64. Методология уп.

Методы УП – сп-бы возд-ия на коллективы и отд-х раб-ов с целью осущ-ия коорд-ии их д-ти в процессе функцион-ия орг-ии. Наука и практика выработали три группы МУП: администр-ые, эк-ие и соц-о-психол-ие. Адм. – баз-ся на власти, дисциплине и взысканиях: форм-ие стр-ы органов упр-ия; утвержд-е админ норм и нормативов; правовое регул-ие; издание приказов, указаний, распоряжений; отбор, подбор и расстановка кадров; утвержд-е методик и рекомендаций; разработка положений, должн-ых инструкций, станд-ов; устан-ие админ санкций, поощрений. Эк-ие – основ-ся на правильном исп-ии эк-их законов: технико-экон анализ, планирование, экон стимулирование, финансирование, мотивация труд. д-ти, оплата труда, кредитование, ценообр-ие, установление матер санкций и поощрений. Соц-психол-ие - исходят из мотивации и морального возд-ия на людей: создание творческой атмосферы, участие раб-ов в упр-ии, соц и моральная мотивация и стимул-ие, социологические методы (анкетирование, интервью) форм-ие групп, коллективов, развитие у раб-ов инициативы, устан-ие моральных санкций и поощрений. Сущ-ет тж классификация МУП по признаку принадлежности к конкретной функции УП: найма, отбора и приема персонала; дел. оценки персонала; социализации, профориентации, и труд. адаптации; мотивации труд. д-ти; орг-ия с-мы обучения; упр-ия конфликтами и стрессами; упр-ие безопасностью персонала; упр-ие дел. карьерой и служебно-профессиональным продвижением; высвобождения персонала.

65. Оценка эфф-ти упр-я персоналом. Акт-ть и совр. Напр-я разв-я уп.

В наст. вр. нет единого подхода к проблеме измер-ия эфф-ти раб-ы персонала. Сложность закл-ся в т,ч процесс д-ти УП тесно связан с гр-ым процессом и его конеч. рез-ом, соц д-ти общ, эк разв-ем п/п. 3 эк подхода к оценке эфф-ти УП: 1) подхода считают, что персонал п/п яв-ся совок-ым обяз-ым раб-ом непоср-но возд-ее на пр-во, поэтому конеч. рез-ты пр-ва д. служить критериальными показ-ми эфф-ти персонала; 2) критериальные показ-ли д. опережать результат-ть, кач-во и сложность живого труда или труд-й д-ти. В кач-ве таких показ-ей выдел-ся: производ-ть труда, темпы роста произ-го труда и з/п, удельный вес з/п в себес-ти прод-ии; 3) эфф-ть раб-ы персонала в значит. ст-ни опр-ся орг-ей его работы, мотив-ей труда, соц-псих климатом в коллективе, т.е больше зав-т от форм и мет-в раб-ы с персоналом. В кач-ве критериальных показ-й эфф-ти выделяют текучесть персонала, соц стр-ра персонала, исп-ие фонда раб. вр., удельный вес нарушений дисциплины, равномерность загрузки персонала. УП орг-ии как частью общ и уник-ми личностями д. рассм-ся в кач-ве практич-ой меры напр-ий на достиж. целей соц. разв-я. Сущ. такие актуаль. пробл-ы науки и практики УП как проблема целепологания, методике, орге, эк-я и полит-я проблема. Постановка этих проблем нах-ся в русле перспект-го и наиб. адекват-го подхода к персоналу: персонал-это гл достояние орг.

66. Понятия и напр-ия карьеры мен-ра. Эфф-ый менеджер. План-ие карьеры менеджера.

Менеджер – э. член организации, осуществляющий управленческую деятельность и решающий управленческие задачи. Осн. чертам хар-ра, важные для менеджера – самост-ть и творческий хар-ер мышления, инициативу, целеустремл-ть, тактичность, уравновеш-ть, самообладание и т.д. Он д. обладать знанием, умением, деловыми и личными хар-ми. Менеджеру необх-о иметь сп-сти в руководстве людьми, коллективом п/п. Менеджеру важно уметь предвидеть будущее, не успокаиваться на достигнутом, изыскать новые возм-ти и резервы, постоянно ставить перед коллективом новые задачи по разв-ю и совершенствованию д-ти орг-и. Эфф-ый мен. – чел., к-ый осознает, что его авторитет непоср-но зав-т от уважения подчиненных, а не от его формального статуса. Авторитет - это высокий пр- чувствовали к себе уважение, были причастны к реш-ю возникших проблем, не испытывали помех в созидательном труде, полностью неся ответств-ть за рез-ты д-ти и чувствуя при этом свою значимость. Являясь субъектом осущ-ия управл д-ти, менеджеры играют 3 ключевые роли. 1) роль по принятию реш-й - менеджер опр-ет напр-ие движения орг-ии, решает ?ы распред-ия рес-в, осущ-ет тек. корректировки. Менеджер д. не тлк уметь выбрать наилучший вар-т реш-я, но и решиться рискнуть на то, чтобы рискнуть повести руководимый им коллектив в опр. напр-ии. 2) инф-ая роль - что менеджер собирает инф-ию о внут. и внеш. среде, распространяет ее, и разъясняет политику и осн. цели орг-ии. 3) рук-ль, форм-щий отн-ия внутри и вне орг-ии, мотивирующего членов орг-ии на достижение целей, координирующего их усилия, и выступающего в кач-ве представителя орг-ии. Менеджер дб менеджером, за к-ым люди готовы идти, идеям к-го готовы верить.