и традиции определяют и закрепляют рамки поведения в труде и соответственно проецируют их в поведении при поиске работы или подходящих работников). Институт соперничества, присущий поведению человека во всех аспектах его жизнедеятельности, на рынке труда , лежит в основе конкуренции.

Данным институтам присущ самоподдерживающий характер, и по принципу обратной связи они формируют стереотипы мышления и экономического поведения (в том числе и на рынке труда). К числу институтов такого рода, имеющих принципиальное значение для развития рынка труда, можно отнести обычаи трудовой деятельности, профессиональные традиции, престиж профессии, привлекательность деятельности, наличие социальных связей в труде и процессах найма и т. п. Хотя подобные институты могут устаревать (по Т. Веблену, принимать «церемониальный» характер), в целом они создают социокультурную ткань, без которой деятельность человека невозможна, так как данные институты (в форме институций) детерминируют связи между людьми, стирают различия в индивидуальном поведении, и что самое главное, делают поведение индивидов понятным и предсказуемым для других.

Изменения экономической системы и развитие рынка создают новые отношения при неизменных жизненных нормах и правилах, что формирует объективные условия для последующего совершенствования институтов. В последствии такая органическая эволюция институциональных предпосылок обеспечивает постепенное закрепление новых отношений и правил поведения. Наиболее прочные, экономические и социально целесообразные институты такого типа фиксируются в традициях, неформальных нормах, а затем в писаном праве. На этой основе, в свою очередь, возникают социально-экономические организации. Тем самым происходит разрешение противоречий предыдущего уровня развития и уменьшается неопределенность для субъектов экономической деятельности.

Происхождение новых институциональных форм, согласно теории регуляции, всегда связано с драматическими эпизодами истории, структурными кризисами, войнами, открытыми столкновениями между классами или социальными группами. Для трансформируемой экономики создание новых институтов, в том числе, в сфере занятости и на рынке труда, имеет принципиальное значение.

По мнению «новых» институционалистов, важнейшие институты возникают в виде устойчивых соглашений множества индивидов, каждый из которых преследует свои личные цели. Институты рассматриваются ими как юридические и неформальные нормы, образующие рамки, ограничения для деятельности человека. Они создают условия для спонтанной селекции правил по критерию жизнеспособности порядка. Соответственно, эволюция институциональных правил предполагает первоначальное изменение норм и правил, которые должны привести к изменению структуры институтов. При этом неоинституциональный тип эволюции предполагает возможность искусственного внедрения институтов в ткань экономической жизни.

Особенности институциональной организации рынка труда. Совокупность различных институциональных форм образует институциональную систему, формирующую рамочные условия деятельности субъектов экономических отношений. Практика функционирования рынка труда показывает, что основные элементы рынка труда - спрос и предложение, заработная плата - в той или иной мере определяются не только законами рынка, но и действием внерыночных факторов: политической властью, местными обычаями, профессиональными ограничениями, привилегиями и т. д.

При преобладающем влиянии этих факторов обмен на рынке труда (заключение сделки найма) может происходить либо по фиксированной заработной плате, либо по количественным ограничениям, устанавливаемых сверху, которые в зависимости от конкретных условий обмена могут иметь разные институциональные истоки и выражать разные институциональные отношения. В силу этого институциональная система рынка труда оказывает непосредственное влияние на характер и условия реализации интересов обмена на нем. Органическая взаимосвязь элементов данной системы формирует институциональную среду для осуществления действий субъектов рыночной экономики, а соотношение элементов в системе выражает институциональную структуру организации рыночной деятельности. Таким образом, под институциональной системой рынка труда нами понимается совокупность институционализированных форм, включающая в себя систему формальных и неформальных правил, норм и институциональных организаций, с помощью которой обеспечивается непрерывное функционирование рынка труда. Цель этой системы состоит в том, чтобы создать рамочные условия для оптимизации соотношения спроса и предложения на рынке, совершенствования на этой основе профессионально-квалификационной и территориально-отраслевой структуры занятости. Соответственно институциональные преобразования должны обеспечивать оформление новых механизмов в трудовой сфере.

Анализ теоретических источников показывает, что существует несколько подходов к формированию институциональной структуры рынка труда. Согласно одного из них, институты рынка труда можно сгруппировать на основе воспроизводственного подхода: а) институты производства - фирмы; б) институты распределения – заработная плата; в) институты обмена - биржи труда и трудовые сделки; г) институты потребления - домохозяйства.

Другой подход признаёт в качестве критерия классификации институциональных форм рынка труда взаимодействие рыночных сил (функций) спроса и предложения: а) институты, предъявляющие спрос на рынке труда (фирмы, государство); б) институты, формирующие рыночное предложение труда - домохозяйства.

Поскольку институт рынка труда является неотъемлемым элементом рыночной системы, принадлежность к которой обусловливает общеродовую природу данного рынка, он имеет общие черты, присущие всем институтам. Следовательно, его институциональная система должна включать в себя элементы, соответствующие общеродовой основе института, которые наделены специфическими чертами, обусловленными особенностями данного рынка. Отсюда, с позиций своей структуры институциональная система рынка труда включает, по нашему представлению, три элемента: институции, институты-нормы и институты-организации.

Институции выражают общепринятый порядок, традиционно установившиеся правила, нормы и стереотипы общественного (коллективного) поведения (обычаи и трудовые традиции, «правила игры», нравственно-этические нормы, привычки делового этикета и т. п.). К институциям, оказывающим значительное влияние на функционирование рынка труда, можно отнести также менталитет. Он выражает особый, укоренившийся в общественном и индивидуальном сознании образ мыслей, их направленность, стиль и образ мышления, совокупность соответствующих представлений, отражающих осознание собственных интересов (в том числе о трудовой деятельности, доходах и источниках их получения и т. д.).

Под институтами-нормами рынка труда нами понимается система общественных отношений, направляющих и координирующих коллективные действия его субъектов и включающая в себя формальные неформальные нормы, правила и стандарты, а также предусматривающие санкции за их нарушения (институт права собственности, трудовой контрактации, институт рыночной конкуренции и т. п.).

Институты-организации рынка труда объединяют на принципах общественного разделения труда и иерархической соподчиненности группы людей для достижения какой-либо цели, задачи (например, корпорации, профессиональные союзы, государственные учреждения, организации негосударственных посредников в трудоустройстве и т. д.) Такой структурный элемент является одновременно и институтом, и организацией.

Институциональные организации занимают особое положение в экономической системе. Они не просто создаются экономическими субъектами в соответствии с общими требованиями, но также сами их устанавливают. Законом им непосредственно делегируются полномочия по регулированию хозяйственной жизни и отношений рынка труда, в частности. По мнению отдельных исследователей, подобные институты-организации включают в себя, во-первых, субъекты - участников деятельности данных институтов с их знаниями, квалификацией и опытом; во-вторых, объекты - эффективно действующую систему информации, учреждения.

