3.4. Специфика конкуренции на рынке труда
Поскольку отношения между наёмными работниками и работодателями реализуются на рынке труда через конкурентные начала, неотъемлемым элементом его механизма выступает конкуренция. Конкуренция в сфере трудовых отношений является значимым видом рыночной конкуренции вообще.
Конкурентный рынок труда представляет собой механизм, при помощи которого осуществляются действия, связанные с формированием способов вовлечения трудоспособных групп населения в хозяйственную деятельность. Его можно представить как плоскость столкновения стратегий поведения среди нанимающихся, нанимателей и между ними. На рынке труда выражают собственные интересы различные участники рыночных отношений, что определяется экономическими условиями. Для того чтобы сложились конкурентные отношения, необходимы следующие условия. 1. Полная хозяйственная обособленность субъектов рыночных отношений. 2. Зависимость субъектов от конъюнктуры рынка. 3. Противостояние наёмных работников и работодателей, а также владельцев услуг труда между собой в борьбе за покупательский спрос работодателей (рабочие места), а последних друг с другом за предлагаемые наёмными работниками услуги труда. Конкуренция может носить избирательный характер: наниматели могут увеличивать спрос на отдельные категории специалистов или профессии, а другие исключать из сферы конкурентных отношений.
Природа конкуренции на рынке труда с одной стороны, производна от конкурентных начал воспроизводимых рынком отношений, а с другой, имеет свои отличительные особенности в данной сфере. Так, на других товарных рынках конкуренция выражает отношения общей эквивалентности в обмене. Конкуренция вообще выражает сталкновение интересов разнокачественных носителей равных затрат труда как общественно необходимых. На рынке труда в отношениях противостояния в обмене приравниваются: во-первых, разнокачественные услуги труда, которые работодатель может получить за равную оплату труда у разных наёмных работников; во-вторых, разнокачественные условия приложения труда, которые предоставляются работникам за одну и ту же оплату; в-третьих, разнокачественная оплата одинаковых услуг труда у различных работодателей. В процессе конкуренции услуги труда получают подтверждение своей общественной пользы. На обладающие одинаковым качеством трудовые услуги устанавливается общая равновесная цена.
«Уникальный труд», представленный узкопрофильными, редкими специалистами, автоматически выбывает из поля конкуренции на рынке труда. Востребованность профессионалов высокого класса будет сохраняться во всех сферах экономики, несмотря на неблагоприятные изменения на рынке труда в условиях кризиса. «Уникальный труд», по сути, представляет собой форму ренты на уникальные способности к труду. В свою очередь услуги труда, не соответствующие предъявляемым работодателями требованиям, могут не находить своего контрагента. В ходе конкурентной борьбы менее квалифицированные, слабые и нерадивые работники, а также некоторые не умеющие вести дела работодатели будут вытесняться с рынка труда, особенно в условиях экономического кризиса.
Таким образом, конкуренция выступает в качестве силы, уравновешивающей рыночную цену на трудовые услуги и координирующей действия экономических агентов. Способствуя перераспределению работников по сферам приложения труда, конкуренция решает проблему экономического выбора экономических субъектов, с которой тесно связана идея эффективности, когда из ряда вариантов предпочтение отдаётся наиболее эффективному.
Конкуренция как атрибут рынка обусловливает ориентацию на снижение индивидуальных издержек и затрат рабочего времени по производству продукции, обеспечивая сокращение числа занятых в результате роста производительности их труда. В то же время обретение в результате конкурентной борьбы экономически жизнестойкими субъектами более устойчивого положения может сопровождаться расширением производственного процесса, что обусловливает абсолютное и относительное увеличение числа занятой рабочей силы. Тем самым конкуренция обеспечивает рыночными средствами ориентацию на лучшие условия занятости, оплату труда, качество рабочей силы вопреки общей заинтересованности участвующих в ней сторон в снижении издержек производства и повышении уровня доходности.
Улучшение условий производства, наращивание качества применяемой рабочей силы не интересуют работодателей напрямую. Но в своей заинтересованности в росте получаемого дохода предприниматели вынуждены искать стимулы для привлечения к сфере своей деятельности наиболее подходящие ему по количественным и качественным параметрам кадры. При этом в качестве используемых стимулов наряду с ценовыми факторами выступают неценовые факторы (социальные гарантии занятости и оплачиваемый гибкий график работы, перспективы карьерного роста и др.). Наёмных работников также интересует не качество рабочей силы как таковое, а возможность с помощью его повышения получить искомую работу, увеличить за счёт этого оплату выполняемых услуг или улучшить условия труда. Несоответствующие требованиям конкуренции субъекты, выбывают из экономической жизни. Следовательно, конкуренция носит дифференцированно-избирательный характер и выражает особый механизм возникновения заинтересованности и ответственности, представляет внутренний стимул рыночного развития. Следует также учесть, что в современной смешанной экономике конкурентная борьба, особенно между продавцами и покупателями, протекает при вмешательстве в неё таких сил, как монополисты-работодатели, профсоюзы и государство, что качественно изменяет характер конкуренции.
Отличительная особенность конкуренции на рынке труда обусловлена его неоднородностью, что проявляется, например, в столкновении интересов внутренних рынков труда (в рамках отдельных предприятий), так как они в значительной степени отгорожены от внешнего конкурентного рынка и не подвержены спонтанным колебаниям.
Трудовые отношения предполагают доверие, поэтому внутренние рынки труда корпоративных организаций являются «закрытыми» для внешних претендентов. В его рамках условия и оплата труда регулируются достаточно устойчивыми административными правилами (корпоративными стандартами найма и увольнения, продвижения в карьере и оплате и т. д.). Поэтому при стабильности рабочих мест изменение уровня оплаты связывается не с производительностью работника, а с наличием вакансий, что стимулирует конкуренцию уже не за оплату, а за само получение рабочего места. При этом спрос на наиболее квалифицированную рабочую силу на внешнем рынке труда может и не предъявляться, удовлетворяясь должностными продвижениями на внутреннем рынке труда. Подобная специфика детерминирует соответствующее поведение субъектов, адаптирующихся к изменениям рыночных условий. Формируется некое устойчивое отклонение от возможного рационального выбора, обусловленное доминантой внутрифирменных связей, в результате которого складываются индивидуальные предпочтения. Это выражается в конкурентной борьбе за высокооплачиваемые рабочие места на совместных предприятиях, учреждениях банковской сферы и т. д.
Разнообразие условий рыночной конкуренции формирует разные конкурентные модели рынка труда, в типологических параметрах которых можно выделить следующие критерии: число и размеры конкурентов; характер свойств рыночных соперников; условия вступления в конкурентную борьбу и выхода из её сферы; доступность к рыночной информации и степень её влияния на рынок.
В соответствии с классическими положениями общей экономической теории по данным критериям можно дифференцировать четыре основных типа конкурентных рынков труда: 1. Совершенной («чистой») конкуренции; 2. Монополистической конкуренции; 3. Олигополии; 4. «Чистой» монополии.
Рынок труда в условиях совершенной конкуренции характеризуется следующими положениями. 1. Рынок труда предполагает множество продавцов и покупателей услуг труда. 2. Все продавцы, наёмные работники, предлагают стандартный товар (однотипные по качеству и свойствам услуги труда). 3. Все наниматели предлагают рабочие места однотипного качества; доступ на рынок труда абсолютно свободен. На данном рынке наблюдается большое число работодателей, конкурирующих друг с другом при найме конкретного вида труда. Предлагаемые им условия труда и его оплата существенно не различаются. Работодатель оказывает влияние на рыночную цену, вступая или уходя с рынка (начиная или прекращая производство).
Однако поскольку удельный вес отдельного нанимателя в общем их числе невелик, средняя цена услуг труда существенно не изменяется в случаях отдельного её повышения или понижения. То есть на рынке труда ни один из множества работодателей не оказывает заметного влияния на изменение ставок оплаты труда (в частности, заработной платы). Поэтому при отсутствии безработицы наниматели, стимулируя приток рабочей силы, вынуждены предлагать более высокие ставки заработной платы или дополнительные выплаты. В определённых границах у наёмных работников имеется альтернатива выбора места работы.
При полной занятости, особенно в условиях дефицита рабочей силы на конкретном рынке труда, для привлечения данного вида труда из альтернативных источников (мест трудоустройства) и сферы незанятости наниматель должен предлагать всё более возрастающие ставки заработной платы и сверхгарантированные выплаты. Поскольку в условиях чистой конкуренции на рынок труда выходят многочисленные работники, имеющие одинаковую квалификацию и предлагающие независимо друг от друга данный вид труда, уровень занятости и равновесная ставка оплаты услуг труда на данном типе рынка будет определяться на пересечении кривых спроса и предложения. Однако в реальной экономике совершенная конкуренция является абстракцией (идеальным понятием), так как необходимые для неё условия постоянно нарушаются.