Следует отметить различие понятий «институт» и организация. Деятельность организации строится на основе институтов, и если институт определяет границы взаимоотношений в целом, то организация конкретизирует их.

Институты-организации специально создаются для проведения и исполнения того или иного закрепленного, или обычая в сфере трудового обмена и трудовой деятельности, то есть осуществляют функции формальных институтов (службы и агентства занятости, профсоюзы, государственные органы контроля за соблюдением трудового законодательства и т. п.). Например, для внутрифирменных рынков труда важную роль играют фирмы, которые представляют собой организационную структуру управления трансакциями, в том числе трансакциями на основе рабочих мест.

Устанавливая фиксируемые в нормах рамки, в которых структурируется взаимодействие субъектов, институциональные отношения рынка труда как общественного института вынуждают интересы отдельных индивидов складываться по тем направлениям, в которых они оказываются наиболее эффективными обществу. Они ориентированы на преодоление неполноты информации, уменьшение неопределенности и возникающих противоречий в системе регулирования рынка труда, которые могут возникать между интересами субъектов макро- и микроэкономики.

Задаваемые институтами нормы обеспечивают координацию деятельности участников рынка. Именно существование норм является главной гарантией устойчивости взаимодействий и их предсказуемости. Выбирая ту или иную норму для понимания контрагента и согласуя с ним свои действия, индивид воспроизводит стабильность системы отношений рынка труда в целом. Нормы рыночного поведения обеспечивают то, что, преследуя свои частные интересы в сделках, их контрагенты способствуют осуществлению макроэкономических процессов формирования занятости, поддержания необходимых обществу профессионально-квалификационных, отраслевых, территориальных и иных пропорций. Следовательно, нормы, обрузующие институт рынка вообще и рынка труда, в частности, выступают как такое общественное благо, которое используется для организации взаимодействия совместно всеми экономическими субъектами вне зависимости от того, принимают ли они участие в отношениях рынка труда в данный момент или нет.

Свойства норм как общественного блага состоят в том, что: во-первых, потребление нормы носит совместный характер, использование нормы одним субъектом не уменьшает её доступность для других; во-вторых, ни одному участнику рыночной сделки не может быть запрещено использование нормы, даже, если он не участвовал в её создании или корректировке; в-третьих, использование нормы одним индивидом не уменьшает полезного эффекта от использования этой нормы другим индивидом. Наоборот, чем шире распространена норма, тем больше полезный эффект от её применения, поскольку выбор общепринятой нормы снижает неопределённость во взаимодейст-иях субъектов.

С позиций способа, которым задаются ограничения и формируются правила и нормы поведения субъектов рынка труда, то есть институциональных рамок, его институты можно разделить на формальные, неформальные и выбираемые спонтанно (соглашения и так начинаемые "фокальные точки"). Формальные институты представляют сознательно навязываемые, закрепленные в писаном праве правила поведения субъектов (трудовой кодекс, регламентирующий условия найма и увольнения работников, законы и т. п.). Функции формальных институтов выполняют также специально созданные организации, которые являются проводниками и исполнителями того или иного закрепленного писаного права или обычаях хозяйствования (службы занятости, агентства найма, органы контроля за соблюдением трудового законодательства и т. д.).

Неформальные институты рынка труда обеспечивают выполнение сложившихся неформальных правил и механизмов в легальных формах занятости или возникают в сфере теневой экономики. Они закрепляют правила, нормы и санкции их невыполнения в неписаном праве (трудовые обычаи, этика). К ним относятся также правила и нормы, действующие в сфере внелегальной и криминальной занятости (нормы уклонения от уплаты налогов по заработной плате, социального налога, рэкет и др.).

Неформальные институты развиваются эволюционно и обусловлены историческими, нравственно-этическими, культурно-социологическими особенностями развития страны. Они создают предпосылки для развития формальных институтов, а их взаимная несовместимость может привести к непредвиденным последствиям для функционирования рынка труда и обострения его противоречий.

Кроме формальных и неформальных институтов существуют такие рамки поведения, которые специально не фиксируются в правилах, а спонтанно выбираются индивидуумами на основе их совместных стратегий (например, выбор места, где вероятнее всего возможно предложение вакансии или велика вероятность того, что можно найти работника с определенным набором качеств рабочей силы). К формальным институтам рынка труда, на наш взгляд, можно отнести следующие: политические; правовые; экономически, социальные.

Политические институты рынка труда обеспечивают власть на нем различных типов политической организованности общества. Они проявляются в формах: а) института государства; б) институтов реальных представителей (устойчивых общественных организаций и движений - политических партий, профессиональных союзов, союзов предпринимателей); в) других организаций и движений, образующихся для постоянного социального действия по защите социально-групповых или общественых интересов (молодежные, женские и другие организации и движения).

Например, государство в рамках национального рынка труда устанавливает правила и нормы, посредством которых формируются единство и организованность нации в трудовой сфере. Оно выступает гарантом реальных возможностей для регулярного протекания трудовых процессов в обществе, формирует систему обеспечивающих условий для трудового и социального взаимодействия экономических субъектов. На основе данного политического института на рынке труда обеспечивается включенность человека в трудовую сферу деятельности, которая соответствует государственно закрепленным нормам, установленным для всей территории страны, для всех граждан.

Политический институт государства осуществляет государственную политику управления и регулирования сферы занятости и рынка труда. Играя ведущую роль в определении перспектив трудовой политики, формируя стратегические цели развития сферы занятости, реалистически оценивая возможности развития с учетом времени и сложившейся политико-экономической ситуации в обществе, государство делает свой вклад в создание общих предпосылок для деятельности всех субъектов трудовой сферы и рынка труда, в частности.

Важная роль на рынке труда принадлежит негосударственному субъекту-институту - профессиональным союзам как представителям корпоративных интересов наемных работников. Профсоюзы – это форма самоорганизации трудящихся (и, прежде всего наемных работников) для самозащиты своих прав, свобод и интересов на производстве и в обществе. Право трудящихся на объединение в профсоюзы признается международным сообществом одним из основополагающих прав в области труда, одним из условий постоянного социального прогресса и защищается международными нормами (Конвенциями МОТ).

В России за время реформ численность членов профсоюзов сократилась на одну треть (из-за спада производства, закрытия части предприятий, а также из-за увеличения частных мелких и средних предприятий, на которых профсоюзы фактически отсутствуют). Одновременно произошли радикальные изменения внутри профсоюзного движениия - появились новые профсоюзы, число членов и влияние которых постепенно возрастает (Всероссийская конфедерация труда, Конфедерации труда России и др.). Есть также новые профессиональные организации, объединенные на региональном и межрегиональном уровнях или же вообще не входящие какие-либо объединения.