На рынок труда предлагается рабочая сила различной профессионально-квалификационной структуры. Баланс в её составе никем не соблюдается. Наряду с мобильными категориями формируются такие категории работников, быстрое перемещение и замена которых затруднены. Выход на рынок труда специалистов редкой профессии или уникального дарования предполагает изменение условий оплаты их труда: факторы подобного рода содержат признак монополии и требуют монопольно высокой оплаты за него. Стремление к обладанию монопольной прибылью стимулирует работников к обновлению и совершенствованию своих профессиональных качеств, необходимых для занятия вакансии и оцениваемых на рынке труда.
Другим случаем нарушения совершенной конкуренции выступает нарушение баланса среди работодателей. Одни из них увеличивают количество действующих рабочих мест, другие - поглощают мелкие производства или интегрируются и договариваются о совместных мерах против коллективных договоров, действий профсоюзов и т. д. Возникает объективный фон для нарушения важнейшего условия чистой конкуренции - свободного доступа на рынок. Исчезновение множества работодателей, ограничение их числа формирует монопольные отношения на рынке труда. Тем самым формируется рынок труда с несовершенной конкуренцией.
Разновидностью конкурентного рынка труда выступает олигополия в форме нескольких основных работодателей, возникающая вследствие слияния множества мелких работодателей и создания различных барьеров для вступления в сферу их деятельности (возникает вследствие ограничения финансовых средств, необходимых для создания конкурирующих олигопольным нанимателям рабочих мест, контроля занятости со стороны государственных органов власти и т. д.). Наниматели-олигополисты в определённой степени взаимосвязаны и ориентируются в проводимой политике установления оплаты труда на действия конкурентов. Поскольку олигополия находится в широком диапазоне между чистой конкуренцией и чистой монополией, эта модель включает в себя многообразие рыночных ситуаций, а существование множества видов олигополии не позволяет выработать общую модель олигополистического поведения на рынке труда. Полное вытеснение одним нанимателем всех других (монополия) - случай практически редкий даже для локальных рынков, тем более что государственное регулирование и вмешательство профсоюзов предусматривают меры, защищающие от подобных ситуаций или предупреждающие их. Однако чистая монополия представляет известный интерес для изучения модели экономического поведения.
Монопольная структура рынка возникает тогда, когда отдельный работодатель занимает доминирующее положение и контролирует конкретный рынок труда. Даже небольшое предприятие может оказаться в роли монополиста, если доля занятых на нём работников (например, на локальном рынке труда) высока. В то же время крупные производства могут не занять монопольного положения на рынке труда, если обеспечиваемая ими занятость уравновешивается другими крупными работодателями в регионе.
Монополистическая модель рынка труда более распространена как модель монопсонии, то есть монополии одного покупателя. Поскольку при монопсонии работодатель обладает монополистической властью нанимать, её специфические черты можно представить следующими характеристиками. 1. Конкретный наниматель формирует основную часть всех занятых на отдельно взятом рынке труда; 2. Конкретный вид труда является относительно немобильным: перемена места работы сопряжена для работников с затратами на приобретение новой квалификации или переездом на новое место жительства и в силу этого не является предпочтительной по сравнению с занятостью у работодателя-монопсониста; 3. Ставка оплаты труда, которую назначает наниматель, находится в зависимости от количества нанимаемых работников; 4. Доступ на данный конкретный рынок труда других нанимателей практически невозможен.
В отдельных случаях власть монопсониста-работодателя может выступать как полная. Например, в небольших городах единственный крупный работодатель диктует свои условия на локальном рынке труда. Но, как правило, в реальной жизни превалирует олигопольное поведение, когда несколько работодателей на конкретном рынке труда могут нанимать большую часть предложенного труда. Доступ на олигополистический рынок труда затруднён. Нанимая значительную часть из общего имеющегося в наличии предложения конкретного вида труда, работодатель принимает решение о найме большего или меньшего количества работников, которое определяет ставку заработной платы, выплачиваемой за этот труд. Нанимателю-монопсонисту выгодно устанавливать и поддерживать ставки заработной платы ниже конкурентного уровня. Став монополистом, наниматель многократно выигрывает от своего монопольного положения, поэтому он стремится сохранить его и не допустить в сферу своего монопольного влияния других работодателей, которые могут стать его конкурентами в найме рабочей силы.
Монопсонические рынки труда можно рассматривать как довольно нетипичные явления. Обычно существует значительное количество потенциальных нанимателей для большого количества работников, особенно когда последние являются мобильными по отношению к перемене специальности и места жительства. К тому же монопсонии в западных моделях часто противостоят профсоюзы. Тем не менее, рынки подобного типа подтверждаются хозяйственно практикой.