Правовые институты рынка труда обеспечивают интеграцию субьектов трудовых отношений на общей формально закрепленной основе. Они создают трудовое законодательство, законодательно-правовую основу функционирования рынка труда; устанавливает правовые нормы и законы в отношениях найма и увольнения, оплаты и регулирования труда, обеспечивают арбитраж социально-трудовых конфликтов и т. д. Наиболее существенные нормы правового института-рынка труда закреплены во Всеобщей декларации прав человека ООН (1948 г.), Международном пакте о гражданских и политических правах (1966 г.), Конвенциях и рекомендациях МОТ.

Международные законодательно-правовые акты в процессах регулирования социально-трудовых отношений дополняются нормативно-законодательными актами Российской Федерации. К важнейшим из них относятся: Гра-данский и Уголовный кодексы РФ, Трудовой кодекс, Закон о занятости населения в РФ и др. Их основные положения получают отражение в региональных законодательно-нормативных актах и нормативных документах, регламентирующих трудовую деятельность на предприятиях.

Экономические институты рынка труда выполняют регулятивные функции субъектов социально-трудовых отношений, связанные с организацией и управлением процессами жизнедеятельности, материального и социального воспроизводства рабочей силы. Они обеспечивают в процессе трудовой сделки на рынке передачу прав от одного собственника другому, формальное закрепление трудовых трансакций, обеспечивают кооперацию субъектов рынка, способствуют уменьшению неопределенности, сопровождающей взаимодействие между ними, экономии на трансакционных издержках и т. п.

Экономические институты выступают определенными формами организации экономической деятельности, посредством которой устанавливаются правила и нормы поведения и регулируются отношения в процессе обмена на рынке труда. Они выражают упорядочение, формализацию и стандартизацию экономических связей и отношений в устойчивых сложившихся формах организации совместной экономической активности партнёров рыночного обмена - работодателей и наёмных работников, ищущих вакансии.

Экономические институты рынка труда включают: - институт права собственности; - институт бизнеса (предпринимательства) с позиции создания рабочих мест и связанных с ними отношений; - институт домохозяйств как основы формирования предложения услуг труда; - институт оплаты труда; - институт конкуренции в трудовом обмене; - институты трудового посредничества; - институт контрактации (способы и порядок заключения контрактов, регулируемых правовыми нормами и законами) и др.

В этом подходе экономические институты представлены как институтами-нормами (права собственности, оплата труда, конкуренция, контрактация и др.), так и институтами-организациями (трудовое посредничество, домохозяйство, организационные формы бизнеса и т. п.).

Экономические институты рынка труда задают общие рамки взаимодействия субъектов рынка. Конкретные рамки взаимодействия, описывающие условия совершения сделок на рынке труда, определяются положениями трудовых договоров или контрактов между непосредственными участниками взаимодействия на рынке труда - работодателями и наемными работниками.

Социальные институты на рынке труда осуществляют передачу индивидам установленных в данной институциональной среде образцов социального поведения и способов деятельности, закрепляют нормы, посредством которых формируется и действует механизм социальной защиты субъектов трудовых отношений, обеспечивается разрешение противоречий между ними посредством социальных действий и т. п.

Социальные институты рынка труда представлены институтами социальной защиты, социального партнерства, социального страхования и т. д.

К негосударственным социальным институтам - субъектам можно отнести организации и движения людей без работы, без жилья, без документов, т.е. иммигрантов без легального статуса, организации инвалидов, родителей детей инвалидов, членов многодетных семей и других лиц из числа социально уязвимых слоев общества, женских, крестьянских, правозащитных и прочих организаций и движений. Они существуют и действуют в масштабах отдельных стран, отдельных регионов или отдельных групп людей (например, всероссийские общества слепых, глухих, ветеранов-пенсионеров и т. п.).

Совокупность формальных и неформальных институтов рынка труда, регулирующих его отношения, механизмы и процессы образуют институциональную организацию рынка труда. Она призвана решать следующие основные задачи: предоставлять необходимые законодательно-нормативные основы функционирования рынка труда; осуществлять регулирование рынка; содействовать поддержанию и стимулированию занятости; выступать посредником в трудоустройстве; защищать интересы социального партнерства в трудовых отношениях; обеспечивать регулирование заработной платы и меры социальной поддержки населения в случаях угрозы потери работы и безработицы; осуществлять обучение и переквалификацию обращающихся на рынок труда незанятых, безработных и работников, находящихся под угрозой безработицы.

Диалектическая взаимная связь институтов рынка труда и его развития находит выражение в том, что, с одной стороны, институты могут содействовать либо занятости, либо безработице. Институты рынка труда формируют ожидания, стимулы и экономическое поведение его субъектов. Если действующие в обществе институты содействуют спаду производства, закрепляют и усиливают негативные тенденции, то этот процесс принимает масштабный характер, и институты не могут не оказать своего влияния на развитие рынка труда.

С другой стороны, рынок труда своим развитием влияет на создание, трансформацию и замену его институтов: во-первых, в экономике закрепляются те институты, в рамках которых происходит функционирование механизма рынка труда. Во-вторых, с развитием рынка труда возрастает количество его субъектов, координация действий которых требует создания качественно новых институтов и организаций. В-третьих, качественные изменения в функционировании самого рынка сопровождаются созданием принципиально новых институтов, обеспечивающих их защиту. В-четвёртых, изменение отраслевой и территориальной структуры бизнеса, регионализация экономики обусловливают целесообразность создания институтов, в рамках которых осуществляется регулирование региональных и внутренних рынков труда. В-пятых, развитие малого и среднего бизнеса, увеличение доли сферы услуг, обусловленные развитием современного производства, а также расширение занятости в теневой экономике приводят к изменению менталитета части экономически активного населения, формирования новых неформальных институтов.

Эффективность функционирования того или иного института на рынке определяется величиной экономии на трансакционных издержках. Поэтому расходы по созданию обществом институтов на рынке труда должны быть ниже трансакционных издержек, отражающих функцию спроса на его институты, и издержек коллективного действия, которые выступают в качестве их предложения.

Для эффективного функционирования рынка труда его институциональная организация рынка труда должна соответствовать функциональной и структурной моделям. Влияние степени развитости институциональной организации на эффективность функционирования рынка труда определяется таким институциональным воздействием, как: установление оплаты труда на уровне предельного продукта труда; стимулирование высокой ёмкости рынка, обеспечивающей полную занятость; поддержание низких средних трансакционных издержек, величина экономии которых отражает эффективность функционирования того или иного института.

Наряду с эффективными институтами могут создаваться и поддерживаться и неэффективные, с точки зрения развития рынка и общества, институты. Так, к неэффективным институтам относятся те устойчивые нормы или институты, которые качественно трансформируют основные характеристики рынка труда (например, нормы, которые в любых явных или неявных формах поддерживают или не осуждают в общественном сознании лодырничество, тунеядство, пьянство, другое асоциальное поведение в труде, что приводит к депрофессионализации и отрицательному отбору институтов).

Институциональная организация рынка труда включает ряд подсистем, каждая из которых отличается составом элементов, масштабами и функциями деятельности, организационной структурой и другими признаками. Элементный состав институциональной организации рынка труда складывается как из элементов обслуживания рынка, так и элементов технологии обслуживания и включает:

1) правовой, исследовательский, информационный комплексы;

2) структуры, выполняющие посреднические функции между работодателями и наемными работниками, регулирующие трудоустройство и занятость (биржи труда, службы занятости населения и т.п.);

3) институты, регулирующие оплату труда и отношения социального партнерства в сфере занятости (союзы работодателей, профсоюзы и др.);

4) службы профессиональной подготовки и переобучения, профориентации и психологической поддержки;

5) институты социальной защиты населения в сфере занятости;

6) сеть специальных фондов финансирования.

Институциональную основу рынка труда образуют трудовые сделки - трансакции экономических агентов: занятых и безработных с фирмами и государством, а также система трансакций (как правило, госзаказы) между государством и фирмой или группой фирм, где последняя выступает в роли совокупного наемного работника. Основными регуляторами трудовых трансакций выступают рынок труда, фирма (предприятие), трудовой коллектив, профессиональный союз, государство.

Наряду с многоэлементностью институциональная организация рынка труда отличается многоуровневым характером. Так, наряду с международными и национальными нормативными актами необходимо правовое сопровождение региональных и локальных рынков. Исследовательские разработки и банки данных также охватывают различные уровни рынков. В системе иерархии действует административно-управленческие структуры регулирования рынков труда на различных уровнях и т. п. Тем самым горизонтальные связи между элементами институциональной организации рынка труда одного уровня дополняются вертикальными связями внутри отдельных элементов.

Посредством институциональной организации рынка труда реализуются интересы различных субъектов рыночных отношений. Общественные интересы по стабилизации занятости, рациональному использованию трудовых ресурсов, социальной защите в сфере занятости, профессиональной подготовке и т. п. представляют государственные формальные институты, осуществляющие проведение государственной политики занятости.

Государству, поскольку оно разделяет интересы и работодателей, и наемных работников как членов общества, изначально присуща арбитражная роль в их взаимоотношениях. Поэтому в рамках правового комплекса институциональной организации оно создает законодательные предпосылки регулирующей основы рынка, обеспечивая своими актами унификацию и регламентацию трудового и социального партнерства. Ряд государственных институтов создается для прямого регулирования рынка труда (министерство труда и социального развития, комитеты и управления) или отдельных областей сферы труда (системы профессиональной ориентации и подготовки кадров), содействия в трудоустройстве, социального страхования и т.д. Их деятельность носит, как правило, многоцелевой характер, строго субординирована, финансово зависима и в силу этого лишена гибкости.

Корпоративные интересы на рынке труда представляют профессиональные союзы, ассоциации предпринимателей и внутрипроизводственные службы занятости. Они более оперативно реагируют на усиление социальной напряженности в сфере труда, однако ограничиваются, как правило, узко профессиональной ориентацией в решение проблем занятости. Индивидуальные интересы на рынке труда выражают коммерческие структуры (посреднические конторы, учреждения подготовки кадров, психологической поддержки и т.п.), которые ориентируются на удовлетворение потребностей своих клиентов.

Выражением различных интересов выступают детерминированные ими действия, которые проявляются в ряде форм, в том числе как несовпадение и противостояние. При этом важно различать меры, которые могут усилить или ослабить противостояние и социальную напряженность через формирование активного и пассивного влияния на рынок труда. Так, стимулирование сохранения или повышения уровня занятости на предприятиях, создание новых рабочих мест, стимулирование предложения труда в соответствии с потребностями рынка, в том числе профессиональной и географической мобильности, устранение дисбаланса спроса и предложения, разработка и реализация программы защищенной занятости для отдельных категорий населения (молодежи, женщин с маленькими детьми, инвалидов и т. п.), рассматриваются как активные направления деятельности институтов рынка труда.

Обеспечение социальной защиты в сфере занятости (страхование и выплата пособий по безработице), создание сферы применения занятости на общественных и временных работах, компенсационные меры (например, в случаях неполной занятости по вине администрации и т.п.) можно оценить как пассивные формы влияния институтов ни рынок труда, поскольку их реализация не разрешает его противоречий, а лишь смягчает социальную напряженность.

Таким образом, институциональную организацию рынка труда выражает состояние некоторой промежуточной системы по отношению к его внутренней (эндогенной) структуре и к его внешней (экзогенной) среде.

Под влиянием изменений в экономике, науке и технике, политико-правовой и эколого-социальной и других общественных сферах происходят соответствующие изменения в тех структурах, которые обеспечивают организацию и функционирование рынка - его правовой основе, потребностях работодателей, институтах подготовки и переподготовки кадров, формирующих потоки предложения и т. п. Эти изменения соответствующим образом влияют на перемещение рабочей силы в сфере занятости, что устанавливает определенную внутреннюю структуру рынка. С другой стороны, наблюдается и обратное по направлению воздействие. Движение во внутренней структуре рынка труда, например, из сферы занятости в число незанятых, может вызывать необходимость соответствующих изменений в деятельности институтов рынка труда (перемен в формах и условиях подготовки кадров, работы службы занятости).

Представляется, однако, что подобное взаимодействие различных институциональных элементов рынка труда в действительности более сложно. Связи не всегда могут носить прямое воздействие или формироваться в достаточно четко фиксируемых причинно следственных закономерностях. В ряде случаев влияние внешней системы может происходить и минуя промежуточную сферу. К примеру, изменение демографической ситуации может прямо и непосредственно сказаться на соответствующих изменениях в структуре и движении потоков на рынке труда. Сокращение объемов производства может сопровождаться уменьшением числа занятых. Как следствие, потребуется соответствующее изменение в институциональных элементах рынка, регулирующих подготовку и переподготовку кадров и т. п.