Существует рыночная модель, в которой предложение труда контролируется монополистическим продавцом трудовых услуг – профсоюзом. Его действия оказывают влияние на ставки и уровень оплаты труда, то есть противостоят монопсоническому нанимателю (или группе олигополистических нанимателей). Подобное положение можно охарактеризовать как двустороннюю монополию, при которой “большой труд” – крупный производственный профессиональный союз ведёт переговоры с “большим бизнесом” – несколькими гигантами-производителями. При этом наниматель-монопсонист стремится к установлению оплаты труда на уровне низкой конкурентной равновесной ставки, а профсоюз настаивает на ставке выше равновесной конкурентной. В результате столкновения экономических интересов формируется некая компромиссная величина, устраивающая обоих партнёров.
Важная особенность рынка труда несовершенной конкуренции состоит в том, что наемные работники, как правило, не предлагают на рынке труда однородный труд. Сами работники по совокупности своих способностей, профессиональной квалификации, возрастному составу, психологическим и личностным характеристикам различны. Поэтому в любой период времени предложение рабочей силы на рынке труда следует рассматривать как предложение неконкурирующих групп, каждая из которых может включать одну или несколько профессий, которые определяют состав данной группы работников.
С течением времени, поскольку работники развивают свои способности и повышают профессионально-образовательный уровень, они могут мигрировать из одной неконкурирующей группы в другую. Отсюда, понятие “неконкурирующая группа” можно рассматривать как достаточно гибкое и изменчивое. Понятие неконкурирующих групп объясняет дифференциацию оплаты услуг труда для различных видов работ, которую может выполнять ограниченное число работников. Отклонения от условий конкуренции, связанные с различными ограничениями мобильности рабочей силы обусловливают различия в уровнях оплаты на одних и тех же участках работ.
Конкуренция на рынке труда формирует соответствующее конкурентное поведение его субъектов, выступая поведенческой основой мотивационного механизма занятости в экономике. Современная экономика заключает в себе тенденции, способные существенно изменить условия протекания конкуренции. С одной стороны, слабость развития конкурентных начал на рынке труда выступает следствием гипертрофированного развития принципа коллективизма. С другой стороны, появляются предпосылки регулирования конкуренции со стороны государства.
Субъекты рынка труда должны приспосабливаться к рыночной конъюнктуре, проявлять в сфере занятости необходимую гибкость. Но стратегия поведения при этом может быть различной. Для наёмных работников она обусловлена образовательными, профессиональными, должностными различиями, возрастом, полом, адаптационными чертами, оплатой, престижем и характером работы, её местоположением, психологической склонностью и т. д.
Мотивы нанимателей, ориентированных на производительность, качество, доходы также учитывают разнообразные экономические (финансовые возможности создания рабочих мест, режим работы и т. д.) и социальные параметры (пол, возраст работников, их профессиональную пригодность, опыт, коммуникативные связи и др.).
Взвешивая трансакционные издержки и потенциальные выгоды в оценке оптимизации трудовых усилий и получаемого вознаграждения, каждый индивид избирает свою линию экономического выбора и целесообразности прекращения поисков занятости посредством рынка труда. А поскольку взаимодействие на рынке труда происходит в плоскости столкновения интересов между различными субъектами, поведение принимает конкурентный характер.
Существуют следующие типы конкурентного поведения на рынке труда: 1. Инициативно-креативное (динамическое) конкурентное поведение; 2. Функционально-адаптивное (приспособленческое) поведение; 3. Функционально-стереотипное (статическое) поведение; 4. Неустойчивое поведение; 5. Безразлично-пассивное поведение.
К динамическому типу относятся субъекты, которые нацелены на обретение новых свойств и качеств своей рабочей силы с целью получения устойчивых конкурентных преимуществ на рынке труда. Его представители характеризуются высоким уровнем конкурентоспособности, обеспеченным большим профессионально-квалификационным потенциалом и соответствующими личностньми качествами, которые в совокупности гарантируют устойчивый успех в профессиональной трудовой деятельности и более комфортные условия по сравнению с другими работниками (15-20% трудоспособного населения, выходящего на рынки труда). Важнейшей особенностью данного типа является упреждающий характер поведенческих действий, то есть его носитель улавливает предстоящие изменения в социально-экономической ситуации на рынке труда и в соответствии с этим формирует у себя те свойства и качества, которые обеспечат ему успех в изменяющихся условиях. Для работодателей подобный тип поведения характеризуется наращиванием дополнительных рабочих мест, принятием мер, упреждающих возможное сокращение занятости, или, наоборот, уменьшение числа работающих до начала процесса снижения объёмов производства и снижения доходности производства.