Переходная экономика характеризуется разрушением старых институтов (деинституционализацией) и формированием новых институтов (институционализацией). Деинституционализация рынка труда выражает также процесс поддержания неэффективных локальных институциональных структур, которые характеризуются неустойчивостью и высокой монопсонизацией. Она усиливает институциональное неравновесие на рынке труда. Движение системы рынка труда к своему институциональному равновесию осуществляется через его институционализацию.

Институционализация рынка труда выступает как процесс формирования стабильной и эффективной его институциональной организации. Она представляет собой закрепление вновь приобретенных или заимствованных формальных и неформальных правил и норм в устойчивые формы институтов и организаций, обеспечивающих систему экзогенных ограничений для экономических субъектов. Основой для институциональных преобразований на рынке труда выступают институционализация отношений собственности, что определяет изменение организационно-правовых форм хозяйственной деятельности, посредством которой формируется спрос на услуги труда, осуществляется подготовка квалифицированных кадров специалистов.

Важная роль в создании условий для становления институтов и институциональной структуры рынка труда в переходной экономике принадлежит государству. Одним из вариантов институционального решения проблемы рынков труда в переходной экономике выступает институционализация механизма ведения переговоров по установлению заработной платы монополистом-профсоюзом на монопсонистическом рынке труда. Действия государства и профсоюзов, сопровождающиеся изменениями цен на услуги труда на легальном и теневом рынком труда, могут стать своеобразным катализатором институциональных изменений, направленных на создание эффективных рыночных институтов. В переходных экономиках в условиях слабости государства и профсоюзов как субъектов регулирования рынка труда формируется излишек спроса на институты, преодолению которого препятствует теневая экономика со своими специфическими неформальными институтами.

В переходной экономике институционализируется как легальный (службы занятости населения, социальный фонд, новое трудовое законодательство), так и нелегальный рынки труда. В целом, институциональные преобразования должны обеспечивать оформление новых механизмов развития отечественного рынка руда, поддержание оптимального соотношение между спросом и предложением, достижение эффективной занятости и получение достойных доходов при нормальных условиях труда.

Институт рынка труда представляют биржевой и внебиржевой рынки, различающиеся по способам заполнения рабочих мест: а) через прохождение стандартных процедур при помощи института биржи труда (по рыночным ставкам) и б) при помощи неформальных институтов корпоративной принадлежности, родства, связей и т. п. — без содействия биржи труда.

Причиной такого деления рынка труда является действие многочисленных социальных структур, в которых происходит утверждение властных полномочий и статусных позиций, обмен информацией и услугами.

Социально-экономические механизмы заполнения рабочих мест включают формальную систему бирж труда, неформальную систему социальных связей, с помощью которых распространяется информация о рабочих местах. Многие из тех, кто когда-либо менял место работы, пользовались информацией, полученной из личных неформальных источников. Персональные контакты (дома, на работе и др.) оказываются более значимыми, чем формальные объявления о наличии рабочих мест через СМИ и прямые обращения к работодателю.

Биржи труда образуют формальные информационные сети, систему профессиональных участников (посредников) на рынке, основу биржевого рынка как сектора рынка труда. Биржевой рынок труда отличают организованность, упорядоченность, скоординированность на основе формального института биржи труда, информационная доступность (открытость рынка), широкий выбор вакансий, государственное регулирование (материальная, профориентационная помощь безработным), большая степень конкуренции, так как на вакансию, заявленную на бирже труда, направляются одновременно несколько соискателей.

Временно незанятая рабочая сила, ищущая работу на рынке труда, субсидируется посредством поддержки сети центров занятости и правительственных трансфертов — безвозмездных социальных выплат (пособий по безработице). На наш взгляд, этот случай можно рассматривать как положительный внешний эффект для рынка труда, так как если на рынке не останется свободной трудоспособной рабочей силы, то спрос работодателей будет неудовлетворен, возникнет дефицит услуг труда.

Поиск и смена рабочих мест, новых сотрудников, исключая институт биржи труда, составляет суть внебиржевого рынка труда, который организован на основе неформальных институтов рекомендаций, доверия, личных связей и знакомства. Помимо них на внебиржевом рынке труда эффективно действуют формальные источники информации: СМИ (объявления о вакансиях в газетах, по радио и ТВ), а также продвижение по служебной лестнице на внутрифирменном рынке труда. Как правило, именно неформальные информационные сети (неофициальные встречи и контакты) определяют трудоустройство на внебиржевом монопсоническом рынке труда с минимальными издержками на поиск информации.

Взаимодействие на внебиржевом рынке труда между фирмами и гражданами — соискателями вакантных рабочих мест — происходит без формальных посредников бирж труда. Индивиды ищут работу самостоятельно при помощи других методов. Поиск информации о формах трудоустройства, ценах, качестве трудовых ресурсов на рынке труда — это важная составляющая процесса накопления «человеческого капитала», неизбежно связанного с издержками приобретения информации об обмене.

Информация о ставках заработной платы, выплачиваемых фирмами, позволяет соискателям сделать рациональный выбор и наниматься за самую высокую зарплату. Информацию о возможностях трудоустройства предоставляют биржи труда, но лучшую альтернативу предоставляют неформальные источники на внебиржевом рынке. Так, лучшую работу можно отыскать, затрачивая деньги не на услуги агентств занятости, не на рекламные объявления о требуемой рабочей силе, а беседуя с друзьями и посещая сами фирмы, т.е. ведя «поиск».

Прямые издержки поиска могут нести и работники и работодатели. Кто платит за поиск на рынке труда — работник или фирма, зависит от того, в каком сегменте — биржевом или внебиржевом — находится соискатель.

Основными факторами, распределяющими занятых по биржевому и внебиржевому сегментам рынка труда, являются социальная принадлежность (статус) работника (положение в социальной структуре, образовательные и профессиональные параметры) и активность фирм на рынке труда.

Обладая определенными качественными характеристиками (социальной коммуникабельностью и связями и др.) рабочая сила находит себе продуктивное применение в экономике. Чем больше таких социальных связей, чем выше их качество, тем большими возможностями обладает работник с точки зрения мобильности рабочей силы. Когда устройство на новом месте работы требует географического перемещения, дополнительное время и ресурсы затрачиваются на переезд. Эти расходы представляют собой инвестирование в информацию о возможностях трудоустройства, которое в будущем принесет работнику доход в форме более высоких заработков.

Экономическое поведение фирм оказывает влияние на рыночную структуру: на внебиржевой сегмент в ходе естественного процесса замещения вакансий сотрудниками внутри предприятий и на биржевой сегмент, когда существует потребность в заполнении свободных рабочих мест незанятой рабочей силой с конкурентного рынка труда.

Таким образом, биржевой и внебиржевой рынки труда состоят из групп работодателей, наемных работников, обладающих определенными общими признаками, одинаково реагирующими на побудительные стимулы занятости. Для трудоустройства наемные работники избирают, как правило, один из выделенных сегментов в соответствии с имеющимися возможностями. Поэтому способы выхода на рынок труда предопределяют качество трудовой сделки и карьеру индивидов.

Трудовые трансакции и связанные с ними трансакционные издержки основываются на формировании формальных и неформальных правил, которые эти издержки снижают (или увеличивают). Источником правил является общество, далее они опускаются на уровень прав собственности и затем на уровень индивидуальных контрактов. В процессе заключения трудовой сделки работник и работодатель договариваются о взаимовыгодной цене услуги труда и оформляют сделку в виде договора найма-продажи. Этим договором не предусматривается переход права собственности на услугу труда от продавца к покупателю. Покупатель услуги труда является нанимателем и не может стать собственником рабочей силы работника даже с момента оплаты труда.

Трудовые контракты отражают структуру стимулов и анти-стимулов, коренящуюся в структуре прав собственности и механизмов их обеспечения. Таким образом, набор альтернатив, открывающихся перед субъектами рынка труда, и формы конкретных контрактов проистекают из структуры прав собственности. Контрактной форме найма труда соответствует специфический механизм управления договорными отношениями: безличный механизм рынка труда, который подходит к одноразовым и повторяющимся сделкам по поводу стандартных услуг труда.

Реальный трудовой контракт заключается в мире несовершенной (неполной) информации и может носить краткосрочный характер. Если идеальный контракт дает абсолютное предвидение всех возможных обстоятельств, то в действительности, как фирмы, так и работники не могут даже отдаленно предвидеть варианты, с которыми встретятся. И выживают они в столь неопределенном мире отчасти благодаря заключению трудовых контрактов и совместной деятельности. Они скрепляют себя друг с другом письменными обязательствами, дабы противостоять неопределенности внешней среды. Возникающие отношения занятости могут не являться долговременными и прочными. Неполная определенность трудовых контрактов есть их имманентное свойство. Даже после того, как расходы по найму произведены, фирмы обычно плохо представляют способности и потенциал новых работников. Они стремятся увеличить свою осведомленность разными путями - с помощью тестирования, ротации между подразделениями, методом проб и ошибок и т.д., поскольку лучшая информированность позволяет эффективнее использовать рабочую силу. Расходы на информацию о талантах работников относятся к специальным инвестициям.

На этом основании заключаем, что на рынках труда имеет место неполнота информации, обусловленная быстрым ее устареванием и дороговизной. С ней связано такое явление, как неблагоприятный отбор при найме. Тем не менее, существуют специфические механизмы снижения издержек, которые делают трудовую сделку, во-первых, возможной и, во-вторых, экономически эффективной.

Работодатели используют институт трудового договора для снижения своих трансакционных издержек. Однако правовые институты создают формальные препятствия подобной практике. Издержки организации дополнительной трудовой трансакции внутри фирмы не равны издержкам осуществления той же трансакции на внешнем рынке труда.

Так, трудовой договор, заключенный на определённый срок в нарушение установленных законом правил, считается договором с неопределённым сроком. Например, трудовой договор с работником на 1 год, для того чтобы в связи с сокращением штата не предоставлять гарантии, предусмотренные трудовым законодательством для работников, увольняемых по сокращению. Или трудовой договор на 6 месяцев с молодой женщиной с целью, чтобы в случае беременности не предоставлять льготы для беременных или женщин, имеющих малолетних детей и т. д.

Предприятие (фирму) характеризуют три главных параметра: способ привлечения работников; способ приобретения капитальных благ; состав и специфика материальных активов. Из всех параметров отношение к рынку труда имеет только первый фактор, а именно: способ привлечения работников. Рассмотрим ситуацию с работником, которого нанимает фирма.

Работника можно нанять по типу рыночного трудового договора (контракта). Из истории известна масса случаев, когда люди выходили на рынок и выкликали, что, например, им нужен плотник на определённое время. Начинался торг, и таким образом происходил найм. В России XIX в. так нанимали строительных рабочих и бурлаков. Подобный метод найма работников годится для однородного труда с относительно низкими рисками потерь вследствие его неадекватного исполнения. Это — тип рыночного контракта. Он анонимный, ибо совершенно неважно, кого ты наймешь — ведь ты нанимаешь на короткий срок на конкретную отдельную операцию. Это может быть и реляционный трудовой договор (контракт), например найм охранника. Масса мелких частных предприятий именно так, заключая реляционный контракт, нанимает бухгалтера, платя ему за совершенно определенные операции.

Что касается постоянного трудового договора (контракта), то его фирма заключает только с ответственными работниками, в производительности которых она заинтересована. Подобным образом фирмы нанимают также работников, которыми хотят распоряжаться более свободно, чем это возможно в рамках одноразового рыночного контракта. Именно с постоянными трудовыми договорами (контрактами) связано возникновение института фирмы. Ведь задачи фирмы могут измениться, и ей необходимо обеспечить себе большую гибкость в отношении использования работника, большую уверенность в результатах его труда. Поэтому фирмы будут отбирать работника с таким расчётом, чтобы он мог выполнить не одну конкретную операцию, а целый ряд операций, чтобы он мог в дальнейшем совершенствоваться (крупные фирмы этому, как правило, способствуют). То есть работодатель рассчитывает, что в перспективе он станет постоянным работником фирмы. В результате, происходит экономия на трансакционных издержках. Ведь нанимая работника на год-два, фирмы получают на него остаточные права, получают возможность распоряжаться его трудовыми усилиями так, как это удобно. В этом случае резко возрастает объём остаточных прав по сравнению и с рыночной сделкой, и с реляционной сделкой.

Если трудовые сделки регулировать чётко определёнными контрактами, то здесь возникает имплицитный контракт, который формирует фирму. Сотрудники предприятия (фирмы) рассуждают примерно следующим образом: «Мы работаем в данной фирме не потому, что связаны с ней контрактом, а потому, что связываем с ней свою жизнь, успехи, доходы. Мы желаем расти и развиваться внутри неё, и у нас здесь есть перспектива. У нас с ней есть имплицитный контракт: мы надеемся на фирму, а она — на нас. Мы заинтересованы в том, чтобы фирма богатела, потому что каждый из нас, её сотрудников, от этого получает либо прирост заработной платы, либо продвижение по службе, либо просто уверенность, что у него по-прежнему будет работа (что его не уволят)».