Для носителей функционально-адаптивного типа поведения характерной особенностью выступают не упреждающие действия, а следование за происходящими на рынке труда изменениями, быстрое приспособление к ним. Подобным поведением отличаются 20-25% ищущих работу. Они проявляют готовность к освоению новых профессий, переквалификации, мобильности рабочей силы в ответ на меры структурной перестройки, изменения конъюнктуры рынка и т. п. Но достигаемый успех носит лишь временный характер: вместе с изменением условий необходима и новая адаптация к ним. Для работодателей данный тип конкурентного поведения характеризуется адаптивным изменением спроса на рабочую силу (как правило, в форме стратегии численной или функциональной гибкости). В целом, по уровню конкурентоспособности данный тип оценивается ниже первой группы.
Особенностью статического типа поведения является то, что, однажды освоив приемы и способы действий, индивиды при изменении ситуации не могут быстро приспосабливаться и продолжают руководствоваться устаревшими стереотипами. Этот тип поведения проявляется в нежелании сменить работу, профессию (даже если она перестала пользоваться спросом), а также в отсутствии заинтересованности в изменении отдельных черт своей личности, которые препятствуют трудоустройству, что обусловливает низкий уровень конкурентоспособности (численность носителей данного типа — 35-40%).
Нестабильностью жизненно-трудовых установок и неопределённостью позиций в будущей занятости отличаются представители неустойчивого типа поведения. Их численность колеблется в пределах 20-30% ищущих работу представителей трудоспособного населения. Они чаще всего соглашаются на любую предложенную им работу. Неопределённость в профессиональных ориентирах, нерешительность в принятии решений значительно снижают порог их требовательности к качеству своей рабочей силы, месту работы и уровню её оплаты. Уровень их конкурентоспособности может быть в одних случаях выше, а в других - ниже, чем при статическом типе поведения. Это связано с тем, что способы поведения ещё не сформированы (например, у молодежи), и, следовательно, их легче сформировать, чем разрушать старые стереотипы и создавать новые.
Другую группу образует безразлично-пассивное поведение, представители которого не имеют чётко выраженных ориентиров поведения на рынке труда. Они пассивно принимают имеющуюся ситуацию и не хотят предпринимать каких-либо действий для её изменения. Как правило, это люди (от 5 до 7%), которые не намерены работать в народном хозяйстве или иметь занятость.
Фактическое проявление конкурентного поведения субъектов не столь свободно и рационально, как это может показаться на первый взгляд. Это объясняется тем, что в основе выбора стратегии поведения и её реализации лежат не только объективные факторы рыночного механизма (соотношение спроса и предложения, размер заработной платы и др.) и индивидуальные характеристики (способность идти на риск, желание и умение переучиваться), а также социальные факторы и обстоятельства (неформальные информационные сети, социальные связи и контакты). Кроме того, на формирование экономического поведения оказывает влияние ряд дополнительных условий (например, наличие учебной базы для подготовки и переподготовки кадров в регионе проживания наёмных работников, материальная поддержка в процессе переобучения или создания новых рабочих мест, гарантии трудоустройства).
С учётом конкурентного поведения становится объяснимым, почему механизм рынка труда нельзя ограничивать лишь условиями численной гибкости, при которых снижение потребительского спроса на продукцию на товарных рынках вынуждает к сокращению производства и, соответственно, уменьшению количества занятых работников или снижения уровня оплаты труда. Ведь реализация подобной стратегии связана с издержками на поиск и найм работников, а также затратами на профессиональное обучение. Кроме того, в условиях перемен следует учитывать период освоения работниками технологического процесса и акклиматизации в трудовом коллективе.
Таким образом, механизм рынка труда имеет явно выраженный специфический характер, природа которого, во-первых, обусловливает неравновесную структуру рынка, выражающуюся в постоянно воспроизводимом в разнообразных аспектах несоответствии спроса и предложения услуг труда, доминантой которого выступает устойчивое превышение предложения спросом в форме безработицы; во-вторых, выражает социализацию протекающих на нём процессов, проявляющихся в установлении адекватных характеру воспроизводства специфического товара рыночного обмена отношений по поводу формирования цены услуг труда, форм протекания конкуренции и проведения политики содействия занятости.
В конечном итоге рынок труда выступает как открытая эволюционирующая социально-трудовая система, в которой влияние факторов, способствующих приближению системы к равновесию, перекрывается более мощными внешними воздействиями, что указывает на необходимость использования эндогенных сил как регуляторов рыночных процессов.