Трудовой договор и права собственности на услуги труда: трудовые трансакционные издержки

Услуги труда носят экспериментальный характер, и качество этих услуг можно испытать только на практике, то есть после заключения реальной трудовой сделки. Поэтому можно заключить, что трудовые трансакции направлены на то, чтобы установить «зоны прозрачности и предсказуемости» в сфере трудовых отношений. Как только работник нанимается на работу и подписывает трудовой контракт с фирмой, он делает предсказуемым сектор собственной трудовой деятельности. Чтобы предотвратить возникновение риска недобросовестного поведения, наниматель предложит агентам такие стимулирующие контракты («incentive contracts») на рынке труда, которые будут стимулировать работника выбирать тот уровень усилий в работе, в котором заинтересован наниматель.

Трудовой договор, или контракт найма, как форма организации сделки и создаваемое им трудовое отношение коренным образом отличаются от гражданско-правовых договоров, связанных с выполнением конкретной работы (договоров подряда, оказания услуг, авторского, поручения). Контракт найма предполагает переход прав собственности на услуги труда — права нанимателя распоряжаться действиями нанятого работника. Принципиальное различие данных видов контрактов заключается в отличиях заработной платы работника от оплаты труда по гражданско-правовому договору (контракту разового найма). Закон сокращает время на прописывание типичного трудового договора, позволяя использовать упрощенную форму, когда контракт элементарен¹. Ведь если бы все фирмы составляли полные контракты найма со своими работниками, часть сделок (трансакций) на рынке труда просто не состоялась бы.

Однако трудовой договор в его «природной чистоте» можно встретить только в бюджетных учреждениях, на муниципальных и государственных предприятиях. Там, где государство по-прежнему выступает в качестве работодателя, конструкция трудового договора остается социально приемлемой для работников. В частных же фирмах трудовой договор не справляется со своей функцией индивидуального регулятора трудовых отношений и выступает в современных условиях как юридическая формальность¹.

Сложившаяся в современных условиях практика контрактной формы найма труда свидетельствует о том, что в контракте выражена потребность в защите интересов работодателя в условиях рыночной конкуренции путём запрещения работы по совместительству (например, в конкурирующей фирме), установления ответственности за разглашение коммерческой тайны.

На рынке труда в стоимость способностей человека к труду включаются, наряду с заработной платой, другие имущественные блага, обеспечивающие работнику определенный жизненный уровень. Обязанности работодателя по социально-бытовому обеспечению работника наиболее часто заключаются в предоставлении или аренде жилого помещения за счет нанимателя, выплате ссуды, оплате санаторно-курортных и туристических путевок и др. Работодатель идет на установление подобных условий только в отношении наиболее ценных для него специалистов. Однако отсутствие правового механизма реализации условий социально-бытового характера создает угрозу интересам работника. Поэтому контракт как более гибкая форма найма по сравнению с трудовым договором в условиях становления рынка труда может стать переходной формой от публичного трудового договора к частноправовому договору найма труда².

На рынке труда существуют механизмы снижения издержек, связанные с «сигналами» — информацией участников сделки. Данная «сигнальная» информация призвана свидетельствовать о качестве услуги труда и используется при найме на работу. Например, образование выступает как сигнал качества работника на рынке труда, опыт работы по специальности, личный автомобиль и пр.

Персонификация трудовых прав и обязанностей в контракте позволяет использовать его в отношении работников наиболее ценных, чьи личные способности к труду являются исключительными (звёзды эстрады и кино, профессионального спорта, выдающиеся деятели науки и культуры и т.д.). Такие услуги труда представляют собой уникальные человеческие ресурсы («unique human resources»): например, работа метрдотеля, шеф-повара, являющегося главной достопримечательностью ресторана, профессорский труд в учебном заведении и т. д.

Участники трудовой сделки всегда находятся в институциональных (юридических) рамках закона. Трудовая сделка устанавливает определенные ориентиры для экономического поведения контрагентов, которым они будут следовать. Заключив контракт, можно рассчитывать, что сектор, освещенный данным контрактом, вполне ясен. Данный подход предполагает, что законодательство первично и субъекты рынка труда не могут выходить за его рамки при заключении контрактов, возникают рамки обязательств — институты.

Участников трудовых трансакций отличают две черты, существенные для современной экономической жизни: 1) все участники экономической жизни (участники контракта) считаются изначально свободными. Это значит, что никто не принуждает их вступать в те или иные сделки, трудовая деятельность осуществляется добровольно на свободной основе; 2) все участники экономической жизни (участники контракта) преследуют свои собственные экономические интересы. Институт свободного труда противоположен по своей сущности институту рабства, символизирующему подневольный и принудительный труд.

В силу того, что участники трудовых трансакций добровольно соглашаются взаимодействовать друг с другом и преследуют собственные экономические интересы, они должны прийти к согласию между собой. Поэтому сделка включает в себя характеристику этого согласия и процесс его достижения — то есть переговоры. Переговорный процесс пронизывает все стадии трудовых отношений: от подписания контракта и начала отношений занятости до разрыва трудовых отношений и контракта.

Трудовые трансакции включают характеристику поведения заинтересованных сторон, которое они ожидают друг от друга. Данная составляющая контракта — самая важная, ибо в атмосферу неопределенности, неуверенности, в которой находятся участники сделки, контракт вносит некоторый элемент надежности и прогнозируемости. В результате зона, очерчиваемая трудовым контрактом, становится прогнозируемой для его участников — она уже представляется им не «чёрным ящиком», а выступает зоной определенности, зависящей от качества сделки.

Атрибутами института трудовых трансакций являются специфичность активов на рынке труда (трудовых ресурсов), частота трансакций, поведенческая неопределенность субъектов и ориентация на личный интерес с использованием коварства (ложь, воровство, мошенничество) — оппортунизм. Трансакции могут носить срочный и бессрочный, формальный и неформальный, личный и безличный юридический характер. Основными регуляторами трудовых трансакций выступают фирма, трудовой коллектив, профессиональный союз, правительство и др.

Основные виды издержек на рынке труда: информационные и трансакционные издержки.

Субъекты рынка труда действуют в среде трансакционных издержек. Трансакционные издержки возникают как издержки эксплуатации экономической системы¹ и «состоят из издержек оценки полезных свойств объекта обмена и издержек обеспечения прав и принуждения к их соблюдению»².

Наличие трансакционных издержек делает те или иные виды трансакций более или менее экономичными. Поэтому подобные рыночные трансакции могут быть опосредованы различными юридическими формами трудового контракта, в зависимости от правил, которые они упорядочивают.

Трудовым сделкам свойственны трансакционные издержки «ex ante» и «ex post». Издержки, предшествующие сделке («ex ante»), связаны с затратами, которые имеют место до заключения сделки, т.е. пока контракт не реализован. Они связаны с накоплением информации: индивиду необходимо ориентироваться на рынке труда, он должен выработать для себя стратегию: с какой фирмой заключать или не заключать контракт.

Издержки «ex post» связаны с проблемами, возникающими после заключения трудовой сделки — болезни и травмы на рабочем месте, оппортунистическое поведение, трудовой конфликт, предполагающий судебные издержки и пр. На уровне оформления, а также после заключения трансакции возникают издержки измерения качества труда и трудовой жизни (многосторонней оценки работника, отношения к труду, дисциплинированности и т. д.). Они минимизируются через определенные институциональные механизмы: кадровая политика, политика оплаты труда.

Работодатели и наемные работники несут следующие трудовые трансакционные издержки, в том числе в течение пребывания на рынке труда:

1. Издержки поиска информации — затраты времени и сил на получение информации о фирмах, предоставляющих вакансии, и требованиях при трудоустройстве;

2. Издержки ведения переговоров в процессе заключения сделки;

3. Издержки измерения качества рабочей силы работника, затраты времени и ресурсов на возможные ошибки и неточности в работе, а также их коррекция в течение испытательного срока;

4. Издержки спецификации и защиты прав собственности — расходы, необходимые для восстановления нарушенных прав;

5. Издержки оппортунистического поведения, предполагающего осознанное желание «выиграть» за счёт другой стороны трудового обмена и использование преимуществ¹.

Самая распространенная разновидность оппортунистического поведения – «отлынивание», когда агент работает с меньшей отдачей, чем от него требуется по трудовому договору, рискуя потерять рабочее место в случае, если об этом станет известно. Особенно удобная почва для оппортунизма создаётся в условиях совместного труда целой группой. Поэтому в частных фирмах и в правительственных учреждениях могут создаваться специальные структуры, в задачи которых входят контроль поведения агентов, обнаружение случаев оппортунизма, наложение наказаний и т. д. Сокращение издержек оппортунистического поведения — главная функция управленческого аппарата разных организаций.

Экономия трансакционных издержек экономическими агентами на рынке труда позволяет без затрат времени и ресурсов (к примеру, на обучение новых необходимых фирме сотрудников) наращивать, переструктурировать производство товаров и/или услуг, максимизировать прибыли предприятия и доход в случае наемного рабочего. Основное экономическое значение трансакционных издержек связано с тем, что рынок труда неэффективно распределяет ресурсы, направляя их относительный избыток в одни отрасли, лишая тем самым другие отрасли необходимых ресурсов.

При столкновении двух прав собственности всё решает собственность на средства производства, находящаяся во владении, распоряжении работодателей – покупателей услуг на рынке труда. Экономические интересы работников на рынке труда оказываются, как правило, ущемленными, и отстаивать их в современных условиях массового предложения труда работнику оказывается экономически невыгодно: можно не трудоустроиться либо потерять работу.

Помимо явных контрактов на рынке труда заключаются скрытые трудовые трансакции, а также неполные контракты. Скрытые контракты — это контракты без официального оформления занятости работника на предприятии с оплатой труда работника, как правило, ниже среднего рыночного уровня, иногда ниже установленного государством минимального уровня заработной платы. Неполные контракты отражают неспособность субъектов рынка труда предугадать и отразить в условиях договора все факторы и события, имеющие отношение к делу, то есть занятости работника¹.

На рынке труда наёмные работники и работодатели приобретают новые формы ответственности — за выполнение договорных обязательств по трудовым трансакциям. Гарантом исполнения взятых на себя сторонами обязательств являются институт государства и, кроме того, авторитет юридических и/или физических лиц. Снижение трансакционных издержек на рынке труда происходит благодаря взаимодействию государственных и негосударственных структур на рынке труда. Государственные органы по труду и занятости субъектов Российской Федерации и частные рекрутинговые фирмы являются факторами повышения количества трансакций на рынке труда. Однако качество трансакций не поддается регулирующему воздействию государственных и негосударственных бирж труда, а зависит от макроэкономической конъюнктуры.

Главной особенностью «внутреннего мира» трудового контракта, по определению О. Уильямсона², выступает конкуренция на рынке труда. Именно конкуренция среди работников заставляет соискателя рабочего места подписывать контракт на определенных условиях с минимальными возможностями торговаться. С другой стороны, конкуренция среди работодателей не позволяет предпринимателю предложить работнику контракт с худшими условиями оплаты труда и более продолжительным рабочим днем. Руководители предприятий уклоняются от официальной регламентации своих отношений с работниками потому, что не знают, какие формы договора, перечень обязательств сторон по договору и степень их взаимной ответственности оптимальны в каждом конкретном случае, особенно с учетом нестабильного законодательства.

Трансакционные издержки на внутрифирменном рынке труда традиционно несут рядовые работники компаний. В заключаемых с такими работниками контрактах включаются условия, ухудшающие их положение по сравнению с законодательством о труде (12-дневный ежегодный отпуск, сверхурочная работа или работа в выходной день без оплаты, штрафы за нарушение трудовой дисциплины, возможность перевода на другую работу без согласия работника). В трудовых трансакциях предусматриваются условия, не только напрямую не связанные с выполнением работником трудовых обязанностей, но и не соответствующие свободе и правам человека (неприкосновенности частной жизни): обязательство не беременеть в период действия контракта, не болеть более 2 недель в году, не брать листок нетрудоспособности по уходу за ребенком и пр. ¹.

Трансакционные издержки на внешнем рынке труда ложатся в основном на работодателей как представителей фирм во время переговоров по трудоустройству, а также после заключения сделки (поиск, анкетирование, тестирование, интервьюирование работников, адаптация во время испытательного срока, обучение и передача внутрифирменного опыта и пр.).

Базой социально-экономических отношений занятости выступают три группы институтов, регулирующих трудовое поведение: институты-нормы, институты-организации и институты-субъекты.

Институты-нормы занятости: 1. Трудовой договор. 2. Трудовой доход (заработная плата, трансферт и др.). 3. Конкуренция на рынке труда. 4. Предпринимательство. 5. Права собственности на услуги труда. 6. Партнерство (товарищество). 7. Аренда (лизинг) рабочей силы. 8. Коллективный договор.

Институты-организации занятости: 1. Институт биржи труда. 2. Институт государства (государственные институты власти). 3. Институт домашних хозяйств. 4. Институт профессиональных союзов. 5. Институт трудовых коллективов. 6. Институт предприятия (фирмы) и т. д.

Институты-субъекты занятости: 1. Институт работодателей. 2. Институт нанимателей. 3. Институт трудовых агентов-посредников. 4. Институт наёмных работников.

Таким образом, совокупность институтов трудового поведения — это информационный образчик сообщества, структурирующий поведение трудовых агентов. Эти институты вырабатывают стандарты (нормы) поведения, трудовых и других экономических отношений.